Futuro do RH: Como a Tecnologia está Redefinindo Pessoas e Processos

[Música] Muito boa noite para você que tá aqui comigo ao vivo, com as minhas convidadas aqui também ao vivo nesse episódio que é o 623 aqui no Lideracast. Quero começar agradecendo a 188 pessoas que avaliaram o podcast lá no Spotify. Muitíssimo obrigado a todos vocês. Hoje, se você tá comigo pela primeira vez, meu nome é Otávio Alves. Eu sou um executivo, trabalho numa multinacional aqui em Diadema, uma cidade próxima a São Paulo. Eu tô aqui no hotel em Joinville, tá aqui esse fundo dessa cama aqui. Tô participando de uma feira de negócios aqui no sul

do país. Eu sou palestrante na área de liderança. carreira, autoconhecimento, negócios, sou professor de MBA na FIA e sou podcaster. Estamos aqui curtindo com vocês. Muito obrigado pela presença de todos. Se você por acaso é uma pessoa que tem um desafio para enxergar, eu sou um homem, tô usando uma camisa polo preta, tenho uma barba branca, sou careca, tô aqui de óculos para estar com vocês aqui. Muitíssimo obrigado. E sem mais delongas, eu já vou trazer as minhas duas convidadas, que são duas feras, pessoas com uma experiência muito grande para trocar ideias aqui comigo sobre

esse desafio do mundo do RH, esse desafio que o BH está vivendo com as transformações que estão acontecendo com a tecnologia à nossa volta. Peço aqui, então, trago pro estúdio a Áurea que vai estar aqui conosco. Áurria, por favor, se apresenta aqui pra nossa audiência. Oi, Otávio. Antes de me apresentar, deixa eu aproveitar e te agradecer por essa oportunidade, né? Estou aqui em São Paulo, também estou em viagem a trabalho. Eu atualmente sou consultora de RH e eu tenho uma escola que forma outros consultores, consultoras de RH, que podem aí, ó, ganhar o mundo. Assim

como você tá aí como executivo, viajando a trabalho, eu também proporciono essa oportunidade paraas minhas alunas mentoradas para atenderem aí clientes e grandes empresas do Brasil e do mundo. Otávio, >> muito bom, muito bom. Trago aqui a minha outra convidada, Rejane. Como é que vai você? Uma boa noite. Por favor, se apresenta aqui pra nossa audiência. >> Claro. Obrigada pela oportunidade, Otávio. Um prazer estar aqui com você e com a Áurria. Eu sou Rejane Mon, sou executiva de recursos humanos. Eh, tenho aí uma trajetória de mais de 20 anos na área de recursos humanos, trabalhando

tanto eh fora do Brasil como no Brasil. Então eu tive oportunidade de estar nos Estados Unidos, de estar comandando a área de recursos humanos na América Latina e agora para uma multinacional alemã aqui no Brasil. Além disso, sou mentora, sou consultora, faço projetos aí na área de desenvolvimento de liderança aí de pessoas, apoio projetos voluntários no desenvolvimento de mulheres, né, para abraçar essa carreira de liderança e se desenvolverem. Eh, é um prazer enorme estar aqui com vocês e poder contribuir com esse podcast. Vocês já perceberam o calibre das minhas convidadas, hein? Que eu já agradeço

por terem aceito. Uma honra para mim ter vocês aqui, Rejane, Áurea. >> E quero começar já perguntando pra Rejane, a nossa primeira pergunta pra gente aquecer os motores, né? Como é que você tem visto, Rejane, os principais mudanças mais significativas que a tecnologia tem trazido pros processos de RH nesses últimos anos? Otávio, pra gente que já tá nesse meio há vários anos, né, e que vivemos essa transição, eu costumo dizer que e a pandemia ela foi um marco, né? Antes da pandemia a gente via esse movimento já vindo em passos mais eh devagar, mas a

pandemia ela realmente mudou o nosso conceito de olhar para as pessoas. Então ela trouxe junto com ela a agilidade, a o olhar pros dados. Então, muita coisa mudou depois disso, né? Eu me recordo que antes da pandemia falar em trabalho híbrido, trabalho remoto, era um processo. Você tinha que perguntar pro pro jurídico: "Como que eu vou trabalhar? checa ergonomia, che isso, faz um contrato diferente. Isso foi mudando muito, esse conceito mudou muito. E a gente vê hoje grandes empresas que, né, eh, foram pro remoto, alguns pro híbrido, eh, e, e com isso vieram várias mudanças

nos processos de recrutamento, eh, no quer dizer, nos processos de recursos humanos. E aí a gente pode destacar o recrutamento de seleção, que passou a ser mais digitalizado, que passou a ser mais rápido, né? Isso agilizou muito as demandas de recursos humanos. a gente passou a ter um olhar mais analítico paraa área de pessoas. Antes a gente antes a gente via eh essa análise muito vindo da área financeira, né? E aí a gente começa a olhar a área de pessoas também com esse viés de dados, que decisões que eu vou tomar, eu tenho ali um

dado mais assertivo, mais fiel. Isso mudou muito com o tempo. Eh, uma outra vantagem, eu posso dizer assim, que a que essa movimentação trouxe eh é a questão do da de nós profissionais estarmos a todo tempo eh nos aprimorando, né, nos desenvolvendo. Então, o conhecimento tá muito aí, tá muito fácil. a gente tem várias plataformas, vários cursos, eh, então você pode acessar cursos fora do Brasil e isso ajudou muito na questão do desenvolvimento das pessoas. Eh, a questão, como eu já disse, né, do trabalho remoto, do trabalho híbrido, isso trouxe uma mudança muito forte paraa

área de de de gestão de recursos humanos também. Além disso, a gente eh eu acredito que veio aquele viés muito forte da gente olhar paraas pessoas, pro bem-estar das pessoas. Como é que eu faço isso? vieram várias plataformas de de desse trabalho de bem-estar, né, e várias outras situações que a gente viveu dentro desse desse contexto, desde trazer um compliance mais apurado para dentro da área de recursos humanos, que lá atrás a gente não tinha esse cuidado, a gente passou a ter por causa dessa dessa digitalização de processos a aos processos eh digamos em si

dentro da área de de recursos humanos. Muito legal, muito legal. E você, Auria, como é que você vê na sua experiência, o que você tem visto que a tecnologia tá mudando nesses processos do RH? >> Olha, prova viva que eu estou aqui, basta uma internet pra gente participar de um podcast, pra gente eh ter o nosso próprio canal de TV para que a gente utilize as mídias sociais para impactar mais pessoas, mais negócios. Então eu enxergo hoje, Otávio, que a tecnologia ela veio muito para libertar o RH daquela questão de ficar às vezes só sentadinho

ali na mesa, às vezes esperando as coisas acontecerem, né? O RH que tem essa postura de um RH mais estratégico, de um RH mais parceiro do negócio. Em relação à tecnologia, eu costumo falar que nada de braçada, né? Porque além de ter a oportunidade de cuidar do eixo da sua própria carreira, né, utilizando mídias sociais, tendo a oportunidade de mostrar seu conhecimento nas redes eh como um todo e ter mais oportunidades de carreira, né, cuidar da empregabilidade, tem um outro eixo dentro das organizações, né? A gente nunca teve sistemas tão eh apurados para nos apoiar

em recrutamento e seleção. Eu sou da época, Otávio. Não sei se você é dessa mesma época, não dá para saber, mas eu sou da época que a gente fazia triagem de currículo à mão no papel. Ali a gente fazia nine box com postit, então os processos de RH demoravam muito. O processo seletivo, SLA eram 3 meses para fechar uma vaga, por exemplo, né? Hoje às vezes demora 3s meses por conta do apagão de talentos que nós estamos vivendo, mas a tecnologia veio para nos deixar sem fronteiras, para ter oportunidade da gente cuidar mais da nossa

carreira e da nossa empregabilidade. Eh, a gente consegue também beber outras fontes. Então, nós temos aí, né, grandes nomes fora do Brasil que a gente pode trazer eh informações para cá e a tecnologia tem nos ajudado a diminuir essas fronteiras, nos colocar mais eh em evidência dentro das empresas e toda a tecnologia que tá disponível hoje, né? Então, hoje a gente tem grandes sistemas aí que podem ajudar em todos os subsistemas de RH. Então, a gente ganha tanto tempo porque eu fico imaginando, meu Deus, como que eu demorava para fazer recrutamento de seleção, como que

demorava pra gente fazer ali uma pesquisa de clima, uma avaliação de desempenho, que era tudo na unha, era na mão, era tabular, né, a a pesquisa de clima. E hoje a gente tem assim, né, a gente aperta um botão, mas eu tenho um contraponto aqui, Otávio, que a gente não pode só apertar o botão, né? Eu falo muito da questão do repertório, né? O repertório a gente nunca pode esquecê-lo e a gente não pode deixar a tecnologia substituir o repertório. E por que que eu falo isso hoje, né? Eu vejo que tem muita gente que

delega inteligência para a inteligência artificial, mas sem o repertório de poder fazer análise para ver se aquilo realmente faz sentido, se tá correto, se tem adequação, a missão, visão e valores da empresa. Então, a gente não pode deixar de lado o nosso repertório técnico e delegar tudo isso paraa tecnologia, porque se a gente tem o repertório, a tecnologia ela é nossa aliada, ela estende, né? Se eu tenho só eh eh eh eh um colaborador, eu consigo ter vários outros. Se eu utilizo ali da da inteligência artificial, se um processo seletivo, a gente tem que tomar

muito cuidado, porque a inteligência artificial ela tem vieses. Então o repertório ele tem que vir antes. Aí se a gente junta repertório e a tecnologia não tem para ninguém, né, Otávio? Pensa, pensa se a gente tivesse tudo isso lá atrás, Otávio, quando a gente começou e a gente começou, Raneou. É, seria uma loucura. E como a gente poderia ter se desenvolvido mais rapidamente, né? >> Muito mais muito mais. >> Para complementar o que a Rejan e a Aura já colocaram com tanta destreza. Uma coisa que eu vejo que a tecnologia nos ajuda muito nesse mundo

é cobrir esse gap de talentos. Nós podemos para muitas posições, acessar um banco de talentos global. Por que que eu não posso ter um sula-fricano trabalhando comigo? Eu tô aqui em Joinville, aa tá em São Paulo, estamos todos aqui. O sul-africano poderia estar aqui conosco, né? Então isso abre uma oportunidade para as empresas e também para todos os nossos profissionais, porque se eu sou um cara que mora em São Paulo, antes eu precisaria de certa maneira ou trabalhar numa empresa em São Paulo ou me mudar. Agora não. Eu posso continuar morando em São Paulo se

quiser e acessar possibilidades profissionais em qualquer parte do mundo. Eu acho que esse é um ponto muito importante e que faz com que tudo caminhe rápido, né? Também tem essa, né? Tudo caminha mais rápido, né? E nessas transformações todas, Áurea, daria mais um passo aqui perguntando sobre o papel do RH nisso tudo. De que maneira esse RH pode se tornar mais estratégico para que possa apoiar o negócio ainda mais? Como é que você enxerga isso, >> Otávio? Eu enxergo que a gente tá numa construção tão interessante, né? Eu falo que a gente tá vivendo o

melhor momento da nossa área de recursos humanos. Eu não sei se pra Rejane ela também enxerga, né? Mas eu enxergo hoje como dos melhores momentos. Por quê? Porque na pós-pandemia, né, eh muitas empresas quebraram, mas muitas empresas ali e cresceram, foram criadas, construídas. E a área de recursos humanos teve a oportunidade de mostrar, né, a importância das pessoas em relação à alavancagem de negócios. Então, se o profissional de RH ele entende realmente o seu papel como parceiro de negócio, se ele entende eh o poder da tecnologia e se ele leva pra mesa do board, da

diretoria estes assuntos que a gente tá trazendo aqui, porque muitas vezes RH não leva a pauta ou algumas pautas de negócio por falta de repertório em negócio. Então eu sempre pergunto, né, pros profissionais de RH, tá? Eu trabalho numa fábrica. Fabrica o quê? O que que acontece na fábrica? Quais são os produtos que são mais difíceis de fabricar, né? Quais são os produtos, os os the best ali, porque a gente tem que entender, né? Eu trabalho numa empresa de logística, eu tenho que saber os indicadores também de logística. A gente não pode estar mais eh

cuidando e olhando e monitorando indicadores de turnover, absenteísmo, porque isso é da empresa inteira, né? Eu falo que turnob absenteísmo não é indicador DRH, é indicador de negócio. Todos os líderes têm que ter acesso a esse tipo de informação. Então, enxergo que o RH hoje, Otávio, que realmente se mostra como parceiro do negócio e mostra para dono, CEO, board, o que quer que seja, qual seja a nomenclatura, que nós estamos ali justamente para apoiarmos missão, visão e valores. A gente vai apoiar aquela visão. Sempre que eu vou começar um projeto, eu pergunto pro empresário quantos

milhões ele quer faturar. Ele acha engraçada a minha pergunta, porque eu falo para ele, a partir dos milhões que você quer faturar, que nós vamos montar seu organograma, que nós vamos montar os treinamentos das pessoas, que nós vamos fazer uma avaliação das competências, se as pessoas hoje têm as competências para te levar para este lugar da visão. Então, o profissional de RH tem que entender de negócio e utilizar todo o nosso conhecimento que temos em relação às pessoas, em relação aos processos de gestão de pessoas e fazermos essa máquina rodar. E uma outra questão que

eu enxergo como muito importante, sabe, Otávio, é a questão da liderança, né? Porque eu sempre falo que RH e liderança é o casamento perfeito ali paraa organização, para tudo funcionar, para tudo rodar. Então, se nós temos todos esses eixos aqui caminhando e, infelizmente, poucas faculdades e pós-graduações, mostra como tudo funciona junto, mostra tudo meio separado. Então, tem muito profissional que não tem essa visão sistêmica, né? É por isso que hoje eu sou mentora, eu tenho uma escola para justamente mostrar essa visão sistêmica e trazer o RH pra mesa, sabe? É para para tirar o RH

da salinha ali, ó. Passa lá no RH. Não, não passa o RH que passa pelas áreas, passa pela empresa justamente para entender, entender, entender aquilo que não é dito, porque tem muitos comportamentos, muitas coisas que acontecem nas áreas que não são explícitas, não são faladas e nós precisamos estar mais próximo tanto das pessoas, já que somos recursos humanos, e muito próximo do negócio. Otávio, você acha que faz sentido, Regane? Totalment. >> Como é que você vê, Rejane, qual que é a sua visão desse RH estratégico aí? Como é que você se coloca e como é

que você enxerga esse papel talvez do novo RH? Como é que você vê? >> Exato. Eh, eu acho que o RH ele toma uma nova cadeira, né? Ele ele realmente senta na mesa de tomadas de decisão. Eh, e muitas das iniciativas partem do RH. Eu só queria fazer um comentário que você trouxe, Laura, e que eu acho muito importante, né? Eh, ao longo desse desenvolver, dessa área estratégica de recursos humanos, a gente precisou se posicionar até para mostrar o que que o RH faz de fato, porque nas empresas mais tradicionais, eh, o RH era responsável

pelo papel de liderança também. E a gente precisou mostrar ao longo desse desse tempo o que que é um papel de um líder, né? você você falou da da do da importância do líder dentro da organização e a gente precisou dar para esses para esses profissionais, para essas lideranças o o o papel que eles têm e nós entramos muito a fundo, né, né, dentro desse desenvolver dessa cultura eh de de organização, de liderança, enfim, desse de de desse líder tomar o o lugar dele, se mostrar efetivamente estratégico. É, e eu acho assim que a gente

ainda tem muito que caminhar, né? Eu que venho, eu tô do lado de cá e tô dentro da da organização, a gente ainda percebe que tem muitas organizações que o RH precisa chegar e e mudar esse olhar e esse viés deixar de ser o RH tradicional para ser o RH estratégico. E a gente ainda sente que ainda tem muitas, né, muitas empresas, muitos negócios que ainda não entenderam esse papel. E nós como profissionais precisamos tomar a réd da, né, desse desse lugar que a gente tá sentado para poder fazer as coisas acontecerem. Então assim, eu

acredito que ainda temos muito para fazer, muita organização precisa enxergar o RH no lugar que ele precisa estar e a gente precisa ter bom bons profissionais para para fazer esse movimento estar acontecendo. >> E esse apoio, eu como sou o executivo da história, conversando com duas especialistas de RH, né, dou um exemplo aqui para vocês. No começo desse ano, nós partimos uma nova unidade. Eu trabalho numa fábrica em Diadema, a gente tem agora uma fábrica em São Bernardo e o meu RH me apoiou muito nessa jornada, porque nós fomos atrás, o que que nós vamos

produzir, que é outra familinha de produtos, que competências eu preciso das minhas pessoas para tirar o máximo daqueles processos. O RH é fundamental e pode trazer paraa mesa de conversa, paraa mesa de estratégia em que planos estão sendo definidos, uma perspectiva que pessoas de vendas, contabilidade, controladoria, operações não tem. E é super importante, muitas vezes sem o RH na mesa opinando e com a a liberdade de se colocar, decisões erradas são tomadas. E lá na frente é que a gente percebe, caramba, caminhamos na direção errada, né? É verdade. Verdade. >> Aqui tá a Luana conosco.

RH e liderança precisam caminhar juntos. Isso mesmo. É por isso precisa do parceiro de negócios. E o que a que a comentou é fundamental, né? Vocês que estão conosco aqui, que são pessoas de RH, procurem se interessar pelos resultados da empresa. Qual é aquela peça que tem principal problema de qualidade? Mais sucata, os principais clientes, de que maneira a empresa que você trabalha encanta aqueles clientes? De que maneira a empresa que você trabalha se diferencia da concorrência para poder oferecer os melhores produtos e serviços? Só com esse entendimento é que vocês do RH poderão nos

ajudar, poderão nos ajudar na área de vendas, operações, qualidade, etc., né? Isso é super importante, né? Muito bom. >> Ai, por mais executivos como Otávio Alves, né, >> com certeza. Eu amo executivo com esse pensamento do Otávio. Inclusive assim, ó, todo mundo que tá assistindo o podcast ao vivo, vá assistir depois, vocês precisam seguir o Otávio lá no LinkedIn que é uma lição de gestão, hein, Otávio. >> Muito obrigado. Muito obrigado, Arra. Você é sempre muito generosa comigo. Mas a verdade é que com essa sinergia muito importante, né? Eu concordo que existem muitos profissionais de

RH interessados em ocupar esse espaço e muitas vezes a organização não permite, né? >> E aí nós precisamos encontrar os caminhos para nos diferenciar. >> E nessa confusão toda, eu pergunto agora pra Rejane um detalhe que tem a ver um pouco com a inteligência artificial que tá se embrenhando na nossa vida cada vez mais, né? automação. De que maneira trazer a competitividade paraa empresa através da tecnologia agora sem desumanizar a gestão de pessoas? Como é que você vê essa balança, Regane? >> Eu acho que esse é o maior desafio que a gente tem como profissional

de recursos humanos na hora que nós vamos olhar para esses dois vieses aí, né? Ah, somos pessoas fazendo para as pessoas, a gente não pode esquecer disso. Então, muit das vezes, eh, a gente colocar pesos distintos para essas duas áreas, acabam, a gente acaba tomando decisões que não são corretas. Então, assim, eu acho que esse equilíbrio é fundamental. A inteligência artificial ela tem que vir para agregar o trabalho que a gente faz. a gente não pode esquecer que a a o a somos humanos, né, e tratamos com humanos. Então, assim, eh, tratamos com emoções, a

gente precisa ter empatia com as pessoas e muit das vezes, eh, as empresas têm se perdido. Aí eu percebo isso, né? Quantas e quantas eh vezes eu eu escuto de pessoas dizendo: "Ah, é um processo seletivo muito desumanizado". E aí que tá a chave do negócio. A gente não pode deixar que que esse contrapeso vá para nenhum dos dois lados, sempre tentando balancear de maneira a fazer com que as coisas fluam e que a gente entenda que lá do outro lado tem alguém que tá de repente procurando um trabalho, tem alguém que precisa, né, falar

de de algum processo, é um colaborador que quer conversar com recursos humanos. Então assim, eu acho que esse é o grande desafio que a gente tem na hora de de trabalhar com inteligência artificial. E aí assim tem, né, a gente precisa entender que a tecnologia ela vem eh para nos ajudar a ganhar tempo, né? ela vem, ela não vem para substituir as pessoas, ela vem para nos ajudar a a ter mais dinamismo na nos processos que a gente tem dentro da área. Eh, a gente precisa ter eh esse contato com o colaborador, esse contato com

com o candidato, porque isso no final das contas mostra o que que a empresa realmente quer, e o que que a empresa é. Então, eh eh a gente precisa ter não perder de vista a empatia, né? a gente precisa, eh, e eu acho que isso é fundamental, eh, trabalhar as lideranças para que aí para que eles também não percam eh esse fundamento básico que é olhar pro colaborador, né? Então, eh, às vezes a gente, ah, vamos fazer treinamento online, vai lá e coloca a plataforma. Não é só isso, precisa haver essa interação. Então, eu acho

que isso é fundamental no nos processos de recursos humanos haver esse equilíbrio, até onde eu posso ir e até onde eh faz sentido que o que que o meu colaborador esteja envolvido diretamente com com as pessoas. Perfeito. E você, Áurea, como é que você enxerga com toda essa tecnologia à disposição a gente ser capaz de não desumanizar os relacionamentos? >> É um baita de um desafio, né? E é por isso que eu enxergo muito a questão da gente não delegar paraa inteligência artificial processos humanos. A gente, eu sempre convido, né, profissionais de RH, olha, descreva

os processos que você tem, aqueles processos que são repetitivos, você sim pode ter como aliado ou aliada a inteligência artificial, mas existem processos que mesmo repetitivos a gente precisa da humanização deles, né? Então, RH vai utilizar a inteligência artificial para ganhar tempo. E esse tempo eu vou fazer o quê, né? Eu vou nas áreas, eu vou fazer mais reuniões com cada um dos gerentes. Eu sempre trabalhei no modelo, né, de business partner, atendendo as áreas. Então eu tinha reuniões sempre com os líderes. Eu durante muito tempo atendi, fui BP da área comercial, então fazia rota

com o vendedor para poder entender qual que é o vendedor que tá vendendo mais, quais são as competências que ele tá demonstrando ali que eu posso criar um treinamento para poder fazer os vendedores venderem mais, que esse é um papel também como RH, né, fazer a empresa faturar mais. Então eu enxergo hoje que algumas tarefas, sim, elas podem, né, serem eh apoiadas. Eu sempre gosto de usar a palavra apoiada, não não tanto substituída pela IA. Por quê? Porque a IA ela vai apoiar. E aí entro naquela, volto àquela história do repertório e a gente tem

usado IA, né, já há muito tempo. Se a gente pega os ATSs na área de RH, já existia ali, né, uma IA por trás para poder nos apoiar numa triagem. E a gente tem que usar com muita responsabilidade a inteligência artificial, por a gente tem, né, a Lei Geral de Proteção de Dados. Então, quem é de departamento pessoal não pode subir todos os dados das pessoas num numa inteligência artificial e pedir para fazer análises ali. Existem dados sensíveis que a pessoa sequer eh nos autorizou a colocar dentro de uma IA. Quando a gente coloca ali

dados que são sensíveis, eles viram repertório, né, pro chat EPT ou qualquer uma outra inteligência artificial. Então, a gente tem que tomar cuidado com isso, né? Eu vejo que algumas pessoas colocam ali, ah, me fala como que eu tenho que dar feedback, né, pro meu colaborador. A questão de montar, desenvolver ali o processo de feedback tem que ter uma humanização. A gente não pode delegar 100% pra inteligência artificial, né? que o líder até busque também o Maiá para poder apoiá-lo no desenvolvimento ali, mas que RH já tome esse esse lugar antes, né, que apoia a

empresa criar políticas, né? As empresas hoje têm que ter, a gente não tem política de plano de cargos e salários, política de recrutamento de seleção, política de viagem. aposto que você tá aí, né, Otávio, seguindo a política de viagem da empresa. Então, a gente tem que ter uma política da inteligência artificial. Como é que pode usar? Quais são as que podem? Quais são os cargos que podem, que tem repertório para utilizar isso? explicar sobre a Lei Geral de Proteção de Dados, explicar até que ponto a gente pode ir, até que ponto eu posso expor o

nome da empresa na hora de fazer uma pesquisa numa inteligência artificial, por exemplo, área de recursos humanos, quais são os ATSs com o menor número de vieses que, né, para para eliminar candidatos. Como é que eu uso isso? Já só apertar um botão falando o que eu quero, né, que eu brinco e falo que RH tem ali o poder do cardápio, né, junto com o líder. E muitas vezes o líder traz ali um cardápio que não é tão interessante pra gente buscar um candidato. E até corroborando com que a Rejane trouxe, né, dessa conversa com

a liderança, desse entendimento maior ali sobre eh algumas coisas que não são tão tão explícitas, a gente tem que tomar muito cuidado. Mas eu sou uma entusiasta da inteligência artificial. Eu tenho agentes que me ajudam em várias coisas, né, principalmente em análises, em gráficos, mas a gente tem que tomar, né, esse cuidado que a gente não pode perder a humanização, né, principalmente nos tempos que vivemos hoje, né, o pós-pandemia fez as pessoas mudarem as relações. E se a gente muda novamente a relação para, ao invés de eu falar com pessoas, eu vou deixar tudo automatizado.

Não sei vocês, gente, mas se eu que eu sou, eu sou, não vou falar nem o que mais, né? Mas eu sou alguma alguma idade mais, não vou deixar ela tão clara assim, né? A gente é 20 mais. Gente, você vai no restaurante Qry code, eu falo: "Cara, eu não quero Qry Code, bicho. Eu quero cardápio. Eu quero ler o negócio. Eu quero pôr meus óculos porque eu já não estou enxergando tão bem. eu quero ver o negócio, eu não quero aquela letrinha pequenininha. Então a gente também entender que tem muita coisa que a gente

traz, né, para agilizar e tudo mais, só que muitas vezes a gente não percebe qual é a geração do nosso cliente. A gente não percebe até o que é interessante para esse cliente, né? Nossa, na fábrica que eu tô vou colocar tótem para tudo, mas às vezes eu tenho pessoal operacional que sequer sabe ler. Como é que eu faço uma coisa como essa, né? Então a gente tem que também ter esse senso crítico de em que momento eu coloco a IAI, se ela realmente vai ajudar ou se vai haver um retrocesso. >> Sem dúvida nenhuma.

E um ponto que eu acho muito relevante, complementando o que vocês disseram, né? Muitos de nós, vivendo essa transformação toda, sem entender muito o que tá acontecendo, sem conseguir ficar com a cabeça para fora d'água, eu vejo que muitos profissionais de todas as áreas estão vivendo muita situação de medo, insegurança, né? E eu vejo a humanização justamente aqui. O tempo que eu vou ganhar, que a inteligência artificial vai me ajudar nessa análise, eu vou fazer o quê? Sentar com as pessoas, olhar no olho e trocar uma ideia. Uhum. Porque a verdade é que essa questão

do todos nós, eu sou o primeiro homem da companhia, eu e a moça da faxina, nós vamos experienciar o medo da mesmíssima forma, nós vamos experienciar a tristeza da mesmíssima forma, né? Então, é nessa dividindo a nossa humanidade, é que me parece que nós vamos continuar conectados, a tecnologia nos ajudando a ganhar produtividade, etc., tarefas repetitivas, enquanto nós continuamos conectados pelo coração. É assim como eu vejo, né? Porque a verdade é que não são os melhores salários que vão segurar as pessoas, não são as melhores máquinas, não é a empresa que dá o café da

manhã mais recheado, não é nada disso. Me parece que voltamos pra questão da relação humana. Isso é o que importa. Isso é que vai fazer com que as pessoas queiram estar comigo, trabalhando comigo, por exemplo, na EOS Electronite. Essa é a grande verdade, né? Assim como eu enxergo, né? E agora nessa confusão toda, Laura, tem um detalhe interessante que são as tal das competências humanas, talvez as soft skills. Como é que você enxerga que essas competências humanas, a criticidade que elas têm nesse cenário de um RH cada vez mais tecnológico? >> Desafiador também. Eu acredito

que, olha, os próximos 4, 5 anos serão extremamente desafiadores, né? Porque se a pessoa não teve um repertório, se ela realmente hoje ela ainda não entendeu as nuances de um RH estratégico, não enxergou a grande oportunidade da área, eu sempre costumo dizer, sabe, Otávio, que profissionais da área de recursos humanos são tão importantes, mas tão importantes, que basta a gente enxergar assim, quando o empresário cresce, o que que ele precisa de gente, só que ele não sabe recrutar, ele não sabe, né, uma série de questões ali para fazer fazer o ambiente de trabalho ser melhor,

para fazer com que aquelas pessoas entreguem o seu melhor. Então eu falo que profissionais de RH eles existem para movimentar, impactar pessoas e negócios. Eu falo que a gente muda a economia de um país, né? Porque quando pensa salário tá dentro da caixinha de recursos humanos, as melhores pessoas tá dentro da caixinha, treinar as pessoas, a cultura, tá tudo com a gente. Então é uma grande responsabilidade. E eu faço um convite para profissionais de RH, que as skills comecem por nós, porque se eu não sei o meu papel, se eu não sei o que eu

faço, se eu não sei até onde eu vou, se eu acho que eu fui contratado ali para ser para fazer festinha, para apenas convênio médico, para apenas a parte assistencialista, que eu não estou dizendo que ela não seja importante, mas existe uma outra parte que é de veras muito mais importante, eh, a as skills tm que começar conosco. a gente precisa entender primeiro as nossas skills, né? E quando a gente fala, eh, Otávio, das competências ali dos colaboradores, né, elas têm que estar 100% ligadas ali à visão. Então, olha, a visão é sermos lá o

número um, tá? Quais são as competências para ser o número um? São essas e essas. É, são nessas competências que as pessoas precisam ser treinadas. Então, enxergo que a tecnologia nos dá um conhecimento sem fronteiras, mas o que eu tô aprendendo faz sentido para o meu negócio? Tá todo mundo fazendo tal coisa, mas e a minha empresa tá madura para essa tal coisa? Então, quando a gente pensa em tecnologia, a gente não fala só de IA, né? A gente fala também de ferramentas. E eu vejo muitos RHs frustrados de, poxa, mas o dono da empresa

que eu trabalho não quer a ferramenta X, mas será que é o momento? Será que o investimento não tá sendo numa outra máquina? Será que o investimento não tá sendo em alguma outra coisa que não neste momento para a área de recursos humanos? Então é esse olhar de águia, sabe? Tem uma frase, eu não lembro de quem é, que não é do jeito que eu vou falá-la aqui, né? Eu tô parafraseando, mas é para eu ver a praia, eu preciso sair da praia. Então, RH tem que ter também essa competência, sabe, Otávio, de sair da

praia, de ter essa visão mais panorâmica, essa visão mais 360, de para onde a empresa vai, para essas pessoas estão remando nessa direção, se não uso a tecnologia para facilitar essa travessia, né? Então eu enxergo como eh uma grande possibilidade pro RH primeiramente enxergar suas skills, sabe, Otávio? para depois enxergar ali as skills do negócio. E outra coisa, né, RH, estar alinhado as skills do que o negócio pede, né? Então, por exemplo, você trabalha numa quantos quantos colaboradores tem na empresa que você trabalha? >> 160. >> 160 colaboradores. Então, assim, são demandas múltiplas. Um RH

tem que entender sobre essas demandas múltiplas, tem que entender quais gerações estão ali convivendo juntas, tem que entender qual é a tecnologia que dá para colocar ali agora, se é agora, né? Porque todo mundo tá vivendo na tecnologia, mas será que é agora? Será que é o momento, né? Então, é por isso que o RH tem que tá na mesa ali, compondo a mesa para tomada de decisões e orientando, entendendo a liderança. Mas se eu puder dar um conselho para profissionais de RH que estão assistindo, é começar primeiro pelos seus próprios, pelas suas próprias competências

ali, né? Fazer essa análise. Será que eu tenho as competências de um RH estratégico e eu estou trazendo à tona, recrutando as competências que o negócio que eu trabalho hoje exige? É a se pensar, né? >> Com certeza. E você, Rejane, como é que você enxerga isso tudo? Como esse RH cada vez mais tecnológico? Como é que essas competências humanas aí vão nos ajudar? Como é que você vê? >> Eu é desafiador, é bem reflexivo, né, quando a gente eh para para avaliar isso e e e tenta entender. Eu acho que o que a Aura

trouxe é muito importante, onde eu tô, para onde eu preciso ir. E esse alinhamento de onde eu estou e para onde eu preciso ir, que tipo de pessoas eu preciso ter comigo. E é e é justamente nessa travessia que a gente tem que entender quais competências são fortalezas para desenvolver essas pessoas e para que a gente esteja alinhados. E e algo que que a gente trouxe aí agora é que muita das vezes a e e eu já vi isso acontecer em algumas empresas, eh há uma um destoamento entre, né, o que que o RH quer,

o que que a direção quer e onde as pessoas que vão usar dessa tecnologia, dessa ferramenta, estão. Isso acaba destoando. Então eu implemento uma ferramenta que eu não tenho os meus colaboradores prontos para utilizar. Então é um é um investimento que acaba não fluindo. Então a gente precisa ter esse esse olhar analítico, saber o momento, entender o que que é necessário para aquela organização, entender onde as pessoas estão para que elas possam usufruir deste bem e como que nós, como RH, vamos avaliar eh eh esses inputs que a gente tá recebendo também. Porque muit das

vezes eh a gente vamos existem lá inúmeras ferramentas de gestão de de pessoa, de gestão de dados de RH, mas se do lado de cá eu não tenho profissionais de RH que conseguem avaliar isso com clareza e com efetividade, isso realmente não vai funcionar. Então a gente precisa entender esse contexto para saber para onde a gente vai. O RH é tem um papel crucial nisso, >> fundamental. Concordo com você. Nesse mundo cada vez mais complexo que a gente vive, cada vez mais caótico, cada vez mais acelerado, quem consegue enxergar o todo? Me parece que ninguém,

né? Então, a verdade é que todos nós, a gente enxerga a nossa realidade de uma certa maneira, mas todos nós temos pontos cegos para caramba, que são detalhes que nós não estamos vendo. Como é que nós podemos enxergar os nossos pontos cegos? conversando com as pessoas, porque um ponto cego para mim, paraa Rejane, não é? A Rejane tá enxergando exatamente aquele meu comportamento subconsciente que é tão ruim nas reuniões e eu mesmo não tô nem me dando conta, porque eu já faço aquilo há desilhões de anos, eu nem me dou conta, ela percebeu. Portanto, nós

somos como garrafas. Eu enxergo o rótulo das outras garrafas à minha volta, mas eu não enxergo o meu rótulo. Eu preciso de da Regene, eu preciso da áurea >> para enxergarem o meu rótulo. >> E aqui tem uma questão que eu acho super relevante. E Regane, Ária, se vocês concordarem ou discordarem, complementem, né? Quando alguém vem me trazer um ponto cego, quando alguém vem me trazer uma oportunidade de melhoria, para mim é um presente. Essa pessoa que não precisava, não tá escrito na descrição de cargo, não é um dever da pessoa vir me trazer um

ponto cego. Ele e ela de bom grado vieram me ajudar. E muitas vezes a pessoa que recebe um comentário desses às vezes fica meio grilado. Não, Jejane, fica achando a pessoa quer me derrubar. Caramba. Na verdade, eu vejo como um presente. Como é que você enxerga? >> É, eu costumo dizer, eu sempre falo isso nos treinamentos que eu faço de feedback, né? E assim, e é exatamente isso, é olhar o rótulo do outro, que isso é realmente um presente. Você e você abre esse presente, entende aquilo faz sentido para você, se faz, você absorve, se

não, você agradece e tá tudo certo. E eu acho que é isso. A gente precisa, a gente precisa ter humildade para entender e para e para para perceber que o que o outro tá percebendo é porque existe algum algum ponto de melhoria, né? Sim. Eh, e isso é fundamental no desenvolvimento de qualquer profissional, seja ele da área de recursos humanos, seja ele de qualquer outra área. Então, a gente a gente, eu concordo com você, isso é sempre um presente. >> E aqui, Rejane, quero trazer aqui agora um gancho pra cultura, né? Não é que o

RH é responsável por formatar a cultura, mas eu entendo que o RH e as pessoas de RH, até pela penetração que tem na organização, são drivers super importantes, né? Como é que você enxerga essa tecnologia toda impactando a maneira como nós percebemos a cultura das empresas? Como é que você enxerga isso? Eh, é um é uma mudança de de perspectiva, é uma mudança de mindset que influencia diretamente e isso é é inevitável, né? Eh, e a gente eh dentro da área de RH, como você bem colocou, a cultura não nasce dali, né? A o RH

ele é propulsor daquilo, ele ele colabora para que essa cultura eh se desenvolva. Eh, mas a gente sabe que cultura é top down, né? E e se não existe eh essa esse alinhamento do da do que a empresa quer, do que a organização quer, do que do que a direção eh quer para esse momento, nós como RH pouco podemos fazer. Então assim, eh, eu percebo que, eh, essa mudança de mentalidade, ela ela impacta diretamente a cultura organizacional. E aí a gente vai trabalhar como recursos humanos em várias frentes para fazer com que esse processo aconteça,

né? Eh, e essa cultura da agilidade, essa cultura da transparência que exige que a gente olhe para pros cenários com um olhar mais, né, mais efetivo, mais direto, mais assertivo, eh, isso muda todo o contexto ao nosso redor, né? Porque a gente começa a, como você bem trouxe, a enxergar pontos que a gente não enxergava antes, eh a olhar pros dados de uma maneira que a gente não olhava antes. E isso traz para dentro da área de de direção, paraa tomada de decisão, paraa mesa de de board, eh um olhar mais efetivo, uma tomada de

decisão mais rápida. Isso acaba que gera uma cultura mais dinâmica. as pessoas elas elas precisam se responsabilizar mais por aquele processo. Eh, e eu vejo isso acontecendo em algumas empresas com movimentos mais rápidos e em outros mais devagar, mas é inevitável que a cultura da empresa ela ela muda muito dentro desse contexto quando quando a gente começa a absorver, né, eh essa essa essa esses movimentos de digitalização, de transformação cultural, enfim, >> muito interessante. E você, Laura, como é que você enxerga, né, nas suas consultorias com essa sua rede de contatos tão ampla, né, de

que maneira essa tecnologia toda a nossa disposição acaba meio que contaminando aquela cultura que a gente queria promover? >> Gente, eu amei o que a Rejane falou e olha, se a gente tivesse combinado, não seria tão providencial ela falar: "Cultura é top down". E eu vejo muito RH frustrado porque quer mudar a casa alheia, né? Pensa, eu chego na casa da pessoa, olha uma cortina, olha essa cortina que fala: "Não gostei, você tem que trocar cortina". Você fala: "Ué, pera aí, mas a casa é minha, né? Como assim?" Então, RH também precisa transitar e entender.

Eu sempre falo, né, que dá para aproveitar viradas de ano para viradas de comportamento e não de chaves, né? Porque virada de chave sem a gente querer abrir a porta não funciona de nada. Então eu quero fazer um convite aqui para profissionais de RH aproveitarem viradas de mês ou viradas de ano para sentar junto com o dono da empresa ou com o diretor ou com o a a cadeira maior aí da empresa que você trabalha, que você atende e perguntar sobre vários assuntos, inclusive sobre tecnologia. Tem que entender, a nossa empresa vai ser tecnológica ou

a nossa empresa não será, porque aí a gente para de sofrer para querer mudar aquilo que a gente não vai conseguir mudar. Esses dias uma pessoa me perguntou, né, a nossa áurea, mas por que que você não ficou com chateada com tal coisa? Eu falei: "Porque isso não me compete, isso isso não não tá dentro da minha esfera de existência, sabe? E eu vejo muito RH querendo mudar uma cultura que ela realmente vem top down e que os donos não querem mudar aquela cultura. E eu tenho propriedade para falar de cultura, né? Estudei cultura e

transitei por duas culturas que são dos maiores concorrentes mundiais, né? Eu trabalhei na Coca-Cola e eu trabalhei na Pepsco, duas empresas com culturas completamente diferentes e eu tive que me adaptar a isso. Então, tem muito profissional de RH que tá numa empresa que tem uma cultura já disseminada e o RH vem para querer mudar aquela cultura sem sequer antes, Otávio, ter feito a seguinte pergunta pro dono da empresa. Existe espaço para mudança de alguma coisa nessa cultura que já está estabelecida? E aí, como não há essa conversa, né, e eu falo, o RH tem que

ser bom de conversa. RH tem que querer proporcionar momentos de conversa com a liderança, com, né, eu falo, a conversa, né, comunicação, ela é para cima, pro lado e para baixo. A gente tem que estar o tempo inteiro eh pensando nesses três tipos de comunicação, porque se eu só me comunico com o board, eu não entendo também como o que tá acontecendo lá em cima tá chegando, né, para pros meus pares e como é que tá chegando lá para baixo. Então, enxergo hoje, Otávio, que a tecnologia ela nos apoia muito em relação a mudanças culturais,

inclusive no estabelecimento da cultura, na disseminação da cultura, que hoje, né, como você tinha falado, né, eh, Otávio, pessoas morando em outros países. Como é que eu estabeleço uma cultura com colaboradores trabalhando online? Eu preciso trazer rituais de cultura. Eu preciso proporcionar esses momentos de plugar todas as pessoas à cultura, né? Porque quem tá trabalhando online muitas vezes não tá participando ali do dia a dia. Então enxergo que a tecnologia vai nos ajudar nisso. Mas novamente eu falo, tem que partir de nós, né? Eh eh o que o board da empresa pensa em relação à

tecnologia, pensa em relação à utilização de novos recursos e novas coisas. Eu sempre falo, né, que eh onde a a gente não precisa se diminuir para caber. E é por isso que a tecnologia também nos apoia na tomada de decisão de buscar uma outra empresa. Porque muitas vezes aquilo que a gente enxerga como real, como aquilo que faz o nosso coração bater, não é aquilo, não é aquela cultura que o dono da empresa quer. E aí fica aquela cisão, né? Fica aquela questão de eu não sou valorizada. Porque muitas vezes dentro da empresa que você

trabalha não existe valorização para as pessoas e como o RH é o guardião da parte das pessoas não vai ser valorizado. Então fica também esse convite, né, e utilizar a tecnologia muitas vezes para procurar uma nova praia, né, gente? >> Sem dúvida nenhuma. Sem dúvida nenhuma, né? E entender aquele momento que chegou a hora de mudar para uma outra realidade é super importante, né? E o que e vocês falaram muito bem da questão da cultura. Eu acho que é super importante. E o que eu poderia complementar é comentar com todos aqui da minha forma de

enxergar que a gente só muda a cultura pelo exemplo. >> Sim. >> Se eu quero uma equipe que se comunica com transparência, eu tenho que me comunicar com transparência. >> Perfeito. >> Se eu quero, se eu quero uma equipe pontual, eu tenho que ser pontual. Não adianta eu chegar atrasado, eu queria que os outros sejam pontuais, porque aí fica uma questão só aqueles quadros bonitos que estão na parede das empresas, né, com aquelas frases de impacto que na verdade não funciona para nada. Então, se eu quero uma equipe que não se importa em viajar muito,

tenho que viajar muito, pô. Não adianta eu ficar da minha casa auria, por favor, hein? pega o avião no domingo, você já tá lá na segunda cedo. Eu mesmo não faço isso. Essa questão da do exemplo é fundamental e funciona paraas equipes nas empresas, pros nossos filhos a mesmíssima coisa. Eu sou um cara que falo muito palavrão. Como é que eu podia pedir pros meus filhos crianças que eles não falassem? Se eu era o boca suja da história? Pô, eles estão me enxergando, né? Falar não resolve, né? Esse esse é o grande importante aqui. O

que o exemplo que a Áurea trouxe é que muitas vezes o líder da organização, ele ele ele ou ela, né, não quer mudar os seus comportamentos, os seus hábitos, a atitudes, a forma de enxergar o dia a dia, mas quer que a cultura mude. Aí, aí não tem jeito, pô. Aí não funciona. E realmente isso traz uma frustração muito grande para todos. E como a Áurea comentou, se você se vê numa situação como essa, começa a olhar pro lado e enxergar outras alternativas, porque elas sempre estão por aí, né? E aqui, Rejane, quero te perguntar

uma coisa. Estamos aqui chegando no final desse episódio. Vocês estão percebendo o calibre das minhas convidadas? E eu tô vendo aqui os comentários de vocês que estão conosco. Muito obrigado todos vocês que estão aqui no no LinkedIn, que estão lá no YouTube. Muito obrigado. Que conselho você daria, Rejane? Que conselho você daria para esses líderes de RH que estão aqui conosco, vivendo nesse momento tão turbulento? Que que você poderia dizer para eles e elas? >> Excelente pergunta e nos leva a refletir. Eu penso nisso quase todos os dias e tento transmitir isso pro meu time

também, sabe, Otávio? Eh, nós como RH, nós ao longo desses anos, nós precisamos nos reinventar, né? E e frente a isso, nós tivemos que desenvolver competências que hoje são fundamentais, eh, principalmente paraa área de gestão de pessoas, porque querendo ou não, a área de recursos humanos é uma área muito visada dentro de uma organização, né? você falou do exemplo e a gente é exemplo, as pessoas elas recorrem a área de RH e tem algumas competências, né, que a gente precisa estar eh trabalhando e tá desenvolvendo tanto na gente como lideranças quanto no nosso time e

em especial na organização como um todo, porque a gente vive momentos muito turbulentos, né? Então eu digo que eh um conselho que eu posso dar eh a gente precisa ser muito resiliente, a gente precisa se comunicar com muita transparência, eh nós como recursos humanos, precisamos ser influentes, ah porque eh essa influência faz eh faz muito sentido na hora de um de decisão ser tomada. Então, a gente precisa eh entender muito do que a gente fala, do que a gente propõe, e principalmente entender o negócio. Eu acho que a trouxe isso muito bem numa das colocações

dela. Aquele RH que não entende do negócio que ele tá inserido, ele tá fadado a fracassar. Então a gente precisa unir isso para que sejamos profissionais de ponta. >> Muito, muito legal. E você, Áurea, o que que você diria? Que conselho você daria para esses líderes de RH que tão aí talvez desnorteados nessa confusão toda? Primeira coisa, né? Acho que a Regar, para e respira, porque quando a gente fala, né, que o mercado tá desafiador para RH, tá desafiador para todo mundo, né? Parece que 2020, 2019, 2020, tivemos um reset de várias coisas e todo

mundo tá sendo muito demandado e é muito importante, né, parar e organizar as caixinhas, né? E e eu quando eu falo as caixinhas, não são só os processos dentro da empresa, são a a sua a sua própria caixinha também, né? Reganizar a órbita dos planetas, né? Entender, parar, pensar. Poxa, o desafio da empresa que eu estou hoje faz parte daquilo que eu busco. Nossas missões estão alinhadas. A missão da empresa tá alinhada a minha. Eu acho que o primeiro passo é você enxergar a sua empregabilidade, você entender, você comprar o desafio da empresa que você

está a partir do momento que você decide estar ali, comprar aquele desafio e entregar, né? Eu sempre gosto de trabalhar com entregáveis, né? RH precisa mostrar os entregáveis. RH é uma área dominada muito por mulheres e mulheres têm uma certa dificuldade de cacarejar, né, de dizer aquilo que fizeram, de mostrar que são boas, porque isso não é muito legal, né? Pros homens isso é muito interessante, mas para nós nós ainda temos essa dificuldade. Então, por isso que até a Débora tá assistindo, né? Uma mentorada minha, a Débora Andrade usa muito uma frase de comece por

dentro. Então é muito importante entender essas questões e que a gente precisa mudar alguns comportamentos. A gente precisa, né, sempre que eu trabalhei como executiva de RH, final de mês tinha lá o meu recorte, quantas pessoas entrevistadas, né? Ah, trouxemos um novo vendedor. A gente trouxe um cara que ele vai contribuir com R$ 30.000, R$ 40.000, R$ 100.000 por mês na empresa. Eu sempre fazia ali a conta do ano. Então, ó, trouxe um cara ali que vai fazer 30.000 1000 por mês para vocês, ó, são quase é quase meio milhão por ano. Tem RH nisso

aí? É a gente entender o impacto que nós causamos no negócio, né? Quando a gente contrata uma pessoa, a empresa aumentou ali, tem alguém que vai ter uma nova cadeira, uma promoção. Então, a gente precisa se enxergar primeiro, né? Onde que eu faço parte disso aqui? Onde eu contribuo? Porque tem muito RH que não sabe dizer o quanto contribui para o negócio, né? Fica só ainda na naquela piscina de bolinha que eu brinco, né? De turnover, absenteísmo, quantas mulheres, quantos homens tem na organização. Gente, isso aí é piscina de bolinha, a gente tem que tem

que ir pra piscina olímpica. A gente tem que trazer outro tipo de dados. A gente fala tanto de people analytics e a gente tem que entender se aqueles nossos indicadores eles fazem sentido pro negócio, né? Dependendo da da empresa que eu trabalho, um indicador é reclame aqui. Eu tenho que ir lá olhar para poder pensar em quais treinamentos que vão ser desdobrados, né? Eu tenho que olhar, se a minha empresa trabalha ali com recorrência, eu tenho que olhar turning, ah, como que tá acontecendo isso? Quais são os meses do ano que isso mais acontece? Então,

enxergo, Otávio, hoje que o profissional de RH, ele tem sim muitos desafios e eu enxergo que o principal deles é enxergar o seu papel e o seu próprio valor, porque quando a gente entende a que e para que a gente veio, aí não tem para ninguém, não é? Aí a gente consegue entender. Por exemplo, eu tenho certeza que você sabe muito bem, o ovo executivo sabe muito bem porque que ele tá ali na empresa e você banca isso, né? E nós mulheres muitas vezes temos essa dificuldade de sabermos, tá? O que que a gente tá

fazendo aqui? E olha só, um dado interessante. Vai fazer uma reunião. Quem que pega a atac? >> É verdade. >> A gente come, a gente tem que começar a entender e falar assim: "Eu sempre fazia isso, tá Otávio? As reuniões. Se eu, se você fosse um executivo que eu que eu estivesse, fosse sua parceira de negócio da empresa, eu falava: "Otávio, hoje é você na ata, hein?" >> Total. Ele fazia isso que eu falava: "Ué, né? A gente precisa daridade total, né? Mas profissional de RH já pensa nessa parte assim: "Ah, deixa eu só se

preocupa com o cofá arrumada, se a sala tá bonita, quem que vai escrever a ata e tudo mais." E a gente pode tão mais do que isso. >> A gente tem algo, um papel tão mais importante dentro das organizações e a gente precisa sentar nessa cadeira de verdade, sabe? >> Sem dúvida nenhuma. E eu acho que aqui complementando o que a Aria comentou, nós vivemos num mundo super acelerado e, portanto, que tem muitas distrações. Eu acho que o foco é fundamental. Então, se eu posso deixar aqui alguma recomendação para vocês, o foco é fundamental, saber

o que você quer. Nesse exemplo que a deu, você tava lá na reunião, se marcar, você tava lá como atira, fazendo a ata. Se você sabe exatamente o que você quer naquela reunião, se você sabe exatamente o impacto que você quer causar, você já se posiciona para não fazer a ata, né? Porque aí pode ter uma um um descasamento. Agora, saber o que a gente quer é fundamental. E aí eu complemento com o quê? De que maneira nós vamos todos poder acessar os melhores resultados. Na minha crença, isso vai acontecer se eu estiver com os

melhores pensamentos e as melhores emoções para conseguir chegar lá. Então, eu tenho foco, saber o que eu quero e como eu vou chegar lá. Vou chegar lá cultivando os pensamentos e as emoções. Então, se eu tenho, por exemplo, uma reunião importante daqui a alguns minutos, eu vou me conectar comigo antes de entrar na reunião. Eu não entro desembestado na sala de reunião. Não, não, não, não. Eu vou no banheiro, fecho o olho e vou respirar. Eu vou me alinhar e isso vai levar 1 minuto, 1 minuto e meio, não é 2 horas me alinhado, é

1 minuto, são 60, 90 segundos para que eu possa entrar naquela reunião, seja uma reunião com a minha equipe, com um cliente, com um credor, com fornecedor, um engajamento profissional importante para mim. Eu quero estar no meu melhor, porque só assim eu vou conseguir acessar os melhores resultados. E eu acho que aqui vem a alta performance. A alta performance para mim não é trabalhar das 5 da manhã às 10 da noite. A alta performance é estar no meu melhor quando o meu melhor é necessário. Naquela reunião mais desafiadora, aquele one one mais brabo, eu tô

conectado comigo. E só assim eu vou acessar porque eu acredito que as respostas para esses dilemas todos tão no campo. Eh, só que nós precisamos estar conectados com a gente para poder acessar. Fica aqui essa minha sugestão para que vocês todas possam sofrer um pouco menos e estarem mais conectadas com o coração de vocês, que é tão grande, transborda tanta alegria e tantas possibilidades para que vocês sofram menos nessa jornada. O tempo voa, o tempo voa, especialmente se o papo tá agradável e tá um papo de valor. Eu vou trazer aqui agora a Áurea para

deixar aqui para todos nós as considerações finais dela. Áura, por favor. Ai as considerações primeiro, olha, se você é líder, entenda que liderança e RH andam juntas, porque o seu papel como líder é de fazer a gestão de pessoas. Não somos nós que fazemos a gestão. A gente só te entrega os instrumentos, os caminhos. A, eu sempre falo que RH, né, o o tá andando lado a lado com o líder e RH tá segurando ali uma lanterna, né, para mostrar caminhos, possibilidades para que ele faça gestão de pessoas, porque são as pessoas que eh superam

as metas. Então, eu quero convidar aqui, se você é líder, você abrir esta possibilidade de caminhar lado a lado com profissionais de RH. E se você é um profissional de RH, comece a enxergar, né, a liderança como um grande eh incentivador da sua própria carreira. Porque quando RH e liderança andam lado a lado, existe ali desenvolvimento das pessoas, o desenvolvimento da empresa e o seu desenvolvimento humano também, né? Porque muitas vezes tem RH que quer ser salvador, né? Colocar ali uma capa e falar: "Estou defendendo as pessoas". Eu sempre falo que adultos não precisam de

defesa. Quem precisa de defesa é alguém que tá tá faltando ali alguma coisa. Ou ela não tem repertório, ela não tem idade para aquilo, ou ela não tá com as faculdades mentais ali a seu pleno vapor. Então que a gente não pense em defender as pessoas, mas sim apoiar o desenvolvimento das pessoas. Otávio, >> sensacional. Lauria, puxa vida, muito obrigado. E você, Rejane, quais são as suas considerações finais aqui paraa nossa audiência? Eh, eu queria salientar, né, que RH eh o nosso foco são pessoas. Então, onde existir pessoas, existirá recursos humanos, existirá RH. E a

gente tá aí para isso, né? Eh, o RH ele eu, eu eu sempre trago isso, né? Eh, nós somos a ponte que liga o negócio às pessoas. Então, a gente precisa tirar o melhor dessas pessoas para fazer esse negócio rodar, né? Eh, e, e, e a gente tá ali para poder suportar, para poder trazer as melhores estratégias, desenvolver pessoas. Eu acredito muito no potencial das pessoas. Então, desde o momento que eu passo por um processo de recrutação com alguém, eu já tô vislumbrando esse esse potencial lá na frente. E é isso. Eu acho que a

gente tem que acreditar sempre que existem excelentes profissionais e que as pessoas estão aí para ser desenvolvidas se elas querem ser desenvolvidas. E a gente, esse é o nosso papel fundamental, sem dúvidas. Muito obrigado, Rejane. E as minhas considerações finais eu deixo aqui no seguinte sentido. Eu acho que nós precisamos nos engajar conectados pelo coração. E aqui eu trago um exemplo. Lá na Guerra Fria, lá nos anos 60, tava Rússia, Estados Unidos para ver quem ia botar o homem na rua primeiro, aquela pressão danada. E o presidente americano foi visitar uma instalação da NASA. E

ele chegou lá numa madrugada daquelas um frio danado, tinha um recruta varrendo a calçada e ele ficou encanado. Fala: "Caramba, esse frio danado?" Ele foi lá conversar com o recruta. "Vem cá, fulano, esse frio, rapaz, essa neve aqui, que que você tá varrendo essa calçada de madrugada?" O recruta tá falando: "Não, presidente, eu não tô varrendo a calçada, eu tô ajudando a colocar o homem na lua". Eu não tava lá, eu não vi aquela calçada, mas eu acredito que não tinha no mundo uma outra calçada melhor varrida, porque aquele recruta tava fazendo alguma coisa com

toda a paixão e todo o coração. E alguma coisa que alguns de nós podiam estar fazendo numa má vontade danada, não é não, Áura, varrendo o chão de madrugada. Esse é o grande ponto. Nós precisamos para est no nosso melhor, para conseguir andar aquela milha a mais, nós precisamos buscar nos conectar pelo coração. E essa é a minha mensagem final para todos vocês. Muito obrigado por terem estado aqui conosco. Rejane Áura, muito obrigado. Foi uma honra ter vocês aqui comigo. Um beijo para todos vocês. Até o próximo episódio do Líder Cast e vamos firme, pessoal.

Um bom descanso para >> Obrigada. Obrigada. Um abraço, >> gente. [Música]