Olá, pessoal. Sejam todos bem-vindos, sejam todas bem-vindas ao nosso evento de hoje. É muito bom ter vocês aqui para dar início à live de apresentação do Goles de Inspiração para o RH 2026. Eu sou o Jonathan Rodrigues, faço parte do time de conteúdo da Caju e fui um dos responsáveis aqui pela produção do nosso repor, o Goles 2026. É um prazer enorme estar aqui com vocês e realizando essa transmissão também aqui no canal da Fundação Dom Cabral. Então, antes de entrar nos conteúdos e fazer a nossa apresentação inicial, quero já agradecer, reforçar esse agradecimento a
todo mundo que tá chegando agora ao vivo e também quem vai assistir mais tarde a nossa gravação. Eh, queria deixar um recado que estamos no Brasil passando por situações complicadas eh da parte climática. Então, nossos convidados aqui da live de hoje, alguns estão em São Paulo, alguns estão no Rio de Janeiro, eu estou aqui em Florianópolis. Eh, então caso alguém tenha algum travamento ou caia aqui durante a transmissão, a gente vai retomar o quanto antes para trazer o conteúdo completo para vocês, tá? E também queria trazer o recado, que é muito importante contar a participação
de todos que estão assistindo aqui no chat da nossa transmissão. Então, deixei aberto aqui a nossa transmissão do lado. Então, sempre que quiserem mandar alguma mensagem, fazer algum comentário, fiquem à vontade. Queria muito que vocês compartilhassem, todo mundo que já tá aqui, de onde vocês estão assistindo, se quiserem compartilhar de qual empresa, eh qual o seu papel dentro da empresa. Então, vai ser muito importante. ouvir também de vocês os comentários e estamos aqui juntos durante toda a apresentação, tá? Então, já vou pedir aqui para nossa equipe compartilhar a nossa tela, porque ao longo da próxima
hora a gente vai mergulhar juntos nos principais aprendizados e dados que revelam para onde o RH está caminhando e, principalmente, o que isso exige das lideranças. Então, o material que a gente vai apresentar hoje, ele foi um trabalho que mobilizou dezenas de pessoas na sua produção, parceiros como a Fundação Docabral, especialistas na área de RH. E ele reflete muito do que acreditamos no ecossistema aqui da Caju. E a Caju, para quem ainda não conhece, é a empresa de tecnologia brasileira que transforma a experiência entre empresas e colaboradores, simplificando o dia a dia do RH para
focar no que importa, que são realmente as pessoas. Então, hoje a Caju, ela já está no dia a dia de mais de 1 milhão de colaboradores e em mais de 55.000 1000 empresas que através de uma plataforma integrada ela une três frentes, tanto a gestão de benefícios como a gestão de pessoas e também a gestão de despesas. E esse conjunto completo da nossa plataforma nos permite entender de perto como as dinâmicas de trabalho evoluem ao longo do tempo e somada também o olhar da nossa frente de inteligência e conteúdo que é a cajuína. Então essa
visão transforma aqui o nosso trabalho em expertise e é dessa combinação que nasce o Goles 2026. Então vou apresentar aqui para vocês o que de fato é o Goles. Eh, então esse é o nosso report anual produzido pela Cajuína, que é reforçando é nossa frente de inteligência e conteúdo da Caju. E ele é um estudo robusto que une teoria e prática em um só lugar. Ele nasce com esse propósito de traduzir tendências do RH brasileiro com dados, com análises e, principalmente, trazendo a visão das pessoas que lideram essa área dentro das principais empresas aqui do
do nosso país. Então, essa já é a quarta edição do Goles e todos os anos a gente se desafia a fazer um material cada vez mais profundo, mais completo e mais conectado com a realidade das empresas. E o resultado é esse material que funciona como um guia para as lideranças de RH que desejam antecipar mudanças e transformar dados em estratégia. E para quem tá chegando aqui na live agora e não acessou o material completo ainda, é só conferir o link que tá aqui na descrição do YouTube ou para quem tá assistindo direto na página de
transmissão do evento, é só acessar aqui abaixo também o botão que leva direto pro material na sua versão digital. Em breve o time deve colocar aqui também no chat do evento e aí todo mundo consegue acessar. Bom, agora que a gente já entendeu o Goles, eu queria trazer aqui quais foram os destaques que a gente preparou para esse ano, que a gente reuniu aqui dentro do material e que vou compartilhar de forma resumida aqui com vocês. Então, o Goles 2026, ele passa por três grandes eixos que estão transformando o RH no Brasil. O primeiro deles
é esse eixo de personalização no RH, que vai trazer um panorama, um estudo inédito dessa tendência que já redefine experiências dentro das organizações. E um outro eixo muito importante é o de impacto da inteligência artificial no RH, que já redefine processos, competências e também a lógica de trabalho na área de gestão de pessoas. E também um terceiro eixo é a análise dos dados de remuneração no RH, que também nos revelam tendências de destaque nesse setor. Então, vale muito a pena conferir os dados completos no Goles, mas aqui na nossa live a gente vai compartilhar com
vocês quais são os principais insightes das duas pesquisas inéditas, a sobre a personalização no RH e a outra sobre o impacto da inteligência artificial. Essa última feita em parceria aqui com a equipe da Fundação Dom Cabral. E vale falar também que na edição desse ano ela tá muito especial porque a gente conseguiu compartilhar entrevistas com executivos de companhias que são referências no mercado. Ao todo, a gente trouxe 13 entrevistas com executivos de empresas como Amazon, como o Globo, como Visa, Heineken, Vibra, Panvel e todas as outras que vocês estão vendo aqui que participaram e nos
ajudaram a transformar o Goles nesse material super estratégico e recheado de dicas e insites para lideranças. E é essa combinação de pessoas, de dados que mostra para todo mundo o propósito do Goles, que é realmente essa iniciativa muito relevante de conteúdo para todo profissional de RH aqui do Brasil. E vale trazer também, destacar para vocês que essa nova edição ela conta com a participação de vozes internacionais. Então essa foi a novidade dessa quarta edição do Goles de 2026, que são autores renomados e de grande destaque que nos ajudaram a ampliar essa visão do futuro do
trabalho. Então, no Goles 2026, vocês podem conferir as entrevistas especiais com a Kisley Kilman, que escreveu o livro Saúde Social, a arte e a ciência da conexão humana, que foi lançado inclusive este ano aqui no Brasil e vale ressaltar que ela foi palestrante de abertura e de destaque desse ano do SX SW 2025. Então, vale muito a pena conferir esse papo e a olhar também para esse tema que traz reflexões fundamentais. E além dela, a gente compartilha também a entrevista com o Jean Emanuel de Nev, que é professor da Universidade de Oxford e dirige o
Centro de Pesquisa sobre bem-estar lá na universidade. Ele é autor da obra Porque o bem-estar no trabalho importa. Essa ainda não eh saiu no Brasil, mas torcemos para em breve ter a edição nacional aqui também. Então, esse é um resumo que eu gostaria de compartilhar aqui com vocês do que tá presente no Golet 2026, mas agora vamos eh começar de fato a compartilhar os insightes específicos ali das pesquisas que a gente trouxe esse ano. Então, agora meu papel aqui é compartilhar com vocês os dados que nós encontramos nessas duas principais pesquisas que realizamos, começando pela
pesquisa de personalização do RH. E aí, claro que para compartilhar no detalhe os insightes e essa visão das lideranças de RH sobre os resultados, eu não estou aqui sozinho, tô muito bem acompanhado. Então, queria já chamar aqui o Lucas Fernandes do nosso time Caju. Então, Lucas, seja super bem-vindo e queria abrir o espaço aqui para você se apresentar também pro pessoal. >> Perfeito. Muito obrigado, John. Eh, prazer táar aqui com vocês todos hoje. Obrigado pela presença e e por vocês estarem se conectando. A gente espera que, de fato, vocês consigam tirar muitos insightes desse trabalho
que a gente faz com muito cuidado e com bastante conteúdo ao longo do ano. Eh, como o John falou, eu sou o Lucas, eh, eu associ da Caju há 4 anos, um pouquinho mais de 4 anos. Eh, e eu tenho uma carreira em RH, enfim, já passei por por grandes empresas, fiquei 10 anos na Johnson e Johnson antes de vir para cá. Eh, e a gente aprofundou bastante nesse tema. A gente vai trocar alguns insightes aqui que a gente imagina que são bastante relevantes pra gente entrar no próximo ano. >> Boa, maravilha. Super obrigado aí
ter topado também participar. Eh, e bom, pessoal, eh, a gente abre o Goles 2026, como eu apresentei, com esse tema que a gente acredita que vem ganhando muita força, porque nos últimos anos ali a personalização deixou de ser vista como um pequeno mínimo, um algo a mais e passou de fato a se tornar uma nova expectativa das pessoas dentro das empresas. E teve uma pergunta que nos guiou durante a produção dessa pesquisa, que foi o quanto esse discurso sobre personalização já virou uma prática real dentro do RH brasileiro. Então, antes de entrar aqui nos dados,
eh, queria compartilhar que a gente ouviu 205 profissionais e mais da metade deles, então 50,4% vende empresas com mais de 500 colaboradores. E a gente entende que essas organizações eh elas não têm só o desejo, mas também a necessidade de sustentar a personalização ali em escala. Então ter eficiência, trabalhar bem a experiência dos colaboradores. E também vale compartilhar com vocês que essa pesquisa dentro ali do do material completo do GOGs, ela foi desenhada para mapear a personalização em três pilares centrais. Então, a gente olhou para qual a maturidade e as práticas adotadas, ou seja, em
quais áreas do RH as empresas já aplicam a personalização e com que grau de estrutura. A gente olhou também para qual o impacto percebido pelo RH, justamente para entender como as práticas influenciam engajamento, bem-estar, produtividade, retenção também. e quais os desafios e perspectivas de futuro. Afinal, o que é que ainda impede a personalização de evoluir e quais caminhos as lideranças enxergam para o futuro. É isso que a gente vai encontrar e que vamos conferir juntos a partir de agora. Então, a gente vai começar a compartilhar aqui alguns dados que estão presentes ali no Goles. E
um dos primeiros sinais importantes desses dessa pesquisa específica é que a gente identificou esse cenário onde 47,3% das empresas disseram que já personalizam ou estão começando essa jornada, enquanto, por outro lado, os 52,7% eh responderam que ainda não começou. E aí o que esse número mostra pra gente é que a personalização não é mais exceção, ela já tá presente ali em praticamente metade do mercado. Mas aí queria te ouvir, Lucas, eh olhando para esse equilíbrio, eh, a gente tá falando de uma transformação que já virou prioridade de fato ou é um movimento que ainda tá
muito inicial nas empresas? >> Com certeza é uma realidade, Jon. Acho que pelo ponto que você trouxe e até uma das coisas quando a gente olhou para esses dados pela primeira vez, uma das das questões que me vem à cabeça é que eu acredito que se a gente for olhar no detalhe, provavelmente a gente olha para quase 100% das pessoas da das empresas fazendo algum tipo de personalização, mesmo que elas não notem ou não façam isso de uma maneira tão estruturada e tão ampla, que eu acho que é o caso dessas 47% que já entenderam
que a personalização ela é uma estratégia, elas de fato usam isso. isso de uma maneira bastante intencional. Eh, as demais, provavel sempre vai fazer acomodações, como a gente chama, ou personalização para atender alguns casos específicos, né? Tudo isso, se a gente parar para olhar, faz parte desse cenário de personalização. Eh, e eu acho que isso não é só uma uma tendência, como é uma realidade, porque quando a gente olha, eu acho que uma das coisas como RH a gente sempre deve estar percebendo é a questão de comportamento de consumidor. Então, quando a gente tem o
marketing muito preocupado em como fazer targeting, olhar para as pessoas, necessidades, dores específicas e cada vez mais investir para entregar uma trilha para cada um. Então o John quando ele abre plataformas, aplicativos e tudo mais, ele vê algum tipo de anúncio que é voltado para ele, enquanto eu, se fizer a mesma coisa, vou ver anúncios e coisas que que vem de uma curadoria feita para mim. Não só isso, quando eu eh a gente consome conteúdo personalizado, então a gente já não consome mais o jornal como era impresso antes, a gente já tem feed de notícia
que o John vê um, eu vejo o outro. Eh, então todo esse comportamento ele com certeza tá presente dentro das realidades das empresas e se ainda não é, deveria passar a ser uma das principais preocupações das empresas para entregar valor, porque as pessoas elas querem ter a mesma experiência que elas têm como consumidoras bastante personalizada, quando elas olham como colaboradores, elas também querem tirar o máximo valor, né? Eu acho que isso é a chave para pro tema de personalização. >> Boa. Faz todo sentido. Essas comparações ajudam a tangibilizar de fato ali até o a temática
dentro do do RH. E claro que a gente na pesquisa também perguntou eh onde essa personalização já acontece, né? Então, daquele grupo que já aplica ou que já iniciou ali alguns testes, eh, a gente entendeu que tem um padrão muito claro aqui, onde 65,9% eh falaram pra gente que começam através dos benefícios corporativos. Então, esse gráfico aqui mostra que a personalização já está se espalhando até por vários pontos da jornada do colaborador, mas que benefícios representa ali um dos primeiros passos dessa jornada. E aí depois aparecem eh destaques como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento
e o onboard também todos ali acima dos 50%. E aí queria te ouvir também, Lucas, porque você acredita que benefícios pode acabar sendo essa porta de entrada para as empresas realizarem esse trabalho de personalização ali com o time? Perfeito. Para mim faz muito sentido, acho que por dois fatores. Uma, benefícios eh são um tema que são de de constância. Então, colaboradores, eles têm pelo menos uma vez por mês contato com benefícios, quando não mais, né? Normalmente a gente tá falando de uma frequência bem maior. Eh, então você tem muita massa, você tem muitas questões que
você consegue, normalmente a gente tem um rall de benefícios grandes dentro da das empresas, então você consegue fazer muita personalização. Esse para mim é um dos fatores. O segundo é que é onde a gente já tem uma tecnologia funcionando de uma forma muito boa. Então a gente já tem ferramental e tecnologias que permitem que o RH faça esse nível de personalização sem ter, a gente vai falar um pouco mais disso. ali pra frente, mas sem fazer um grande esforço. Então, para mim, benefícios, ele é ele é a porta de entrada mesmo. Mas quando a gente
olha pros outros processos, recrutamento de seleção, por exemplo, a gente sabe que é um grande esforço que as empresas eh eh fazem. Eh, a gente tá falando de volumes muito altos, então aqui no Brasil você abre uma posição, você tem uma procura muito grande. Então, a gente olha para como a gente consegue olhar para esse processo, atrair esse candidato, eh olhar para as pessoas qualificadas, oferecer a melhor experiência. Então, tudo isso é muito importante para as empresas. Tem um uma chave ali que ela é muito estratégica, né? E a parte de treinamento desenvolvimento on boarding,
que são duas coisas bastante casadas, a gente já sabe que o aprendizado ele tem que ser bem lapidado e personalizado, porque as pessoas aprendem de formas diferentes, elas se engajam de formas diferentes. Então, para mim é é muito claro que, de fato, a gente já tem ferramentais e tem questões que já conseguem nos apoiar com essas eh quatro principais características. Eh, eu acredito que os de baixo, quando a gente tá olhando ali, eh, com certeza a gente vai ter vai ter uma transformação muito grande agora nesses próximos anos, né? Porque tudo isso entrega experiências e
jornadas diferentes para as pessoas de maior impacto, né? Boa. É, acho que fica muito claro aqui esse essa importância de todas essas frentes ter de certa forma ali um uma camada de personalização. Eh, e aí trazendo já um próximo dado presente ali do no Goles, eh a gente também eh fez a pergunta e trouxe ali na pesquisa eh quem lidera de fato esse movimento dentro das organizações. Então, a gente trouxe aqui que aparecem principalmente os gestores das áreas de RH, o profissional ali, RH estratégico e também o RH operacional. A gente trouxe essa visão aqui
eh com esse compilado dos quatro primeiros itens para mostrar que hoje não é um movimento vindo eh necessariamente ali dos levels, então do CEO da empresa, realmente um movimento que nasce dentro do próprio RH. Mas eu sei que tem dados aqui que te chamou a atenção, Lucas, nessa visão aqui e nessa camada de resultados. Então, queria te ouvir também sobre esse papel das lideranças e o papel dos profissionais da área dentro desse processo. >> Legal. Eu acho que esse a gente teve um evento na semana passada sobre o Goles e eu fiz uma provocação em
relação a isso. Eu acho que eu vou trazer ela aqui também, que eu para mim quando eu vejo o RH operacional como a terceira eh como como terceiro responsável, eh isso me chama atenção porque para mim é onde o vou vou usar a expressão de onde o sapato mais aperta, né? são as pessoas que no dia a dia estão mais vendo a necessidade da personalização, entendendo que a eh assim, normalmente é a nossa é é a primeira defesa do RH ou o primeiro canal ali de comunicação para entender as insatisfações dos colaboradores, para entender aonde
tá doendo, aonde a empresa tá agregando mais valor. Então ali é onde a gente consegue, para mim é o coração do tema de personalização, é o RH operacional. Então, para mim, se fosse olhar paraa lógica, eh, essa barrinha deveria ter ali 50%, mais ou menos. E, e para mim esse dado me chama atenção, porque talvez os gestores ali eles estão eh eh super estimando o próprio papel, acho que trazendo um pouco disso, mas ao mesmo tempo talvez até ouvindo pouco o RH operacional. Então essa é a provocação que eu faria aqui para todo mundo que
tá ouvindo a gente. Se vocês são lideranças de área de RH, eu acho que a primeira coisa que eu diria quando falar sobre personalização, a primeira pessoa que eu chamo, e aqui trazendo no caso específico da Caju, de fato, eu chamo, é a liderança da minha área de de OPS aqui, porque é onde a gente tem mais insightes, é onde a gente tem bases de dados maiores, é onde a gente tem principais insites sobre dores e e sobre o valor que a gente entrega. Então eu começaria qualquer tema de conversa sobre personalização com o RH
operacional, passando depois para especialistas para depois a gente chegar no nível de como a gente vai afunilar essa estratégia, de como é que a gente vai gerir. Mas eu começaria muito ali, porque dados para mim são a grande grande fonte de assim é a base na verdade quando a gente fala sobre personalização, né? Se você não tem dados, você não consegue de fato personalizar. É exatamente. Muito legal esse teu insight, assim já fica a dica aí para todo mundo que que tá assistindo de envolver mais de fato ali o RH operacional. E também queria reforçar
aqui quem tiver nos acompanhando ao vivo, fica à vontade de comentar no chat também como é que funciona na empresa de vocês, de onde vocês estão assistindo. Então estamos acompanhando também aqui nossa nossa audiência, tá? E agora eu queria complementar, né? A gente trouxe ali então o percentual de empresas que falou que já aplica, a gente trouxe ali as áreas de fato onde é implementada a personalização, quem aplica. Então a gente vai começar a falar agora de impacto de fato. E sobre esse tema, a gente encontrou alguns sinais consistentes eh de quão positivo é investir
ali na na personalização. Então, do ponto de vista mais estratégico, a gente percebeu que a personalização ela melhora principalmente a experiência do colaborador, como tá aqui no gráfico, para 62,8% ali que respondeu que esse é o principal impacto positivo, seguindo seguido também por engajamento e retenção, que é um fator fundamental. E aí eu já vou passar para um outro gráfico aí. Qualquer coisa você me pede para votar também, Lucas, mas acho que complementa aqui eh essa visão de impacto a nível mais prático do time de RH, então o impacto ali paraa equipe de fato da
da operação. E a gente identificou que no dia a dia eh a personalização faz mais diferença justamente na gestão de benefícios indicada aqui por 57,7%. E depois aqui aparecem eh comunicação e também engajamento e clima como destaque. E aí com esse gráfico a gente também entende que a personalização funciona como um dos pontos de apoio nesses processos recorrentes dentro do RH. E aí queria te ouvir, Lucas, eh olhando para esse conjunto de dados aqui, eh, que traz esse impacto tanto estratégico mais global ali da empresa, como o impacto operacional pro time. Eh, por você acredita
que personalização consegue entregar esses valores dentro desses dois dois níveis ali para as empresas? Boa. E eu acho que eu vou vou usar um pouco até daquela analogia de novo da questão do consumidor, que é se a gente for pensar nos principais temas aqui que eles que eles saltam aos olhos, né? A gente tem experiência, engajamento e e a gente tem a questão de retenção. Eh, se a gente for olhar numa uma num viés de consumidor, o que que te faz de fato continuar consumindo um produto? que eu vou usar exemplo do streaming que eu
que eu tava com eh que eu que eu usei esse esse dado. A minha experiência é boa. Eh, de fato eu me engajo os temas ali, as sugestões, recomendações, o material, o conteúdo que tá ali dentro, são coisas com as quais eu engajo ou eu fico por mais tempo. Então, acho que isso é muito interessante, porque eh para mim bate bastante quando a gente olha para esse outro gráfico aqui, benefícios são uma parte muito relevante atualmente do valor que os colaboradores percebem dentro da jornada deles da empresa, porque salário a gente já sabe, tem ali
um valor e e é claro que a remuneração é muito importante, mas a questão dos benefícios, a gente tá falando de como eu utilizo em termos de saúde, como eu utilizo para alimentação. a gente tá falando de temas que são muito relevantes para as pessoas, de educação, enfim, de tem nela é bastante diferente. Então, se a gente extrapola da empresa pro contexto, eh, por que que eu trabalho? Eu trabalho por uma questão socioeconômica. E a parte econômica é bem importante, mas a parte de como eu convivo em sociedade também é. E os benefícios eles ajudam
muito a gente a fazer essa inclusão. Então a parte de personalização ela vai ser muito diferente pro Eu eu Ó, o John está aqui eh em Florianópolis vivendo um tipo de realidade, eu tô aqui em São Paulo vivendo outro tipo de realidade. Então o tipo de transporte que a gente usa para deslocamento é diferente, o tipo de consumo de alimentação que a gente tem é diferente. Eh, toda a questão do o como a gente vê o ecossistema de saúde, de apoio é diferente em cada uma das realidades. Então, por isso as empresas tendo eh esse
tipo de impacto, claro que isso vai melhorar muito na experiência, vai melhorar muito no engajamento, porque se eu tô ali, poxa, além das preocupações que eu tenho no trabalho, todas as outras questões externas viram uma dor para mim, eu não tô tirando o máximo de valor. Então, a personalização em termos de benefícios é crucial. Mas quando a gente olha para comunicação, engajamento e tudo mais, a forma como a gente interage com a empresa, né, ela precisa ser personalizada. Você tem conversas diferentes com pessoas diferentes, você se prepara para dar feedbacks de formas diferentes paraas pessoas,
eh você reconhece de maneiras diferentes. Então, por que não todas essas práticas que a gente tem mais estratégicas ou estruturantes de RH, elas não devem ser personalizadas, né? Para mim, eu acho que é um uma coisa que eh não há discussão. Aí vai entrar no próximo ponto que é por, né, as as empresas fazem ou não fazem e tal. >> Uhum. Não, ótimo ótimos exemplos assim e até trazendo um exemplo que a gente já comentou também em em outra ocasião, é como você falou, aqui moro na região sul, você na Sudeste, aqui tem planos de
saúde que são mais aceitos em determinados locais, no Sudeste já são outros. Então, como é que a empresa consegue flexibilizar isso? A gente vive isso na Caju, que tem o trabalho remoto ali na base, então a gente consegue operar de diversos lugares diferentes. Eh, mas eu queria já complementar aqui, então, trazendo depois desse impacto positivo, o que é que as empresas identificaram como desafios ou dificuldades eh relacionados a esse trabalho de personalização, né? Então, eh, acho que nesse gráfico aqui a gente percebeu que só 2%, eh, falou que não tem nenhum desafio, nenhuma dificuldade. Então,
um ponto bem relevante e a maioria ali falou que o principal é equilibrar personalização e equidade. Ali mais de 51% das empresas eh trouxeram esse fator. E a gente pode interpretar ali que metade das organizações vive esse dilema entre reconhecer as individualidades sem comprometer também a justiça ou manter até a consistência das políticas internas até falando do dos benefícios. E aí queria te ouvir também, Lucas, sobre sobre esses desafios e e essa busca, né, de de tentar trazer isso pros colaboradores, mas ainda lidando com o que ainda pode causar ali uma certa dificuldade na rotina
em si do dos profissionais. >> Legal. Esse esse foi um dos dados que mais me chamou atenção, eu confesso, na parte de insites, porque o ponto dois e o três, quando fala de complexidade de gestão e processos e custos, eu imaginei que, de fato as pessoas levantariam esses temas. Eu já falo sobre isso, mas esse tema em equilibrar personalização e equidade e ali embaixo tem um outro que fala também de risco discriminação e tudo mais, ele me chamou bastante atenção porque o meu conceito, na verdade, eu acho que ele é o oposto desse, né? Eu
acho que quando a gente fala sobre personalização, a gente de fato fala sobre equilíbrio, na minha visão. E se a gente personaliza de uma forma muito boa, a gente consegue trazer equidade. Então, esse ponto do que a gente tava conversando agora, que é o o tema de se eu uso, se eu vou vou usar o tema de benefícios mais uma vez, mas se eu estabeleço benefícios mais padronizados, eh, eu não consigo ter uma equidade, porque para algum grupo de pessoas esses benefícios vão ser bons, mas para outros grupos de pessoas que têm necessidades totalmente diferentes
não vai ser bom. Então, equidade no nível da gente conseguir nivelar as necessidades com o valor e com o que a gente oferece, para mim personalização é uma baita ferramenta para gente conseguir trazer mais equidade e especialmente no tema discriminação, porque eh eu acho que esse é um ponto muito importante, porque às vezes a gente oferece questões mais padronizadas e isso acaba podendo ser um pouco discriminatório, né? que se eu ofereço alguma coisa que para você não é de fato uma vantagem que você não consegue ter acesso, é diferente de se eu te dou opções
e eu consigo personalizar mais a sua experiência e me adequo. Então, para mim, personalização é um ato de cuidado. E cuidado tem tudo a ver com a questão de não discriminar e de trazer mais equidade. Eu acho que de fato a personalização é uma ferramenta pra gente melhorar a equidade e descartar a discriminação. sobre o tema de dos outros pontos que eu já imaginei que fossem chegar mesmo, acho que a questão da complexidade de gestão e processos, entendo totalmente, concordo. Eu acho que é por isso que a gente tem muito espaço para ferramental e tecnologia.
Eu acho que esse é um dos pontos extremamente importantes e e a gente como Caju agora falando, eh, vê isso muito forte. que é uma das dores que a própria Cajus propõe a resolver e tem outras empresas resolvendo outras dores também desse tipo de como que a gente consegue trazer a tecnologia para melhorar muito, simplificar a gestão e conseguir aumentar o valor ao mesmo tempo em que a gente consegue mitig e diminuir custos. Então, o ponto do custo é isso. A princípio, pode parecer que a personalização vai gerar mais custo, mas na verdade eu tô
maximizando custos e oferecendo mais valor, desde que eu tenho as ferramentas corretas, a tecnologia correta, a metodologia correta. Aí eu não vouerar internamente com muitos processos, com com um retrabalho e várias outras coisas, ao mesmo tempo que eu vou entregar o o máximo valor baseado naquilo que eu tô dispendendo como custo. Então eu entendo que são riscos mesmo o dois e o três, mas eu acho que é para isso que a gente precisa de uma gestão bastante estratégica, ter as ferramentas corretas e implementar muita tecnologia dentro desses processos. >> Boa o checklist completo. E vale
reforçar aqui, né? a gente tá trazendo alguns dados do Goles, mas dentro do material completo tem vários outros que se complementam também com com essas análises que o Lucas tá comentando. Inclusive, eh não deu para trazer aqui pelo tempo, mas eh tem a o reforço ali de todo mundo que participou comentando essa importância da tecnologia também para colocar esse processo em prática. Mas a gente já tá chegando no final desse dessa nossa primeira parte aqui da live e aí queria fechar com você, Lucas, trazendo os dados com essa visão de futuro, né? Então, quase metade
dos profissionais eh falaram ali que acreditam que a personalização será um diferencial estratégico nos próximos dois anos. E quando a gente pergunta ali qual a habilidade mais importante nesse caminho, a indicação é que a gestão de tecnologia e inteligência artificial é a principal e já conecta com com a próxima pesquisa que a gente vai compartilhar aqui também. Mas aí queria eh para fazer o fechamento aqui, te ouvir eh sobre essas tendências e qual será o papel dessas competências que a gente vê aqui citadas para transformar de fato o RH em um agente mais estratégico dentro
das empresas. >> Boa? Eh, para ir já encerrando, pessoal, eu acho que o tema, quando a gente fala sobre tecnologia e inteligência artificial, é porque a gente tem uma massa de dados gigantesca. Quando eu vou personalizar, eu primeiro preciso conhecer para quem eu estou personalizando. E quando eu tenho essa massa de dados muito grande, se eu tiver as tecnologias certas de inteligência artificial trabalhando a meu favor, eu consigo processar uma massa de dados e propor soluções cada vez melhores e mais direcionados para c uma das pessoas. Então eu acho que esse esse ponto é um
ponto super importante que todo mundo deve tirar como mensagem, que é não dá para personalizar sem saber para quem eu estou personalizando e a partir de que dado, como que eu tô fazendo essa parte de gestão e o ponto de diferencial estratégico. Eu acho que é fácil da gente pensar sobre isso de novo, fazendo uma comparação. É hoje não, se se você pegar um um streaming competindo com uma TV aberta, se você perguntar para as pessoas qual que é a preferência delas, o streaming com certeza ele vai sair disparado. Então, por quê? Porque é personalizado,
é para mim, eu tenho o conteúdo que eu quero na hora que eu quero, eh, da forma como eu quero. Ao mesmo tempo em que se eu olho para uma mídia mais massificada, eu tô ali, eu vou ter que assistir as coisas de pegar de onde for, entrar no horário correto, fazer algumas outras coisas. Então, acho que personalização é simplicidade, facilidade e valor. Eh, então, de fato, os RHs que não entenderem que a gente está num momento em que a gente precisa personalizar e trazer um pouco para isso, vão ter mais dificuldades para atrair e
reter os talentos. Isso para mim é é uma coisa que a gente deveria pensar e pensar bastante. >> Boa. Um ótimo fechamento. E queria reforçar aqui para todo mundo eh que o Lucas ele assinou a nossa conclusão ali da pesquisa de personalização dentro do Goles. Então todo mundo que conferiu o material completo tem ali um encerramento que a gente compartilha aqui também. Eh, mas aí para fechar, Lucas, queria te agradecer ali por compartilhar tanto insite importante aqui pro pro pessoal e deixo o espaço aberto aqui para uma mensagem final também. >> Boa. Eu eu que
agradeço, John. Eu acho que essa eh agradeço a todo mundo pela atenção e por vocês estarem participando aqui com a gente. Imagino que a gente vai ter vários insightes também depois dos comentários que as pessoas fizerem. Eh, e eu acho que a mensagem final é esse, né? né? Como é que a gente torna o cuidado de uma prática organizacional? Esse ponto é de fato, para mim uma das principais chaves é a personalização. É como a gente vai conseguir como RH entregar isso de uma forma bastante estruturada. Então muito obrigado, pessoal. Espero que 2026 venha com
coisas muito boas para todo mundo e que vocês aproveitem muitos insightes do Goles aí para as estratégias das empresas de vocês. >> Boa. Obrigadão aí por ter compartilhado muito conteúdo com a gente. É, a gente fecha essa primeira parte então aqui da nossa live, mas já vamos iniciar a próxima, porque a gente já entra no bloco que talvez seja o mais esperado dessa edição do Goles, onde a gente vai falar da nossa pesquisa inédita sobre o impacto da inteligência artificial no RH brasileiro, que foi realizado em parceria com a Fundação Don Cabral. Então, essa é
a primeira pesquisa nacional ali com rigor metodológico e dedicada exclusivamente ao uso da inteligência artificial na gestão de pessoas. E ela nasce para responder a uma pergunta urgente ali para o nosso entendimento e que eh foi a base pra gente construir a pesquisa, que é como a inteligência artificial está de fato transformando o RH no Brasil. E essa pesquisa, ela foi conduzida em conjunto com o núcleo de pesquisa em liderança da Fundação Nocabral. E para esse bloco eu já tô aqui com nossos convidados, as três pessoas que foram fundamentais paraa construção desse estudo estudo. Então
estou aqui com a Blenda Rodrigues, o Iuan Souza e o Paulo Almeida, que são professores da Fundação Don Cabral e pesquisadores do núcleo. Então pessoal, sejam muito bem-vindos aqui à nossa live. E já queria pedir para vocês se apresentarem também. Queria começar aqui pela Blenda. >> Eh, prazer tá aqui, Jonathan. Muito bom. Eh, muito feliz de participar desse trabalho. Eh, olá todo mundo que tá na live. Obrigada pela participação de vocês. Bem, eh para ser eh suscinta aqui, a gente aproveitar bem o nosso tempo, eu sou professora da Fundação Don Cabral, já tô na instituição
desde 2019, daqui a pouco eu já perco aí a noção do tempo e ao longo dessa jornada eu venho me dedicando ao ao à temática. Eu acho que tem duas temáticas importantes aqui que vão que agregam e instigam meu interesse pela inteligência artificial. De um lado vem a minha atuação no desenvolvimento de lideranças e do outro vem do meu histórico em plataformas de aprendizagem e desenvolvimento, que talvez tenha sido as primeiras ferramentas que flirtaram aí com a capacidade da inteligência artificial, mas que sempre entrava em conflito com o ser humano que precisa eh imputar dados,
né? Então, acho que essa esse novo momento da inteligência artificial vai meio que ajudar a sanar essas dores. Tirando isso, eu tenho uma formação de sou doutor em engenharia de produção e venho ao longo da jornada atuando, principalmente que eu chamo do outro lado do balcão, não é não é nas empresas, nas grandes corporações, mas são nas consultorias, né, grande consultorias aqui do país, que tem a missão de apoiar as organizações no desenvolvimento de lideranças dos seus times e dos seus profissionais. Então é isso aí. >> Muito legal, Blenda. Obrigadão por estar aqui com a
gente. Ian, boas-vindas também para você. >> Oi, Jonathan. Obrigado aí eh pelo convite, pessoal da live também. Bem, eu sou Iola, Dom Cabral há 5 anos e eu sou engenheiro de formação com mestrado em engenharia e trabalho com IAS quase 10 anos já para ser honesto. Eh, e eu na no Cabral, meu foco tá sendo sempre foi na área de dados, people analytics, né? até pela minha passagem de RH que eu vou comentar um pouco, mas meu foco principal hoje tá sendo no uso da IA, tanto do ponto de vista técnico com ganhos, mas avaliando
a questão também relacionado a desenvolvimento de pessoas, relacionado como trazer isso paraas organizações, né? Eu já passei por grandes empresas, já fui eh gerente de PIP Analytics na Bass América do Sul e R global de uma empresa de games na de Pipo Analytics também Fid Life Studios. Passei também por Bayer e outras empresas. E eu hoje em dia eu tô na Don Dom Cabral e atuando nesse núcleo de pesquisa, além de ter uma empresa focada na parte de de estudo, de como trazer a IA para as empresas, tá? Obrigadão também tá aqui com a gente,
professor Paulo, seja muito bem-vindo. >> Obrigado, gente. Eu sou o Paulo Almeida, não é? Como tá escrito, sou o diretor do núcleo de pesquisa em liderança e pessoas da Fundação não Cabral, para onde eu vim faz 7 anos. E nesses 7 anos aqui, quando desde que eu vim de Portugal, o que eu tenho feito na Fundação Não Cabral tem sido muito sempre na área de desenvolvimento de lideranças, né? Já são mais de 10.000 lideranças que eu posso falar que desenvolvi no no âmbito dos programas abertos e e dos programas customizados da fundação, que é uma
área em que nós atuamos bastante. E agora, mais recentemente, não é, como diretor do do grupo de pesquisa, o nosso foco aí, ele tem sido muito o de tentar entender quais é que são os grandes desafios eh globais, vamos dizer assim, que impactam as lideranças e e as organizações. E a inteligência artificial é justamente um desses grandes desafios que impactam, que nos impactam no cotidiano. Por isso, quando surgiu essa eh parceria muito qualificada, não é, com Cajo Cajoína para nós produzirmos esse estudo inédito e e que já está disponível, não é? Mas para além do
estudo, existe uma base de dados que nós podemos ainda explorar eh de um outro jeito, mas os dados que estão até agora disponíveis e que foram tratados aqui pelos professores Belenda e Oan e e que eles vão comentar de seguida, Jonathan, eles são muito ricos para nós e a Fundação Dom Cabral, porque são inéditos, estão à disposição, não é, de quem quiser usá-los, mas eu acredito também serão muito ricos para as organizações, as empresas e e o RH em particular, não é? refletirem bastante sobre aquilo que eu costumo chamar de revolução silenciosa. Quando nós fizemos
a apresentação do goles, não é, eh, presencial, estávamos lá, não é, eu, você, a Luía, o o o a Blenda, o Yan, entre um um dezenas de executivos se se levam ali de RH. E quando a Luía perguntou eh para as pessoas quem usava na vida pessoal, todo o mundo levantou o braço. Mas também quando ela perguntou quem é que está usando o I na empresa e na vida profissional, todo o mundo também levantou o braço. É praticamente 100. Então aí entrou eh de que jeito? Eh como é que ela está entrando no RH? Este
é um primeiro estudo. Nós queremos aprofundar isso, queremos entender. Estamos também já avançando nesse sentido e contamos com vocês, Caju, Cajoína também para nos ajudarem com essa parceria. Queremos entender como é que a IA entra naquilo que nós chamamos permeabilidade cognitiva, não é? Como é que a IA vai está mudando não só até a cultura, mas o jeito como nós racionamos, trabalhamos, tomamos decisões. Então esse será um segundo passo. Este é um primeiro estudo, não é? que também já traz, nós acreditamos na Fundação não Cabral e foi muito legal, não é? Essa nossa parceria traz
conclusões muito interessantes, não é? Que nós vamos comentar de seguida. Na verdade, os professores Blend vão aqui ter a oportunidade de comentar um pouquinho no detalhe, né? Não quero dar nenhum spoiler >> não. Super obrigado, professor Paulo. Eh, aqui para Caju e Cajuí também muito importante essa parceria ali com o núcleo de pesquisa e liderança. E reforçando, né, que vocês foram os responsáveis ali pelas principais análises, por trazer os insightes sobre os dados que estão presentes ali e que a gente vai passar agora na na nossa apresentação. Então queria agradecer sua participação aqui, Paulo, e
a gente vai seguir com essa apresentação detalhada agora dos insightes com a Blenda e o Ian. >> Obrigado, Joana, foi muito bom estar aqui nessa tarde de novo, não é? Espero que quem nos está vendo em direto e depois quem nos vê se aproprie se aproveite desses insites CLAN agora vão comentar com muita maestria. Obrigado, Jonathan e até até breve, gente. >> Até mais. Obrigado. Então, vou pedir paraa nossa produção voltar aqui com com nossa apresentação. Então, reforçando aqui essa parceria com com o nosso estúdio, com o nosso estudo ali junto do núcleo de pesquisa
em liderança. E assim como eu trouxe ali as informações eh da pesquisa de personalização, quando a gente decidiu fazer junto ali a pesquisa de inteligência artificial, a gente também desenvolveu ela baseada em três pilares centrais, que é para descobrir qual a qualidade do uso da inteligência artificial. Então, afinal, em quais atividades ela já é aplicada ali na área de RH? Qual o impacto desse uso, ou seja, quais são os efeitos que o uso da IA traz no dia a dia e quais as preocupações e visão de futuro. Então, o que será que gera receio a
utilizar inteligência artificial e quais os horizontes ali que as lideranças enxergam? Então, no total a gente alcançou essa amostra de 103 respondentes, mas com um detalhe muito importante que quase metade deles ali, 44,6% foram empresas acima de 1000 colaboradores, o que ajuda a trazer um recorte ali fiel da realidade das maiores organizações eh aqui do Brasil. E aí, então, já entrando nos dados, aí vou contar muito com a Blender e o e o An para fazer os comentários aqui, trazer os insightes. Eh, o primeiro destaque ali é sobre essa adoção da inteligência artificial. A gente
identificou que 68% das empresas já utilizam IA ou estão testando a tecnologia no RH, mas com detalhe que esse percentual ele aumenta para 82,6% em empresas com mais de 1000 colaboradores. Então isso demonstra já para vocês, Blender e Yan, já trazendo pra conversa um uso contínuo de fato da IA. Eh, no caso, ela já é uma realidade ali para os profissionais de RH aqui do Brasil. Posso te ouvir primeiro, Glenda? >> Tá, Jonathan, esse número eu acho que ele reflete muito o que a gente percebe de adoção de novas tecnologias, né? Eh, primeiro que eu
acho que a inteligência artificial ela não é modismo, ela não é uma eh um evento que que não veio para ficar, o contrário, as organizações cada vez mais têm que fazer mais com menos. E um grande facilitador ou viabilizador desse contexto é exatamente a inteligência artificial. Então, quando a gente olha para empresas com mais de 1000 colaboradores, que são grandes organizações, significa que elas já estão buscando caminhos, né, seja de mercado ou próprios. Isso a gente vai ter oportunidade de ver um pouquinho mais para frente, mas eh quando eu olho os 32%, eu arrisco a
dizer, até por aquela pergunta, né, que o Paulo resgatou aqui na apresentação das pessoas já usarem individualmente, é que é uma questão de tempo, de passar do uso pessoal pro uso, né, corporativo. Quando a gente analisa as a curvra de adoção de novas tecnologias, começa com o indivíduo, depois com a empresa e depois o governo, né? Então, é um processo absolutamente natural, eh, pelo histórico exatamente chegar nas empresas um pouco depois. Então, esse número eu arrisco a dizer que ele traduz a urgência quando a gente olha para grandes organizações que têm mais recursos, mais pessoas
indo atrás de inovação, eh, de melhoria contínua. E quando eu olho os 32%, para mim é um um uma questão de tempo eles se juntarem a esses 68% olhando ali, né, o os dois grandes números para que a gente tenha uma um uso massivo mesmo da inteligência artifessoal. Para mim não há futuro sem organizações sem eh a IA. >> Não, legal. >> Por favor, pode ir. Não, se puder cumprimentar. Ô Jonath, eu acho que >> pode trazer. >> Trouxe bem os pontos. A gente fala em PM colaboradores porque é maior o número, né? A gente
tá falando de >> Ele travou ou eu travei? É, acho que o Ian deu uma leve travada aqui. >> É, vou vamos dar sequência então. A gente >> é, a gente pode seguir aí. Qualquer coisa ele complementa no próximo slide. >> Isso. E até para ser dinâmica aqui o o nosso papo, eh, já trouxe aqui o outro gráfico porque a gente já falou um pouco ali dessa adoção, mas quando a gente olha ali para as atividades que são mais impactadas já pelo uso da IA, a gente percebeu ali na pesquisa que as principais são recrutamento
e seleção e também análise de dados. E aí queria te ouvir, Blenda, eh aproveitando aqui, por sua visão esses dois processos eh se tornaram esse ponto de partida do uso da IA dentro do RH. >> É, eu eu já tinha uma leitura, uma hipótese antes da gente rodar a pesquisa e ela se confirmou. Vou até dar um spoiler de um slide posterior, Jonathan, porque as coisas ficam difíceis da gente desvincular, né? >> Sim. Eh, eu acho que eh, na minha avaliação e que o da e a pesquisa mostrou é que as ferramentas de mercado, existe
uma corrida no mercado, né, dos fornecedores, dos parceiros, das grandes empresas, de eh embarcar ou incorporar a inteligência artificial dentro das suas soluções. Então, um um do um dado que vem a seguir é exatamente que mostra que a maioria das ferramentas, ou melhor, a maioria dos dos recursos de IA, eles são de ferramentas de mercado. Agora eu queria só fazer um link com a conversa do Lucas, só um highlight, é que eh o a personalização do profissional, que foi o um ponto que vocês discutiram bastante, ele vai passar naturalmente pela inteligência artificial, né? Então acho
que o aceleração desse dessa personalização que as empresas buscam e precisam, porque da a gente entra um outro quesito, né, de retenção, engajamento dos profissionais, a inteligência ela vai apoiar muito. E é aí que eu acho que aqueles recursos lá eles vêm eh eh tão fortes, né? O processo de recrutamento e seleção agiliza, eh, otimiza o recurso. E aí quando você traz esse segundo slide, vou já engatar aqui, Jonathan. Qualquer coisa você me interrompe. >> Veja, 78,6% trazem que exatamente são as ferramentas de mercado, chat, GPT, Gemini, Copilot. Quando a gente olha e conecta também
com o dado anterior de 32% das empresas ainda não adotarem e com aquele comentário que eu trouxe anterior, significa que a gente sabe da insegurança dessa dessas ferramentas em relação à à segurança de dados. Então, eh, apesar delas serem e já usadas, talvez isso explique, eh, não tá de uma forma mais massiva, porque as soluções customizadas é que vão resolver os problemas específicos de cada companhia. Então, tá no início de um, né, na nossa avaliação, tá no início de um processo de de experimentação e avaliação que naturalmente começa com o que tá disponível nas ferramentas
de mercado. Depois as embutidas a partir do momento que os parceiros vão oferecendo esses novas possibilidades eh de de recursos dentro das suas plataformas. E aí as mais maduras são as 25,7 e 21,4. é que vão começar a trazer a partir do do entendimento das suas necessidades, a trazer suas próprias soluções. E aí depende de investimento, de inovação, de recursos. Então a gente ainda tá ainda, eu acredito no início de uma curva porque envolvem muitos fatores. Um deles, como eu falei aqui, é da segurança de dados aí, né? como é que a companhia vai se
preparar para poder incorporar, né, essa ferramenta e conectar com todos os outros sistemas que já existem. Quando a gente olha também que uma boa IA funciona com uma boa qualidade de dados, a gente volta ao princípio. Então é também uma educação do indivíduo a imputar dados, a interagir e ter maturidade, né, do uso dessa dessa possibilidade, dessa ferramenta, >> né? Exatamente. E me chamou muita atenção o que você trouxe ali no início de comentário, eh, daquela jornada de utilização de uma nova tecnologia que começa pelas pessoas, depois empresa, governo. E aqui acho que eh mostra
de fato essa relação, porque todo mundo aqui começou a utilizar no dia a dia para perguntas mais simples, com essas ferramentas de mercado mais acessíveis, que é só abrir, fazer um login e já teoricamente começar a utilizar ali. Então a gente vê que esse comportamento ele passa para o uso dentro das empresas também, né? Então como é que minimamente uma tecnologia que eu aprendi a lidar, tô utilizando, eu trago pra empresa e talvez só depois a gente vai ver uma evolução desses outros, dessas outras camadas ali de utilização, né, de outras soluções. >> Exatamente. E
a maioria dos usos eles são das eh dos recursos free, né? Então a gente tem ainda um caminho e ele é irreversível porque ele já tá na palma da mão. Para mim o grande o último padcal, como eu se eu puder dizer isso, de que é irreversível, foi o dia que a minha mãe, que tem 75 anos, olhou, falou para mim que ela teve um problema na TV e ela perguntou pro chat EPT. Eu tinha esquecido que eu tinha instalado para ela experimentar no celular e ela é um um early adopter de IA. Eu falei
assim: "Opa, se uma senhora de 75 anos tem como uma das primeiras antes do Google como resolver o seu problema, é porque já está já está posto, né? >> Sim, sim, verdade. Já já mudou o nosso comportamento. E aí agora eu quero trazer os dados que a gente tem na pesquisa ali sobre o impacto, né? Então, eh, a gente perguntou para o pessoal ali eh onde de fato a IA trouxe melhorias, né? Em quais aspectos? Eh, e aí eu já vou vou trazer aqui esse gráfico, mas já vou conectar com o próximo Blender, para você
comentar. Mas a gente percebeu aqui que os dois elementos que mais impactaram de forma positiva ali, que trouxe melhoria, foi a redução do tempo, né, com outras atividades e a eficiência. E aí quando a gente fala de redução do tempo, a gente até se aprofundou ali dentro da pesquisa e aí a gente percebeu que apenas 2% disseram que não ganhou. tempo na semana ao utilizar IA, mas 41,4% ali dos respondentes disseram ter ganho ali entre 1 e 3 horas semanais. 25,7 falaram que ganharam entre 4 e 6 horas. E ainda tem um grupo que até
na minha visão é bem relevante de 11%, que falou que ganhou uma economia superior a 10 horas por semana, né? E aí quando a gente pergunta em quais tarefas de fato economizou tempo, a gente já percebe ali que a triagem de currículos chama atenção e conecta com o que a gente viu antes também do uso dela no recrutamento e e seleção. E aí queria que você comentasse ali o que é que representa, principalmente paraas lideranças de RH, ter a IA como aliada para liberar tempo, né, e melhorar esses processos. Eu acho que a IA vai
trazer a grande oportunidade. Eh, primeiro a gente quando entra na nas empresas eh como desenvolvedores, né, pensando na Fundação Nãocabral e nos programas de liderança, quase sempre é raríssimo a gente não ouvir dentro da sala que o grande desafio de colocar tudo que a gente, né, tem a missão ali de desenvolver na sala de aula é o tempo, né? Então o o tempo realmente ele nos consome de atividades muito operacionais. É o ônus, né, de uma atividade de uma liderança, olhando pra liderança do RH e olhando pro pro pra equipe desse líder, né? Então, eh
é natural que a gente acabe ficando sobrecarregado a partir das novas demandas, das novas exigências, do da quantidade de de eh coisas que nós precisamos aprender para acompanhar esse movimento. Então, quando a gente olha esses resultados do ganho do tempo com a IA, na verdade ela tá dizendo assim: quando a gente sabe usar IA e sabe onde usar IA, a gente ganha produtividade, a gente ganha qualidade, mas também a gente ganha tempo. E o que que a gente vai fazer com esse tempo, né? Eh, a gente vai precisar gerar novas eh ou melhor poder alocar
naquelas atividades que nós gostaríamos, que realmente pode ser de maior valor agregado a uma posição onde é responsável pro por gerar uma boa experiência do profissional, em conseguir pensar na personalização, em conseguir pensar na no que que a gente pode construir e de retenção e benefícios e também conectando, né, com com a fala anterior do que você tinha trazido. Então, essa economia do tempo, ela gera uma oportunidade pro RH de olhar para si e entender aonde nós podemos gerar mais valor paraa companhia, ser mais estratégicos. Há quantos anos a gente não ouve o RH eh
trazendo essa necessidade, né, de um posicionamento estratégico? Sem falar que ela traz dados, né? a inteligência artificial, ela vai trazer dados, tomada de decisão mais eh eh sustentada, né, naquilo que realmente acontece ou é demandado pelos colaboradores paraa companhia. E aí eu vou trazer um outro ponto para você que é o primeiro ali, né, da triagem e os só para chamar a atenção dos nossos dos nossos ouvintes, como as coisas se conectam, né? Então, naturalmente, aonde ela tá mais desenvolvida, que é recrutamento de seleção, reflete numa atividade intimamente ligada, né, intrínseca do recrutamento de seleção.
Imagine quando tiver expandido por outros áreas como treinamento em desenvolvimento, benefícios, eh desenvolvimento de liderança, desenvolvimento dos profissionais, preparação para feedback, para conversas difíceis. Então, é um mar aí a um um mato alto aí. É mato alto ainda, muito por por acontecer. e e agregar valor para recursos humanos, >> não? Verdade. E acho que entrando nisso, a gente já pode ir falando aqui também do que os profissionais que participaram da pesquisa trouxeram de riscos ou desafios relacionados à inteligência artificial. E aí a gente identificou ali ao perguntar sobre riscos, eh, que a falta de preparo
dos profissionais é o que eles identificam que é de certa forma um risco ali para qualquer operação que vai utilizar IA, seguida ali também pelo eh o desafio de viés e discriminação, que pode existir ao usar inteligência artificial. Mas até queria já conectar com essa próxima visão aqui, que aí nesse gráfico aqui mais do lado direito, quando a gente perguntou se eles estão preparados para trabalhar com IA, 62% disse que sim. Então, na verdade eles, a maioria disse que tá preparada, mas eles entendem também, a gente voltando ali no gráfico anterior, que esse pode ser
um risco, né? Então, quem não tá preparado ali, eh, pode de fato ter algum um desafio maior. E também 52,4% aqui nesse gráfico da esquerda falou que existe uma pressão já por para trabalhar com IA. Então, a gente vê que quase meio a meio, mas já acima da metade ali, sentindo na pele essa pressão interna das empresas, né, para utilizar eh no dia a dia. E aí queria que você comentasse também, Blendas, eh para esse olhar. >> Esses dois eh resultados que você trouxe, eles se se conectam diretamente com aquele da adoção lá, se eu
não me engano foi o primeiro, né, dado que nós fizemos. Sim. Porque veja, na hora em que a gente diz que a maioria das ferramentas que são eh que estão sendo utilizadas são as de mercado, eh o que a gente tem que fazer é saber operar a ferramenta, né? Então aumentar uma capacidade de uma de uma uma tecnologia que já existia dentro da companhia. Então é absolutamente natural que eles se sintam preparados, porque é algo conhecido. Primeiro que é de mercado, chatpt, Gemini, enfim, e outra eh é que são provavelmente melhorias que as os fornecedores
deles vão atendendo. Essa percepção, então, de preparação faz todo sentido. Agora, quando a gente olha o slide, os dados anteriores sobre ainda falta preparação, significa daquele daquele outro número lá que que trouxe, que é ainda eh temos pouco desenvolvimento aqui dentro, porque pra gente desenvolver a gente precisa entender outras camadas do que significa. Então, aonde a inteligência realmente vai, a IA vai realmente agregar valor, é IA para tudo. Não, não é. O que que nós precisamos de tecnologia, de desenvolvimento de profissionais para fazer esse mapeamento e fazer o desenvolvimento? Custo, né? Uma lógica de custo
diferente de outras ferramentas. Então, quando chega nesse lugar, sim, eu acho que não há capacitação. Eu acho que as pessoas ainda não estão preparadas exatamente porque elas estão nesse caminho de maturidade, de entender aonde cabe, né, e o qual é o tamanho do nosso braço hoje para poder ter nossas próprias ferramentas eh de inteligência artificial aqui, os nossos agentes, né? Sim, muito legal ouvir teus insites. E aí para fechar, a gente já tá chegando aqui no nosso tempo, a gente trouxe ali também na pesquisa essa visão de futuro. Então a gente perguntou ali, descobriu que
22,3% dos participantes eh indicaram a tomada de decisão estratégica como a habilidade mais importante ali, mas tem um equilíbrio nos números comparado com as demais habilidades, enquanto que a análise de dados e o recrutamento aparecendo aqui novamente, serão as áreas mais transformadas pela IA. E aí a partir desses resultados, como é que você enxerga também o papel das lideranças eh dentro dessa nova lógica estruturada aqui pela IA? É, quando a gente olha o gráfico 31, né, que é da habilidade mais importante, acho que não tem, acho que acho que é uma relação direta. Se eu
tenho dados, eu tenho tratamento, eu vou ser eh a minha posição será exatamente de tomar decisões a partir do que a IA vai ser capaz de tratar e aprender com as nossas interações. Inclusive, eu não cheguei a comentar com os vieses, né? Então, até analisar isso, né, para que caminho nós estamos indo, o quanto nós estamos eh contaminando, entre aspas, os nossos dados a partir de quem nós somos e aí eh conecta com cultura, enfim, são eh processos ainda que precisam eh precisaram ser aprendidos. Então não tem como tomar decisão não ser o o primeiro.
E eu vou linkar com a gestão de mudanças, porque tudo isso que tá acontecendo é um processo de mudança dentro da companhia. né? Então, o RH vai precisar gerir em várias camadas, vai precisar gerir a tecnologia em si, o comportamento do indivíduo, a qualidade da adoção, a maturidade e como que a gente usa na ponta, que pode aqui ser exemplificada com a tomada de decisão, como que se impacta na nossa autonomia aqui, né, em várias instâncias hierárquicas dentro da companhia. Então, esses dois esses dois elementos principais eles estão intimamente ligados. Agora, do outro lado, análise
de dados e relatórios estratégicos se conecta ali com a tomada de decisão e recrutamento, seleção. De novo, ainda eu aposto que é talvez o player do mercado enquanto fornecedor que esteja mais à frente e também gereh muito alto para poder se tratar, ser tratado e tomar uma decisão de pessoas. Então, acho que eh acaba sendo natural eles eh eh caminharem, né, e colocarem luz nesse processo que um bom recrutamento de eh de recrutamento de seleção, ele garante que nós tenhamos as melhores pessoas pro nosso negócio aqui. Então, para mim, é uma atividade chave do RH,
é natural que eh será vai ser uma área mais transformada, mas eu ainda acho que se nós, né, eu acho que se nós tivermos oportunidade de repetir ao longo dos anos meio como um acompanhamento da evolução, a tendência é mexer aí nesse gráfico, não que recrutamento vá sair de eh de eh protagonismo, mas eu acho que outras áreas vão vão ter aí a oportunidade de apresentar soluções extremamente viáveis e necessárias, né? Aquela necessidade que a gente ainda nem sabe que tem nesse nessa adoção da inteligência artificial. É, exatamente. Queremos muito acompanhar isso ao longo do
tempo, mas acho que já deu para todo mundo aqui entender e lá na pesqu lá no material, né, a gente encerra a pesquisa com a conclusão ali da Blenda, do Paulo e da do Yuan, eh indicando, né, que esses resultados apontam para essa mudança estrutural na lógica de trabalho do RH. Acho que todos os pontos que a gente compartilhou aqui eh apontam para isso e quem sabe aí ano que vem a gente encontra algum cenário mais avançado com os dados ali mais à frente em diversas eh áreas que a gente perguntou. Mas queria aqui, Blenda,
encerrar e agradecer muito, não só a você, mas toda a equipe pelo apoio ali na produção da pesquisa e por compartilhar aqui os insightes com todo mundo hoje. E aí, lembrando que todos que estão assistindo a live podem acessar agora mesmo o material. Então, tem o link aqui no chat para quem tá ao vivo, quem tá assistindo gravado, vai ter aqui na página o acesso também. E aí todas as análises, gráficos, as entrevistas também, a versão integral desses dois estudos que apresentamos hoje estão eh presentes lá. Mas mais uma vez muito obrigado aqui pela sua
presença, pela troca e essa parceria com vocês que tomara que a gente siga também para próximas edições. >> Nós queremos muito. Obrigada, Jonathan. Obrigado, Caju. Obrigado o pessoal que nos acompanha ao vivo e gravado e coloquem as dúvidas, nos procurem no LinkedIn que a gente tá super disponível a trocar ideia e entender, ajudá-los aí nos desafios. Obrigada. Obrigada. >> Maravilha. Obrigado também. Obrigada a toda a equipe da Fundação Dom Cabral que nos apoiou aqui, realizou essa apresentação em conjunto conosco e até a próxima. >> Até a próxima. M.
