Gestão Estratégica de Pessoas - Etapas de Implantação GEP II

o Olá você Líder Olá você profissional de recursos humanos sejam todos bem-vindos ao nosso canal questão de pessoas em falta eu sou Denise lustri e este é o segundo vídeo da série como implementar a gestão estratégica de pessoas E hoje nós vamos mostrar uma visão Geral de um conjunto de passos das etapas para construir um sistema de gestão de pessoas realmente estratégico e nos próximos vídeos vamos discutir cada etapa mais detalhadamente sem comigo [Música] bom então pessoal vamos lá a mais um passo rumo à construção do nosso sistema de gestão estratégica de pessoas Vamos pensar

nesse modelo como se fosse uma construção mesmo como todo prédio toda a casa vamos começar pela Fundação a fundação é o que dá sustentação para casa é o que suporta a carga da estrutura faz com que ela fique firme que ela fica em pé e não caia na cabeça dos moradores e a gente não quer que o nosso sistema de gestão estratégica de pessoas caia na nossa cabeça e nem na cabeça de ninguém certo pessoal e o que compõem a nossa Fundação então a fundação dessa nossa construção que fazem parte dessa Fundação o contexto de

negócio as diretrizes organizacionais os objetivos e as estratégias para alcançá-los essa é a primeira etapa o levantamento desses elementos Por que esses elementos vão dizer para gente Para quê E para onde nós devemos direcionar a nossa força de trabalho nós devemos conduzir os colaboradores da empresa em que contexto eles vão atuar que diretrizes eles devem seguir e praticar que objetivos ele devem alcançar e quais as estratégias para alcançar esses objetivos face essa primeira etapa vamos a segunda etapa do nosso projeto que a análise e adequação da estrutura e dos processos organizacionais esses elementos vão cocô

o alicerce da nossa construção do nosso sistema de gestão estratégica de pessoas por quê Porque a forma como a empresa é se organiza facilita ou dificulta o trabalho das pessoas impacta sobre a primeira o trabalho do líder e o trabalho dos profissionais de RH isso Vai facilitar ou dificultar a execução da estratégia e o alcance Dos objetivos de negócio então a segunda etapa do nosso trabalho do nosso projeto envolve a análise e adequação da estrutura organizacional e dos processos organizacionais e vamos então a terceira etapa a terceira etapa constituem as paredes de sustentação do nosso

sistema que envolve a resposta pessoal de 3 questões que eu considero essenciais para orientar a performance dos colaboradores e para ajudar os líderes na gestão das suas equipes essas questões são o que Cada um deve fazer o que Cada um deve entregar e o que Cada um deve saber trata-se aqui pessoal da definição dos cargos e funções da definição dos desempenho esperados de cada colaborador e das competências requeridas para que cada um faça muito bem a sua parte e entrega os resultados que vão contribuir para os resultados do negócio e notem que em tudo isso

O que cada um tem que fazer o que cada um tem que entregar e o que cada um tem que saber tudo isso é definido com base no contexto organizacional no contexto de negócios nas diretrizes organizacionais nos objetivos e nas estratégias da empresa a questões essenciais formam a base para as práticas de gestão de pessoas e como eu disse a Polly o trabalho dos líderes e o trabalho do RH também e agora vamos falar da 4ª Etapa do nosso projeto que o desenho do subsistema de gestão de pessoas e essas três questões essenciais pessoal formam

a base para tudo isso para recrutamento e seleção para gestão de desempenho para a gestão de competências para a gestão de remuneração cargos e salários treinamento e desenvolvimento Carrera sucessão enfim essas três questões se forem respondidas de forma consistente são tudo de bom vão dar sustentação para Praticamente tudo que se referir a gestão de pessoas para todas as práticas que a gente implementar dentro das nossas empresas e em todas as etapas dessa construção todas as etapas que a gente falou até agora nesse sistema tem que haver o cuidado de estabelecer uma conexão muito clara entre

o desempenho humanos e os desempenho organizacionais isso é muito importante isso tem que estar ligado desempenho humano e desempenho organizacional numa relação de causa e efeito isso é muito importante e esse aqui é um mantra que deve estar sempre na nossa cabeça o desempenho humano determina o desempenho organizacional repitam comigo o desempenho humano determinam o desempenho organizacional nunca mais vamos nos esquecer disso tá bom gente e é assim definir o desempenho esperados de cada colaborador conectados desempenho dos colaboradores ao desempenho da empresa e gerenciar tudo isso para que cada um faça sua parte para o

alcance dos resultados organizacionais e sua espinha dorsal do nosso sistema nós vamos trabalhar muito em cima desse dessa espinha dorsal e essa gente é a chave de ouro desse modelo que Eu batizei de sigepe sistema integrado de gestão de empresas e pessoas porque sistema integrado por quê que nós devemos integrar o sistema de gestão de pessoas com sistemas de gestão da empresa porque para evidenciar o valor das práticas de gestão de pessoas elas precisam caminhar conectadas a gestão da empresa e isso a gente faz através da conexão dos desempenho summanus com os desempenho organizacionais Então

vamos repetir novamente porque a gente vai ter que fazer isso gente incessantemente vamos repetir o mantra o desempenho humano determino desempenho organizacional gerenciando o desempenho das pessoas nós estamos potencializando o desempenho da empresa e vamos agora explicar aqui um pouquinho melhor porque que o sigep considera que em um sistema de gestão estratégica de pessoas todos os sub-sistemas de RH devem estar subordinados a essa equação desempenho organizacional é igual ao resultado do desempenho summanus e começando pela análise de recrutamento seleção do subsistema de recrutamento seleção porque uma empresa contrata pessoas executar funções para gerar resultados que

vão contribuir com os resultados organizacionais é preciso que a equipe de recrutamento e seleção traga profissionais capazes de apresentar o desempenho requerido pelo cargo que a pessoa vai ocupar que o profissional vai ocupar agora vamos analisar o subsistema de remuneração salários bônus PLR são tudo recompensa pagamento dos colaboradores pelos resultados do seu desempenho que vão contribuir com os resultados e e da empresa a gestão de competências por quê que é importante uma empresa gerenciar competências porque as competências potencializam os bons desempenhos das pessoas que vão contribuir para os resultados e objetivos organizacionais vamos analisar agora

o treinamento e desenvolvimento uso do sistema de treinamento e desenvolvimento na empresa investe em treinamento em treinar e desenvolver pessoas para que a gente como melhorar um desempenho presente ou para preparar empresa a desculpa as pessoas para um desempenho futuro EA gestão do clima organizacional Por que que a empresa gerencia o clima por quê que investe Nisso porque é um bom clima favorece a produtividade e favorece o Bom desempenho dos colaboradores e o Bom desempenho dos colaboradores favorece o desempenho na empresa e os resultados organizacionais e assim todas as práticas de gestão de pessoas a

formação de lideranças por e o que que as empresas investem na formação de líderes porque bons líderes conseguem melhores desempenhos das suas equipes e melhores desempenhos das suas equipes implicam em melhor desempenho da organização e sabia que vocês tinham adivinhado tudo isso já tá e é por isso pessoal que sigepe dentro do sigep a gestão do desempenho humano é o coração da gestão estratégica de pessoas A gestão do desempenho das pessoas é essência do papel das lideranças Por isso as lideranças tem que estar super envolvidas com essa construção porque quem vai fazer a gestão de

tudo isso das pessoas são as lideranças e como desempenho humano determinam o desempenho organizacional e isso deve ser foco da preocupação da alta cúpula aliás pessoal a construção de um sistema de gestão de pessoas realmente estratégico nesse sistema estratégico quem define o futuro a ser alcançado quem fornece agir e do negócio são itens essenciais para direcionar o desempenho e o comportamento humano nas empresas é a alta direção é a alta direção responsável por definir tudo isso e é a alta direção que é a principal responsável por garantir que cada um faça muito bem a sua

parte para o alcance dos objetivos coletivos Como eu disse antes gente gestão estratégica de pessoas só se faz com responsabilidade compartilhada partindo da alta cúpula vão pessoal Essa é a visão Geral do nosso modelo de implantação da gestão estratégica de pessoas nos próximos vídeos nós vamos trabalhar em cada etapa do sigep com explicações mais detalhadas do funcionamento de cada uma e o que estou compartilhando aqui com vocês pessoal é resultado de vários anos de trabalho de vários anos de estudos de pesquisas e vocês podem usar esses conceitos nas suas empresas no seu dia a dia

do trabalho É isso mesmo que a gente tá compartilhando tudo isso eu peço apenas que nos referenciem como fonte como autores combinaram e acompanhe a nossa série E compartilhe na sua rede quanto maior o número de pessoas engajadas nesse raciocínio mais rápido vamos conseguir mostrar o real valor da gestão de pessoas nas organizações se vocês gostaram do conteúdo conta presente clique aqui em gostei Quanto mais likes tivemos mais pessoas serão alcançadas mais pessoas poderão se engajar nessa ideia mas forte e seremos para mostrar o real valor da gestão de pessoas para as organizações e abracem

esta causa e divulguem esse movimento hashtag gestão de pessoas em falta a gente se encontra no próximo vídeo até lá E aí [Música]