Recrutamento e Seleção - Gestão de Pessoas - Prof. Rodrigo Rennó

E aí [Música] o Olá pessoal tudo bem nesse vídeo onde vai ver os principais tópicos de recrutamento e seleção vem comigo bora o olá o que é recrutamento pessoal recrutamento é você atrair pessoas por ter o processo seletivo tô é muito comum você a gente falar o temos junto né recrutamento e seleção mas são duas coisas diferentes quando está falando do recrutamento a gente tá falando ainda na comunicação na atração de pessoas para esse outro processo aqui que vai ser a seleção tá processo seletivo então envolve a comunicação EA atração das pessoas Obviamente as pessoas

com o perfil desejado né o perfil que a gente quer contratar Então você fez uma retratamento bem feito se você conseguiu comunicar e atrair pessoas número razoável que tenha o perfil desejado tá obviamente ele pode ser feito por uma pessoa só pode envolver toda uma equipe de RH ainda tem pessoas que terceirizam essa é de recrutamento no mercado para a empresa que são especialistas nisso bebêzinha como que vão fontes do recrutamento pessoal aonde você pode buscar gente no mercado de trabalho tá primeiro o banco de dados interno banco de dados interno é muito comum bem

para mim aqui é hoje talvez menos como umas era muito comum antigamente antes da era da internet né você ia lá batia na porta da empresa ou não posso deixar aqui meu currículo tá aí você ia deixando o cara falou que não tem nenhuma vaga aberta o senhor tudo bem mas o senhor deixa aí seu seu currículo e a gente eventualmente precisando a gente dá uma nas aqui tá hoje em dia é mais feito pela própria internet Às vezes você vai mandando o seu currículo ali tem um lugar ali um uma parte do site deles

ali que recebe esse tipo de aplicação Mas não deixa de ser a construção de um banco de dados de pessoas que eventualmente tem interesse trabalhar naquela bom e quando aparece a vaga você vai lá no banco Inter ver se já não tem alguém ali com o perfil interessante que você possa trazer porque o processo ele belezinha compra tela outro é um indicações da gente isso aqui é muito mal visto no Brasil é semente falando é tudo famoso que ir né quem dica Mas não deixa de ser algo importante aí é feito no mundo todo mas

só no Brasil ou seja o que que é indicação é você receber informação indicações de pessoas que você valoriza de pessoas que têm conhecimento no mercado de professores de universitários de colegas de fornecedores de clientes isso é feito corriqueiramente tá tão você é você recebe indicações de pessoas conhecidos bezinha outro cartazes internos e externos antigamente muito comum hoje menos comum pode ver E aí você bota um cartãozinho lá estamos contratando busca-se pessoas com perfil assim assim assado é muito comum ainda tem isso bastante mas antigamente era mais utilizado tá então você bota cartazes ali muito

comum presente em faculdade indústrias você chega lá e tem sempre aqueles eles cartãozinhos de contrata-se tal isso não deixa de ser uma fonte dele recrutamento outro mais complexo né que é consultoria consultores de alto paintman tá o quê que é uma consultoria de autismo ela é contratada por empresas para recolocar em os seus profissionais demitidos tá então quê que é um profissional demitido né gente a empresa muitas vezes oferece isso para seus profissionais vem para mim aqui é ela fala o seguinte ela quer precisa mandar embora 12 35 sejam a quantos profissionais qualificados foram para

até para tranquilizar Os Atuais eu vou ficar Ela fornece esse serviço ela contrata serviço para aquelas pessoas que estão saindo ou seja para dar aquela amortizada no problema para conseguir ajudar um pouco a transição daquele profissional para um outro trabalho isso não deixa de ser também uma fonte de recrutamento porque as empresas têm o interesse de disponibilizar informação sobre essas pessoas que estão buscando trabalho também tá então ponto aqui pra tela como que vão agências de empregos tá oferecem serviço de recrutamento de profissionais até o nível tático seja funciona bastante eles fazem aquela triagem com

currículos que o perfil que você disse que precisa Então agência de emprego é inclusive uma uma maneira que a gente tem de terceirizar serviço você precisa contratar para uma vaca Você liga para o cara falar fulana Eu preciso de uma secretária executiva E aí você diz mais ou menos o perfil o cara vai lá e vai buscar isso no mercado Isso funciona muito e até o nível tático daqui a pouco ele vai falar um pouquinho melhor tá bebezinho Consultores the replacements replacements esse contratado pelo próprio empregado pela pessoa física então aquele que a gente falou

anterior é contratado pela empresa que vai dormir trocar esse aqui é contratado pelo empregado que vai tentar obviamente essa consultoria vai cobrar uma grana do cara para tentar achar um trabalho Para ele achar um emprego para ele e também é uma fonte de recrutamento tá consultoria em recrutamento e seleção é semelhante essa agência de emprego só que ele vai oferecer um trabalho mais sofisticado normalmente foco executivos em cargos mais altos e vai oferecer um trabalho mais elaborado vem para mim aqui é diferente você quando vai para uma empresa umas mais ó é meu fácil de

envio e se você compreender uma coisa você contratar por exemplo e atendente de telemark é não desmerecendo ninguém que trabalha com isso não mas é o trabalho facilmente treinável ou seja rapidamente capacidade para fazer aquilo ali como convenhamos não é muito complexo que ela vai é seguir ali um roteirinho de como é que ele vai atender aquelas pessoas do que você contratar um diretor executivo um cara que vai ter atribuições complexas e tal então o serviço é bem diferente e o tipo de recrutamento e seleção você vai fazer tem que ser diferente também então essas

consultoria as são mais focadas nesses carros mais complexos profissionais que ganham mais muito mais caros nessa muito mais bem remunerados e que obviamente precisa de um trabalho mais específico mais especializado não é muito fácil às vezes buscar este profissional Às vezes você tem que contratar ele que linda está trabalhando em outra empresa você desiste até um mapa o João existem esse profissionais então assim obviamente um trabalho bem mais complexo e bem mais caro também pode para cá headhunter headhunters né Ele é o famoso caçador de cabeça né fazer uma tradução aqui a Pé da Letra

horrível mas digamos assim é um serviço ainda mais exclusivos que é utilizado para buscar aqueles caras Rio Presidente o senhor aquele cara às vezes ó o profissional só tem um dois três caras no Brasil que fazem aquilo então o headhunter é um serviço ainda mais exclusivo do que a consultoria de recrutamento seleção e por vezes mídia Ou seja você usa quando a gente tem você vai contratar às vezes muita gente né Às vezes até você utiliza a mídia rádio jornais Às vezes a tem um pequena cidade você tem isso até funcionando bastante né aquela rádio

local ó a empresa tal está contratando PA o atendente de não sei o que ia vir isso existe aquilo que já devem ter visto de sair em algum jornalzinho alguns alguma revista alguma rádio não é incomum de você ver isso acontecer concorda pessoal Bom vamos lá vamos que vamos lá é isso agora você vem para mim aqui vem aqui alguns temas são mais importante não porque isso é mais importante na vida prática mas ficarem muito esse tema que eu vou falar agora você tem que levar para a prova porque muito recorrente não é um tema

difícil de você levar e não é difícil você entender mas é muito recorrente então não deixe de bobeira fica atento vem para cá pessoal tipo de recrutamento recrutamento interno recrutamento externo e o recrutamento misto que que é isso recrutamento interno é você atrair você tentar chamar as pessoas que já estão na organização tão interno é porque você puxa os atuais funcionários pessoal que já tá na já tá na casa a prata da casa como a gente diz né não no popular recrutamento externo buscar o cara no mercado de trabalho cara tá fora da organização tá

o tratamento misto é uma um pouco de casa você buscar tanto dentro da organização quanto fora diria que esse misto aqui é o que costuma o seu utilizado é o mais utilizado na prática em organização em geral ela não busca só dentro do de Gracinda da casa ou só fora ela vai tentar achar onde ela puder ela vai usar vários meios possíveis então na prática esse aqui é o mais utilizado agora em questão de prova de concurso e a as questões vão normalmente Fazer uma comparação entre o interno está tentar quebrar a tua perna Volta

para mim aqui questõezinhas que normalmente vão trazer vantagem e desvantagem daqui a pouco ele vai ver um pouco melhor e confunde a tua cabeça mas se você entender a lógica você não é uma questão de se pronto tá então volta aqui pra tela Vamos lá ver vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo primeira gente vai falar sobre o interno tá ou seja Quais são as vantagens e as desvantagens de cada um desses tipos a primeira vou falar das vantagens do recrutamento interno para pra pensar se a organização está da empresa que ele setor aquele

órgão público ou seja lá o que for se ele tá dando prioridade para contratar galera de dentro da organização isso vai motivar o pessoal né vai motivar por quê Porque você se sente valorizado Bem vim para mim e para pensar isso mostra que aquela organização vem aqueles atuais funcionários como estás preparados cara tem condição de subir o abrir uma posição ali de gerência de coordenador o que que aqui já tá aqui já tem capacidade tal mesmo que você eventualmente não seja o escolhido para vaga isso mostra para você o que pô o pessoal aqui é

valorizar tem um caminho aqui para eu crescer dentro da sua organização ou se eu ficar aqui se eu me esforçasse eu correr atrás eu vou subir vou melhorar de vida isso motiva as pessoas concorda então leva aí para você tomar próximo não requer a socialização dos novos funcionários pode voltar aqui para mim de novo isso é meio óbvio né pessoal o cara já trabalha lá dentro ele conhece todo mundo ele ou pelo menos muita gente já sabe onde é que funciona o RH como é que a cultura da organização quem é quem porque é inevitável

se você tá entrando numa organização se você tem aquele período disse que você habilitação que você ainda não conhece pessoas não sabe você fica ali na tua mar quieto né meio cabreiro com o tempo você vai aprendendo no começo não sabe onde é o banheiro né o sabonete a cantina tem aquela aquele que período que você taria aprendendo um pouco como Aquela organização funciona depois com o tempo você vai vai fundo né mas existe sempre um tempinho que você acaba perdendo se você é um funcionário mesmo se você já está trabalhando ali se você já

tá na organização não existe esse período o cara já entra já 100 porcento Tá então vamos lá custa menos e é mais rápida esse aqui é questão de prova comum e é meio óbvio né você vem para mim aqui se o cara já tá lá dentro você não precisa de nenhum grande uma consultoria você não precisa pagar em um serviço mais caro não demora para você a tocar muito promete uma mensagenzinha no e-mail corporativo ou na ou na intranet o cara já fica sabendo as vagas então é rápido é barato é fácil de você acessar

o cara não demanda muito esforço e não demanda muito de gasto para você ter acesso a esses profissionais show vão para cá a seleção aqui a seleção processo de seleção né pessoal fica mais fácil fica mais fácil também porque você já conhece aquele cara Então vem para mim aqui você fazer um processo seletivo com pessoas de fora ele sempre tem é um complicador a mais você tem menos informação para selecionar aqueles profissionais concorda Então você chega o cara ali tem sempre o currículo bonito né tô cara sempre dinâmico minhas ativa e só vai botar ali

o que ele fez de bom né ele não faz não mostra ali as coisas que ele não Tá certo ele não fala ali que avisa o cara de manhã é chato para caramba não vai aparecer nada daquilo tá quando você tá na lizando um profissional que já trabalha não são você já sabe você já tem muito mais informação desse jeito Por isso o processo seletivo vai acabar ficando mais fácil você comparando duas pessoas que você já conhece no que duas pessoas que você não conhece tá é muito comum você fazer um processo de recrutamento e

seleção ali chegar contratar aquele sujeito e você só vai conhecer ele mesmo você não vai ter uma visão mais completa daquela daquela pessoa daquele profissional quando ele começa a trabalhar né então volta para cá tranquilo incentivar a fidelidade incentivo à fidelidade pelo mesmo motivo que a gente falou aqui lá em cima né se você sente se você percebe que o profissional da casa É valorizado que a a empresa da autora o rádio para aqueles profissionais que já trabalham ali de crescer de melhorar de subir você vai tender a ficar ali naquela organização tipoia se eu

fizer o meu trabalho legal você valorizado tal isso incentivo à fidelidade tá também não tem muito o que falar que é bem intuitivo né e funciona melhor em situação de estabilidade que funciona melhor história em situação de estabilidade vem para cá porque normalmente se você tá pegando aquele cara da casa é dias assim funciona melhor quando a empresa quer continuar fazendo as coisas que ela já faz ou seja se o objetivo é e melhorando aos poucos continuar naquela mesmo caminho se você precisa de mudanças bruscas provavelmente aí você trazer alguém de fora alguém com uma

outra cabeça com outro experiência pode ser mais indicado tá então sempre fica esperto aí quando a empresa e ela busca o ela está em uma situação em um contexto mais estável a o recrutamento interno normalmente ele é funciona melhor belezinha como que vão desvantagens do recrutamento interno mantém o status quo Muita gente me pergunta né que isso aí banco adora trazer termo difícil né isso aí pessoal não é por acaso não é porque o cara faz porque esqueceu ele faz isso para quebrar tua perna mesmo tá então o que que é o status correm para

mim aqui status quo é um termo que indica as coisas como elas são então se você fala Fulano que as manter o status corre é o que Fulano quer que as coisas continuem da do modo como elas são feitas dessa maneira atual então normalmente marcam conservadorismo ao que a senhora não quer mudar não mexe aqui nesse negócio deixa quieto tá bom dia para que isso é manter o status quo ou se você está contratando aquelas pessoas de dentro você em geral você tem esse problema seja aquelas pessoas já sabem trabalhar naquela forma existe uma tendência

ao cara manter aquele ritmo de coisas como elas já são feitas se você já traz alguém de fora alguém que já tem uma outra experiência vem de outro organização já não tem tanto essa tendência do cara querer manter as coisas como elas eram fez belezinha Então vamos lá a empresa não recebe novas ideias e pontos de vistas é o que a gente já tava falando aqui né se você tá contratando As pessoas só de dentro você não vai receber aquele sangue novo aquele gás novo não tem isso entrando você vai ter outras vantagens Mas isso

não é uma vantagem e uma desvantagem do recrutamento interno você não recebe novas ideias e novos pontos de vista a cultura organizacional e pode ficar muito conservadora Ou seja você vai só pegando aquela prata da casa não entra Sangue Novo as coisas vão ficando mais injeçados o que que a cultura organizacional PSOL vem para mim aqui cultura organizacional são os valores são é como se fosse a personalidade daquela organização como as pessoas reagem os desafios como elas se comportam o que que elas acham que é certo o que é errado então sim só entra Se

as pessoas todas que entram lá embaixo vamos continuar sendo promovidas e não entra muita gente de fora a cultura organizacional vai ficando cada vez mais enrijecidos tá fica cada vez mais conservador belezinha o lá e pode gerar o fenômeno conhecido como princípio de Peter princípio de Peter o que que é o princípio de Peter pessoal princípio de Peter aquela situação onde Ô sujeitinho ele vai sendo é promovido até o limite da incompetência tá até o seu nível de incompetência explicar Vem para mim aqui vou explicar um pouquinho melhor imagine uma situação que é muito comum

acontecer tá o cara é um vendedor top na organização vende muito bem Cara desenrolado fala bem um ótimo argumentação de vendo cara empolgadão engajado E aí o chefe dele olha Pô rapaz fecha ali o cara vende para caramba ótimo vendedor e tal na hora que aparece uma oportunidade ali por uma gerência de povo pegar Alice a jogar na virar gerente de vida mas qual o problema o problema é o seguinte as necessidades o perfil importante para o cara ser um vendedor muitas vezes não é a mesmo né o mesmo perfil para ele ser um gerente

ele precisa de outras capacidades outras habilidades que o cara pode ou não ter ou seja ele pode ser um excelente vendedor e na hora que ele vira um gerente ele já não é mais tão longe E aí ele precisa por exemplo saber motivar seus colegas seus subordinados é informar ou seja ele começa a ter que saber fazer certas coisas planejar se comunicar ali com seus superiores que às vezes o cara não tem um preparo não tem o perfil para isso aí ele foi promovido virou gerente aí tudo bem Tá tá ali quebrando o galho que

nem tem um de vendas ele sabe explicar para as pessoas ali aí eventualmente ele acaba sendo promovido para diretor de eventos aí já precisaria de outras capacidades outras habilidades que aí o cara vai levando o trabalho ali manhã faz do jeito que dá tô assim acaba o que que acaba acontecendo o princípio de Peter não é uma situação onde o cara vai sendo promovido até chegar no ponto onde ele ali ele não faz um bom trabalho tá ou seja ali aí ele trava ele fica travado no nível aonde ele não é eficiente aonde ele não

com um bom trabalho então o que acontece perde um bom técnico um bom vendedor e ganha um péssimo diretor tá então o que que acaba acontecendo quando você só contrata gente de fora gente de dentro desculpas recrutamento interno você acaba chega Nessa situação do Príncipe Pedro e o cara vai sendo promovido até chegar no lugar onde ele ali não não é bom E aí ele trava belezinha Então volta para cá e pode gerar o fenômeno conhecido como princípio de Peter Peter praia vamos lá vamos que vão agora Quais são as vantagens do recrutamento externo externo

vantagem e desvantagem do recrutamento externo é só praticamente a gente inverter não é então assim vantagem no recrutamento externo e possibilita novas ideias e novos modos de pensamento aumenta o capital humano e intelectual eu tô trazendo gente de fora a gente outra cabeça com outras vivências com outros experiências com outras formações E por aí vai né seja existe uma possibilidade de eu aumentar esse capital humano e intelectual renova a cultura organizacional se lembra que ele falou que no no interno ela ficava sempre mantida e tal no externo eu removo ela eu vou dar um gás

novo novas Novos Valores novas ideias e provar desvantagem o contrário também não interna sejam vou desistimos lá Os Atuais funcionários eu só contratar gente de fora o cara dentro da organização falar rapaz eu tô me matando aqui para que cara que eu tô fazendo se ninguém aqui nunca é aproveitado para nada e o pessoal aqui Escutou Na hora que abre uma vaga Eles contratam pessoal de fora ou se vai chegar uma hora que você vai buscar outro caminho para você né diminui a fidelidade os funcionários custa mais caro eu vou ter que buscar o carro

na minha casa trabalho vem para mim aqui eu vou ter que contratar um serviço ali de recrutamento e seleção uma agência de emprego eu vou ter que pagar lá o negócio lá na Catho eu vou ter que você existe um custo aí envolvido maior que existiria um recrutamento ideia Pelezinho é que era um sistema de socialização desses novos caras eu vou ter que mostrar para eles onde eles vão trabalhar eu vou ter que mostrar para eles o como é que o trabalho funciona quais são os sistemas corporativos é isso inclusive vem para mim aqui é

um dos problemas permitem que tem no setor público é muito comum de fazer um concurso né a gente que estar do lado de fora vezes não pára para pensar nisso né mas você tem ali órgão tal vai contratar 601 pessoas então e às vezes o órgão vai chamando aos poucos e é ponto que tu chama logo todo mundo aonde os problemas que não chama todo mundo e que às vezes o órgão tem capacidade o e sociabilizar escala rápido então você tem que traz aí um sem aí você vai lá a trena arruma ali o a

senha do do do sistema corporativo treinar e os caras e tal e depois pula aqueles sem já estão trabalhando se chama mas sem por quê Porque o órgão às vezes não tem nem capacidade para receber 600 cara de uma vez só entendeu porque você precisa exatamente é pegar esse sujeito e ensinar como a empresa funciona como ele o órgão funciona como é que ele vai trabalhar aonde ele vai trabalhar reunião com o chefe não sabe esse tipo de situação que toma um tempo e que não deixa de ter um custo também volta para cá necessita

de técnicas mais apuradas de seleção Por que você não conhece bem estar é aquela situação vantagem do recrutamento interno Você conhece todo mundo você facilita o processo seleção do processo externo esse cara não é muito conhecido Então você precisa ter uma atenção maior para você não na beiradinha onde vai questão Zinho aqui para a gente já começar de molhar vamos começar a olhar e uma organização que tem uma cultura organizacional adequada às suas estratégias competitivas busque motivar seu quadro de pessoal e necessite recrutar pessoas para determinados por trabalho então recrutamento externo é o mais adequado

para atender os objetivos de sol tá falando aqui recrutamento externo e tá falando que busque motivar seu quadro de Pessoal pessoal se ele tá querendo motivar ele teria que pegar o recrutamento interno o ou seja existem outras vantagens você recrutar externamente mas motivar não é uma delas tá motivar Seria o recrutamento interno por isso o gabarito é questão errada o Olá mais uma para evitar a ocorrência do princípio de Peter e Peter lembra dele tem sempre Peter o gerente de Recursos Humanos deve utilizar o recrutamento interno na não é o recrutamento externo o recrutamento interno

é o que gera o princípio de Peter o que pode gerar né então aqui seria o recrutamento interno o Olá questão errada e vamos que vamos vamos ver agora Movimentação Movimentação tá o quê que é movimentação pessoal você pode como é que você roda você gira você anda dentro da organização dentro da empresa Você pode ter o que a gente chama de movimentação vertical você vai lá para cima promoção de cargo Você pode ter a movimentação diagonal Então você trabalha aqui parecendo um setor de RH e você tem o setor aqui de Finanças E aí

você vai sai daqui e vira coordenador a nossa tu tá tão você não só subiu Mas você trocou de ara tá e você pode ter movimentação horizontal que é você ir para o setor dentro do mesmo nível hierárquico você não foi promovido Mas você foi transferido tá então é bem tranquilo da gente imaginar né você imagina uma organização aqui a gente tem bota uma pirâmide né porque tem pouca gente aqui no top e muito orelha seca aqui em baixo tá E você tem promoção movimentação vertical sub-horizontal subir desculpa diagonal subir e ser transferido e horizontal

se transferido para o Pelezinho a é questãozinha a promoção é uma forma de recrutamento interno com movimentação horizontal pessoal é uma forma de recrutamento interno sim mas não é horizontal a promoção é vertical né na horizontal seria o cara ser transferido de um setor para outro por isso o gabarito da questão errada como que vamos e o que é seleção vão agora para o outro tema a gente falou sobre o recrutamento agora a gente vai falar sobre seleção de pessoas tá como a gente falou são dois processo diferente apesar do que normalmente são feitos no

mesmo setor é muito comum se chegar na empresa vai ver recrutamento e seleção recrutamento e seleção porque normalmente a mesma galera que faz os dois processo tá você não a gente divide para facilitar a didática para pessoa entender a diferença mas na prática você acaba fazendo as duas coisas interligadas né então a pois você recrutar após você fazer esse trabalho de atrair aquelas pessoas você precisa selecioná-las né o a seleção então é você pegar daqueles que você conseguiu atrair você escolher o melhor os melhores candidatos para aquele determinado cargo ou empresa então às vezes assim

as pessoas não entendem E qual é o melhor para aquela situação para aquele cargo específico para aquela necessidade que organização tenha tá então para você selecionar bem não basta você escolher o cara que é mais bem qualificado é mais bem qualificado de acordo com o cargo com o perfil que você necessita e para você fazer esse tipo de seleção você tem que entender Qual é a atividade que o cara vai fazer que tipo de responsabilidade e o perfil desejado Você tá buscando belezinha Olá é bom para ficar então rapidinho aqui o processo de seleção tem

por objetivo buscar entre os candidatos recrutado aqueles mais adequados para os cargos disponíveis na humanização Tá certo tá certo Bom vamos lá daqui a pouco a gente vai ver as técnicas envolvidas mesmo vamos ver então modelo de colocação seleção e classificação de candidatos pessoal isso aqui bem para mim aqui isso aqui é de cor abinha de prova infelizmente não tem muito gente é você entender o que quer um quer outro na prática você não vai ver isso no seu trabalho só para gente resolver a prova então vem para cá pessoal basicamente que que é isso

colocação Para para pensar eu pego um carinha um carinha aqui e vou colocar ele aqui é um para um tá modelo de seleção que é o mais normal é o que a gente tá falando aqui eu tenho vários carinhas e eu preciso um deles ó então eu vou fazer uma seleção entre daquilo que que eu preciso e o de classificação eu tenho vários pessoas e várias vagas então eu vou ver onde é que eu vou usar cada um deles não é só ser e eu tenho que selecionar e escolher onde cada um vai entrar belezinha

Então vamos lá só para gente lembrar colocação é um para um eu colocar o cara num lugar tá seleção de vários para um e classificação vários para baixo Pelezinho Olá vamos ver como é que é isso a seleção de pessoas é uma etapa logicamente subsequente à de recrutamento objetivo básico do recrutamento e abastecer o processo seletivo de candidatos e o da seleção é escolher e os candidatos adequados às necessidades da organização e como processo a seleção pode cidade acordo com diferentes modelos entre os quais o modelo de colocação modelo de colocação lembra disso é um

para um seleção vários para um e classificação vários pra baixo letra A quando há vários candidatos e apenas uma vaga passiva ser ocupada destinada a melhor colocado é colocação gente não é a colocação é seleção vamos lá bebê na qual os candidatos selecionados são classificados para os diferentes postos de trabalho disponíveis é colocação gente não é classificação a letra C em que há somente um candidato e uma vaga devendo a mesma ser preenchidas em rejeição candidatos É esse aqui o nosso o gabarito que a banca tá falando de colocação eu só tenho um carinho e

uma vaga então é um para um colocação letra D do qual decorre a um vício no processo que pode ser nepotismo o corporativismo aquela famosa viagem de banca né para pegar o desavisado letra e quem direciona os candidatos selecionados a posição mais adequada ao perfil correspondente aqui também seria mais a ver com a classificação né então também tá era nada gabarito e a letra C de casa pessoal como que vão estágios de seleção vem para mim aqui a gente vai ver vários tipos de seleção técnicas de seleção mais o que você precisa levar o seguinte

muitas vezes a empresa não vai usar um só a empresa vai usar várias etapas vários métodos e provavelmente você presente já viu aquela Triagem de currículo aí depois que ela vai para um uma uma dinâmica depois ele vai para mim entrevista você Existem várias etapas estágios que ele pode utilizar até chegar ali aos finalmente para selecionar aquele sujeito Então vamos ver lá basicamente tem estágio único é você usa apenas um teste uma ferramenta dois estágios você usa duas técnicas seleção e três estágios você usa três fases é muito tranquilo isso aqui no a gente não

tem muito o que explicar Concordo é você entender que apesar da gente ter várias técnicas e ferramentas de desfazer a seleção você não utiliza isso isoladamente você vai fazer muitas vezes uma duas três uma intercalada na outra agora vir show de bola e vamos que mal o perfil profissiográfico pessoal basicamente é a ferramenta que te possibilita determinar Quais são as características desejáveis que trabalha Ok é que você tá buscando como é que você monta o perfil profissiográfico e é existem vários procedimentos país o primeiro é a descrição e análise do cargo seja você levanta Quais

são as tarefas as responsabilidades atribuições aquele carro ali os aspectos intrínsecos né e análises o carro você faz o levantamento dos conhecimentos habilidades e aptidões dos ocupantes vejam que o cara vai fazer e o que que ele precisa saber fazer ter como aptidão é conhecer e por aí vai belezinha outro é outra técnica técnica dos incidentes críticos você anota todos aqueles aspectos que chamam a atenção sejam positivamente ou seja negativamente Olha eu quero precisa fazer isso ou não pode ser daquele jeito e por aí vai tá requisição de pessoal que que a requisição de pessoal

é o próprio pedido muitas vezes do gerente que conhece as características do cargo e do profissional que ele está buscando olha o cara vai fazer tal coisa e precisa saber isso aquilo é eu preciso de um profissional que seja assim ou assado ele vai fazer tal tipo de atividade precisa saber tomar tal tipo de decisão E por aí vai outra maneira de você chegar à conclusão de qual é o perfil que você precisa é análise de cargo no mercado então muitas vezes você não sabe o que que o cara vai fazer né Você pode pesquisar

no mercado empresas que tem um cargo semelhante e que você possa utilizar como comparação e por fim você tem a hipótese de trabalho é muita gente utilizado como carga é novo quando você não tem muita ideia você monta uma simulação por isso que é chamado de hipótese de quais seriam os requisitos que ocupante deve ter ou seja você não você me conhece um pouco do que que o cara vai acabar tendo que fazer você faz uma dias em uma simulação a imagina faz o cria uma hipótese Qual é o perfil que você não dá mais

certo naquela situação tá que vai conseguir fazer aquelas tarefas Maravilha ou praticar e o gerente de RH de recursos humanos que busca adotar no processo decisório na seleção de pessoal para um cargo inovador e que nunca foi pensado se nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico utilizando a técnica de hipótese de trabalho tá certo pessoal tá certo você já é importa de trabalho aquela que a gente imagina a gente não conhece o carro porque o carro é novo o carro inovador nunca foi pensado Então é isso mesmo se você já tem aquele cargo funcionando

já tem várias pessoas trabalhando com aquilo você não precisa daí posso trabalho você vai usar outras ferramentas com a na descrição de cargos por exemplo Tá então vamos que vamos técnicas de seleção pessoal da dos temas de seleção de pessoas esse daqui é um dos campeões de cobrança tá o seguinte você precisa entender tá basicamente eles são as entrevistas as provas de conhecimentos o teste psicológico até simulação e testes de personalidade vamos ver lá 1 a 1 prova de conhecimento é um mais fácil da gente visualizar tá é o mais comum de ser utilizado é

o que vocês vão fazer no concurso de vocês então vocês vão fazer uma prova o que que essa prova é uma prova de conhecimento ela vai avaliar o que o nível de conhecimento geral específico desse candidato se por exemplo será que está falar inglês será que ele sabe o que que é o direito condicional ele entende administração e com essas ferramentas é basicamente o que a gente usa tanto no setor público quanto nas universidades tá uma das grandes vantagens é o que ele você consegue utilizar para analisar um número grande de candidato tá então obviamente

vem para mim aqui imagina um grande Concurso de Agentes o Yaris e milhares de candidatos que se inscrevem concorda Imagina a gente fazer uma entrevista com cada um deles povo enlouquecer lá no o teu órgão não ia dá conta de fazer aquilo ali uma prova de conhecimento você tem condição de fazer uma já uma triagem imensa Você já consegue ter hora daquele 100.000 candidato Esses são o aqueles 500 ou 300 ou 200 Seja lá qual foi o quantitativo que tem mais conhecimento então desses aqui aí eu vou eventualmente fazer uma outra etapa de seleção belezinha

Então prova de conhecimento ela pode ser oral e escrita como a gente costuma fazer tanto na universidade quanto no setor público ou ainda de realização mandar o cara fazer uma tarefa aqui no setor público é raro isso acontecer tá você ter mandar a pessoa fazer uma tarefa então mais ainda ajuda a pena discursivo você consegue bota ali em alguma questão ali que você tenta ali analisar o tentar ferir se aquela pessoa domina realmente a realização às vezes de um parecer de um de um problema específico se você consegue pegar sair só fora naquele conhecimento que

às vezes aquela de cor é minha se o cara realmente tem condição de resolver um problema belezinha Olá prova de conhecimento então é facinho não é o que pega mais vamos lá testes psicológicos terçol teste psicológico é você tentar ver se o cara tem aptidão Quais são as aptidões daquela pessoa qual é a pele exposição natural que ele tem para fazer uma atividade uma tarefa é o que a gente costuma chamar de Dom né falando com um tom para para se comunicar Fulano tem dom de vendas foram tem dom para liderança Esse é o tipo

que a gente é de palavra que a gente usa para falar aptidão né Para que que serve isso para você tentar prever o comportamento daquele cara num ambiente de trabalho então se a prova de conhecimento mede o que que o cara sabe qual é a capacidade atual o teste psicológico busca avaliar o potencial futuro de qual é de graça Onde ele tem mais probabilidade de se dar bem aonde aquela área que ele tem mais afinidade Tá mesmo que eventualmente ele não domine tanto ali aquele conhecimento técnico aí aqui alguma habilidade específica Mas ele tem jeito

para aquela coisa ele tem aptidão para aquela Tida beleza técnicas de simulação o próprio nome já diz né pessoal que você vai botar aquela pessoa numa dinâmica de grupo onde um vai interagir com o outro e vai mostrar o que suas reações é muito utilizado Quando você vai usar por exemplo aquele sujeito as pessoas em cargos em posições onde você precisa muito medir esse comportamento esse relacionamento interpessoal então se você vai utilizar ele como gerente como uma pessoa que vai ter que lidar com números as pessoas você precisa ver como é que o cara reage

como é que ele se relaciona com as outras pessoas e a principal técnica para fazer isso eu se encontramos tá mostra o que é uma visão mais realista do comportamento futuro porque vem para cá é muito comum pessoal isso no setor público a gente não faz muito essa técnica de simulação é o judiciário costuma travar técnicas mais subjetivas né inclusive é muito comum da problema pessoal recorrer de psicoteca que esse tipo de coisa mas qual é o problema se você só contra se você só seleciona outro jeito com base no conhecimento técnico objetivo prova de

conhecimento é um prazer para o cara passa é tem que a lenda urbana venda lá na minha carreira por exemplo teve um concurso aqui eu sou é preciso de Federal né pessoal quem não me conhece eu sou gestor Federal lá no ministério da economia e passou uma vez um cara primeiro colocado no cara Fantástico cara pós-graduação doutorado na Bélgica o cara fera fera cam todas as provas cara dela o primeiro colocado foi bicos formação cara fera demais então só que o cara é um ogro é cara não sabia sabe como todo lugar que ele ia

ele não se dava bem com aquela problema o inferno são os outros então assim o cara era implacável O cara não gênio mas o cara não se dava bem com ninguém não sabe tipo assim o cara nunca parava em lugar nenhum que nem aguentava o cara o cara nunca se não sabia aquele conhecimento técnico que ele tinha aquele conhecimento é dia de é de laser de de como a realidade funciona então ele não conseguia por isso na prática então muitas vezes você só pega essa tipo de deficiência com essas outras técnicas que a gente tá

falando aqui técnicos que mostra a aptidão capacidade de da pessoa se relacionar com os outros e tal e quando você só usa o conhecimento técnico a prova de conhecimento você não pesca essas deficiências de uma pessoa outra no setor privado talvez você não identificasse isso mas às vezes você consegue expandir não se toca um cara já entrou tá lá dentro você não pediu o cara nunca mais tô voltando aqui vamos lá fornece uma visão mais realista do comportamento futuro do cara porque porque você vai botar ele numa numa situação semelhante àquele vai ter no ambiente

de trabalho dele tá então essa técnica de simulação E você tem os testes de personalidade que vai tentar medir avaliar vários traços se dedicar a adquirido pelo caráter pelo temperamento do sujeito o que que eles vão mostrar as histórias personalidade equilíbrio emocional motivação agressividade frustração ansiedade e pro e vai como esses testes são muito mais caros de você fazer você só vai utilizar um cargos de alta direção você não vai utilizar um teste de personalidade para contratar 500 pessoas para o teu telemarketing Mas você eventualmente pode usar um teste personalidade para contratar um treine muito

mais caro um diretor ou por aí vai tá falando que vão entrevistas Pessoal esse é um tema campeão de cobrança em prova primeiro porque ele é muito utilizado não só no setor público mas também do setor privado tá isso aqui entrevista ela também não vai ser utilizado no concurso público mas é utilizado da lá dentro quando você já tá dentro da organização para subir lá eu vou para outro tá então é uma técnica de seleção 18 utilizada e não é muito difícil da gente entender porque é um processo onde você tem a comunicação entre duas

ou mais pessoas onde você tenta conhecer um pouco melhor aquele sujeito tá ela obviamente um pouco subjetivo mas é a que das vezes a decisão final a respeito do candidato tá bem para mim aqui porque que ela dá atenção final é muito comum no setor privado que que acaba acontecendo você precisa contratar um gerente de vendas tá então você vai fazer aquele para recrutamento vai ter aquele bando de pessoas e aí tem ali 100 pessoas que você precisa selecionar aí trabalho de seleção começa você não vai entrevistar sem sujeito porque dá muito trabalho é muito

tempo então você muito pessoalmente vai entrar com análise de currículo já em mim naquela galera logo de cara ali vai fazer Às vezes uma prova chama News 30 40 que sobrarem faz uma prova faz uma de Oi e aí vai chegar sobrar ali uns três quatro cinco que você vai apresentar para o decisor para aquela pessoa que normalmente vai trabalhar diretamente com aquele funcionar e muitas vezes essas entrevista é o que vai mostrar tipo Olha esses três quatro sei lá quantos forem são caras que tem um perfil adequado para vaga esses três caras estão capacitados

tão qualificados mas a entrevista vai mostrar às vezes é coisas que você não consegue avaliar ou que não é difícil de você medir porque por exemplo afinidade que um cara vai ter com o outro é aquele filho né não deixa de ser loja se você se relaciona melhor se você tem mais química ali química profissional com aquele empregados you Ou seja que estão mais pessoal o que é difícil Às vezes você avaliar Então vai ser aquela entrevista que vai dar para aquele decisor gravar Olha eu que um ano beltrano ciclano ou seja lá quem tá

então ela tem várias maneiras você fazer daqui a pouco ele vai explicar melhor mais entrevista normalmente é utilizado no final do processo seletivo é a última etapa às vezes aquela onde o decisor vai cravar olha desses três caras aqui eu prefiro o ciclano e muitas vezes a coisa subjetiva mesmo não é não tá errado isso necessariamente tá é muito comum todo mundo já passou por isso né vencer com essa pessoa ficaram falou online não não fui com a cara falando agora certo gostei dele o cara não te fez nada um abriu a boca mas você

às vezes não tem ali uma afinidade com a pessoa e obviamente acontece o contrário Às vezes a pessoa aparece já senti um clima legal Talvez seja lá qual for Tá e isso é importante porque você trabalhar com uma pessoa que você não tem muita afinidade muita gente não vai dar certo né então vamos lá vamos voltar para tela aqui a entrevista pode ser mais estruturado ou padronizada ou ser mais livre né quem um pouquinho onde você tem mais liberdade fica mais um papo informal mesmo que você tenha algumas algumas perguntas ali que você tem que

fazer né Terezinha vamos que vamos nós temos de ter visto então dirigidas ao estruturadas são aquelas aonde você tem todo um caminho né aonde você tem todo um planejamento do que que você vai fazer quando você vai fazer Quais são as perguntas normalmente já tem ali uma ordem já tem uma um todo um roteiro né então se você pegar aqui dirigido ao estruturada é uma que já tem um roteirinho no que que você tem que perguntar como você vai perguntar Quais são as perguntas básicas tá tudo pronto tinha ali só para o cara aplicar e

uma não dirigida ou não estruturada Como o próprio nome já indica e a gente não tem isso e não tem um caminho ou padrão obrigatório de perguntas que o cara vai fazendo o papo vai andando e entrevistadora ele vai fazendo as perguntas de acordo com o que ele acha que tem que perguntar do que que ele acha que é necessário para ele descobrir melhor sobre o entrevistar show prós e contras das entrevistas o pros é óbvio né permite um contato pessoal com o candidato na hora vem para mim aqui na hora que você vai para

uma entrevista você deixa de ser um currículo e deixa de ser ali um vários dados se formou aonde fez o que você vai para o relacionamento pessoal para o cara cara então você deixa de ser um número mano um papel ali para virar uma pessoa e tem esse contato pessoal e tem isso que a gente tá falando vê se se a pessoa se sabe se relacionar se você tem um contato ali que você pega muito mais informação do que você só fazendo uma na Bom dia dos números dos Estados na Então esse contato pessoal é

importante outra coisa mostra como o cara se comporta com as suas sugestões mostra com a pessoa reage às vezes uma pergunta reajam a pressão reagir a um às vezes uma pergunta um pouco mais confronto ativa a você consegue pegar muito mais informação do que o único e exclusivamente uma prova objetiva né contra subjetividade tem forte margem de erro de variação Então na hora que você tem esse contato pessoal você tem esse problema ou seja muitas vezes a subjetividade vai atuar E você tem mais desvio ali pelo Por Esse aspecto subjetivo ela não gostei do cara

aí ele fala assim fala sabe de repente aquele mesmo profissional vai ter entrevistado em outro local ali na mesma empresa e ele vai ser bem avaliado porque tem essa essa margem de subjetividade exige o momento do entrevistador vem para mim aqui Um dos problemas da entrevista é que aquela pessoa que tá entrevistando não sabe entrevista ou seja não sabe o que que ele precisa pegar a qual tipo de pergunta vai gerar uma resposta que ele precisa ficar mais atento você já acaba sendo um bate-papo e não funciona legal então a entrevista para funcionar preciso um

mínimo de Treinamento ali do entrevistador para ele saber o que que ele precisa descobrir e como ele pode chegar a essa informação tá e torna a comparação é uma tarefa um pouco mais difícil por isso que normalmente é utilizada só nos finalmentes ela deveria ser utilizada só no finalmente porque porque é em geral se você botar muitas pessoas para você entrevistar depois vai ficar difícil comprar um com o outro é mais fácil você comparar com dois três pessoas tá então que vão ou praticar as técnicas de seleção e é de pessoas visam identificar com rapidez

e confiabilidade o candidato mais adequado ao cargo a ser ocupado nesse sentido os testes psicométricos são os mais adequados para avaliar conhecimentos e habilidades dos candidatos pessoal psicométrico é um teste psicológico tá você vai medir os aspectos psicológicos Esses são os mais adequados avaliar conhecimentos e habilidades não o que é mais adequado para avaliar conhecimentos habilidades e a prova de conhecimento tá então tá questão errada E por quê Porque esses testes aqui psicológico vão medir o que aptidões pessoal que vai emitir mídia ali potencial futuro o que cara leva jeito Qual o dom do cara

e por aí vai belezinha questão errada vamos lá Volta para mim aqui pessoal foi um prazer exato ter ficado aí com você Espero que você tenha curtido a aula até a próxima valeu aí [Música]