Recrutamento e Seleção por Competências | Elissandra da Mata

oi oi oi sejam todos muito bem-vindos e bem-vindas meu nome é Eli Sandra da Mata Eu Sou psicóloga por formação sócia-proprietária da DNA desenvolvimento humano e empresarial que é uma consultoria Na área de gestão de pessoas que atende empresas aqui da minha região e também algumas de todo o Brasil e sua fundadora do Instituto RH na prática que é uma empresa de cursos de capacitação para profissionais de Recursos Humanos [Música] eu vou ensinar para vocês essa metodologia que a mais atual do mercado diferencial aí que faz hoje eu ser uma das consultorias que mais cobram

caro aqui da minha região mesmo não sendo a maior e nem a mais antiga é justamente pelo diferencial de resultado que esse tipo dia atuação esse tipo de projetos de implantação traz para nossa área vamos lá então começar esse nosso assunto que é tão importante sobre entrevista e seleção o recrutamento e seleção né de uma forma geral por competências então recrutamento seleção é aí uma atividade que tá super presente na vida de nós como profissionais de Recursos Humanos então absolutamente todas as empresas têm essa demanda seja ela pequenininha acabou de abrir ou seja ela multinacional

todas elas têm essa demanda e principalmente todas elas têm consciência de que tem essa demanda diferente de outros projetos de RH outro subsistema de RH que sim as empresas Elas têm demanda elas precisam muito desses projetos empresas não sabem que precisam porque elas nem sabem que esses projetos existem não sabe que elas têm um determinado problema que existe uma solução através de algo que o RH pode funcionar então Muitas das coisas que a gente faz as empresas não tem consciência nós que precisamos ir abrir a mente delas fazer elas entenderem que elas precisam de aula

o recrutamento e seleção não recrutamento e seleção normalmente né Tem como se em e precisam contratar alguém que elas precisam crescer que pedir que elas precisam substituir alguém entrar sem entrada e saída de pessoas ela já é mais natural na cabeça das empresas o que que não é claro na cabeça das empresas infelizmente inclusive e não é claro na maior parte dos profissionais de Recursos Humanos Então você pensa se entre a nossa classe que já é a classe responsável por se fazer isso ainda tem uma falta de informação sobre a melhor forma para se fazer

isso Imagine só as empresas né que nem especialistas em instalação nunca estudaram sobre isso e nem vão porque o foco delas é estudar sobre outras coisas é se preocupar com outras prioridades e outras demandas Então o que eu quis trazer para vocês é o seguinte a gente tem nas mãos uma oportunidade incrível de mostrar para as empresas que o recrutamento e seleção não é só criar currículo não é só sentar 15 minutos com alguém fazer entrevista segundo texto não é só eu senti simpatia e empatia por quem A questão não é avaliação subjetiva ou seja

o que eu sinto o que eu acho o sabe o que eu senti não é sobre isso então a partir do momento em que eu como RH entendo sobre Eu também consigo concientizar empresa sobre e a gente consegue disseminar uma forma de trabalhar que é muito mais assertiva a gente consegue então propagar o resultado da área de RH e é isso que eu faço aqui com tanto carinho e veemência com vocês que nós estarmos Unidos em prol de um mesmo objetivo que é trazer valorização e visibilidade para nossa área então invés de nós ficarmos reclamando

de aí o RH Não É valorizado as pessoas não valorizam RH eles o meu processo seletivo parece que ele nunca anda direitinho tem sempre alguém se metendo Eu tenho um líder colocando as regras dele as regras nunca são minhas porque porque muito é raramente nós sabemos nos posicionar para mostrar que nós é nós temos ali nós é que temos o conhecimento necessário para fazer aquilo acontecer nós somos os especialistas Então a partir do momento que nós nos posicionamos como especialistas e mostramos que nós sabemos do que a gente tá falando que a gente sabe o

que a gente está fazendo e a gente inclusive prova através de resultados concretos que o que a gente tá fazendo dá mais resultado eles passam então a da e confiar Plenamente em você isso aconteceu comigo várias vezes inclusive uma vez foi muito forte eu tava contratando aí um diretor Na verdade era um cargo de ciência ou né que é o Chico agora se chamar os cargos da inglês quero their marketing Officer Na verdade o pregão era um seus tive commercial Officer que é nada mais nada menos do que um diretor comercial e aí a gente

tava fazendo a vaga Enfim no meio do processo seletivo o dono da empresa virou e falou assim eles Eu tenho um indicado que uma indicação de um colega meu que é muito que também é dono de uma empresa do mesmo segmento indicou essa pessoa aqui para o processo seletivo eu falei perfeito tudo bem indicações são sempre bem-vindas eu vou incluir ele no meio do processo seletivo normalmente vou avaliá-lo assim como todos os outros candidatos e vou te dar no final da minha avaliação meu parecer sobre tudo bem tudo bem incluir ele no processo seletivo a

gente faz todo o processo normalmente com ele como se ele fosse qualquer um dos outros candidatos ele passou por absolutamente todas as etapas e no final do processo eu fiz um parecer completo mostrando para aquela empresa é para aqueles Presidente daquela empresa que aquela aquela aquele candidato aquela pessoa não era o mais indicado para a vaga então eu cheguei a conclusão e vocês vão perceber como eu vou falar para vocês Quais foram as etapas do processo seletivo que eu seguir tá é que ele não era mais encaixado na vaga que ele não ia inclusive dá

muito certo que ele tinha algumas coisas inclusive ficar em eu não iria se adaptar muito bem que não combinavam com a cultura da empresa que não combinavam com que a empresa desejava dito isso o diretor do presidente não me lembro o cargo dele vai ser o dono da empresa ele quis tomar uma decisão por conta própria não eles mas olha as referências foram ótimas pulando me falou muito bem dessa pessoa e ele ficou tanto tempo lá na empresa xyz eu também falei lá e tudo mais e eu mais uma vez sentei expliquei porque essa é

a nossa função a nossa função é instrução passar conhecimento nossa nossa função é Abrir mentes tá então mais uma vez eu expliquei Então tudo bem O fato dele ter se adaptado a outra empresa não significa que ele vai se adaptar na sua porque são cargos diferentes são culturas diferentes são expectativas de entregas e de resultados diferentes Inclusive tem atividades que são bem diferentes responsabilidades que estão um pouco diferentes então bom Deixa eu te explicar essa parte do perfil dele aqui vai causar um tipo de prejuízo nessa entrega esse tipo de resultado aqui pode ficar prejudicado

por conta dessa falta dessa competência comportamental a presença desse ponto aqui vai entrar em conflito com isso que a torna importante a sua cultura falei de novo mesmo assim ele falou assim eles entendam tudo isso sem entende o risco é confio na sua variação porém eu vou arriscar mesmo assim Maravilha nesse momento já não tava mais as minhas mãos porque eu tinha formalizado a nossa opinião a opinião vai agarrar né opinião do especialista que avaliou aquele candidato Então a partir daquele momento o risco não estava mais nas minhas mãos e o presidente tinha clareza disso

os riscos o risco tava nas mãos dele e essa é a importância de um processo seletivo Bem feito Não é a gente empurrar goela abaixo no outro que a gente quer é a gente fazer o nosso trabalho muito bem feito para que o outro perceba que não adianta Ele conta que a gente tá falando hein bom então aquele momento ele foi contra e obviamente deu errado eu não tô falando abre a mente porque eu quero estar certa ou porque eu quero esfregar na cara das pessoas que eu sei mais do que elas não é porque

essa é a minha área de expertise é o que eu sei fazer né diferente de ir por exemplo eu não chego no Engenheiro e falo como ele tem que calcular uma Fundação eu não sei um médico de como é que ele quer como é que ele tem que prescrever um determinado remédio não determinado exame porque porque cada um nossa especialidade então eu falo isso com humildade de especialista mesmo que eu tô fazendo e deu errado porque tudo que eu tinha previsto tinha sido com muito cálculo muito análise com técnica por trás lembra sem subjetividade não

era o que eles acha não é o que eu senti não que o candidato me passou de impressão não foram técnicas técnicas firmes força e pautadas em estudos eu vou mostrar para vocês tá E aí o que que aconteceu deu errado eles inclusive perderam mu o dinheiro desgaste emocional nesse período porque foi um ano tentando com essa pessoa então depois de uns 3 meses já viu que não ia tá dando certo pagaram aí é um cargo caro né minha gente não é um carro qualquer pode mandar embora é um cargo aí que ganha seu 50

mil reais salário o que que eles fizeram é mais complicado eu mandar essa pessoa embora agora começar tudo do zero vamos treinar e contratar um Colt para poder fazer a um processo com ele para poder desenvolver umas competências davam feedbacks estruturados tentaram mudar de atividades enfim fizeram lá uma tentativa mas depois de um ano com muito desgaste inclusive da equipe que já estava desgastada porque ele não tava enquadrado com a cultura essa pessoa saiu e aí esse presidente virou para mim falou assim eles eu entendi tudo que tava no parecer ficou muito claro para mim

quando as coisas começaram a acontecer no dia a dia eu lembrava assim direitinho das coisas que eu tinha te falado eu não vou mais me meter eu quero que você me mande somente as pessoas que estão aprovadas por você e acabou a gente fez aguardar novamente enfim e deu tudo certo a pessoa tá até hoje anos e anos e quando eu digo ano já deve ter mais de 5 anos tá então o que que eu quero dizer para você é que quando nós nos pautamos e uma metodologia Clara que funciona que tem técnica a gente

se respalda profissionalmente isso traz credibilidade porque a gente faça e eu quero conversar aqui dizendo Quais que são os custos de uma contratação errada porque a gente contratar errado não é bacana pra empresa não é algo que ela quer né algo que ela quer passar e muitas das vezes a empresa não tem consciência disso Olha só como as coisas são como a gente está acostumado a passar por uma determinada coisa não se der errado a gente troca não se for no adaptar gente troca esse tipo de pensamento que às vezes as empresas têm de não

ter tanta clareza do quanto uma substituição entrar uma pessoa que não deu é prejudicial para a empresa é que faz às vezes eles não levaram esse processo tão a sério e é aí que entra o quê aí informação do RH eu me posicionar e mostrar para a empresa empresa deixa eu sentar aqui com você e te mostrar a lista de coisas que você perde em uma vaga mal feita em uma contratação e ineficaz que não é assertiva e olha só que bacana isso aqui que eu vou contar para vocês agora saiu um artigo Inclusive eu

conto muito essa história quem me acompanha há algum tempo sabe saiu um artigo Numa vez eu não me lembro qual era a revista se foi a melhor gestão de pessoas os foi a você RH porque eu assino as duas é teve uma das dessas revistas uma dessas edições que tinha um artigo seguinte era uma empresa tá bem estruturada não é uma empresa qualquer é uma empresa bem estruturada que tinham RH estruturado o RH interno que faziam processo seletivo sério só que eles não seguiram a metodologia de gestão por competências eles vão seguir uma metodologia uma

técnica era um em entrevista meio do jeito que a gente acostumado a fazer é que eu vou mostrar para vocês já já Como é o jeito errado do jeito certo de fazer só que existe uma estruturação é tapa certinho então dava aquela sensação de que Poxa tem profissionalismo por trás Estamos fazendo tudo certinho eles fizeram processo seletivo E aí tiveram no final das contas ali passaram para a pessoa responsável pelos retornos que tive a pessoa responsável pelos retornos aos candidatos não era a pessoa que executava entrevistas é uma outra pessoa uma assistente a recepcionista estagiar

alguma coisa assim tá passaram para essa pessoa tá aqui a lista dos nomes dos aprovados da da pessoa aprovada tipo essa pessoa provável Esses são os reprovados da e o retorno para as pessoas que que essa pessoa fez uma confusão e trocou trocou ligou para pessoa que tinha sido aprovada e falou que ela foi reprovada no processo e uma das que tinham sido reprovadas acabou e aprovado ali no negócio então a estagiária não sei quem ligou e falou o dono Fulano Parabéns você foi aprovado tá aqui a lista de documentos traz aqui na empresa o

Fulano foi chegou lá na empresa com a lista de documentos a pessoa pegou mandou para o DP na hora que chegou largar para assinar o RH olhou e falou assim não não é essa pessoa Meu deus essa pessoa tinha sido reprovada inclusive ela tinha sido reprovada mesmo se a pessoa não vai dar certo não tenho que a gente precisa e agora e a empresa sentou entendeu que era melhor dá continuidade com aquele candidato porque já tinha acontecido de todo o processo de a pessoa levar os documentos ela tinha inclusive pedido demissão avisado lá o chefe

já que ela tava trabalhando que ela tinha sido aprovado o processo olha só que situação se a empresa falar foi um engano é esse candidato inclusive poderia entrar na justiça pressupõe a resto risco jurídico para empresa então eles que optaram pelo seguinte vamos dar continuidade com essa pessoa ela vai ficar o período de experiência a gente vai ter que arcar com esse prejuízo nós ali dentro para o diferente a gente com certeza vai constatar que essa pessoa não é a pessoa certa por tudo que foi analisada aí no processo seletivo de que ela não tem

XY usei que é necessário e a gente demitiu ela no período de experiência e troca né não é o que a gente gostaria mais a gente vai ter que fazer isso Maravilha assim foi feito a pessoa entrou e quando essa pessoa entrou o que que aconteceu ela foi tão bem mas tão bem que ela surpreendeu todas as expectativas da empresa inclusive para o melhor candidato ela não só ficou lá vaga que ela foi contratada como ao final no período de experiência ao final dos 90 dias ela foi promovida Então olha só começa a pessoa ela

chegou com tudo superando tudo que a empresa imaginou que um cargo de se pudesse fazer e ela não só e falou pelo amor de Deus Precisamos ser ter essa pessoa quanto no final do período experiência ainda promoveram ela não você vai ficar gerindo essa aqui porque isso aqui que está fazendo tem que continuar como gestor vamos contratar outra pessoa para esse cargo você sobe olha só esse momento fez com que a empresa se reunisse pensasse a gente tá fazendo alguma coisa muito errado olha só o candidato que a gente ia perder significa que o que

ia ser aprovado e a ser ruim pode ser realmente que ele fosse um candidato bacana que entrar que entraria daria ali os resultados esperados de uma maneira Ok bacana porém alguma coisa estava muito errada nessa seleção por quê Porque foi constatado que esse candidato não ia ser um candidato bom e de repente ele era um talento então aí que foi feita uma análise do processo seletivo e foi constatado que precisava se demais técnica nas análises dos candidatos e olha só o que que acontece no dia a dia da gente e muitas das vezes nós que

estamos fazendo processo seletivo a gente não tem esse tipo de situação a gente não têm oportunidade de nos depararmos com esse tipo de situação que é o alerta é uma sirene bebê igual foi esse caso né foi tapa na cara que claramente mostrou que tinha uma coisa errada a maior parte do ano passa por isso a gente vai vivendo as coisas vão acontecendo a gente vai achando que tá tudo bem e aí o perigo é quando a gente acha que tá tudo OK mas na verdade não está tudo ok porque a gente não tá fazendo

o melhor que a gente poderia estar fazendo então vamos aqui comigo hoje entender Quais são os diferenciais da seleção por competências que essa empresa começou a adotar que eu faço e que hoje em dia se você entrar e do LinkedIn Sinceramente se você for olhar aí vagas de empresas eles pedem conhecimento em recrutamento seleção por competências porque já tá claro que essa metodologia que funciona na seleção de pessoas tá então o sorriso de uma contratação errada baixa produtividade se você coloca alguém errado não cargo errado essa pessoa não vai produzir do jeito que ela precisa

produzir por quê Porque ela não tem as competências comportamentais e técnicas necessárias para executar aquela da atividade então claramente a produtividade dela não vai ser sem por cento quando nós perdemos produtividade era só isso a baixa produtividade foi apontada por uma pesquisa que tinha no artigo da revista Época negócios como uma das maiores causadores de perdas financeiras para a empresa a falta de produtividade é uma das maiores causadores de perda financeira para a empresa parece algo que é tão um senso comum né a baixa produtividade mas não a baixa produtividade faz com que sobrecarreguem membros

específicos da equipe se eu tenho uma produtividade baixa Alguém tem que assumir o pepino do que eu não tô fazendo Alguém tem que se sobrecarregar e alguém da equipe acaba sobrecarregando por conta de produtividade baixa de alguém trava o fluxo então se eu dei é algo que o outro precisa para executar o trabalho dele se eu demoro eu trago esse fluxo atividade ela trava o outro ele fica esperando isso faz com que as coisas não rhoden então trava não só a minha produtividade como um fluxo operacional de processos mesmo da empresa determina uma atitude negativa

quando você convive com alguém que não é produtivo a equipe Se desmotivo as pessoas ficam pesadas por quê Porque você vê que a pessoa não tá fazendo que ela devia estar fazendo isso dá uma ansiedade isso isso daí inclusive uma uma sensação de que o outro não tá fazendo não é bom no que faz ou tá fazendo de propósito quando na verdade é porque ele tá no cargo errado entendi ele não tá aproveitado ali não é o cargo certo para ele e ele realiza um serviço de uma qualidade duvidosa ou ruim quando você tá no

cargo que não você não foi adequado para estar você não consegue entregar com 100 porcento de qualidade isso compromete a qualidade do que você faz que você não tem todas as competências comportamentais é necessário para entregar do jeito que a empresa espera então aqui a gente já teve prejuízos imensos para empresa além disso a gente tem um enfraquecimento de cultura e aqui é um ponto importante que eu queria falar com vocês em um processo seletivo bem feito a gente não avalia só aquele aquela pessoa aquele candidato olhando para o cargo a gente avalia essa pessoa

olhando para o cargo e para empresa que esse cargo está inserido então eu não só tenho que pensar se essa pessoa está de 43 cargos quanto tempo pensar se essa pessoa está adequada a esse cargo e essa empresa a cultura essa pessoa vai fortalecer essa cultura olha só que interessante a manutenção da cultura organizacional é feita pelas pessoas pelos colaboradores os colaboradores e que praticam a cultura disseminam a cultura perpetuam a cultura então se eu tenho colaboradores que enfraquecem essa cultura Ou seja que não estão alinhados com essa cultura eu corro Grande a explodir perdendo

isso que é tão importante para a empresa então se a empresa tem valores muito específicos que é fomentar atitudes específicas eu tô contratando pessoas que não ajudam a fomentar isso a reforçar isso a praticar isso pelo contrário às vezes até praticam coisas que são outro extremo que a empresa não deseja eu estou sim colaborando para o enfraquecimento de cultura organizacional por mais que a pessoa estivesse adequada para aquele cargo então não posso ter essa visão muito limitada quando eu ter essa visão limitada eu mesmo RH só um risco para a cultura organizacional Olha só às

vezes a gente fica tão focado em fazer ações de Cultura internamente né gente continha do mar que a gente fala quem pesquisa de clima em algumas ações estratégicas em treinar mesmo mas a gente esquece que é de nós mesmos podemos estar enfraquecendo essa cultura no momento da nossa contratação Então esse começa lá no momento em que a pessoa entra tá outro malefício para empresa de contratar errado É ele os custos porque tem custos mesmo financeiros diretamente ligados a rotatividade uma pessoa pessoa entrar não se a pessoa certa e ela tem que sair tem que contratar

alguém de novo primeiros custos de rescisão que são os mais óbvios né para se demitir Alguém tem todo aquele custo legislativo mesmo rescisório embutido né no contrato de trabalho além disso a gente tem um retrabalho da equipe que contrata então se eu Elissandra gastei x horas para contratar aquela pessoa a empresa ela estava gastando com as minhas horas a eles mas a empresa já te pago o salário fixo tudo bem ela me paga o salário fixo mas eu tenho outras coisas que eu poderia estar fazendo com a família hora então se eu estou dedicando as

minhas horas só aquilo eu estou deixando de dedicar as minhas horas a uma análise e estratégica a pensar em como melhorar uma determinada coisa e da empresa a pensar em Como implantar um determinado subsistema e melhorar x y z eu estou deixando de atuar estrategicamente e e assim está gastando comigo porque eu tive retrabalho que trabalha sempre gasto de dinheiro nunca investimento tá Então nesse caso eu gastei horas para contratar aquela pessoa aquela pessoa não ficou que que vai acontecer eu vou gastar horas de novo para contratar outra pessoa então estou tendo um retrabalho parece

que não faz parte da minha função mas a empresa está gastando comigo porque essas horas de retrabalho eu poderia estar dedicando a outras coisas que fariam muito mais resultados para empresa além então de rescisão minhas horas de retrabalho com RH a gente ainda tem treinamentos então normalmente essa pessoa entra e ela tem um período ali de ser treinada às vezes pode não ter uma formalização de um treinamento muito bem estruturado como por exemplo treinamento funcional treinamento de integração mas sempre vai ter alguém que vai botar a cadeirinha ali do lado abri o computador vai ensinar

como é que faz vai dizer alguma coisa vai treinar alimentar o sistema xyz e vai mostrar a planilha tal sempre vai ter alguém para fazer esse trabalho então essa pessoa também está gastando o tempo dela de instruir essa pessoa que de novo vai ser um retrabalho Porque daí vai entrar outra pessoa essa pessoa vai ter que excluir de novo então essa pessoa também está gastando as horas dela a empresa né tá pagando para essa pessoa fazer algo duas vezes Além disso tem o período de adaptação do colaborador vocês sabiam que o colaborador ele não entra

produzindo né Porque pensa só você acabou de ser contratado você acabou de entrar na empresa Então você tem ali um período em que você tá só absorvendo você não está produzindo para empresa você não tá tendo produtividade você não está retornando para a empresa que ela está investindo em você no início a empresa lá entende que ela vai investir em você Ou seja o seu salário está sendo contado seu dia de trabalho estão sendo contatos está recebendo por aqueles dias Porém você ainda não está retornando para empresa aquele dias que os pais receberam Aquele dia

você passou absorvendo você tá se adaptando você tá aprendendo e por mais que você tem experiência você não entra produzindo igual louco você vai ter que ele período de adaptação esse período é um período que a empresa investe em você esperando que em algum momento você vai começar a retornar isso para ela através de resultado de produtividade de entrega Então se se a empresa paga aqueles primeiros dias para a empresa para pessoa só ficaram absorveu aprendendo você já não está devolvendo isso para empresa e aí ela sai aí faz a gastou esse dinheiro gastou esse

tempo que não foi retornado para ela e aí depois de uma pessoa entra ela vai precisar gastar tudo de novo ok Além disso quando a rotatividade é alta isso atrapalha os clientes Porque pensa só você como cliente Toda vez que você vai entrar em contato com a empresa ou grande parte do tempo tem alguém diferente te atendendo a mudou Fulano não tá mais aqui o ciclo não tá mais aqui aí o cliente muda de atendente muda de vendedor e isso é ruim porque o cliente perde aquele vínculo que ele tinha com a empresa né vai

vai tendo dificuldade de criar vínculo entre empresa e cliente Além disso Isso é muito ruim para marca empregadora da empresa Porque pensa só uma empresa que têm rotatividade isso vai para o mercado né as pessoas que estão no mercado procurando emprego Muito provavelmente elas ficam sabendo porque elas conhece alguém que fala que nossa lá ninguém fica porque elas veem mesmo a cuidar de vagas sempre anunciar tem alguma coisa errada alguma algum momento isso acaba vazando mesmo para o exterior e isso Acaba atrapalhando a marca empregadora da empresa que é o que atratividade que a empresa

tem para possíveis candidatos que sejam talents então quando eu abro uma vaga os talentos as pessoas boas elas vão olhar falaram Quero trabalhar naquela empresa não fiquei sabendo que ela tem uma rotatividade ninguém fica então isso é ruim para você atrair bons candidatos para essas pessoas processos ele se você reter pessoas boas da empresa tá bom perfeito falando aqui dos malefícios porque enfim para contextualizar vocês o quanto o fato de não existir sintomas igual aquela sirene que apitou lá para dar aquele artigo que eu comentei com você não era um sintoma latente que tem alguma

coisa errada Nem sempre o fato você não tá vendo o sintoma significa que não tem algo errado então às vezes a gente acha que tá tudo OK mas o OK Não é um excelente o OK Não é o que vai te fazer se posicionar com credibilidade como malhar o OK Não vai ser o que vai trazer o efeito ao porque você faz e fazer o outro respeitar o seu trabalho fazer o outro valorizar o seu trabalho fazer o outro ver o que você faz de maneira diferente o OK Não vai fazer isso ok vai fazer

com que as pessoas ainda assim então que elas podem se intrometendo que você faz com que elas vejam que você faz como trivial como algo simples porque realmente você tá levando aquilo como OK tá bom e Ok não é porque você é uma é HQ precisa ser excelência você é uma grade excelência acredito que você esteja aqui buscando isso então aqui não tá bom passa a olhar para o seu processo seletivo diferente a partir de hoje Quais são os benefícios então de uma seleção por competências em cima dessa metodologia por competências primeiro você é a

linha o seu processo de recrutamento as políticas da empresa Então você é alinha com as competências organizacionais com a cultura com a missão com a visão com os valores com o planejamento estratégico com a filosofia com propósito você é a linha o seu processo seletivo com a empresa a gente tem que parar de ser aquele RH que olha só para o RH né Aí eu tô aqui dentro do Olhar Então eu estou RH não você é a empresa você tem que estar 5 as suas ações alinhadas com objetivo e o propósito da empresa não só

leigo também seleção mas aqui usando esse exemplo a gente precisa é a E como está fazendo com a empresa e sim ok além disso a gente a gente vai estar nesse processo aqui de seleção por competências primeira coisa é entendendo do que a vaga precisa e olha que erro é o que a gente costuma cometer daí nas nossas entrevistas nas nossas seleções aonde a gente não olha para que o cargo precisa a gente olha porque a gente acha que o cargo precisa ou para que um gestor acha que o carro precisa então o que que

a gente faz Às vezes a gente senta com Líder com o gestor da área e a gente senta com ele ali com papel com alguma coisa e falar com ela o que que você quer para vaga e o Fulano vai dizer assim olha eu quero experiência em tal coisa eu quero tanto tempo de experiência eu quero tar o curso eu quero tal coisa eu quero que venha talvez da empresa xyz e comportamento Fulano falando vai te dizer assim ar eu quero alguém proativo mas também calma eu quero alguém que que seja assim e assado o

aplicativo mas também seja assertiva eu quero alguém organizado mas também extrovertido eu quero alguém é blá-blá-blá ele vai te dar um que eu chamo de cardápio de competências é ele vai te dar um cardápio ali de uma pessoa que um normalmente não existe né Só existe mais na cabeça aquela pessoa porque enfim eu sou muitas as exigências comportamentais que eles costumam fazer porque de novo Eles não têm consciência de comportamento de competências comportamentais não entendem como isso funciona já começa por ele então normalmente as pessoas elas não existem e dois Quem disse que isso é

o que é o teu caso precisa E quem disse que isso é realmente o que o carro precisa e o gestor ele tá falando da cabeça dele o que ele acha e tá tudo bem Você perguntou para ele tá dando opinião dele agora você como RH você precisa entender que o que diz quem tem a voz de dizer com certeza o que que o carro precisa é o cargo Esse é o cargo sabe o que é o descritivo do cargo as atividades do cargo é olhar para as atividades do cargo e ma peau que o

cara não precisa o ok traz executar Essas atividades Essas atividades as atividades do cargo o que que minimamente essa pessoa precisa Tecnicamente comportamentalmente para que Essas atividades sejam executadas da forma primordial da forma que a empresa espera E aí eu vejo as vezes a pessoa falando eu quero alguém que tenha uma boa comunicação e você vai olhar o cargo não precisa ter boa comunicação para executar as atividades do Carmo pessoalmente vai se comunicar com ninguém mas não faz um cargo estrela a gente introspectivo que ela e planilhas e e sabe ela precisa de outras coisas

não precisa de foco de organização e não de comunicação então é o tipo de questão que às vezes a gente se prende ao que outras pessoas acham que o carro precisa ou ao que eu acho que o carro precisa E aí o que que eu coloco no meio a minha subjetividade o que que é subjetividade é parte de mim como ser humano eu Elissandra Elissandra tive situações os traumas de de contratar candidatos que moram longe não deu certo e agora Isso faz parte da minha análise subjetiva sendo que alguém mora longe já bate em mim

e não se a pessoa não vai dar certo para mim eles Sandra ai eu gosto de pessoas que são sorridentes ah eu acho que alguém tinha chega com cara fechada não merece alguém pedimos esmalte remaco não merece eu já estou cheia de pré conceitos da minha parcialidade como ser humana que por que está por trás o RH então eu eles Sandra estão no cargo eu deixo a minha subjetividade da Elissandra que veio da minha vida com a minha história com a minha criação com as coisas que eu vivi com coisas que alguém me disse com

o que eu aprendi talvez com leite chefe E aí o que que eu faço o replico isso sem pensar se aquilo certo aquele errado se estratégico se faz sentido e eu que que eu faço a pessoa que é a gente quer um bom vendedor que tem uma lábia legal Nossa essa pessoa gostei a pessoa que é tímida não sabe se vender não sabe se comunicar um sei não viu porque porque não foi simpática não bateu com seu sentimento não te fez se sentir é Nossa que pessoa bacana Isso é o que subjetividade isso é parcialidade

nós temos que ser imparciais e temos que estar respaldado de uma técnica que nos guia Nossa avaliação e não é eles Sandra que vai variar é a técnica se a técnica você tá dentro da técnica maravilha a Elissandra começa a treinar o olhar de deixar a subjetividade de lado e olhar para o que o cargo precisa e o que a pessoa tem então primeiro passo o que o cargo precisa eu vou mapear e eu vou mapear o que as competências técnicas e as competências comportamentais daquele cargo e de novo eu preciso também pensado que que

a empresa precisa E aí o que que eu vou mapear as competências organizacionais que são aquelas que pressupõe cultura Então nós vamos ter no fim competências técnicas e comportamentais que são exclusivas daquele cargo então aquele cargo exige aquelas competências técnicas e aquelas competências comportamentais não vão ser as mesmas para empresa toda para todos os cargos não não porque os cargos são diferentes com atividades diferentes com nível de responsabilidade diferença Então as competências técnicas e comportamentais elas vão variar de cargo para casa as competências organizacionais não as competências organizacionais elas pressupõem cultura quer dizer que absolutamente

todo mundo que tiver dentro da empresa no cargo mais operacional ao cargo mais estratégico precisa as mesmas competências organizacionais que vai fortalecer a cultura organizacional que a empresa quer então eu vou ter no final das contas competências organizacionais que todo mundo vai ser avaliado as mesmas e competências técnicas e comportamentais que cada cargo vai ter a sua a sua o seu mapeamento diferente Aí sim eu comecei a ter ali uma base bem feita já sei o que o cargo Espera e já sei o que a empresa espera agora Como avaliar se o outro tem o

que o cargo espera e o que a empresa Espera aí é um segundo. Eu tenho a informação do que o cargo precisa agora eu tenho que entender o que que o candidato tem esse ele tem o carro precisa como eu avalio isto o candidato Eu vou antes de entrar nessa parte então dá entrevista por competências que é justamente essa técnica que vai te permitir fazer essa análise eu vou falar para vocês sobre as etapas de um processo seletivo bem feito e além de uma pe as competências ainda tem planos aqui porque não estamos falando de

uma técnica assertiva de uma técnica objetiva de uma técnica Correta que funciona então a gente não vai só vai mapear competências primeiro como a a eles vão a pia que precisa de comunicação tanto no cargo de recepção quanto no cargo de vendedor maravilha então nesses dois cargos tem a competência comunicação mas o que é comunicação comunicação para mim é uma coisa comunicação para você é outra comunicação por Fulano é outra comunicação por Ciclone outra para mim falar muito para o outro É Fala bonito para o outro é escrever bem para o outro é fala pouco

e objetivo que que é comunicação Começa por aí nós vamos ter um conceito único padrão nós vamos ter os indicadores de competência e nós vamos ter os graus que que são os graus é o seguinte o grau 5 é o grau máximo é aquele a menina aqui aquela competência tem que tar sem por cento desenvolvido então se eu falo que aquele cargo precisa de comunicação grau 5 eu tô dizendo que naquele cargo a comunicação tem que ser 100% desenvolvida por quê porque aquele cargo usa muito comunicação tem várias e várias atividades que precisa de comunicação

então comunicação é primordial para aquele cargo então precisa de graus 5 grau máximo enquanto que em um outro cargo a comunicação tá lá também ela foi uma piada porém não precisa de grau 5 para aquele cargo por quê Porque a comunicação nesse cargo ele é ele é assim utilizado em uma ou duas atividades mas não é tão primordial assim então a comunicação aqui é grau 3 Entendi então eu tenho comunicação em dois cargos só que aquele grau 5 aqui é grau 3 Então olha o nível de assertividade disso eu não eu sei o que é

a competência necessária como eu trago um conceito único eu trago indicadores que padronizam olhar para aquela competência e eu ainda digo qual é o grau necessário para aquele cargo isso faz com que eu tenho muito mais assertividade na hora de contratar uma pessoa para que ligar concordam eu não vou ter muito mais facilidade de acertar colocar alguém nesse certo nesse caldo lá Vida Quais são as etapas de um processo seletivo primeira etapa abertura da vaga e alinhamento do perfil primeira parte eu vou abrir a vaga e vou uma Piau que aquele cargo precisa vou alinhar

o que que eu vou que que eu vou analisar Quais são as competências técnicas as competências comportamentais e as competências organizacionais depois vamos fazer um planejamento que que é o planejamento eu vou planejar Quais são as perguntas por competências que eu vou fazer quantas candidatas eu vou entrar em contato é qual que é o prazo que eu tenho para fechar eu preciso de um e não dá para sair né fazendo eu preciso ter organização no que eu faço para que eu tenho certeza que eu vou conseguir entregar da melhor forma possível depois a gente tem

um anúncio das águas e aí vem a triagem dos currículos veio agendamento das entrevistas e ainda em entrevista à entrevista por competências que a gente vai ver que o que é depois eu tenho a checagem de referências aplicação de testes então aqui aplicação de testes normalmente o que que eu aplico um disk é um teste que ele é uma ferramenta de avaliação de perfil por que que eu faço isso eu gosto muito de utilizar essa etapa de aplicação de uma ferramenta de avaliação de perfil para confirmar ou refutar o que eu avaliei entrevista Então olha

só que bacana é a sua ferramenta principal é a entrevista por competências um porém você tem ainda uma segunda ferramenta que vai te trazer informações para você comparar com que você observou na entrevista e ver poxa não tudo o que eu a valer a entrevista se confirmou no teste não eu avaliei algumas coisas da entrevista que o teste deu diferente então pera aí é o momento de eu pensar se eu vou reaplicar o teste se eu morrer fazer entrevista para ver o que que eu deixei passar Talvez a pessoa não preencher o teste corretamente talvez

ela conseguiu me enganar alguma coisa entrevista então eu vou refazer uma etapa de avaliação não vou eliminar essa pessoa eu vou refazer uma dessas etapas para entender Aonde que tá a incongruência tá então é essa etapa é bacana a Justamente por isso para validar o que observei Tá mas nunca nunca essa etapa de testes ela é utilizada como a ferramenta Master que vai aprovar ou reprovar alguém ela é uma ferramenta de confirmação de observação da nossa ferramenta principal que a competência Ok então aí depois a gente tem a confecção de parecer que é um documento

estruturado com todas as informações daquele candidato a gente encaminha isso para o líder da vaga E daí tem a entrevista final com o gestor da vaga e o retorno para os candidatos finais né tantos aprovados quantos não reprovados Então essas são as etapas que eu sugiro que você faça pode colocar mais alguma pode mas essas são as mínimas tá bom que precisam existir no seu processo seletivo então quê que você precisa para fazer o seu processo seletivo bem feito um mapeamento as inscrições mapeamento das competências técnicas das competências organizacionais as competências comportamentais você precisa da

definição dos graus merda as suas competências e aí você consegue então fazer a sua entrevista por competência eles O que que é uma entrevista por competência é uma entrevista onde as perguntas elas são abertas então quê que são perguntas abertas São perguntas que investigam uma situação completa E se eu faço uma pergunta assim você quer isso ou isso você faria isso ou Isso é uma pergunta fechada o candidato ele tem que escolher Ou isso ou isso e não é uma pergunta aberta onde ele responde o que ele quiser aqui não na entrevista por competência e

nós fazemos perguntas abertas Então pergunta aberto Qual que é a outra característica de uma pergunta por competência é uma pergunta específica então eu tenho um objetivo com essa pergunta ela pergunta aleatória eu tenho um objetivo claro que é avaliar uma competência comportamental específica se eu tenho uma intenção de avaliar uma competência comportamental específica a pergunta ela já é direcionada para que ela para que ela competência tá então ela é uma pergunta aberta e uma pergunta específica para avaliar um comportamento específico e terceira é uma pergunta situacional eu quero investigar uma situação que essa competência ela

normalmente aparece para que eu consiga Essa é a resposta aberta desse candidato e ver a competência eles Como assim as perguntas por competências elas são feitas focadas no passado do candidato e essa foi uma pergunta inclusive que muita gente errou aí no no quis né porque o qual que é a nossa nossa nosso maior erro é fazer perguntas voltadas para o futuro que são perguntas voltadas para o futuro um ano se acontecesse tal coisa o que você faria Fulano é isso imagine numa situação xyz o que você diria esse tipo de pergunta hipotética focada no

futuro de um algo que não aconteceu ainda então vamo lá no quando você entrar no cargo que que você vai sugeria O que que você vai fazer Qual é sabe assim perguntando coisas que não aconteceram ainda que que a pessoa vai te responder ela vai te responder uma resposta ideal idealizada algo que ela acha que Ah tá e nem é por 100 porcento de maldade É porque ela também acha que é o que ela vai fazer entendeu a gente também quer acreditar que a gente vai agir da melhor forma possível na situações Nós também Esperamos

o melhor de nós entende então eu vou mostrar a minha melhor versão eu vou dar minha resposta acreditando que eu darei o melhor de mim daquela situação eu vou dar uma resposta idealizada com o melhor que eu posso falar naquele momento e isso não significa que a pessoa vai fazer aquilo que ela disse é a mesma coisa do perguntar assim Fulano coloque são suas qualidades quais são seus efeitos o Fulano ele vai dizer lá o que ele acha que eu quero ouvir inclusive coisas que ele treinar né com antecedência para dizer para gente como é

que eu vou lhe provar comprovar que aquela pessoa realmente é aquilo que ela tá dizendo que ela realmente vai fazer aquilo que ela tá dizendo que vai fazer não tem jeito agora o passado a gente não muda o que a pessoa já fez o que já aconteceu com ela mas situação que é eu sou aquilo já aconteceu então eu consigo analisar muito melhor qual é o comportamento padrão da pessoa por situações que já ocorreram com ela então o que que eu vou fazer eu vou mudar o meu foco para ela me contar situações que ela

já viveu então fundo Me descreva uma situação em que você viveu xyz aí o que que aconteceu tu não me Relaxa algum fato que algo aconteceu assim com você o que que você fez com o time algo sobre um momento em que isso aconteceu xyz fale-me sobre alguma experiência que você viveu assim assado e como foi me dê um exemplo de uma situação em que tal coisa aconteceu e você o que que fez então tá vendo você tá pedindo para ele ir buscar não demora dele situações que já aconteceram para ele te dizer o que

aconteceu não sim teve uma vez que aconteceu tal coisa eu age assim as coisas se resolveram e foi isso que eu fiz pronto você consegue avaliar muito melhor em cima de uma coisa que a pessoa já viveu porque ela já viveu ela já se comportou o comportamento já aconteceu então eu consigo sim avaliar se ela tem aquela competência ou se ela não tem e isso eu posso fazer várias perguntas para avaliar a mesma competência para ver se o padrão das respostas se mantém se ele consegue me mostrar várias situações em que ele conseguiu me provar

que ele teve aquela competência comportamental Ok E aí qual que é a resposta que a gente espera nós esperamos uma resposta que tenha o contexto da situação que tenha ação que ele fez então o que que ele fez e qual foi o resultado o candidato vai te dar essa resposta bonitinha de cara não ele vai para o ambiente responder incompleto porque ele não sabe o que que ele tem que te responder você vai perguntar para ele falando me conte a maior dificuldade que você enfrentou e para atingir aí suas metas de vendas situação ser mais

teve dificuldade para atingir suas metas de vendas me conta ele vai Talvez contar foi uma vez tá o que aconteceu outra coisa e vai parar de te responder E aí ele contou Só a situação você que vai ter que puxar e o que que aconteceu você quer puxar a ação o que que ele fez aí eu fiz tal coisa eu fiz lá um planejamento de vender tal coisa E aí ele pode parar e aí o que que você quer saber ainda o resultado o que que aconteceu e você vai puxar dele a bacana Fulano e

o que que aconteceu qual foi o resultado então o candidato ele não vai ter uma resposta pronta linda com contexto ação e resultado mas você precisa do contexto da ação e do resultado para avaliar de fato se aquela competência estava presente ou não naquela situação se você não tiver essas três informações você está com informações incompletas para poder afirmar ou avaliar se aquela o comportamental existe o nome aquela pessoa então você precisa dessas três informações e é sua função conduzir a entrevista de forma que o candidato te dessas informações vou trazer um exemplo usando esse

exemplo que eu falei Qual foi Fulano a maior dificuldade que você já enfrentou para atingir suas metas de vendas aí o Fulano vai responder a seguinte um exemplo de resposta perfeita tá situação bom a gente estava iniciando uma campanha de lançamento da coleção de verão então é uma venda de loja de roupa era uma loja de roupa flor ele vai te contextualizar Uma vez eu tava na loja de roupa na empresa xyz nem precisa falar o nome se não quiser e aí a gente estava iniciando a campanha de lançamento da campanha de roupa de verão

e todas as previsões meteorológicas indicavam acentuadas queda de temperatura ou seja todas as previsões meteorológicas tipo verão tinha atrasado num calor não ia chegar tava frio a próxima semana tava previsão de frio para as pessoas ainda estão buscando roupa de frio e eles iam lançar uma campanha de verão e aí o que que ele falou isso isso hinos impedir de vender aquela coleção de verão né Então essa foi a situação o contexto E aí Fulano como foi a situação e ele falou bom aí eu tive uma ideia eu levantei ele a previsão de todas as

idades que a gente tinha loja então a gente tinha loja em outras cidades do Brasil outras filiais da nossa loja eu levantei com era a previsão meteorológica dessas outras cidades outras regiões do Brasil fiz um plano para transferir mas a maior parte da nossa coleção de verão para outras lojas que já iam Deus temperaturas quentes e pedi para elas nos enviarem estoques que elas tinham das roupas de inverno que não tinham vendido então elas fizeram essas trocas trouxe roupas de inverno e meia Estação das outras lojas que não tinham vendido e mandou roupa e para

outras lojas que tinham ali previsões meteorológicas mais quentes do que na cidade que eles fala e Fulano qualquer consequência disso como é que foi que que aconteceu qual foi o resultado ele vai aí ele disse com você é bom aí foi ótimo que eu consegui atingir a meta de venda né Foi assim que a gente conseguiu atingir a meta de venda da nossa loja e depois a gente ia acabou regularizando essas transferências de estoque né voltando tudo para o lugar e aqui a equipe ficou super satisfeita com o resultado porque tava todo mundo desesperado que

meu Deus não ia ganhar as comissões do mês ótimo Olha só você teve uma situação real que aconteceu com contexto com ação com o resultado que mostrou que ele teve ali jogo cintura que ele pensa o rápido que ele teve Sim todo uma competência ele voltar para resultado foco no resultado Então essa competência principal que nós estamos avaliando com essa pergunta ele teve Foco em resultado teve ele O resultado é vender Eva é bater a meta de venda o que que eu posso fazer para resolver essa situação preciso bater a meta de venda então ele

pensou na solução com foco no resultado e isso mostra características muito bacanas para a competência que eu tô variando ali que é só que resultado então percebem que é muito melhor do que eu perguntar para ele assim Fulano você tem foco em resultado sou Fulano não me fala uma coisa O quê que você faria numa situação hipotética E xyz se você tivesse estoque e não conseguiu vender ele ia te dar uma situação uma uma pergunta uma resposta também patética e você não ia ter a certeza nas suas mãos que ele de verdade ia fazer o

que ele quer dizer Ok perfeito então nós passamos por alguns conceitos importantes aqui primeiro eu preciso de uma Piau que o cargo precisa porque antes de avaliar uma pessoa o que ela tem eu preciso saber se é o que o cara precisa bom então eu preciso mapear as competências técnicas comportamentais eu preciso saber do que a empresa precisa então preciso mapear as competências organizacionais eu preciso saber avaliar no candidato se ele tem aquilo então eu tenho as competências comportamentais uma piadas eu vou selecionar as perguntas por competências de cada uma dessas competências eu tenho Quais

são os graus que eu quero atingir em cada uma dessas competências eu vou conduzindo uma entrevista para que ele me conte situações que ele já viveu eu vou fazendo perguntas mais de uma pergunta para cada competência para ir me dando respaldo para dizer se ele tem ou não E aí eu consigo chegar a uma conclusão no final da minha entrevista se ele de verdade está adequado com aquilo que o carro precisa agora me fala uma entrevista assim um processo seletivo conduzido assim que ainda tem uma etapa de testes para confirmar o que você avaliou que

tem parecer estruturado lindo para mostrar para o gestor com todos os detalhes do que você avaliou as competências Tec as competências comportamentais o grau requerido o grau que o candidato tem o resumo ali dos Testes Olha só o quanto isso traz credibilidade para o seu trabalho esse candidato vai entrar ele vai ter tudo para dar certo para ter muitos resultados ali na empresa por que você avaliou com o técnica por trás aquele seu trabalho vai ganhar credibilidade porque não só você tá mostrando ele com profissionalismo comparecer estruturado com etapas muito Claras bem definidas mas também

o seu resultado vai mostrar porque o candidato ele vai estar muito bem adequado ao cargo que ele vai gerar resultados as pessoas em volta equipe vai perceber isso o quê que isso vai fazer com que o seu trabalho como recrutador seja muito mais valorizado reconhecido e não sei inclusive se sinta melhor como que você tá fazendo então vou Lógico que aqui gente não dá para aprofundar né e absolutamente tudo eles Como que é o nariz o grau eles eu dou nota para essas respostas só para vocês saberem Eu tenho um curso né que se chama

GPC gestão de pessoas por competências aonde um dos módulos se eu não me engano módulo 3 é o módulo de recrutamento e seleção por competências só neste módulo a gente tem sete aulas com mais ou menos uma hora cada uma Então são mais ou menos sete horas para explicar isso aqui que eu falei para vocês em uma hora tá porque a minha intenção com vocês aqui hoje era tirar vocês de um estado dele hoje eu estou fazendo algo será que esse algo é bom eu avalio como Ok ou eu não sei como fazer melhor para

o estado de pudim existe isso isso é muito assertivo isso é o que eu preciso entender mais eu preciso entender como inserir as competências no que eu tô fazendo farmácia ativa eu preciso saber os as competências de uma forma assertiva porque não é só enviar competências que o líder me disse que acha que precisa o que precisa e fazer as perguntas no passado então cuidado para não usar também a metodologia de uma forma incompleta precisa de absolutamente todas as etapas para que isso funcione é a minha intenção com vocês na aula de hoje era mostrar

que existe sim uma forma eficaz e eficiente de se fazer seleção de pessoas que a minoria dos RH fazem É por isso gente que eu falo fazer entrevista por competências não é fazer gestão por competências a fazer uma coisinha da gestão por competências gestão por competências ela é uma técnica por trás de tudo que você faz o RH espero que vocês tenham gostado um beijo no coração de vocês beijo beijo e