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[Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Aplausos] [Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] [Aplausos] [Aplausos] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] [Aplausos] [Aplausos] [Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] [Aplausos] [Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Aplausos] [Música] bom demais meus amigos muitíssimo Bom dia sejam todos muito bem-vindos ao canal do Estratégia Concursos eu sou o professor Stefan Fantini estamos aqui ao vivo com mais uma aula especial da semana nacional dos concursos públicos promovida pelo Estratégia Concursos uma aula hoje especialíssima gestão de pessoas do zero para concursos públicos então seu edital que tem aí gestão de pessoas

você que já vai estudar já estudou para um concurso de gestão de pessoas tá aqui ó hoje é o dia de você saber como se organizar o que estudar de que forma estudar como estudar é hoje que a gente vai tirar todas essas dúvidas né muita gente fala Professor ficou perdido né o que como começam de comércio que estudar o que que trata a gestão de pessoas vai tá tudo aqui hoje para gente ficar ter um norte né e ficar preparado para gabaritar as questões beleza show meridiana Amorim tá na área Adriana Gusmão já vamos

deixando like no vídeo quem tá chegando hein o Otávio tá aí também a Letícia Carmem Lilica Renato Alves Vivian Rocha Renata Castilho tá na área Bom dia especial aí para Rita de Cássia que tá moderando nosso chat Vitória o Thiagão Milano aí mestre Fantini Melhor do Brasil tamo junto Vitória não tem material essa aula essa aula eu vou fazer o material aqui com vocês no slide direto beleza Marinês Marli Cabral galera toda na área aí Bom demais a ela e da o Renato Alves a Edna Nayara Cristina muito bom bom demais então ó então que

que antes da gente começar eu deixo o convite aqui para você me seguir nas minhas redes no Instagram no instagram@ eu não trouxe aqui mas eu escrevo prof.eston.fantine lá sempre tem muita dica boa projeto de questões está rolando o projeto de questões de questões eu também faço o projeto de dicas lá então siga lá no Instagram e também o meu canal no telegram o telegram é o ADM concursos lá no telegram você tem acesso agenda de aulas da semana links das aulas materiais e gratuitos sempre rola muita coisa boa lá no telegram também e meu

canal no YouTube Stefan Fantini Beleza então o que que a gente vai começar falando eu quero né não tem como a gente esgotar nossa aula hoje é das 8 às 10 horas né duas horinhas de aula não tem como a gente esgotar o assunto de gestão de pessoas em duas horas né Impossível a gente esgotar então o que que eu vou o que que eu preparei hoje aqui para a gente falar né que que eu quero falar hoje aqui para você eu quero fazer um uma linha do tempo aqui com você é dos assuntos né

onde que começa a gestão de pessoas e puxando o link uma coisa ou outra então passear por vários assuntos que costumam aparecer nos editais então começar falando que a gestão de pessoas os assuntos que mais caem quando a gente fala em gestão de pessoas né diferença entre gestão de pessoas e administração de recursos humanos os processos de gestão de pessoas e aí a gente vai puxando o link para o assunto de gestão de desempenho que aparece bastante gestão por competências que sempre aparece também e aí a gente vai puxando para alguns outros temas recrutamento seleção

treinamento e sempre dando algum conceito chave daquela daquele tópico e falando para você o que mais cai o que que mais cai aqui quando o assunto é recrutamento e seleção vou te o que mais cai isso daqui e você fica ligado quando você for estudar nesses pontos A gestão do desempenho a gestão de desempenho você tem que ficar ligado nesse ponto que mais cai é isso e a gente entra um pouquinho assim de leve em alguns pontos alguns assuntos para te contextualizar e te dar esse Norte para você ter um estudo mais orientado beleza claro

que eu vou trazer também alguns Alguns conceito chave né daquilo que é mais importante para você já ter aí né fixado alguns pontos importantíssimos da matéria beleza Supra Sumo vai estar aqui hoje joia a princípio é só hoje essa nossa aula beleza show vai ser um aulão especialíssimo vamos moer a gestão de pessoas isso aí Edna vamos com tudo Renatão aí de Maceió tava em Maceió aí Fim de semana passado Renatão para o casamento de um amigo Terra Boa Bom dia de Curitiba Eliane show vamos nessa então Ó que que eu quero começar então falando

para vocês da gestão de pessoas que que é gestão de pessoas gestão de pessoas pode ser definido como um conjunto de práticas de políticas que busca justamente conciliar as expectativas da organização né conciliar as expectativas da empresa e das pessoas para que elas né tenham ali alinhado o que que você espera de mim o que que você espera de mim ah eu espero que você faça isso eu espero que você me retribua com isso para orientar o comportamento das pessoas para que elas colaborem de uma maneira eficaz ao alcance dos objetivos da organização para gerar

vantagens para organização vantagens competitivas para que os objetivos organizacionais e também individuais das pessoas que trabalham na organização sejam alcançados beleza E aí rola a primeira o primeiro grande ponto aqui que é a diferença entre gestão de pessoas e a administração de recursos humanos Stefan são termos sinônimos e aí eu vou te explicar o seguinte existem autores existem bancas que acabam tratando como sinônimos Então pode falar os processos de gestão de pessoas são ah os processos de administração de recursos humanos são aí você entende como sinônimos e tudo certo se a banca lhe tratar como

sinônimos você vai saber que ela tá tratando como sinônimos por quê Porque ela não vai estar perguntando nada de diferença específica entre os termos mas Tecnicamente Existe diferença entre os termos e de vez em quando As bancas pedem Justamente a diferença entre esses dois termos e você tem que ficar ligado nisso tá porque porque a gestão de pessoas ela veio para substituir a administração de recursos humanos por quê Porque esse termo aqui a administração de recursos humanos é mais restritivo porque tem a visão das pessoas que trabalham na organização apenas como recursos Então os indivíduos

que trabalham na empresa são vistos como recursos não tem um recurso patrimonial o recurso financeiro o recurso material vai ter um recurso humano recursos da organização Beleza então alguns autores procuram designar as pessoas que trabalham na organização não mais como recursos empregados mas sim como colaboradores da organização Aí surge esse conceito aqui de gestão de pessoas como parceiros da empresa então a administração de recursos humanos de antes né Tá relacionado aspectos aqui como uma introversão de organização uma visão voltada para o passado para o presente tem as pessoas como recursos da empresa a gestão de

pessoas não agora é uma visão mais moderna relacionada aqui ao futuro ver as pessoas como colaboradores como parceiros da empresa Beleza talentos fornecedores de competências essenciais ao sucesso da organização Então essa é a primeiro ponto que a gente tem que ficar ligado no estudo da gestão de pessoas da administração de recursos humanos beleza show Outro ponto que a gente tem que ficar ligado que a base é a base do estudo da gestão de pessoas são os processos de gestão de pessoas só que a base a base do estudo da gestão de pessoas são os processos

existem vários os autores cada um traz a sua visão e a que mais aparece em provas que você tem que saber de cor certinho são seis processos de gestão de pessoas de acordo com o que é venato que ele trata como primeiro agregar pessoas são os processos de provisão de suprimento que são utilizados para incluir novas pessoas na empresa então aqui a gente está falando do que por exemplo recrutamento seleção de pessoas então para incluir novas pessoas na empresa o outro é o aplicar pessoas que são utilizadas para desenhar as atividades que as pessoas vão

realizar na empresa para orientar para acompanhar o desempenho delas então aqui influencia o quê desenho organizacional desenho de cargos análise e descrição de cargos orientação de pessoas sabe o que é mais o que é Renato coloca aqui como aplicar pessoas ele coloca aqui também a avaliação de desempenho fica ligado tá beleza então isso aqui é a base do nosso estudo a base tá aqui nos processos de gestão de pessoas o terceiro recompensar pessoas utilizadas aqui processos utilizados para incentivar as pessoas a satisfazerem as suas necessidades então a gente fala que em recompensa você compensas que

as pessoas recebem de organização remuneração então para incentivar as pessoas para satisfazer as necessidades dos indivíduos os benefícios entre outros beleza o quarto processo de gestão de pessoas é o desenvolver pessoas que são processos aqui utilizados para capacitar incrementar o desenvolvimento profissional pessoal dos indivíduos então aqui envolve treinamento e desenvolvimento e desenvolvimento das pessoas gestão do conhecimento gestão de competências Então vou botar aqui ó competências conhecimento aprendizagem corporativa mudança e desenvolvimento de carreira Beleza então aqui desenvolver pessoas o quinto são seis tá o quinto manter pessoas processos agora utilizados para criar condições tanto ambientais condições

ambientais quanto condições psicológicas que sejam satisfatórias para as atividades que as pessoas exercem na organização então aqui incluem administração da cultura organizacional de um clima manter um ambiente bacana para o pessoal higiene segurança qualidade de vida no trabalho e por fim o processo de monitorar pessoas processo de controle utilizados para acompanhar controlar as atividades das pessoas verificar os resultados dessas pessoas e aqui a gente tem o que banco de dados sistemas de informação gerencial Então você já pode notar aqui né que muita coisa do que aparece aqui é o que aparece no seu edital seu

edital pode estar lá assim ó gestão de pessoas objetivos desafios e características da gestão de pessoas Beleza então é a parte que a gente estuda mais Ampla da gestão de pessoas né a gente estuda o conceito tem os objetivos que a gente até falou agora o conceito de gestão de pessoas as políticas as diretrizes é a parte mais Ampla mas geral aí ele vem lá e fala assim recrutamento seleção aí ele pede lá alguns tópicos de recrutamento e seleção Então tá aqui ó treinamento e desenvolvimento gestão por competências análise de descrição de cargos já estão

avaliação de desempenho remuneração e benefícios qualidade de vida no trabalho cultura e clima organizacional beleza show então por isso que isso daqui é a base do nosso estudo da gestão de pessoas são os processos então dando um passo a mais aqui eu quero falar com vocês isso aqui ó eu quero falar com vocês justamente agora do desempenho que é outro tópico que aparece bastante gestão de desempenho desempenho e o que que é o desempenho o Robins explica que desempenho é um é o resultado de um tripé que tripé vou até colocar mais para cá para

dar para a gente desempenho Então você tem que conhecer o conceito de desempenho que é o tripé formado por motivação mas capacidade Mas oportunidade Então qual que é a ideia aqui é o seguinte para que um Bom desempenho seja atingido é necessário que o funcionário tenha capacidade as habilidades as inteligências para realizar a tarefa que ele esteja motivado para realizar essa tarefa e que ele tenha né que ele encontre uma oportunidade um contexto de trabalho ideal para ele poder utilizar sua capacidade e a sua motivação beleza essa é a ideia do rabbins e tem um

outro conceito também que pode dizer para a gente que o desempenho pode ser entendido como esforços técnicas de trabalho habilidades comprometimento esforços que são empreendidos na direção de resultados jóia jóia e quando a gente fala na gestão do desempenho na avaliação do desempenho são sinônimos estéfalos gestão do desempenho e avaliação de desempenho não você tem que ficar ligado porque porque a gestão do desempenho é um processo mais abrangente vai muito além da avaliação de desempenho a gestão do desempenho é um ciclo que envolve a seguintes etapas envolve o planejamento o acompanhamento avaliação de desempenho olha

só e a retroação é um ciclo então quando a gente diz aqui ó a gente pode ver que a gestão de desempenho é um ciclo que envolve planejamento o acompanhamento monitoramento avaliação de desempenho e a retroação então a gente consegue ver que a avaliação de desempenho ela está contida dentro do ciclo de gestão do desempenho Então ela é uma das etapas da gestão de desempenho joia então quando a gente fala aqui do ciclo do desempenho da gestão do desempenho falamos que a primeira etapa é o planejamento aqui a gente faz o que um diagnóstico da

situação atual Então como que tá agora aqui na minha empresa então aqui que eu estabeleço também objetivos as metas a serão alcançadas então tem lá os planos da organização os planos estratégicos aí com base nisso eu vou estabelecer os objetivos né as metas que eu devo alcançar show de construir medidas critérios que vão servir de base depois para eu poder né verificar se o resultado se o trabalho está se aproximando ou distanciando dessa meta desse objetivo então eu estabeleço objetivos metas sempre com base nos planos estratégicos da empresa e também defina o critérios que vão

servir de base para eu poder medir ali pô tô chegando perto de atingir os objetivos não não tô chegando para eu poder medir isso daí depois o acompanhamento é onde eu vou monitorar o desempenho então eu vou observar o trabalho do funcionário e fornecer um feedback sobre o resultado que ele vem obtendo então orientar se ele tá no caminho correto né se é necessário eu vou fornecer para ele um subsídio um treinamento motivação jóia depois avaliação de desempenho é onde o resultado que o funcionário obter o vai ser avaliada analisado e comparado com aquele resultado

esperado com aquela meta com aquele objetivo que eu tracei então eu vou mensurar e analisar sistematicamente os resultados obtidos e depois a retroação ou retroalimentação é onde eu vou reabilitar o sistema com as informações que obtive Ou seja eu rea-alimento o sistema com as informações que obtive na avaliação de desempenho e aí o ciclo recomeça Beleza quando o assunto então é gestão do desempenho o que que eu tenho que ficar mais ligado Stefan Você já sabe o que que é então uma digestão desempenho avaliação de desempenho o que você tem que ficar mais ligadão É

nos métodos de avaliação de desempenho nas técnicas de avaliação de desempenho porque é isso que a banca mais gosta de cobrar então a gente tem métodos tradicionais tem métodos modernos tem outros métodos então em métodos tradicionais a gente tem método das escalas gráficas das listas de verificação da Escolha forçada frases descritivas pesquisas de Campo incidentes críticos vários métodos tradicionais entre os modernos a gente tem avaliação 360 graus avaliação participativa por objetivos e outros métodos a gente fala em observação direta escala de mensuração ancorada em comportamento Então você tem que ficar ligado nos métodos de avaliação

de desempenho que é o que a banca sem dúvidas mais cobra e dentre esses que ela mais cobra Eu vou falar o que ela cobra mais aqui para você para a gente poder trabalhar agora que é avaliação 360 graus é esse que ela mais cobra nas provas que é um método moderno de avaliação de desempenho é uma é um método em que avaliação de desempenho é realizada de forma circular por todos que mantém algum tipo de contato com o indivíduo avaliado então por exemplo o chefe dele avaliar ele o subordinado dele beleza que mais o

fornecedor o cliente o colega de trabalho até ele mesmo se auto avalia por meio da Auto avaliação até ele mesmo se auto avalia por meio da Auto avaliação então aqui a gente tem um método moderno de avaliação de desempenho realizado de forma circular E isso tem vantagens e desvantagens e a banca gosta de cobrar exatamente esses pontos de vantagens de desvantagens do método de avaliação 360 graus e quando ela vem falar em vantagens e desvantagens ela quer falar o que para você ó vantagens ela é muito completa método rico fornece muitas informações por quê Porque

o indivíduo tem um feedback de todos os papéis que desempenha na empresa como eu sou enquanto né [Música] subordinado como eu sou enquanto chefe como eu sou enquanto cliente como eu sou enquanto fornecedor como eu sou enquanto colega de trabalho Rico completo ele fornece aqui né informações bem completas para o indivíduo outra coisa que que esse esse método também ajuda é que ele tende a reduzir o efeito alo E aí eu já puxo um link para outra coisa que junto aqui dos métodos é o que a banca também mais cobra que são os erros que

acontecem na avaliação de desempenho são os vieses no processo de avaliação Então a gente tem vários erros que você tem que ficar ligado o efeito alo o que eu vou explicar aqui agora para você que é um dos que mais aparecem o efeito de leniência quando avaliador é muito bondoso o excesso de Rigor quando avaliador é muito Severo em todas as avaliações Essência quando avaliador foca muito ali em aspectos recentes do indivíduo deixa de lado o que aconteceu no passado né tendenciosidade quando ele é tendencioso que mais vários outros métodos que a gente tem aí

erros né vários outros erros que a gente pode mencionar na avaliação de desempenho tá então você tem que ficar ligado também nos erros nos vieses de avaliação de desempenho e o que eu vou falar aqui para você é do efeito halo porque porque essa avaliação de desempenho ela tende a reduzir o efeito alo o efeito alo é o efeito de generalização é quando o indivíduo que tá avaliando se deixa levar por um aspecto muito marcante do indivíduo que está sendo avaliado quer ver só eu vou avaliar o João das Neves aí eu vou lá e

falar assim João das Neves produtividade nota 10 ele é muito produtivo se não fosse ele a gente tava lascado né Ele é muito produtivo ele que atinge as metas sempre nota 10 assiduidade Nossa ele falta muito Ah mas ele é muito produtivo 9 relacionamento interpessoal e João das Aves Não se dá bem com ninguém é muito brigão Ah mas ele é muito produtivo 9 então um aspecto marcante do indivíduo avaliado generalizou toda a minha avaliação isso é o efeito alo e o bom da avaliação 360 graus é que ela tende a reduzir a ocorrência desse

efeito halo beleza só que ela também tem desvantagens Claro é complexo de difícil planejamento né como é que eu vou planejar todo mundo aqui avaliar difícil aplicar então é um método que pode gerar avaliações conflitivas Você quer que os requer ainda o treinamento de todo mundo aqui que vai avaliar então tem algumas desvantagens que a gente tem que ficar ligado né pode gerar parcialidade tendenciosidade deixar né que os indivíduos se avalie Ah eu vou avaliar meu chefe e eu vou dar nota vai que ele descobre beleza show então passemos aqui pela gestão do desempenho te

dei um uma amplitude aqui né conceito falei o que a gestão do desempenho vimos o ciclo e avaliação de desempenho que faz parte da gestão do desempenho e te falei também que o que é mais importante você saber aqui os métodos de avaliação de desempenho um dos mais importantes de avaliação 360 graus e os erros os vieses que ocorrem na avaliação de desempenho citei alguns dos mais recorrentes em prova para você joia E aí a gente entra na agora na gestão por competências e o que que é competência competência pode ser definido como um conjunto

de conhecimentos habilidades só que é o que mais cai quando o assunto é gestão por competências é esse conceito aqui que é o que mais aparece em provas que é o conjunto de conhecimentos habilidades e atitudes E aí a banca ela quer saber o que de você se você sabe diferenciar cada uma dessas variáveis aqui então que são os conhecimentos conhecimentos se referem ao saber acumulado de um indivíduo então eles envolvem né então vamos colocar aqui ó o Saber acumulado são aqueles aspectos que o indivíduo precisa saber para entender algo para ser capaz de realizar

determinada tarefa então envolvem o saber o que fazer e saber por que fazer então relacionadas por tanto a informação eu já vou te dar um exemplo que você vai ficar ligado nisso aqui tá as habilidades por sua vez se referem a capacidade que o indivíduo tem de conseguir utilizar esses conhecimentos que ele possui esse saber acumulado esses conhecimentos que ele possui na realização de alguma tarefa de alguma atividade específica Então a gente tem aqui ó vou saber como fazer tá relacionado a técnica a prática e por fim as atitudes que se referem as ações do

indivíduo então é a maneira como indivíduo lida com a situações relacionada ao interesse dele de agir de determinada maneira Em algumas situações envolvem aqui o querer fazer tá relacionada aqui é o interesse a motivação a identidade a determinação do indivíduo Stefan dá um exemplo para isso aqui não sair da minha cabeça só se for agora ó você vai lá fez 18 anos e quer tirar a carteira de motorista beleza beleza aí você vai lá na auto escola você começa a ler aqueles livrinhos da auto escola Leal 200 livros e assistiu 80 aulas você já tem

competência para dirigir não porque porque você só tem os conhecimentos Você só tem a informação você sabe o que fazer brecar o carro porque fazer porque o farol ficou vermelho o que fazer brecar por quê Porque o farol ficou vermelho Você só tem o conhecimento beleza jóia aí você começa a fazer aula prática Opa para utilizar o conhecimento que você possui na realização de alguma atividade alguma tarefa específica começa a fazer a aula prática para pegar técnica para pegar a prática para saber como fazer aí faz lá 80 aulas práticas maravilha agora você sabe como

fazer tá com a técnica tem a prática você já tem a competência Não sei vou te perguntar você quer dirigir você tá interessado motivado tá determinado para isso claro Stefan é isso que eu mais quero na minha vida dirigir Pronto agora você tem conhecimentos habilidades e atitudes tem a competência para dirigir beleza E é desse jeito que cai aí na sua prova então ela vai te falar lá vai criar um caso e vai falar que o indivíduo né Tenha técnica muitos anos de experiência ali fazendo determinada atividade não sei o quê vai querer te ligar

para técnica para prática habilidade Ah o indivíduo leu 5 mil livro S Ah tenho que conhecimento ela vai contar uma historinha ou vai simplesmente te perguntar o conceito relacionado a cada um desses pontos beleza Show Beleza então isso aqui é o que mais cai top um assunto gestão por competência tá E aí tem um outro ponto aqui também que aparece bastante né que é o mapeamento pegar um outro slide mapeamento de competências o mapeamento de competências é uma das etapas da gestão por competências e a etapa que mais aparece na prova tá então o que

que é o mapeamento de competências o mapeamento de competências ele busca identificar as competências individuais e organizacionais que são necessárias ao alcance do objetivos da organização aí ele busca identificar também as competências que a organização Já possui as atuais raciais para identificar o GAP de competências Como assim Stefan vou desenhar aqui para você ó ele busca identificar que as competências e definir as competências necessárias ao alcance dos objetivos e aqui eu tô falando competências tanto individuais de cada um dos indivíduos da organização como competências organizacionais beleza identifiquei aí ele vai identificar também as competências atuais

ou seja as competências que a organização Já possui e assim ele consegue identificar o GAP de competências vou explicar vamos lá GAP de competências é o que é a lacuna que existe entre as competências necessárias as competências atuais reais Como assim ó eu vou identificar lá quais competências eu preciso para atingir meu objetivo então foi feito o planejamento estratégico falou a gente precisa alcançar esse objetivo jóia aí eu vou fazer o meu mapeamento de competências que competências eu preciso para atingir esse objetivo Ah eu preciso da competência x x y Maravilha aí eu vou identificar

que competências atuais eu já tenho Quais as competências reais da minha organização o que eu já tenho aqui disponível olha deixa eu ver meus funcionários deixa eu ver minha organização Ah o que eu já tenho hoje é o x x y beleza aí fazendo essa comparação comparando as competências necessárias com as atuais faciais eu consigo identificar o GAP de competências a diferença entre as competências necessárias e as competências reais Então qual que é meu GAP hoje ó eu tô precisando de um X e de um Y na minha organização então meu GAP é isso XY

eu preciso adquirir para mim organização mais um X e mais um Y para eu poder ter xxxy e t as competências necessárias ao alcance do objetivos Porque hoje o que eu tenho é apenas um x x y Então é isso que tende aparecer no assunto de gestão por competências tá então o conceito é sem dúvida do que mais cai e quando ele adentra um pouquinho o ponto que mais cai é uma ferramenta de competências do GAP ele vai te perguntar conceito do GAP que essa é a diferença joia show de bola E aí a gente

adentra num outro assunto que é um recrutamento e seleção que que é recrutamento e seleção recrutar é utilizar técnicas para atrair para atrair uma quantidade suficiente de candidatos qualificados para que a seleção o procedimento que vai vir logo na sequência seja bem sucedida então o que que eu faço na seleção palavras-chave não não recrutamento perdão divulgar e atrair então o objetivo eu vou né é uma atividade que eu que o setor lá de Recursos Humanos de gestão de pessoas desempenha para atrair candidatos capacitados para integrar a empresa então eu divulgo uma vaga ó tá aberto

Essa vaga então divulgar isso é recrutar divulgo a vaga para atrair candidatos então eu divulgo a vaga tá aberto a vaga de analista de sistemas E aí vou fazer um jeito para atrair esses candidatos né capacitados para entregar mim para integrar minha empresa isso é recrutar e a seleção seleção é o procedimento que vem logo depois né Depois que o recrutamento atrai com seletividade essas candidatos que tem umas qualificações mínimas para vaga porque eu não vou atrair qualquer um que aparecer não eu vou ali falar assim Manda seu currículo para dar uma olhadinha né Eu

quero alguém informado em análise de sistemas aí o cara Envia um currículo de jornalista não não dá precisa de alguém informado ali na área então aí eu já nem já desprezo esse eu vou dar uma mínima seletividade aqui né eu vou dar uma mínima seletividade Então vou atrair como a mínima seletividade esse pessoal que esteja ali apto né para para ocupar Essa vaga então eu atraio com seletividade candidatos que tem qualificações mínimas para vaga disponível A vaga é para nível superior beleza pessoal que não enviar o certificado de conclusão de nível superior não vou nem

atrair porque não vai fazer sentido né Beleza então uma mínima seletividade aí depois que eu atrair eu vou ter que selecionar eles então aqui é utilizar técnicas específicas para avaliar as características as competências do candidato e comparar essas competências essas características com as características do cargo que o perfil profissional gráfico e também com as competências que a organização procura que a gente acabou de ver aí né O que que a organização tá procurando ó nesse caso seria um X Y precisa de alguém que tem o x y eu vou avaliar aqui quem é que tem

esse XY para integrar minha organização para eu poder ter as competências necessárias ao alcance do objetivos Tá vendo como uma coisa se comunica com a outra E aí eu vou vou filtrar vou classificar vou escolher você selecionar os candidatos recrutados entre os candidatos recrutados aquele que tem as maiores chances de se ajustar o cargo vago então aqui eu falo que ó escolher né selecionar avaliar Então vou avaliar e escolher avaliar e selecionar aqueles candidatos e quando o assunto é recrutamento o que que é que mais cai no assunto de recrutamento você tem que ficar ligado

são os meios de recrutamento que o são o recrutamento interno que aquele realizado dentro da própria empresa então aqui o recrutador busca encontrar dentro ali entre os próprios funcionários da empresa aquele que possui o perfil da vaga que está aberta então eu tenho uma vaga lá de sei lá gerente de marketing eu vou procurar dentro da minha própria organização alguém que tem esse perfil preocupa lá isso é recrutamento interno então eu tô com o objetivo de movimentar esse funcionário o que que é movimentar ele ou eu vou transferir ele se ele é gerente de vendas

eu transfiro ele para gerente de marketing movimento ele ou promoção ele é analista de marketing vira gerente de marketing promoção promover os funcionários da própria empresa tem um recrutamento externo que agora eu vou buscar atrair candidatos de fora da empresa Beleza e o misto que aí eu faço os dois ao mesmo tempo eu busco tanto dentro dos funcionários atuais da organização quantos funcionários de Fora tá E aí o que que ela busca que o que que ela quer justamente aqui de você além de você conhecer o conceito o que mais cai aqui são os meios

e quando ela trata dos meios ela vai tratar o quê com você é vantagens e desvantagens de cada um desses meios de recrutamento vantagens interno e vantagens vantagens do externo e aí você tem que ficar ligado nisso Tá show então fica ligado quando você for estudar recrutamento e seleção nos meios de recrutamento nas vantagens e desvantagens de cada um deles beleza show vamos fazer um Break só para tomar uma uma aguinha a minha voz hoje tá é coisa rápida tá cinco minutinhos Só mesmo para esticar a perna tomar uma aguinha a gente já volta para

continuar moendo isso daí beleza eu vou disponibilizar depois disso daqui no meu telegram pessoal tá pedindo ali então eu vou disponibilizar depois lá no telegram tá é o ADM concursos já entra lá já me segue no Instagram também @prof.este beleza vamos fazer um Break em cinco minutinhos e a gente já volta combinado já vem [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] bom demais meus amigos

vamos voltar vamos nessa show Eliane dando a dica aí valeu Eliane Ivan Professor você é o melhor tamo junto Ivan Ana glacê com a gente também vamos com tudo beleza show joia Vamos nessa vamos continuar então aqui vendo os pontos fundamentais vamos lá então ó então falamos aqui da competência recrutamento seleção outro você viu que a gente está passando justamente pela pela base aqui né pelo pela base do nosso curso só recrutamento seleção competências avaliação de desempenho Beleza então a gente está passeando por vários pontos da base aqui do processo de gestão de pessoas e

por isso que isso aqui é tratado sempre na aula inicial do nosso curso né então seguindo depois o outro tópico que a gente vai falar agora é quando a gente entra no assunto de capacitação de pessoas e o que mais aparece é justamente treinamento e desenvolvimento treinamento e desenvolvimento treinamento e desenvolvimento de pessoas então treinamento de pessoas né O que que a banca gosta de tentar te confundir com esses dois conceitos e aí você tem que ficar muito ligado com as palavras-chave que distinguem esses dois conceitos então quando a gente fala em treinamento eu tô

falando de ações de curta e média duração que tem por objetivo a melhoria do desempenho funcional do indivíduo então ele é voltado para as atividades funcionais atuais do indivíduo as tarefas do cargo atual do indivíduo então ele tem por objetivo qualificar o indivíduo para o desempenho de atividades né de forma mais eficaz então ele é orientado para o presente para o cargo atual então eu quero treinar o meu indivíduo para aquele desempenho de maneira mais eficaz atividades do cargo atual dele voltado para o presente melhoria do desempenho funcional atual atividades atuais o desenvolvimento não o

desenvolvimento agora são experiências oportunidades de aprendizagem que a organização proporciona para o indivíduo para que para apoiar o crescimento profissional desse indivíduo Então são ferramentas de apoio estímulo programas de auto desenvolvimento então eu vou buscar aqui desenvolver competências no indivíduo para desenvolver ele profissionalmente para que ele possa utilizar essas competências futuramente para utilizar em outros cargos futuramente na organização então eu tô falando do que aqui eu tô eu tô falando do crescimento do indivíduo para aquele desempenho cargos futuros no organização então ele é orientado para o futuro ele orientado por tanto para carreira do indivíduo

ele é voltado para o indivíduo Então aqui estão as grandes diferenças desses dois termos treinamento pensa na melhoria do desempenho funcional atual das atividades atuais voltado para o presente para o cargo atual pense no cargo atual do indivíduo desenvolvimento não eu penso no crescimento profissional no Auto desenvolvimento para que ele seja capaz de utilizar competências em cargos futuros então isso aqui é carreira né voltado para o indivíduo joia show bom demais quando a gente fala ainda um treinamento a gente tem que lembrar das etapas do treinamento Então posso falar aqui ó primeira etapa é o

diagnóstico onde eu vou levantar as necessidades de treinamento então preciso levantar o que que eu preciso aqui treinar nos indivíduos vou levantar Quais são as minhas necessidades de treinamento depois eu vou fazer o desenho o planejamento do treinamento então eu vou elaborar o projeto programa de treinamento para atender essas necessidades que eu levantei aqui na etapa anterior então eu desenhe um Programa de Treinamento eu faço a programação do meu treinamento depois eu faço a implementação ou aplicação execução é onde o Programa de Treinamento é executado é conduzido e por fim avaliação é um dos são

avaliados os resultados obtidos com esse programa de Treinamento então aqui são algumas das são as etapas né do processo de Treinamento beleza show aí a gente já passei a por mais um tópico que a gestão do conhecimento e o que que eu tenho que ficar ligado aqui na gestão do conhecimento o que despenca em Provas aqui se tá lá gestão do conhecimento que que vai cair na sua prova que despenca em prova conhecimento tasto conhecimento explícito e a conversão do conhecimento então o que que eu tô falando aqui para você dos tipos de conhecimento temos

o conhecimento Tácito e o conhecimento explícito o Tácito é aquele subjetivo pessoal ele tá implícito pensa que ele tá dentro do indivíduo ele é informal tá relacionado a interpretação pensa que ele tá dentro do indivíduo então ele normalmente é resultado de uma experiência prática se expressa por meio de habilidades e aquele norral que o indivíduo leva com ele então ele é ele ele é mais difícil de ser explicitado de ser transmitido mas ele pode ser explicitado né mas ele é mais difícil de ser transmitido beleza e o conhecimento explícito agora é aquele objetivo formal de

fácil compartilhamento pensa que ele tá explicitado em algum lugar então ele é mais fácil de compartilhar mais fácil de ser transmitido e ele pode ser internalizado pelo indivíduo Então pega um conhecimento explícito e internalizo e transforma ele num conhecimento tasto Opa Então agora eu já puxei o link né que juntamente aqui ao conhecimento das explícito é o que mais aparece quando a gente fala em gestão de conhecimento que é a conversão do conhecimento então a criação do conhecimento nas organizações é algo dinâmico constante e envolve a interação contínua entre o conhecimento Tácito e o conhecimento

explícito E aí o nonaka e o Takeuti eles falam que tem quatro módulos de converter conhecimento Então como é que é aqui ó seguinte ó vamos lá para ficar mais fácil ó a tabelinha para você aqui ó então é o seguinte quatro formas de converter conhecimento ou seja né eu tenho aqui quatro formas de transmitir de converter o conhecimento primeiro de conhecimento Tácito Para conhecimento Tácito é o que a gente chama de socialização Então a primeira forma que a gente tem de conversão de conhecimento é a socialização trata-se aqui da conversão de um conhecimento Tácito

para outro conhecimento Tácito então quando a gente fala disso daqui né de eu tô transmitindo um conhecimento por meio de um compartilhamento de experiências entre os indivíduos o meu conhecimento que tá aqui tassentamente subjetivo dentro de mim eu tô transferindo para outra pessoa então por exemplo né É o masterchef lá o jacan o masterchef jacquin você vai lá e faz com ele um estágio né o João das Neves vai lá até o chefe jacano restaurante dele e faz um estágio com ele lá começa a olhar ali o que ele tá fazendo né imitando ele observando

ai ele tá fazendo isso daqui tô imitando ele então eu posso estar ali fazendo né Essa Experiência compartilhada então a experiência é a chave aqui beleza experiência compartilhada Então vou lá e faço uma um estágio com jacã ficou observando ele cozinhar eu tô pegando aquele conhecimento Tácito de dentro dele já tô incorporando em mim aqui ó tastamente socialização pensa duas pessoas ali é socializando E aí fica mais fácil de você lembrar depois é a outra forma é a externalização agora eu tô pegando no conhecimento Tácito que tá dentro de mim e tô transformando ele em

espírito ou seja fazer assim para ficar mais bonitinho né Ó que beleza Que lindo que ficou agora tô externalizando o meu conhecimento tô externalizando ele então de que de que maneira que eu posso fazer isso por exemplo eu chefe de cozinha que que ele faz pega aquele conhecimento tasto dele e escreve um livro de receitas ele externalizou esse conhecimento tá ali no livro tá agora de forma explícita ali no livro beleza joia tem um outro tipo que é a internalização agora eu vou internalizar um conhecimento explícito então é de conhecimento explícito para trás então o

que que eu posso fazer aqui por exemplo eu o João das Neves ler o livro de receitas do jacan ele pega aquele conhecimento explícito tá lendo e tá internalizando de explícito para beleza beleza show e por fim a combinação de explícito para explicito então o que que eu posso fazer aqui a combinação ela pode se dar por meio de compilação né de diversos conhecimentos explícitos reclassificação separação somatória Como assim Stefan ah sei lá eu pego dois livros de receita né o João das Neves pega lá dois livros de receita do jacan dois conhecimentos explícitos e

faz um resumo deles transformou em outro conhecimento explícito beleza show então quando a gente fala em gestão do conhecimento isso aqui sem dúvidas é o que mais aparece na prova né conversão do conhecimento para você conhecer saber o que é conhecimento tá explícito e as formas de converter conhecimento entrando aqui agora de forma bem direta quando a gente fala aqui em descrição de cargos e análise de Cargos é o que a banca tenta te derrubar normalmente ela vai querer né quando o assunto é desenho descrição análise de cargos tem lá a gente tem que conhecer

os conceitos né o desenho vai indicar a posição do cargo no organograma a descrição é a descrição do conteúdo do cargo análises são os requisitos do ocupante do cargo e aí por conta aqui ó ela vai tentar te derrubar nos conceitos de descrição e de análise sabe porque porque a descrição do cargo ela consiste na descrição do conteúdo do cargo Então são aspectos intrínsecos ao cargo então relacione aqui de maneira breve tarefas deveres responsabilidades do cargo e a análise agora na análise eu tô falando dos requisitos do ocupante do cargo o perfil desejado para ocupar

aquele cargo Então são aspectos ao cargo trata-se aqui de relacionar conhecimentos habilidades competências necessárias ao desempenho adequado daquele cargos requisitos físicos mentais responsabilidades que o cargo vai impor aquela pessoa Então olha só para você ficar ligado ó quando eu falo em descrição eu tô falando de algo que tá dentro do cargo intrínseco dentro descrição Então tá no cargo é o conteúdo de quem do cargo descrição tá dentro do cargo e análise tá fora do cargo Então tá são os aspectos extrínsecos então se a descrição tá dentro do cargo são aspectos intrínsecos ao cargo conteúdo do

cargo tarefas deveres responsabilidades do cargo do cargo tá no cargo agora análise tá fora do cargo se tá fora do cargo Tá onde então no ocupante do cargo o perfil desejado para ocupar aquele cargo aspectos extrínsecos ao cargo joia Então os conhecimentos habilidades conhecimentos necessários ao desempenho do cargo requisitos físicos mentais as responsabilidades joia show então aqui a gente fala do cargo e aqui a gente está falando do ocupante do cargo show maravilha então fica ligado que a banca tenta te derrubar nisso daí tá descrição de cargos e análise de Carlos Maravilha bom demais que

mais que a gente tem que saber quando a gente fala em remuneração então a gente outro tópico salário remuneração benefícios Então a gente tem aqui ó salário remuneração benefícios quando a gente fala em salário remuneração benefícios a gente tem que lembrar que o salário é uma troca de direitos e responsabilidades recíprocos entre o empregado e o empregador é Retribuição né Paga pelo empregador ao empregado existem Recompensas financeiras Recompensas não financeiras né então a gente tem que lembrar sei lá dos conceitos também de remuneração porque porque a remuneração a gente tem a remuneração direta indireta Então

tudo isso você tem que ficar ligado Quando você estuda na diferença dos conceitos de salário de remuneração de benefícios saber o que são Recompensas financeiras Recompensas não financeiras então uma recompensa não financeira é um elogio por exemplo né uma recompensa não financeira joia e a remuneração sem dúvidas remuneração benefício são dois conceitos que aparecem bastante então quando a gente fala em remuneração a gente tem que lembrar que tem a remuneração direta que é o salário recebido pelo serviço prestado E aí ela pode ser fixa variável ou a combinação de ambas Então você vai ter uma

remuneração direta um salário fixo 5 mil reais por mês variável não 10% das vendas fixo mais variável r$ 2000 por mês mais 5% das vendas beleza e a remuneração indireta serviços benefícios sociais que são recebidos pelo funcionário e o que é o benefício então o benefício é justamente são aquelas facilidades conveniências vantagens serviços que organização oferece é uma forma de remuneração indireta como a gente acabou de ver beleza então a gente tem aqui benefícios que a gente pode dizer que proporciona aqui para o indivíduo conveniências né para o indivíduo poder por exemplo ter um seguro

de vida sei lá e refeitório Então a gente tem benefícios que podem estar dentro do cargo no Exercício do cargo dele um seguro de vida fora do cargo mas a empresa como um refeitório uma Cantina um transporte gratuito para ele utilizar e pode estar fora da empresa ou seja na comunidade dele uma atividade esportiva uma recreação Vale Cultura para ele assistir um filme no cinema Então a gente tem esses pontos e aí você tem que conhecer o quê você tem que conhecer os conceitos os tipos de benefícios né que estão classificados né tem a classificação

dos tipos de benefícios que a gente utiliza do que a venato tem que conhecer o conceito de remuneração direta indireta de salário então são tópicos aqui que não são assim muito corriqueiros nas provas mas faz em parte do estudo da gestão de pessoas e aí quando tá lá salário remuneração e benefícios vai vir alguma coisa certamente relacionado ao conceito a remuneração isso aqui é direto indireta que que é isso aqui é remuneração é benefício a Que tipo de benefício é esse então é isso que você tem que ficar ligado com esse tópico aqui beleza indo

agora para qualidade de vida no trabalho então o que que é a qualidade de vida no trabalho ou a qvt tá diretamente relacionada com a satisfação com o bem-estar com a saúde do funcionário no desempenho das tarefas do cargo dele em relação a um ambiente em que ele trabalha então envolve aspectos físicos ambientais psicológicos do local de trabalho então a qvt a qualidade de vida no trabalho tem por objetivo equilíbrio de duas dimensões que são potencialmente antagônicas conflitantes entre si que é justamente o bem-estar e a satisfação do funcionário então aqui a gente está falando

de interesse do funcionário e do outro lado a produtividade e a qualidade do trabalho que são interesses de quem do empregador da organização beleza Então a gente tem que conhecer esse conceito de qualidade de vida no trabalho o que que ele busca esse equilíbrio entre bem-estar e satisfação do funcionário e produtividade e qualidade do trabalho tá então ela influencia a produtividade do funcionário e a qualidade dos produtos dos serviços prestados pela empresa e quando a gente fala em qvt né a gente não vai adentrar muito aqui que não é o objetivo Mas que que você

tem que ficar ligado em dois pontos além do conceito geral mais dois pontos nas classificações né que tem a abordagem clássica que abordagem hegemônica Então ela tem um caráter aqui assistencialista então objetivo de compensar o desgaste físico e psicológico que o trabalho pode gerar no funcionário então abordagem hegemônica ela funciona como algo apenas paliativo Beleza então eu vou só compensar o desgaste que o indivíduo tem no trabalho então eu vou dar por exemplo uma ginástica laboral Ah tá ruim aí de digitar muito Vamos lá fazer a ginástica laboral para ter maior qualidade de vida no

trabalho para compensar é algo paliativo massagem uh né Vai lá Trabalhou muito dá uma massagem um yoga dança gerenciamento de estresse é abordagem hegemônica então ele tem Justamente esse objetivo mais paliativo e a abordagem contra hegemônica que agora é uma abordagem preventiva então tem por objetivo identificar as causas do bem-estar e do mal estar relacionadas ao ambiente de trabalho e aí o foco tá então em eliminar os fatores que causam Ao estar no ambiente de trabalho Beleza então agora eu tô falando de algo né que aqui na contragemônica produtividade Deixa de ser o foco na

hegemônica não vão pensar na produtividade da Lapa ali ativo e resolve né paliativamente mas não mata a causa daquilo né agora contra hegemônica não ela busca identificar o que causa mal estar e elimina essa causa vai lá no foco na raiz do problema então ela não foca na produtividade a produtividade Deixa de ser o foco e passa a ser uma consequência uma consequência de um trabalho de um bem-estar né de um trabalho sem mal estar Beleza e você tem que ficar ligado também né Não não vamos adentrar aqui mas você depois anota aí que é

um modelo de Walton que é um dos que mais aparecem em prova também beleza então o tripé aqui da qualidade de vida no trabalho é o conceito as abordagens hegemônica contra hegemônica e o modelo de qvt de qualidade de vida no trabalho de Welton que são lá os oito os oito pontos lá né que o altão traz para a gente né ele fala que tem oito fatores que afetam aquele VT E aí você fica ligado nesses 8 fatores do alto Joia Joia E aí tem um outro ponto também que aparece nos editais né Tem alguns

assuntos que eles podem permear isso aqui que eu trouxe até agora é a gestão de pessoas pura né gestão de pessoas pura e aí por exemplo assim tem cultura e clima organizacional tem tá na gestão de pessoas Tá mas muitas vezes ela parece também dentro assim do edital quando ele tá lá Administração Geral traz a cultura e clima é difícil ele vir assim ó Administração Geral e trazer lá recrutamento seleção isso é difícil Administração Geral e trazer lá dentro análise distrução de Cargos é mais difícil normalmente esses termos que a gente estudou aqui eles vão

estar lá dentro quando ela trouxer gestão de pessoas administração de RH beleza só que cultura e clima pode vir né mais comum que venha dentro da gestão de pessoas dentro da administração de recursos humanos liderança e motivação muitas vezes aparece né até na maioria das vezes até vem dentro de Administração Geral mesmo mas também faz parte de gestão de pessoas Então deixei esses termos né que acabam aparecendo até mais vezes para Administração Geral muitas vezes no edital ali deixa eles aqui de fora e trouxe aqui para gente a raiz mesmo né o puro ali o

Supra Sumo da gestão de pessoas tá E para falar também de outros dois termos né que eles acabam aparecendo também ora sozinhos né como um tópico separado ora dentro de gestão de pessoas ora dentro de administração de recursos humanos e fica aqui até um adendo né que a gente tem administração pública Administração Geral e gestão de pessoas Então sempre muito relacionados né na verdade a dm geral ela fica aqui no meio permeiando esses dois Porque porque práticas da Administração Geral muitas vezes são adotadas lá então vem com a administração pública nome gigante na administração pública

e traz dentro do Administração Geral até muitas vezes vem a administração pública e você vê lá dentro ge desempenho gestão de competências coisa de gestão de pessoas muitas vezes ele vem lá né então com a administração pública e traz esses dois muitas vezes ele vem lá Administração Geral e traz gestão de pessoas dentro beleza e Normalmente quando ele vem gestão de pessoas aí ele só traz ali mesmo a gestão de pessoas né Ele é mais específico e traz exatamente esses pontos que a gente viu aqui podendo trazer também Cultura a liderança motivação tá E aí

tem esses termos que eu vou falar aqui agora esses dois pontos que eles podem vir na administração pública na gestão de geral na gestão de pessoas ou até mesmo separados no edital como gestão de conflitos negociação podem estar apertados então achei interessante comentar de maneira breve aqui com você também a parte de conflitos e negociação que que você tem que conhecer desses dois termos aqui quando a gente fala em conflitos falando aqui que você deve conhecer né o conceito de gestão de conflitos né processo que se inicia quando uma das partes um indivíduo um grupo

percebe que a outra parte vai poder afetar ela de uma forma negativa então ele surge em decorrência de uma divergência de interesses de uma divergência de uma oposição real ou até mesmo potencial de interesses e o que que a gente tem que conhecer de conflitos os funcionários quais são funcionais são construtivos que melhoram o desempenho do grupo que apoiam os objetivos do grupo ajudam o grupo A alcançar os objetivos geraram criatividade inovação são bons e os dias funcionais que são agora destrutivos atrapalha um desempenho do grupo Então qual que deve ser o papel de um

gestor buscar gerenciar os conflitos para que para que os funcionais sejam promovidos e os disfuncionais sejam eliminados E aí existem alguns tipos de resolução de conflito que você deve conhecer também então conflito conceito os tipos funcionais e disfuncionais e os tipos de resolução de conflitos que tem três tipos a resolução ganha nesse tipo de resolução de conflitos uma das partes sai ganhando e a outra sai perdendo então uma parte tem seus objetivos interesses satisfeitos e a outra não então o conflito tende ganha ganha não né ganha perde então o conflito tende a continuar Beleza então

ganha perde uma parte sai ganhando outra parte sai perdendo uma parte tem seus objetivos interessantes satisfeitos e a outra não tem uma parte está ganhando uma parte sai perdendo então um conflito tende a continuar Beleza tem um outro que é perde perde aqui todas as partes saem perdendo nenhuma delas tem os objetivos interessantes então conflito tende a continuar também e agora sim a ganha aqui as duas partes saem ganhando as duas partes têm os objetivos interessados feitos então conflito tende a ser resolvido então a única relação que extingue por completo O Conflito é a ganha

ganha nas demais o conflito tende a continuar tende a ressurgir beleza show jóia e eu não vou adentrar aqui mas então conflitos funcionais disfuncionais tipo de resolução de conflito e os estilos de administração de conflito você deve conhecer também quando esse é o assunto tá as estratégias de resolução de conflito que são o estilo de evitação acomodação o estilo competitivo de colaboração e o estilo de compromisso quando for estudar conflitos foca nesses três pontos né funcionais funcionais esse tipo de resolução e o intestino de administração beleza que pode ser chamado aí de estilo de administração

estratégia de resolução de conflito e quando a gente fala em negociação eu tô falando de um processo que envolve troca entre duas ou mais partes interdependentes que por meio da comunicação busca um acordo um consenso para tomar uma decisão conjunta para trazer soluções que satisfação todas as partes envolvidas soluções aceitáveis satisfatórias para todas as partes envolvidas joia e na maior parte das vezes a negociação decorre de situações conflitantes então na maior parte das vezes a negociação é um processo que surge como decorrência de conflito existentes entre as partes E aí você tem que conhecer o

quê na negociação a estrutura da negociação então a alternativa negociação amasa bate né então a gente conhece essa estrutura né os limites lá da negociação então fica ligado na estrutura da negociação e nos tipos de negociação beleza então um conceito a estrutura e os tipos você tem que ficar ligado e quais são os tipos a negociação distributiva ou Distribuidora que é caracterizada pela soma zero então para uma parte ganhar outra parte Tem que perder uma parte ganha na medida em que a outra perde normalmente ocorre quando tem recursos limitados né um ganha o outro perde

beleza e a negociação que essa que é caracterizada por soluções do tipo ganhar ganha então busca-se que integrar as partes encontrar soluções para que ambas as partes saiam ganhando beleza show de bola então a gente conhece aqui a estrutura os tipos e assim como eu indiquei para você você tem que ficar ligado também aqui ó as alternativas de posicionamento estratégico então a gente elenca certinho lá no material as alternativas é outro ponto que você tem que ficar ligado qual que são as alternativas uso do Poder fuga amaciamento barganha e integração Então quando você estuda isso

daqui ó negociação você fica ligado na estrutura nesses dois tipos e nas alternativas de posicionamento estratégico beleza show de bola ó para quem quiser esse material eu vou salvar ele aqui vou disponibilizar lá no meu telegram ADM concursos Aí você fica ligado lá porque lá você fica com acesso agenda de aula da semana links das aulas materiais gratuitos tem também meu canal no Instagram @prof.estefa.fantine lá você tem acesso agenda de aulas da semana links das aulas materiais gratuitos e no Instagram tá rolando projeto de questões e de dicas Então siga lá tá e eu quero

falar para você o seguinte né como a gente tá na nossa semana nacional Stephan você falou do material do material é tudo isso que eu que eu falei para você aqui eu quis te dar um apanhado geral da disciplina de gestão de pessoas Então falei isso aqui Você estuda mais aprofundado isso aqui é um ponto mais importante algumas coisas eu adentrei no conteúdo bacana né que é o cerne e outras coisas eu fui indicando para você né então o que que você faz quando você for estudar com material você foca nesses nesses pontos que eu

falei eu te dei uma visão geral da disciplina para te nortear né para ser um GPS para você Stefan não tem o material ainda então aproveita porque porque todos os pacotes do estratégia estão com 30% de desconto aplicado diretamente lá no site só agora até o dia 31 tá acabando a semana nacional dos concursos e as assinaturas também estão com preços excelentes a básica em que você tem acesso a mais de 18 mil cursos aos PDF marcação de aprovados Fórum de dúvidas resumo mapa mental os bisus estratégicos para você revisar simulados sistema de questões para

você treinar com questões estratégia Casting áudio tem um monte de coisa você pode estudar para várias concursos né ao mesmo tempo tem vários cursos né mais de 18 mil de um ano 12 de 89,90 e de dois anos 12 de 129,90 apenas até 31/07 se você quiser Premium que tem tudo isso né que a gente falou mais a trilha estratégica mas o passo estratégico a trilha é o GPS do concurseiro né a trilha estratégica é o GPS do concurseiro vai te dar o direcionamento de como estudar o passo estratégico né ele vai te ajudar justamente

quando você tiver um pouco mais aprofundado ali nos estudos ele vai te ajudar uma revisão ali de uma forma mais eficiente as rodadas avançadas de simulados sala vip com coaching aprovados monitorias tão tudo isso você tem na Premium né tudo isso você tem na Premium a de um ano 12 de 139,90 e a de dois anos que a melhor oferta hoje que a gente tem no site 12 de 179,90 preço só até dia 31/07 então você pode ter a opção da base que de básica não tem nada já tem coisa para caramba por 12 de

89,90 ou 12 de 129,90 para dois anos e da Premium 12 de 139,92 de 179,90 Maravilha e se você quiser ainda mais desconto você paga no boleto no piques e ganhar mais 10% e tudo isso com 30 dias de garantia que só o melhor oferece para vocês Beleza então é eu eu Fico por aqui hoje né tô vendo a galera aí a gente conseguiu ver vários pontos né da da disciplina né Conseguimos ver vários pontos importantes para você poder ficar norteado né na gestão de pessoas para você poder justamente né saber aí De que forma

o que que é a gestão de pessoas é isso aqui que a gente viu e aí agora quando você for pegar um PDF for assistir um PDF né o que a gente fala em PDF é o livro eletrônico né para você for lá estudar lendo ou assistir Uma vídeo aula você vai conseguir ter um Norte aí nos seus estudos vai conseguir de uma forma né mais acertada saber ali o que estudar o que que é mais importante esse foi o objetivo de hoje show é melhor didática fenômeno de Prof tamo junto Thiagão muitas dicas boas

valeu valeu Mariele n aí na área também gratidão Bom dia a todos Valeu Eliane Valeu stefa obrigado tamo junto Carmem Rita de Cássia aí com a gente também valeu Aloísio Então é isso eu sugiro lá que vocês Me sigam no Instagram @profeno ponto Fantini no meu canal do telegram o ADM concursos porque as próximas aulas que tiverem de gestão de pessoas de administração eu sempre coloco lá no telegram o link aviso vocês beleza show maravilha então show de bola Então é isso então a gente vai junto vamos juntos vamos com tudo aí e para quem

quiser hein o material eu vou salvar aqui agora e vou jogar lá no telegram para você ter o material rabiscadinho bonitinho para você beleza show de bola vamos juntos vamos com tudo para cima da banca rumo a sua aprovação podem contar comigo nessa caminhada um grande abraço e até a próxima siga lá nas redes valeu [Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] [Aplausos] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] [Música] [Música] [Música]