Diversidade e Inclusão nas Empresas, com Wellington Soares

Olá comunidade do decaste tudo bem para quem não me conhece eu sou vinchens o parto né do grupo D tô aqui para mais uma conversa super bacana Esse é um tema que confesso que eu tava com muito curiosidade de fazê-lo primeiro porque eu acho um tema de extrema importância para a sociedade para todas as corporações e segundo porque tinha um encontro que a vida já me colocou várias vezes de acontecer de outros carnavais de outras empresas ele não aconteceu e eu tô tendo oportunidade de ter aqui no The Cash Wellington muito obrigado pelo por estar

aqui e muito feliz pela troca de verdade com certeza super agradeço Prazeres aço te reencontrar aqui agora né presencialmente Queria muito agradecer a todos né da do grupo né a todos do The Cash também é todo time que é toda equipe obrigado pela oportunidade Tá bom então antes da gente começar Então me fala um pouquinho da tua carreira para quem está assistindo a gente posiciona de onde você fala do que que você traz show de bola bom a minha história ela é grande eu tenho já de carreira aí 21 anos de RH né então nessa

estrada nessa jornada eu passei por grandes empresas multinacionais empresas diferentes segmentos atuei com diversos tipos de líderes executivos diversas culturas Eu acho que isso me brilha os olhos hoje quando a gente vai falar por exemplo de diversidade e inclusão tem uma formação em administração de empresas me especializei em gestão de pessoas finalizei um e-mail ano passado em liderança coaching que é uma das Vertentes aí de carreira que eu quero seguir e hoje atua né como Business Park né como coordenador de RH em um dos negócios da melhor Foods que fica em Barretos então a minha

vida toda nessa andança Eu morei em 7 lugares de diferentes estados né só não mudei de pais ainda mas é uma é uma meta muito feliz com essa carreira toda aí e apesar da carinha ainda jovem eu tenho muito Estrada aí de de RH muito bem e aí para a gente entrar Outro dia eu fiz uma postagem de um momento da sociedade do cenário atual onde o conceito de sociedade espetáculo ele fica mais claro ainda né você abre o Linkedin você vê conceitos maravilhosos debates maravilhosos mas que na prática daquilo muitas vezes eu te escuto

a praxe disso ou aplicação dessa história hoje no cenário atual como é que você tá enxergando esta questão da diversidade de inclusão mas na realidade e não dentro do Romantismo a gente está conseguindo viver esse conceito de fato nas empresas você acha olha eu acredito que ainda estamos de uma maneira muito embrionária tá bom tá eu eu acreditei que durante o período de pandemia em que a saúde mental as emoções vieram mais à tona e quando a gente fala em liderança humanizada e isso veio forte no período de pandemia né até pela questão do modelo

jornada de trabalho Enfim então as empresas elas buscaram isso de tornar liderança mais humanizado o que que é ser uma liderança mais maior Ok vamos trazer e tal eu imaginei que a partir da liderança humanizada o conceito de diversidade inclusão ele ele viria à tona como uma pauta mesmo e estratégica aí na agenda dessa liderança humanizada mas olhando muitos números porque eu super pesquiso e gosto muito de ter Fatos e dados a gente percebe que desde a pandemia para cá é houve um aumento assim muito mínimo muito tímido em relação ao conceito nas grandes empresas

né então falar de diversidade de inclusão como você falou é muito sim é muito fácil qualquer um fala qualquer um romantiza mas a prática Ela não ela não acontece Então se a gente olhar eu acabei de ver uma uma pesquisa recente da gptw que fala que 2022 o tema diversidade de inclusão ele com pauta em décimo segundo colocado na agenda da liderança 2013 a expectativa é de ser sétimo então ainda a cultura desenvolvimento de líderes vem antes do que a diversidade de inclusão Então acho que a gente ainda tá muito no conceito tá muito embrionário

veja aí grandes campanhas saindo feitas em algumas empresas inclusive por algumas empresas onde eu passei o assunto veio mais à tona mas você percebe que na prática no dia a dia isso não acontece é que eu percebo muito aí não sei se você concorda Eu percebo que parece que a falta ou erro ou a divergência no mercado às vezes ela é ainda locomotiva da transformação e não a bandeira como prioridade né Então você fala assim puxa esta marca começou a lidar com a questão de diversidade Aí você pega o status quo foi uma fala errado

em mídia foi um posicionamento estranho uma cobrança do Consumidor e não com uma prioridade quando você olha as questões de investimento ou de pauta dentro das companhias parece que é isso não é um assunto prioritário mesmo sendo muito discutido né não é não é né E aí e tem um outro lado Muito importante se a gente considerar os líderes hoje a maioria dos líderes da América Latina você tem Acho que 68%, segundo a última pesquisa que saiu o ano passado que acreditam que diversidade de inclusão deve ser prioridade na pauta da liderança de uma empresa

mas aí desse 68 45% acreditam que a empresa não tenha maturidade suficiente para poder bater o tema entendeu então [Música] a crença ela ela existe ok mas a prática não porque depende de uma maturidade ainda da organização no modelo de liderança que é o meu ver que é o meu ver o Wellington como profissional de RH e isso é uma desculpa para um segundo momento para não priorizar eu não vejo isso como um problema tá essa minha posição Também acho mas eu acho que as empresas também precisam descobrir qual ganho de você ter a discussão

da questão de diversidade de inclusão em Pauta né E aí pensando me colocando no lugar do RH mesmo já tem sido um dia e hoje mais como consultor é como é que a gente consegue mostrar para as companhias ou Quais são os principais indicadores ou ganhos onde a empresa que traz esse debate como prioritário ou como rotina ou isso dentro da discussão com os líderes tem dentro do seu quadro onde estão de pessoas Você já conseguiu pensar nisso um mensurar essa história de ganho na verdade assim existe uma um debate inclusive nas últimas companhias que

eu passei muito forte assim Ok vamos criar aqui um comitê de diversidade de inclusão até para a gente começar a debater e discutir isso a primeira pergunta que vem é quais são os indicadores Chaves e que vão impactar no resultado Poxa mais diversidade de inclusão se eu pratico dentro eu faço uma campanha para eu sei lá ter um recrutamento mais inclusive assim por exemplo essa ferramenta ou esse processo ele vai me trazer o queijo lucro primeira pergunta dos executivos que é que vem e aí eu vou muito na questão de que quando você traz a

pluralidade além da diversidade que é a prática do dia a dia dentro de um ambiente de trabalho você tem um aumento de produtividade Talvez ele não esteja ainda mensurado se você me perguntar assim Wellington hoje Quais são os indicadores que a gente tem hoje de diversidade de inclusão que realmente de fato fazem sentido aí para um potencial ganho caso a empresa lá decida investir nesse processo eu vou dizer para você que ainda é milionário Tá mas quando a gente tem um ambiente mais plural um ambiente em que a própria Equidade ela é Ela é atingida

nos diferentes níveis com diferentes pessoas diferentes afinidades você tem um ambiente mais saudável né E isso ele impacta em Saúde Mental saúde emocional engajamento e com isso a produtividade você tem um ganho ali com esse aumento acho que não só Além disso acho que o outro lado é a marca empregadora porque até o brinco né até alguns gestores me perguntam assim não Carol mas é importante você colocar lá por exemplo no processo de tal vaga divulga lá que essa vaga extensiva a pessoas com deficiência porque isso é bom para nossa marca eu já escutei isso

de grandes executivo Ok você fazer isso aqui você está cumprindo um processo Mas e o ambiente de trabalho e quando esse profissional ele chegar como é que vai ser o que que como que a gente vai preparar esse profissional para ele se adaptar ao ambiente Então hoje não vejo indicadores ainda muito ainda alinhados a estratégia enfim das empresas Mas vejo sim um grande produtividade principalmente no quesito de Cultura de ambiente de trabalho e o despertar para inovação acho que quando você tem uma oxigenação nessa pluralidade você ganha mais inovação né são diferentes expertises você tem

diferentes conceitos formas de ver é pensar fora da Caixa então acho que essa galera aí a gente consegue movimentar e trazer maiores ganhos né eu eu acho esse tema bonito e complexo E aí para te fazer a próxima pergunta eu fiquei fazendo muito no aquecimento dessa conversa uma discussão em cima da minha dificuldade né porque eu sempre gosto muito desse exercício e acho que Principalmente nesse momento onde eu sou bombardeado pela rede de conceitos humanitários e bacanas onde na prática eu não vejo o exercício disso né e na minha família a gente viveu uma um

desafio onde a gente recebeu o meu filho mais velho e a gente tem um menino do movimento e eu gostei muito desse termo porque eu não gosto de estilo das pessoas mas eu tenho um moleque um diagnóstico de TH e não o TDH mudar o folclore como entender de verdade né e eu lembro que muita dificuldade que ele trazia na nossa adaptação de rotina de organização família era que seis horas da manhã no domingo ele tava na frente da minha cama e dizia assim Bom dia pai e eu dizia para ele assim Gabi Mas são

6 horas da manhã cara e ele falava assim mas o sol já saiu para este garoto do movimento 6 horas da manhã o dia já estava em movimento e para mim não então a minha família A minha organização ela teve que dentro da liderança eu e a minha admira em cima Ana não nos adaptarmos a entendermos que aquele menino do movimento ele trazia uma dinâmica para nossa organização que a gente não tava planejado nem queria que muitas vezes era difícil e nos trazia o incômodo porque eu queria descansar eu queria viver a vida no leito

do padrão que eu queria acho que quando a gente fala dentro das companhias em ser inclusive não é simplesmente só abrir uma vaga né É A reflexão de como lidaremos com temas que não são temas comuns do nosso dia a dia da nossa família do nosso contexto Então as lideranças que trazem a organização e governança passam seu elemento Chaves nessa história como trabalhar essas lideranças no sentido de entender que em alguns momentos elas vão ter que se adaptar algumas rotinas que não são as rotinas normais Né tava outro dia tava numa reunião com uma multinacional

onde elas me disse que elas fizeram a contratação de uma uma guria cara sensacional com deficiência visual e lá as mesas são mesas comuns como tendência né E ela e a líder dela forma nós vamos sentar aqui porque ela como uma deficiência visual ela precisa ter a necessidade do mapeamento espacial muito bem feito e eu não posso viver a mesma dinâmica que você vive outro Líder porque ela necessita Então ela precisa ter uma mesa única como é que a gente mostra isso para liderança ou como um pi você constrói isso com as lideranças dentro faz

sentido você concordam super concordo e acho que é Um Desafio até mesmo para o RH né quando você traz isso eu vejo que assim o tema eu acho que a liderança é a chave eu acho que é você hoje engajar a liderança para o conceito de diversidade de inclusão e fazer a inclusão além da diversidade ela realmente é um é um potencial desafio que você tem e o RH às vezes não tá preparado para isso tá eu vejo ainda eu faço parte de vários grupos de discussão sobre o tema e a gente percebe o quanto

o RH também não tem essa esse conhecimento da causa em si e acha que só a diversidade inclusão eu vou fazer vaga extensiva para para pessoas pretas para pessoas com deficiência por público lgbtq a mais mas ok e depois como fazemos isso depois então assim ó uma o que eu tenho tenho dito né E tenho meio que plantado a sementinha em discussão até com alguns executivos é assim cara a gente precisa colocar isso na pauta no dia a dia como nas reuniões que a gente faz com a própria liderança o próprio RH com o líder

a gente tem que trazer isso como discussão vamos vamos assim pega boas práticas no mercado pega uma reportagem vamos debater com os livros O que que vocês pensam disso né e eu tenho feito isso muito no dia a dia não só na organização onde eu atuo mas também nos grupos que eu faço parte do quanto que a gente ainda Precisa debater melhor isso como time como RH ou como liderança para realmente fazer isso acontecer no dia a dia então é assim é começar pequeno Simples mas de uma maneira forte então eu trazer isso para uma

reunião cara eu vou fazer roda de conversa com os times para falar um pouco sobre assim sobre diversidade eu trabalhei numa organização que o foco dela era cumprimento de cota por exemplo só para te dar um exemplo cotas deficiente isso E aí a gente trouxe trouxe isso a Ok estou praticando a diversidade Ok não a gente colocou acessibilidade para essas pessoas a gente adaptou o banheiros enfim pessoas com cadeiras de roda enfim Ok fizemos um trabalho de inclusão entre aspas Tá mas a empresa achava que a gente já tinha cumprido toda a parte diversidade inclusive

em pesquisas para se ganhar selos né você vai lá e você responde não estou praticando Não é só isso né cara não é existem vários grupos que precisa discutir são são vários fatores Então acho que a liderança ela tem que trazer isso para o dia a dia dela com ela mesmo então seja no grupo de líderes e eu acho que a liderança alta liderança chave assim para estudo não acredito que a média liderança que vai transformar se um silêncio ele não acredita nisso ele não ele não bancar isso na agenda realmente a hora de cascatear

nós vamos ter um sério problema porque o entendimento ele vai ficar tá então eu penso dessa forma aí depois quando a gente vai para um processo de seleção eu acho que usar a tecnologia ao nosso favor né então o quanto que hoje a gente está trazendo também a diversidade dentro do nosso próprio processo e quanto o RH tá fazendo além de mapeamento de perfil por exemplo então eu vejo lá também em um dos exemplos de cases que eu já vivenciei que o RH ele foi fazer o mapeamento de perfil e aí Ele trouxe a questão

Olha a gente vai abrir para todos os tipos de grupo como é que é né a própria pergunta do Regalo já foi errada porque você tá colocando um viés aqui de um preconceito talvez gelado para o próprio gestor então é o quanto a gente vai educar esse gestor também para isso entendeu então eu vejo que o treinamento a educação desenvolvimento da liderança acho que faz parte dessa discussão e isso que as caixinha para baixo porque se o líder também não acredita isso não acontece é e uma das coisas isso eu queria muito saber como é

que você lida com isso uma das coisas que toda vez que a gente decide e acho que a tua estratégia É riquíssima no sentido de trazer para o dia a dia o debate ok a gente só transforma a partir do momento que a gente traz a luz olha e a gente consegue transformar E aí quando a gente começa a debater a gente também precisa estar preparado que existem diversas conservas culturais que fazem parte do dia a dia e aí vou dizer uma dor de homem é transexual branco que muitas vezes nunca reparou que um simples

elogio que na concepção dele hetero machista aquilo passa sendo normatizado como abrir uma reunião e receber executiva dizendo Nossa o você deixa essa reunião mais bonita né e eu lembro muito de um executivo que eu fiz o planejamento de carreira dele que ele trazia assim para mim estou mal avaliado e aquilo era uma angústia tão grande que assim ele não conseguia ainda a frase básica dele é assim eu não fiz isso por mal então ele não fez com a intenção de expor ou manter a mulher no lugar de de ser de beleza e não de

competência e ele não conseguia existir isto como um erro mas ele precisava de ajuda cara porque ele tava sendo estigmatizado sendo perseguido Em alguns momentos mas por um lado que assim ele precisa ser educado né ele precisava de outras referências e que eu percebi que muitas vezes ele ficava sozinho sem suporte porque acho que o processo de transformação pelo menos o que eu enxergo ela então é que o primeiro parte para eu mudar um erro eu percebê-lo a partir do momento que eu percebo eu preciso de suporte para tentar fazer algo espontâneo novo de achar

um novo comportamento como é que lida com este ser em transformação e acho muito do masculino tá muito sendo pautado pelas questões de gênero pelas questões enfim que quebram isso como é que se dá suporte para um cara que tá em transformação cara assim é realmente um desafio né hoje assim todas as três últimas empresas que eu passei como a como líder de RH e que eu tive o privilégio de atuar a abertura E aí eu atuei com quase 99% de líderes homens tá ainda homens e quando você traz a pauta a percepção é assim

eu vou dar um exemplo claro eu fui para uma reunião uma vez com um grupo de líderes e tava desde os diretores executivo enfim e aí eu coloquei uma foto a de alfaiates usando a tecido diversas cores e eram diversas cores na palma da mão desses alfaiates E aí eu perguntei o que que significa isso aqui para vocês você percebe que eles não têm conteúdo porque não tem a consciência disso é isso que você trouxe eles não eles não a transformação ela começa a nós mesmos e eles não têm não tiveram não veio uma resposta

sobre algo Poxa isso é diversidade e isso na verdade a gente está estimulando você somar afinidades ou diferenças que nós temos aqui em como para um único propósito de fazer Sei lá uma roupa não sei um tecido colorido enfim não teve uma resposta disso e esse exercício na reflexão que eu fiz com eles foi assim olha o quanto que a gente tá olhando também para o nosso time e entender no individual das nossas pessoas se a gente conhece a história de vida dessas pessoas a gente sabe onde elas estão posicionadas como que está realmente a

família delas né então você percebe que não assim não tem essa percepção porque há um preconceito próprio interno deles né e eu tenho feito uma várias provocações até para quebra disso né assim até porque realmente existem algumas perguntas que a gente faz até nos nossos processos lá é de mapeamento de perfil ou de carreira enfim o quanto que esse Líder que inclusive entra na avaliação dele assim também o quanto que ele realmente aposta em diversidade de inclusão cara as respostas são absurdas é assim ou ou é a resposta em branco ou a resposta assim não

eu estou praticando porque meu time ele tem realmente é tem realmente mulheres tem homens tem gays tem pretos Ok mas o que que você está fazendo cara não o meu time é diverso Ah e a inclusão entendeu ele virou um símbolo para justificar exato E aí a gente tem que trabalhar muito e aí pelo menos eu tenho buscado referências até de pesquisa de boas práticas de outras empresa a gente trouxe até discussão do programa que a magalu fez né dos treinos pretos até por uma discussão na mesa a gente diz assim cara OK isso funcionaria

aqui nesse nosso ambiente O que que você faria como líder para isso E aí você começa a quebrar um outro entendimento Poxa ao mercado tá praticando isso tal aqui realmente está embrionário mas o que que eu já posso começar a fazer é um trabalho de formiguinha trabalhou ninguém então acho que eu tenho tenho investido um pouco nisso para criar umas ruptura desconstruir para construir eu acho que é isso muito bem eu acho que lidar com a inclusão ele dá com os desconfortos e antes de fazer a última pergunta eu vou contar um caso nosso de

um e que eu aprendi muito com um executivo eu vou falar dele chama pitelli ele vai me dar o direito de falar porque eu já usei isso em outras conversas o meu menino mais velho o menino do movimento ele ia gostava de com a Ana minha digníssima A Ana é shopping com ela e ela é opção de beleza e ele começou a pintar as unhas com seis sete anos ele gostava cara ele voltava para casa com as unhas pintadas e é isso eu sou um homem que Teoricamente me formei um debate humanistas quando ele chegou

a primeira vez na minha casa com unha pintada isso me trouxe um desconforto mas assim cara isso também tá desconforto porque eu tô com receio dele ir para o ambiente social isso mexer com ele e criticar e ridicularizar Mas vamos lá vamos bancar e aconteceu ele foi para escola quando ele voltou a me disseram que isso era coisa de meninas esse tipo de pele que foram um cara que dividia a escola comigo o filho dele também fazia a mesma coisa e viveu a mesma dor e aí um dia eu com angústia de pai tava mexendo

nas redes e vi ele pintando a unha e falando assim cara acho que o melhor jeito de eu mostrar para o meu filho que isso não é um problema eu também experimentar a dor de usar as unhas pintadas e ele é um general Manager um baita de um executivo Então esse pra mim vai ser sempre um exemplo de diversidade de como é viver o desconforto porque não acha que é tão simples e uma vez o Gabriel foi comprar um chinelo e a Ana conta até hoje que ele foi e falou pode escolher o chinelo que

você quer ele escolher um rosa da princesa e na hora que ele escolheu o Roger precisa e agora ele escolheu e nós vamos ter que bancar sabendo que trabalhar o tema de diversidade é trazidos conforto para liderança e acho que é isto que eu queria trazer uma cama de acolhimento dizer que assim quem faz um trabalho sério vai ter que acolher pessoas que vão lidar com desconfortos que vão mexer em coisas mais profundas queria que você desce três dicas para quem tá começando se a gente tivesse aqui com uma série de líderes é com este

desconforto ou com esta linha de assim avanço nisso ou não eu queria que você desce três dicas de onde eu começaria como líder para eu poder viver esse desconforto em paz perfeito perfeito agora pergunta eu acho que o primeiro a primeira dica se a intenção se a intenção coloca para rodar né eu vou trazer um exemplo porque que eu tô dando essa dica eu escuto muito assim Wellington aqui Realmente esse tema quando você traz esse tema ou cria esse certo desconforto de discutir por exemplo Poxa a contratação hoje ou a inclusão chegou uma pessoa nova

que ela é do público lgbtq+, o que que eu vou fazer porque essa pessoa ela tem realmente os adereços usa tatuagem Enfim então quando você traz um tema E aí eu percebo que há esse desconforto vem aquela resposta assim não a gente não tá preparado para isso ainda não vamos lidar porque não tem maturidade ou a organização não tá então é melhor a gente deixar para o segundo momento tal ou é o contrário não aqui a gente já pratica Fica tranquilo que elas estão fazendo então assim ó se a intenção eu acho que a maturidade

ela vem a partir do momento que você coloca em prática então se a intenção de eu praticar a diversidade de inclusão na minha empresa eu como um celular leve ou como executivo Ok quero colocar isso pra rodar cara não espere não tem maturidade eu acho que não tem esse momento pelo menos a crença Eu como o RH acredita nas vivências que eu já tive coloca para rodar porque você vai começar pequeno e esse grande maturidade ele vai ver então se a intenção por mais que gere o desconforto coloca para rodar eu acho que é assim

que é isso O segundo é o mindset acho que a segunda dica é trabalhar numa enquete da liderança a liderança é a chave para que Rode o conceito diversidade e a inclusão além da diversidade então [Música] a gente pode lidar com vários tipos de mindset hoje né aqueles que vão estar mais confortáveis para falar e outros que não né e eu acho que o RH Ele tem ele vai se a chave desse desenvolvimento o quanto que eu vou desenvolver esses líderes para ter essa abertura então é um mindset eu acho que tem que trabalhar E

aí de novo treinar treinar treinar educar é trazer boas práticas é fazer benchmark contra as empresas é fazer rodas com a liderança para discutir o tema cara a gente não pratica nada aqui como é que eu começo cara vamos trazer um conceito um programa treinei para pretos que foi feito ou o caso da Natura que traz muito fortemente a questão do público LGBT que é mais ou a questão de acuidade de gênero vamos trazer hoje a gente vê né por cento na América do Sul a gente tem de liderança feminina quando a gente fala nas

grandes empresas então aí na gente tá pobre nesse sentido né então é trazer para mesa Poxa no público masculino de liderança como que a gente vai eh eh desenvolver os profissionais dos grupos minorizados para eles serem líderes né então acho que é trazer esse essa discussão o RH pode ajudar muito nisso tá E aí acho que por último é cascatear isso para o time eu acho que a liderança é a chave sim mas quem vai fomentar isso no dia a dia é o próprio time de trabalho então o que que eu posso fazer com esses

grupos minoralizados que eles possam vir através de um comitê que eu acho que é o primeiro passo também que aí é uma quarta dica vai vamos colocar mas eu acho que tem que formar uma área eu acho que a empresa ela tem que ter uma área de diversidade de inclusão ou um comitê ou um grupo formado para essas pessoas formado por esses grupos para trazerem e serem responsáveis por essa pauta no dia a dia de garantirem que essa agenda ela aconteça Então se a gente não tiver isso formado e que essas pessoas elas possam trazer

para mesa o debate do dia a dia e realmente o que tá acontecendo no dia a dia na ponta eu diria além do alto Escalão né porque a outros que ela não acredita e banca Mas quem vai fazer isso acontecer e quem vai verificar Realmente são esses profissionais Então acho que são essas dicas que eu daria para que esse movimento ia acontecer de uma maneira mais saudável e natural muito bem e se você tá com dúvida se você trabalha com diversidade inclusão ou você acha que você é muito potente nesse tema A reflexão que eu

mais gostei ao longo do minha carreira É pensa na balança do seu dia a dia pensa na durante os cinco dias da sua semana Qual foi o espaço que você tirou de reflexão ou de ação baseado nesse tema mas na prática se você não tiver você ainda tem um longo caminho a percorrer comunidade de Cash Estou muito feliz por essa conversa é primeiro pela troca que foi riquíssima segundo pela importância disto Muito obrigado boas conexões gente até breve obrigado gente