OS PROCESSOS VÃO AUMENTAR A PERFORMANCE DO SEU TIME | Com Denise Lustri | Podcast EAG #272

Qual que é a principal estratégia de RH que falta nas empresas quando você conecta a pessoa com processo e com resultado não tem equação mais valiosa dentro de um negócio A grande maioria das empresas não olha o RG dessa forma processos inteligentes mais pessoas competentes a gestão de pessoas é muito maior do que o RH o gestor Tem que olhar para resultado né qual é o nível da organização tatuagem seus liderados sabem exatamente o que é esperado deles você sabe o que você espera de cada um deles preparar as lideranças para serem gestores de pessoas

são as pessoas que geram resultados está começando mais um podcast empresa autogerenciável o podcast que vai ajudar você que é dono ou dona de uma pequena e média empresa acabar com o caos na sua empresa através de uma equipe autogerenciável Meu nome é Marcelo Germano Denise ilustre Show de Bola Denise Obrigado por est aqui com a gente obrigado por aceitar o nosso convite Comandante Olha só pega papel e caneta porque a gente vai ter um papo aqui muito legal e a gente vai falar talvez de uma das que seja suas maiores dores como aliar pessoas

e estratégia basicamente a gente vai falar como eu faço para aliar as pessoas que trabalham no meu time com a estratégia que eu tenho para minha empresa com a visão de futuro né eu sei que muitos empresários hoje estão com essa dor aqui então eu trouxe aqui a a Denise ela é fundadora da corus ela é uma especialista em unir o RH e a gestão estratégica e e ela é fundadora de uma plataforma de gestão de pessoas também é mentora de gestão estratégica de pessoas para atingir resultado mas ao invés de eu apresentar ela eu

gosto sempre que a pessoa se apresente do jeito que ela prefere Denise se apresenta pra galera aí fala um pouquinho né O que você faz e vamos entregar muito para essa galera aqui hoje tudo que tiver dentro de mim pode tirar que saia legal que legal então bora lá Denise Quem é Denise a Denise é uma administradora por formação e rh não era minha opção de carreira nunca foi aconteceu na minha vida por acaso na verdade não RH tá Marcelo a gestão de pessoas e na minha carreira eu pensava em seguir pra área de marketing

ou pra área de Finanças fiz MB em marketing em finanças e por último eu descobri o RH descobri o RH numa empresa de ponta em termos de gestão de pessoas que é a pwc não sei se você conhece uma das Big For PR Water Water House Company coopers coopers tá das Big four ela Big for isso é uma consultoria para quem não sabe pwc é uma consultoria tá no mundo inteiro é americana né americana pwc é inglesa Ina ela é uma multinacional é uma Big For de auditoria e Consultoria tributária e E lá eu tive

um contato com com RH muito desenvolvido e foi ali que me chamou a atenção e me levou a estudar mais gestão de pessoas você era auditora não eu assumia a área de financeira Administrativa Financeira como era uma unidade da da pwc o RG ficava Centralizado na no corporativo e o braço da unidade era meu E aí eu comecei a ter um contato com um um RH diferente né e e foi aí que me chamou atenção que eh um dos sócios da da da organização me chamou atenção falou Denise RH é é a área que vai

virar aqui eh porque a gente vende é uma empresa de conhecimento né uma empresa de soluções não uma empresa de produtos e e as pessoas têm um um peso maior né quando você fala de vender conhecimento vender soluções então A exemplo das das outras Big For também né Eh são empresas muito desenvolvidas em RH E aí eu comecei a estudar mas depois eu saí de lá e caí no mercado aí eu já era gerente de RH né fui para empresas como gerente de RH segura um pouquinho eu tô curioso aqui né Comandante se você não

sabe o que é big for big for são as quatro maiores empresas de consultoria e auditoria que existem no mundo então uma empresa quando precisa ser auditada para abrir capital na Bolsa ou mesmo quando divulga os relatórios na na Bolsa de Valores ou a empresa vai ser vendida eh nas altas transações normalmente as pessoas contratam essas empresas que são as Big For Pagam uma fortuna uma fortuna não é barato né para poder ter os números auditados são marcas muito reconhecidas né mas você tá falando um dos donos da da empresa como fun um dos sócios

como funciona ela é uma estrutura onde eh você entra como consultor sei lá alguma coisa assim e vai evoluindo até virar sócio né você consegue explicar um pouquinho essa estruturao ó faz muito tempo que eu não tô lá mas funcionava da seguinte maneira que eu acho maravilhoso eh principalmente na aracor do negócio né que são os auditores e Consultores eles eram contratados na sua maioria na base da pirâmide como Estagiários como trinis e a partir daí eles iam sendo capacitados né treinados para galgar os degraus da carreira lá dentro e o objetivo era chegar à

sociedade né todo mundo então entrava na empresa já começou aí a estratégia da empresa né na verdade a gente já fazia o processo seletivo buscando o perfil do sócio de amanhã né claro que nem todos chegam tanto no estagiário quanto no Trein já olhava falava assim esse cara aqui ele vai poder ser um sócio vocês não estão recrutando estagiário nem Trein estão recrutando futuros sócios só Exatamente é e daí e como em toda a organização né o a estrutura é piramidal poucas pessoas pessoas muitas vão entrar na base e poucas vão chegar à sociedade mas

o o processo era esse né ir evoluindo as pessoas até chegar na sociedade legal e era legal essa estrutura assim em termos de Despertar no colaborador a o a ambição e o desejo de chegar lá em cima Ah com certeza as pessoas já entravam na empresa com essa visão quando a gente fazia processos seletivos lá era um verdadeiro vestibulo de medicina USP sabe eh com milhares de candidatos concorrendo às vagas queria aproveitar para falar que nós estamos com parceiro nosso aqui que patrocina o nosso podcast então eu vejo muitas empresas estão com problemas em entender

como que tá o relacionamento com o cliente tanto em mensageria como disparar SMS disparar ã mensagens de WhatsApp né disparar coisas em massa em volume tanto e-mail tanto problemas como esse quanto as situações corriqueiras do dia a dia será que você consegue ter o controle de tudo que tá acontecendo no WhatsApp da sua empresa ou no WhatsApp dos atendentes da sua empresa Será que isso tá tudo sincronizado numa plataforma que mesmo que o colaborador apague aquilo no celular você consegue ter acesso através de uma plataforma será que você consegue entender se o teu colaborador tá

atendendo bem o teu cliente tá sendo grosso ou se tá utilizando o processo o script que você colocou para isso então se você não tem certeza disso aí upsat é a solução para você a gente vai deixar o link aqui a upsat tem uma avaliação gratuita ela é multicanal ela vai funcionar para vários várias plataformas diferentes como Instagram telegram WhatsApp e-mail e outras tá e você consegue fazer uma avaliação gratuita né então tem um link aqui se você tiver no Spotify ou tiver no YouTube vai no link clica no link e faça uma avaliação grita

da ferramenta eu tenho certeza que ela vai ajudar você a alavancar os seus negócios beleza que legal E aí você foi virar gerente de RH conta pra gente e aí eu caí numa realidade diferente né do RH então a área de RH nunca sorriu para mim né Não nunca achei que fosse uma área estratégica tal e na na pwc eu enxerguei ela assim mas quando eu voltei pro mercado eu percebi que a grande maioria das empresas não olha o RH dessa forma Olha o RH com uma área operacional ou como área eh que é um

centro de custos uma área que não agrega valor pro negócio e eu sou forçada a reconhecer que em muitas empresas o RH é assim né o RH ele ele não se conecta com com o negócio com resultados Isso foi uma coisa que sempre me incomodou e e depois que eu saí da pwc eu fui fazer mestrado e fui direcionar os meus estudos minhas pesquisas na área de gestão de pessoas né e comecei a estudar essas teorias né Marcelo gestão por competências que tava no auge aquela época e eu não encontrava conexão do dos processos de

RH com o resultado do negócio com estratégia de negócio então a área de RH eh na maioria das empresas trabalha de uma forma paralela e não junto não convergente então a RH normalmente trabalha para os processos de RH E não coloca os processos de RH a serviço do negócio então todo o meu esforço a minha construção de um método de gestão de pessoas foi nesse sentido foi por essa inquietação de perceber que eh havia uma discrepância entre o fato de todo mundo acreditar que pessoas são o ativo mais importante de um negócio mas a a

área de pessoas não tinha o valor né Não não é reconhecida como tal E aí foi evoluindo nos meus estudos minhas pesquisas aplicações né porque eu vivi o mundo corporativo comitante Aliás o mestrado foi um desafio na minha vida que mestrado não era pra gente que trabalhava sabe mestrado é quem quer seguir carreira acadêmica carreira acadêmica quem estuda só então foi um sacrifício mim foi bhar n teorias e perceber que muito das teorias que são criadas são criadas por acadêmicos que não vivenciam o ambiente organizacional E aí como eu tinha os dois lados né O

acadêmico e o organizacional eu construí um modelo de gestão de pessoas que eh faz essa ponte né entre as ações de RH os processos que Teoricamente são do RH mas não deveriam ser deveriam ser da empresa então tô aqui como uma oportunidade Agradeço o convite a oportunidade que você me deu para conscientizar empresários porque eu sei que o teu público é público de empresário o quanto gestão de pessoas tem a ver com a gestão do negócio o núcleo da da da gestão de uma empresa é gestão de pessoas porque são as pessoas que geram resultados

né a empresa alcança resultados através das pessoas e foi aí todo meu meu esforço de construir essa ponte e eu encontrei essa ponte através da teoria de processos mapeamento de processos organização de processos é isso que conecta pessoa é pessoas processos e resultados Esse é nos eu vi eu vi numa palestra aqui um amigo meu taqu florip foi fazer uma palestra e ele pegou e falou assim ó resultados né então o gestor Tem que olhar para resultado né e o resultado é igual e pessoas inteligentes processos inteligentes mais pessoas competentes né é chavão mas no

final do dia é o chavão mas acho que o empresário ele não respira para olhar e falar deixa eu ver se meus processos estão inteligentes eu acho que ele não respira para olhar e falar deixa eu ver se eu tô com pessoas competentes né ou às vezes ele até respira mas ele não quer mexer nisso né O que o que muitas vezes pode ser um problema só uma coisa que eu achei interessante nessa palestra que eu fui tinha por volta de 60 empresas empresários nessa palestra E aí ele perguntou lá né ele fez uma uma

uma pesquisinha e na pesquisinha ele perguntou quem tá satisfeito com o engajamento do time com a cultura da empresa e não sei o quê e aí deu 82% de gente que disse porque só tinha duas respostas ou sim ou não né você tá contente ou não tá contente 82% disse que sim e ele falou não é normal eu ver isso daí não pelo A não ser que tem aqui em Florianópolis aconteça alguma coisa muito fora da curva esse número aqui não é normal ou vocês não estão sendo sinceros ele falou ou é alguma coisa que

tá muito fora da curva ã esses dias eu vim discutindo muitas vezes o o o as pessoas de uma maneira geral não só o empresário mas até os próprios o os próprios colaboradores que trabalham na empresa eh você tem as pessoas né tem tem tem uma zona ali na psicologia que fala tem aquilo que eh eu sei sobre mim e todo mundo sabe sobre mim né tem aquilo que os outros sabem sobre mim eu não sei que é meu ponto cego tem as coisas que eu sei sobre mim e ninguém sabe sobre mim que é

uma zona que eu escondo né E tem uma zona obscura que é o que eu não sei sobre mim e o que os outros não sabem janela de j a janela de johari e Mas tem uma outra coisa que é parecida com a janela de johari que a gente fala assim você tem os níveis de competência né então você tem o competente consciente Você tem o competente inconsciente aí você tem o incompetente Consciente e o incompetente inconsciente é um dilema hã é é um dilema Então você tem o cara que ele p ele ele ele

é muito competente para fazer alguma coisa e ele é ele tem clareza daquilo ele é consciente daquilo Às vezes a pessoa é muito competente para fazer uma coisa mas ela não tem clareza daquilo não tem consciência daquilo o competente inconsciente ela se subestima Às vezes a pessoa é incompetente para fazer alguma coisa ela sabe disso Pô eu sou incompetente com o Excel sabe hum não domino o Excel meu nível de entendimento do Excel ele é Raso né E às vezes a pessoa ela é incompetente inconsciente ela acha que ela é boa sim Mas não é

por que que eu tô falando isso porque às vezes eu acho que o empresário quando a gente repete esses chavões né resultado é igual processos inteligentes ou processos inteligentes mais pessoas competentes é igual resultado Às vezes o empresário pode cair numa zona cinzenta ali de ele é um incompetente inconsciente o que que é o incompetente in consciente ele não tem processo inteligente não tem pessoas competentes mas ele acha que tem é aí que a gente tangibilização através de de trazer isso pra prática né Marcelo se você olhar pro pra estrutura de uma empresa uma empresa

é processo ela acontece em processos os processos estão lá bem ou mal eles acontecem atrás de um resultado existe um processo atrás de um resultado de uma receita de vendas existe um processo de vendas atrás de um candidato selecionado e dentro do perfil de uma vaga existe um processo uma sequência de atividades atrás qualquer resultado que você pense na sua empresa existe um processo é resultado de um processo e o que que é processo é uma sequência de atividades organizada estrategicamente organizada para que o trabalho aconteça com a maior produtividade no menor tempo no menor

custo e na melhor qualidade então o processo organiza o trabalho então ele está lá na sua empresa agora se ele está organizado e na sua melhor forma aí isso é outra história mas se a empresa acontece em processos e cada processo pressupõe um resultado se não se não tiver resultado não fizer falta elimina o processo Porque ele é desnecessário mas se ele está ali ele gera um resultado e quem executa processo pessoas pessoas Então se as pessoas executam processos elas dão o resultado do processo resultado do processo forma resultado de área resultado de área forma

resultado de de negócio então se a gente trabalhar pessoas e processos né organizar os processos porque muitas vezes as pessoas não executam com qualidade ou no no Grau que a empresa precisa porque os processos não estão organizados ou porque elas não sabem a expectativa que a empresa tem em relação a ela Então quando você organiza processo você organiza uma sequência de atividades você identifica o resultado que cada processo tem que dar e de que forma aquele processo Aquela aquele resultado Inter fere no resultado da área e quando você conecta a pessoa com processo e com

resultado não tem equação mais valiosa dentro de um negócio e aí em cima dessa organização é que a gente constrói todos os subsistemas de gestão de pessoas aí eu vou a função das pessoas é em cima das atividades do processos que a gente define os desempenhos esperados das pessoas é o desempenho é o resultado que o processo que ela executa tem que dar E se eu fizer essa equação funcionar é desempenho de pessoas promove o resultado do processo que promove o desempenho da área que promove o desempenho do negócio é simples assim é matemático e

quando a gente organiza isso e ainha expectativa com o colaborador é meio caminho andado eu tô dizendo para ele o que que eu espero dele eu tô mostrando para ele é como é que essa sequência de atividade tá organizada eu consigo que ele veja o seu pedaço de trabalho e como esse seu pedaço de trabalho está conectado com os pedaços dos demais e aonde esse resultado vai impactar então isso clareia pro colaborador clareia pra liderança porque muitas vezes as lideranças são promovidas sem estar estarem Preparadas para exercer o papel de liderança e o principal papel

de liderança é fazer gestão de pessoas não é o RH então quando eu penho eu sou até pedindo no roteiro aí para mudar tira RH estratégico coloca a gestão de pessoas por a gestão de pessoas é muito maior do que o RH a gestão de pessoas depende de uma consciência da alta direção de que as pessoas é que promovem resultados Depende de um envolvimento total da liderança em reconhecer que ele tem que fazer gestão de pessoas gestão de pessoas significa eu escolho quem vai fazer parte do meu time Eu participo do processo seletivo e eu

tô junto com o RH para escolher quem vai integrar minha equipe uma vez que essa pessoa é integrada a minha equipe eu tenho que combinar com ela ó os processos aqui da minha área estão organizados assim a sua parte é essa o resultado que se espera de você é esse E esses são os conhecimentos e habilidades que precisa né que você precisa ter e daí no processo seletivo a seleção já avaliou esse candidato de acordo com aquilo que o o processo que ele vai executar pede então a pessoa pessoa entra pode não tá pronta mas

eu sei o que que falta em termos de conhecimentos e habilidades para ela executar bem aquele processo e dar aquele resultado então eu vou trabalhar já para ir treinando essa pessoa capacitando essa pessoa para ela chegar no ponto que o processo exige Porque se ela executar bem o processo processo interfere no resultado da área a área no resultado do negócio eu tenho uma frase que eu falo assim ó no futuro todas as não é minha essa frase tá eu li ela em algum lugar não sei exatamente onde foi então eu não gosto de falar frases

e não D referência de quem fez a frase mas eu não sei onde eu li isso né mas tem várias pessoas que falam isso né o Peter seng ele fala não exatamente dessa maneira a frase é no futuro todas as empresas serão empresas de educação né o Peter S ele fala que a organização do futuro é a organização que aprende que é quase mais ou menos a mesma coisa né Ah sim a learning organization é e é organização que do futuro é aquela organização que aprende vai est sempre aprendendo né então no todas as empresas

vão ter que ser uma empresa de educação e E aí só que eu falo assim se a sua empresa hoje não é uma empresa de educação ela já tá atrasada e o contexto que eu trago para isso daí Denise é assim ó eu quando eu comecei trabalhar comecei a trabalhar com 13 anos mas na minha na eu eu eu fui trabalhar com meu pai depois fui tirei carteira profissional fui trabalhar numa pequena empresa depois fui para uma grande empresa depois voltei trabalhar no meu pai e depois depois abrir meus negócios e mas naquela época o

que que o que que acontecia com 13 anos ou você ia procurar trabalhar no Banco do Brasil tinha um processo seletivo no Banco do Brasil mas o processo seletivo Banco do Brasil eu não me qualificava porque ele era para crianças que eu eu era de uma família simples mas era para crianças que eram de uma situação de mais ã abilidade ainda financeiramente falando né era Numa família simples mas meu pai tinha tinha a empresa dele a gente tinha casa própria Então dentro dessas características eu tava desencaixado desse programa Então qual que era o sonho da

da da gente era ou trabalhar no Banco do Brasil ou fazer Senai porque a gente pensava assim pô vou fazer o SENAI né na enfim e aí eu vou ganhar para aprender era isso que a gente pensava e o mercado as coisas mudavam devagar o mercado jogava um monte de gente técnica da na região de onde eu cresci que são Bernardo do Campo jogava um monte de gente técnica pro mercado Então você pegava as pessoas prontas né uma indústria metalúrgica pegava alguém pronto para trabalhar na ferramentaria na tornearia e enfim eh essas pessoas vinham pronas

Porque o mercado entregava pronto hoje o mercado não entrega Pronto né ele não entrega pronto só na competência técnica ele não entrega pronto na competência comportamental então a gente como escola a gente tem como empresa a gente tem que ser uma escola que ensina não só a parte técnica que muitas vezes por exemplo agora surgiu o ia quem vai treinar os caras o mercado não tá jogando as pessoas prontas com o ia não tá jogando as pessoas pronas então a empresa vai ter que preparar essas pessoas mas o mercado também não joga pronto as pessoas

do ponto de vista de comportamento que a gente chama de hard Skill e soft Skills né então eu eu vou muito dessa abordagem então o que que eu queria saber com você com base nessa abordagem Eu tenho um olhar sobre e o que que é uma boa prática né e a gente aplica aqui nas nossas empresas O que é uma boa prática dentro do teu do teu repertório O que que você viu de boa prática e o que que você viu de mudança organizacional com resultado e que tipo de resultado eu acredito que esse fenômeno

ele demanda um esforço maior das empresas em formar as pessoas Marcelo agora quando a gente fala da parte comportamental é muito difícil mudar principalmente se isso tem a ver com valores com princípios e e realmente não dá certo você trazer pessoas para dentro você trazer pessoas para dentro com o intuito de treiná-las desenvolvê-las comportamentalmente se esse comportamento for uma coisa mais da superfície eh a gente até consegue Mas dependendo do quão arraigado você está nas pessoas é muito difícil mudar e o mercado não te espera formar pessoas né Isso é muito oente não não quer

o cliente não falou vou esperar ele formar formar pessoas não não não adianta não não não tem e essa realidade é muito dura paraas empresas porque a gente vê que o a educação tem sofrido muitos declínios e e deterioração e e a gente sabe que tanto da parte de eh Educacional de de coisas básicas mesmo eh leitura eh matemática básica então a gente sofre muito com elementos básicos de conhecimentos e habilidades isso muito difícil para as empresas lidarem porque isso custa muito caro pessoas são a folha de pagamento é um dos custos mais altos de

qualquer empresa então isso pesa muito nas empresas Mas eu acredito que isso não é generalizado sabe a gente tem muitas pessoas mal formadas no mercado mas você encontra pessoas bem formadas n e muitas vezes a gente tem essa ideia da geração Milênio desse povo que tá eh chegando nmer mercado de trabalho agora eu tenho uma experiência muito positiva a minha equipe na corus ela é Ela é muito nova né jovens muitos jovens programadores né pessoal do marketing você sabe que você trabalha com isso né Eh mas são pessoas com nível de maturidade legal e com

alinhamento cultural muito bom então eu acredito que acredito que é mais difícil para as empresas mas acredito que através dos processos seletivos a gente consegue encontrar pessoas que mesmo jovens mesmo com essas deficiências de educação a gente vai encontrar um alinhamento cultural quando você chega numa empresa né E você vai trabalhar a a união da Estratégia com a união de gente né Como que você diagnostica os quais são os problemas que você vem diagnosticando e como que você faz os planos de ação efetivo para que um empresário consiga resolver isso daí é eu não monto

planejamento estratégico PR as empresas eu faço conexão do que eles esperam então quando se monta uma estratégia normalmente as empresas já têm os seus indicadores pelo menos os indicadores macro né do negócio dos seus objetivos de de curto médio e longo prazo e Normalmente quando você desdobra esses indicadores você vai encontrar processos lá na ponta Então vamos supor que você tenha uma estratégia de expansão da empresa no mercado isso envolve conquista de território conquista de clientes aumento de receita Tudo isso tá ligado com processo e eu uso muito eh a lógica do bsc Pr pra

gente fazer isso tá porque normalmente os objetivos macros eles estão ligados com financeiro né com receita com rentabilidade com lucratividade com crescimento só só pra gente não não pecar pela omissão é o bsc é uma ferramenta super conhecida no mercado mas tem pessoas que nunca ouviram falar em bsc né É uma ferramenta de estratégia que é super conceituada super conhecida ela é simples ela prea pela simplicidade mas as pessoas não sabem necessariamente O que é um bsc pra gente não pecar pela missão explica pro Comandante que tá ouvindo o que que é um bsc o

o bsc é uma sigla para balance Cor car o que que é o balance Cor car eh vou explicar com história tá eh Há há algum tempo atrás algumas décadas e ainda há empresas assim que focam a a sua gestão no aspecto financeiro né só que o a os indicadores financeiros eles vão te mostrar o que já aconteceu para aquele indicador financeiro acontecer outras coisas acontecem dentro da organização que vão impactar Eh esses indicadores então Eh dois estudiosos caplan e o Norton criaram essa essa metodologia que eu acho fantástica onde eles descem eu li vários

livros deles é eles são ótimos assim para mim é a teoria de gestão mais significativa das últimas décadas e aí qual que é a lógica eu tenho que olhar para quatro perspectivas quando eu vou monitorar os indicadores da minha empresa não só os financeiros eu tenho que olhar para cliente mercado Porque qualquer lucratividade bit da margem tudo isso vai ser impactado pela minha capacidade de gerar receita então eu tenho que olhar para indicador de mercado e eu tenho que olhar para outra perspectiva que é a perspectiva de processos internos por qu são os processos internos

que através da execução desse processo eu consigo trabalhar em custos e trabalhar na geração de receita e e isso vai ao encontro de de toda a nossa teoria de gestão de pessoas baseado em processos então são os processos que me garantem conquistar clientes gerar receita são os processos que me permitem gerenciar custos despesas e que isso vai impactar diretamente na minha atividade e a quarta perspectiva do Balanço corc é pessoas é aprendizagem desenvolvimento crescimento organizacional então se eu tô falando de pessoas executando processos são pessoas executando executando processos que vão me garantir a a captação

de receita geração de cliente para gerar o resultado financeiro Então por que que chama balance cor carar porque é um conjunto balanceado de indicadores que você pega a empresa numa relação de 360º né financeiro cliente mercado processo internos e pessoas legal E aí o seguinte o que que eu vejo tá eu a gente tem uma mentoria onde a gente faz mentoria de alguns empresários são alguns grupos porque a gente enfim quando a gente faz mentoria a gente dá muito da nossa hora que é o nosso ativo mais escasso né e e mais valioso Então a

gente tem grupos pequenos bem restrito de mentoria a gente usa o bsc e onde as pessoas têm dificuldade no aprendizagem de crescimento né dependendo do nível de consciência do empresário né então financeiro eh ele já tem mais consciência já consegue enxergar e tangibilizar cliente ele consegue tangibilizar ele começa a pensar em canais de cliente em posicionamento em preço enfim quantidade de clientes né processos alguns ele consegue tangibilizar nem todos mas quando chega ali nos indicadores de desempenho do de aprendizagem e crescimento A maioria trava Quais são os indicadores de desempenho de aprendizado de crescimento e

os planos de ação efetivo disso Isso tá super conectado com processos tá Marcelo então eu não vejo dissociado então eh você pode pensar assim quando você olha para pessoa Às vees você pensa no indicador de turnover no indicador de clima organizacional no indicador de Horas de Treinamento das pessoas mas eu acho que isso tudo isolado não faz sentido tá tudo tem que tá ligado com a estratégia de negócio com a dinâmica da tua empresa e com os processos internos por exemplo ah essa empresa tem um alto turnover de repente os processos a dinâmica da empresa

eh ela tem que admitir um turnover alto eh um uma empresa tipo McDonald's a gente sabe que isso é histórico né As pessoas entram para como primeiro emprego e ali eles têm uma rotatividade muito alta ninguém entra para ser atendente de balcão pensando em ficar ali a vida toda então eles já trabalham com esse alto nível de rotatividade como parte do negócio como parte da estratégia né então turnover alto não necessariamente é um indicador ruim dependendo da dinâmica do negócio então tudo tem que ser observado dentro de um contexto dentro de um sistema eh indicador

de clima tudo isso é muito legal eh mas quando você tem processos desenhados com os indicadores dos processos definidos e as pessoas executando aqueles processos e você podendo através de avaliar ações de desempenho entendendo Quais são os gaps daquelas pessoas né O que que falta o que que precisa para que elas tenham uma performance melhor na execução dos processos na obtenção do resultado eu já tenho indicador de gente eu já tenho indicador aqui embaixo então quando eu faço um treinamento horas de treinamento é um indicador Solto No Espaço se ele não tá conectado com a

melhoria dos seus processos então percebe como tá ligado Então além do de ter um Clima Bom de ter um turnover adequado para o teu tipo de negócio e essas horas de Treinamento que seria um outro indicador muito tradicional da de dessa perspectiva tem que tá ligado a ao que aquele treinamento te produz como Roy E qual é o roi do treinamento a melhoria da performance das pessoas então muita gente define indicadores de pessoas para Pô num painel e e e eles não fazem sentido conectando Eh esses indicadores com a estratégia com os resultados com os

processos então todos os indicadores dessa perspectiva relacionad à pessoas tem que está diretamente relacionado a processos internos faz sentido faz sentido para mim Eh imagina que o o comandante que tá assistindo a gente agora ele olha e fala assim poxa eu acho que eu cheguei no momento minha empresa enfim ela cresceu tá meio caótica e eu quero ali organizar as pessoas tô com algumas dificuldades aqui ele nomeia as dificuldades dele e ele precisa fazer um diagnóstico e depois ele precisa de um passo a passo do que fazer então como ele começaria fazendo esse diagnóstico e

qual que seria o passo a passo do que ele fazer e se você puder trazer algum exemplo de alguma empresa que você trabalhou né dando exemplo por onde vocês começaram isso vai ajudar mais a gente tangibilizar isso daí como é que eu começo todos os projetos de clientes pra gente definir indicadores de pessoas eu começo com as lideranças eh identificando e levantando os processos da sua área então cada Líder é dono do seu pedaço então não adianta eu fazer uma pesquisa de clima organizacional como diagnóstico entender que as pessoas não estão satisfeitas com salário não

estão satisfeitas com carreira ou é no processo que eu vou resolver tudo mas para processo para mim é a base de tudo então cada Líder vai levantar os processos da sua área cada Líder vai eh definir os indicadores daquele processo o resultado que tem que dar e a gente vai organizar o time em torno de executar aquele processo e gerar aquele resultado esperado E aí os processos de avaliação contínuos que não é uma vez por ano nem uma vez por semestre é todo dia que se faz avaliação é todo dia que se dá feedback é

todo dia que se registra indicador isso é o diagnóstico como é que a minha equipe está em relação aos processos que eu organizei porque qualquer diagnóstico você vai fazer um diagnóstico você vai encontrar problemas e a raiz desses problemas via de regra está na falta de entendimento na falta de clareza dos processos ah o o o ambiente não tá legal o clima não tá legal eh é muito comum que quando a gente identifica esses problemas de clima as pessoas têm dificuldade em enxergar oportunidade de carreira tem dificuldade em entender como é que ela pode crescer

dentro da empresa e entender o valor do trabalho dela ali dentro isso prejudica o ambiente organizacional a pessoa não entende porque que um ganha um salário e o outro ganha mais do que ele na verdade isso é muito comum na maioria das empresas que não tem processo organizado plano de cargos plano de carreira e e tudo isso Tá embolado sabe não dá para você é que nem pensa no sistema orgânico né Eh você tem que fazer tudo funcionar coração tem que tá bem rim tem que tá bem pulmão tem que tá bem então você não

vai cuidar da tua saúde cuidando do pulmão só se outro órgão tiver deficiente Ah não adianta a tua saúde tá prejudicada e a organização é um sistema né é um conjunto de partes interligadas então Tudo começa pelo processo né Eh eu vou O diagnóstico é esse como é que tá tua área qual é o nível de organização da tua área os teus colaboradores teus liderados sabem exatamente o que é esperado deles você sabe o que você espera de cada um deles e normalmente a resposta não é positiva e o diagnóstico é esse olha PR dentro

e vamos mapear o que que você tem aí dentro Esse é o o diagnóstico principal que qualquer empresa deveria fazer mas sabe o que eu tenho visto eu tenho visto as pessoas que são competentes inconscientes é o que eu tenho visto que não entendem que não sabem e não enxergam que não sabem então é quando você pergunta para ele você fala seus processos estão organizados Sim estão organizados né você tem tal coisa sim eu tenho tal coisa né você faz tal coisa sim eu faço tal coisa na cabeça dele tudo isso existe na prática não

existe mas olha só o que a gente faz eu quero que você eu treino os líderes primeiro o que que é processo processo é esse aqui né ele tem que dar um resultado aqui tem um conjunto de entradas de insumos que é transformado por um um conjunto de atividades e gera um resultado para que que a tua área existe qual é o valor que você entrega pra empresa quais são os resultados que você gera Quais são os seus outputs né empra quais são da área né então se você é o gerente financeiro eu pergunto Quais

são os processos da sua área Qual o serviço que você presta qual resultado que você apresenta para que que você existe na organização e essas perguntas eu não vou perguntar se você tem eu vou perguntar qual é o seu resultado como é que você faz isso acontecer Qual é a sequência de atividades como é que isso tá organizado como é que você dá esse resultado E aí ele volta e ele vai construir né de acordo com com a a a técnica que a gente Ensina ele vai construir então ele volta com essa sequência de atividades

aí a gente vai ensinar indicadores para ele cada processo tem que dar um resultado como é que você vai medir esse processo n por exemplo eu quero emagrecer é Quero emagrecer Qual que é o indicador Qual é o processo Ah o processo é eu vou começar a academia eu vou andar eh todo dia fazer uma caminhada de 5 km eu vou reduzir minhas calorias a tanto por dia e isso é um processo é uma sequência de atividades que vai acontecendo qual o resultado emagrecimento é o seu indicador é o indicador é quilo quantos quilos é

a meta né então ele vai fazer isso em cima dos processos dele né Qual é a sequência de atividades Qual resultado eu quero alcançar e como que eu vou medir então ao fazer esse processo Marcelo ele já vão se capacitando é um treinamento on the Job pras lideranças né Eh se ele já tem tá Então desenha para mim que eu quero ver não é só falar que tem que tá tudo arrumadinho eu quero ver arrumadinho sabe por quê porque a gente coloca tudo isso dentro de um sistema toda a sequência de atividades os cargos da

que respondem PR ele e aí ele vai fazer a locação das atividades dos processos nos cargos e aí ele começa a olhar para processo e olhar pra equipe dele aí ele começa a raciocinar como é que esse processo tá alocado nos cargos que respondem para mim então a gente vai levando cada Líder a pensar o seu pequeno negócio porque cada Líder é um empreendedor ali dentro ele tem a empresa como cliente e ele tem que dar o resultado para satisfazer o cliente dele né Então essa mentalidade que a gente traz pra liderança Denise sabe o

que eu tenho visto eu eu vejo isso nas empresas dos nossos clientes e eu vejo nas próprias nas nossas próprias empresas porque a gente tá sempre em aprendizado né e e uma coisa que é comum acontecer é o seguinte todo ano A empresa ela muda ela tá diferente a empresa do ano passado é diferente da empresa desse ano que vai ser diferente da empresa do do ano que vem não só a empresa muda porque o mercado muda porque as coisas mudam mas as pessoas mudam então normalmente aí as empresas estão ali com né um índice

de turnover dependendo do que faz né um índice turnover maior por exemplo Imobiliária né o turnover dos corretores é muito alto por que que é muito alto porque o corretor só ganha quando vende se o cara entra no imobiliário ficou um mês e não vendeu é uma questão de sobreviv se ele falar cara não dá não vou conseguir pagar meus boletos ele vai embora é o que acontece é um problema Então dependendo do do do da empresa Esse tanira é maior ou é menor mas na média passa um ano 30% das pessoas que começar é

uma empresa que tá crescendo tá 30% das pessoas que começaram o ano não estão lá quando termina o ano este conhecimento essas coisas que eram feitas por essas pessoas no final do dia vão embora com elas mudou no final do dia esses processos vão embora com essas pessoas E aí muitas vezes o Don da empresa ele acha que as coisas estão acontecendo e não estão porque mudou o processo mudou as pessoas que faziam não fazem mais não tão mais lá entrou uma pessoa nova acha que pode fazer de outro jeito não foi comunicado né então

isso acontece bastante mas se os processos estão desenhados a pessoa saiu o conhecimento fica até processo desenho de processo e procedimento é parte da gestão parte super importante da gestão do conhecimento para que a empresa não perca o conhecimento da pessoa quando ela sai eu tive um contato com o empreendedor da área Imobiliária eh que tinha esse problema muita rotatividade ele procediment e ao procedimentar os processos né desenhar os processos de vendas e atuar olhando pros processos você consegue fazer melhorias contínuas você consegue eh implementar estratégias Diferentes né Ah isso não tá dando resultado esse

discurso não tá dando resultado essa venda não tá sendo concluída o que que tá acontecendo no processo Então quando você desenha o processo Você domina o que acontece e ao dominar o que acontece você pode melhorar o que acontece tá E ele tá tendo um crescimento absurdo ele cresceu assustadoramente eh organizando os processos de venda dos corretores E aí ele começou a identificar e quais corretores que tinham sucesso e o que que esses corretores faziam para ter esse sucesso e quando você eh desenha tudo isso você se apropria disso e replica replica aquilo que deu

certo e com isso você vai treinando outros Corretores e assim estamos falando de corretor por causa do seu exemplo mas isso aí em qualquer área não em qualquer em qualquer área mas sabe o que eu percebo hoje que que eu percebo hoje tá quando a gente vai falar em formar lideranças Eu tenho um conjunto de competências que as lideranças precisam Tero certo quando a gente tá falando em gestão de empresa e além dos hard Skills que são as competências técnicas que a pessoa tem que ter na área além do soft Skills que são as competências

comportamentais existem as competências de gestão empresarial então por exemplo metodologia quando eu penso em metodologia problema todo mundo tem inclusive você a tua frase é toda vez que você fizer um diagnóstico você acha um problema beleza existe metodologia para solução de problema certo então existe uma metodologia existe lá MASP por exemplo MASP uma metodologia para resolver problema então dentro do MASP a gente vai ter ali um Pareto a gente vai ter um Brainstorm a gente vai ter um 5 porq um iik 6m enfim a gente tem um issue Tree né uma eh uma árvore de

causa raiz Existem algumas ferramentas para fazer isso os líderes no meu olhar das empresas Eles não estão preparados para utilizar essas ferramentas para resolver problema da mesma maneira Eu Acredito que muitos líderes não estão preparados para desenhar processos com inputs e outputs os próprios donos da empresa não estão preparados para desenhar os processos com input output e mesmo que tenha os processos desenhado eventualmente se acontece um problema porque quando acontece o problema ou foi o processo ou foi a pessoa né tem que entender os dois e e às vezes não foi nenhum nem outro Às

vezes o mercado mudou temperação de condições normais de temperatura e pressão que a gente aprendi em em química né Mudou as condições normais de temperatura e pressão logo alterou o resultado do processo as pessoas não estão Preparadas para sentar inclusive Olha que legal na nossa escola empresário vai ter três salas temáticas né e uma das salas que vai ser temática é uma sala de solução de problemas bacana né mas você não consegue solucionar o problema se você não identificou isso mas olha só como a gente vai fazer eu vi isso na Philips vi na Philips

não Não inventei nada eu só vi achei legal falei vou fazer Então como que é na Philips eles têm uma sala quando eles estão com problema as pessoas saem do departamento vai pra sala enfim como é uma empresa holandesa ele o inglês é a linguagem deles então el o nome da sala é problem solving é uma sala temática bacana você entra na sala de problem solving Então você tem nas paredes a sala ela é decorada nas paredes tem uma instrução tem uma instrução lá em cima da mesa explicando como a sala e como usar as

os equipamentos tecnológicos mas ele é tudo na na parede Então você vai lá primeira coisa você tem uma árvore de problemas né eles cham de isue Tree onde você vai identificar causa raiz do problema então a qual é o problema identifica Qual o problema enfim faz as hipóteses dos problemas depois disso você vai ter na parede ali benchmarking então uma um benchmarking não Brainstorm Você tem uma área para fazer Brainstorm Então as pessoas vão ali na parede com postite vai fazer isso depois tem um um Pareto tem uma área que é só Pareto Então tem

que trazer os números tem que trazer o negócio fazer Pareto de primeiro nível de segundo nível depois do Pareto vem pro cinco porquês Então você tem uma camada lá o que que acontece isso aquilo aquilo outro cinco porquês depois que acontece isso isso vem para uma outra camada se for o caso né que é o 6ms ou scal e não sei o quê aí tem um plano de ação onde a pessoa começa a colocar os postites de plano de ação e depois tem ali o o o Ensure que é a área de apoio para fazer

aquele aquele plano funcionar então Eh é uma sala temática para resolver problema mas eu falo isso para você pensando que assim ó tudo isso que eu tô te falando é um nível de conhecimento que quando eu fui lá atrás aprender a colocar ISO 9000 na minha empresa eu tive que desenvolver como habilidade não só como conhecimento teórico mas com como conhecimento prático o que que eu entendo hoje né você falou Pô eu tenho que treinar as lideranças né se as lideranças não tiverem treinadas nisso ou não souberem is não conhecerem essas ferramentas não não não

não desenvolverem as competências tanto teóricas quanto práticas de resolução de problema a estratégia cai cai e eu já vi também Marcelo eh muitas empresas se perderem num num volume grande de de tecnicidades e desfocar da a coisa que realmente importa que é eu alcançar resultados através de pessoas eu eu acho que é importante ter uma técnica de solução de problemas eu vou no simp plimo mesmo do PDCA é isso tá dentro do PDCA né planeja acompanha execução identifica lá eh eh necessidades de ações né de de correção de rotas e é isso vou vou no

simples mesmo e E hoje nós estamos focando dentro dos nossos trabalhos a formação da liderança em gestão de pessoas gestão de processos e culturo organizacional então através dos processos eu consigo trabalhar melhoria contínua com PDC ou com em situações muito mais complexas Eu acho que um Pareto cabe super eh mas na maioria das vezes você consegue através da análise do processo de um escala simples de de de causa país você identificar o problema e quando você domina o processo Marcelo é batata Então hoje assim a gente tá em numa uma fase de implementação de de

processos de vendas na empresa né de de eh melhoria de funil de vendas Então a gente tem as etapas muito bem definidas eu não sou uma pessoa de vendas eu comecei a a mexer com comercial não faz muito tempo a implementar essa área na minha empresa Então à medida que eu me aproprio desse processo ficou natural para mim eu sei que tem eh um um uma sequência de atividades que vem a hora que o Lead cai aqui eh no meu funil eu tenho que fazer um processo de uma Cadência de contatos para eu conseguir agendar

uma reunião com ele eu tenho que apresentar o sistema apresentar a proposta eu tenho que fazer outra Cadência de followup e esse processo tá na minha cabeça e eu tô monitorando a minha equipe comercial aqui entende então quando o líder ele se apropria do processo ele entende o que tá acontecendo entende os indicadores de processo é muito mais simples para ele identificar onde é que tá a causa sabe e e e aí eu não dependo tanto de fazer mil brainstorms porque aquilo tá correndo na minha veia todo dia então para mim processo destinou um mundo

diferente então quando eu trago eh essa consciência paraa liderança como é que a sua área funciona quais são os processos a visão dele se abre e a partir dali ele começa a acompanhar como as coisas acontecem e ao você acompanhar você vai perceber onde é que você tem problema onde é que você tem que apertar o o parafuso sabe então e isso é maravilhoso é muito lindo eu estudei muito sistema Toyota e o sistema Toyota é assim é maravilhoso né então você você tem ali uma atensão absurda a apropriação do processo e o acompanhamento do

processo e a hora que você percebe um problema você paraar o processo e resolve o problema ali isso dá uma um grau de consciência paraa liderança absurdo então Os projetos que a gente tem trabalhado que eu trabalhei ao longo de todo esse todos esses anos aí com essa metodologia é que o gestor Parece que o mundo desura para ele a hora que a gente faz esse trabalho de organizar os processos de organizar a equipe de definir claramente eh o passo a passo do trabalho e o que que aquilo tem que gerar de resultado o líder

respira porque muitas vezes isso é muito comum o líder ele é promovido por razões erradas a a a empresa o empresário e eu eu falo isso pros seus comandantes também cuidado que esse é um dos maiores erros de qualquer Diretoria de qualquer empresário empreendedor é colocar a pessoa errada na liderança porque a liderança o principal papel dela é gerenciar uma equipe então uma coisa é eu ser aqui parte da tua equipe executar um pedaço do processo dominar ter um super desempenho aí eu sou premiada porque eu sou uma produzo muito visto a camisa eu sou

premiada com uma posição de liderança aí eu me perco porque o meu desempenho dependendo de mim é uma coisa agora eu ter que eh e gerar resultado através de pessoas é outra muito diferente E para isso ele tem que dominar os processos da área dele então se hoje eu sou eu vi um SDR seu que foi paraa coordenação de vendas Achei lindo mas se esse SDR conhece só o processo de pré-vendas e você coloca ele Na Posição de liderança ele não vai dar resultado Ele precisa conhecer o processo de ponta a ponta Ele precisa conhecer

uma parte do marketing ele precisa conhecer a parte do SDR Ele precisa conhecer a parte do closer ele precisa ele precisa se apropriar de um volume maior de de sequência de atividades e e muitas vezes não acontece isso ele é tirado daqui posto lá mas ele não conhece a totalidade eh no nosso caso aqui a gente colocou contratou uma pessoa né para treinar e desenvolver então ele tem uma mentoria B com uma pessoa com bastante bastante experiência de mercado que tá mentorando ele tanto desde o ponto de vista de como lidar com o time quais

indicadores olhar eh como melhorar o script então ele tá tá sendo muito bem suportado por isso porque não é automático né às vezes às vezes o acho que o empresário pensa assim nossa esse cara é um técnico muito bom vou promover ele para Líder né Tem um princípio que é o Peter principle ele fala que as pessoas vão sendo promovidas até o mais alto grau de incompetência se o cara é 100% competente como SDR você coloca ele como líder Talvez ele seja 60% competente né perdeu 40% da competência por quê Porque as habilidades de liderança

são diferentes você tem que dar feedback você tem que cobrar as pessoas né né mas para fazer feedback e cobrar as pessoas você tem que entender a parte delas né O que que essas pessoas executam Então hoje eu oriento até para Líder você foi promovido paraa posição de liderança senta e mapeia os processos da área mapeia e se apropria dos processos da área em segundo lugar veja como esses processos estão divididos pra equipe que você gerencia E é isso que você vai ter que fazer acontecer processos e resultados para isso você tem que conhecer as

pessoas da equipe você tem que conhecer um pouco de comportamento humano você tem que ter uma boa comunicação mas se você não conhece processos se você não tem consciência dos resultados dos processos você não gerencia as pessoas que executam qualquer pessoa pode ser líder porque uma coisa é o cara dominar o processo outra coisa ele ser líder qualquer pessoa pode ser líder Qual que é a sua visão sobre isso eu acho que qualquer pessoa pode ser líder Hum qualquer pessoa po fala mais qualquer pessoa pode ser líder ququ ou desde que a pessoa queira porque

liderança é é uma questão de levar um um grupo de pessoas ao resultado Então você tem que ter um potencial você tem que ter uma boa comunicação você tem que ter um bom relacionamento você tem que ter abertura para entender como as pessoas funcionam e como os processos funcionam se a pessoa quiser e tiver predisposição ela pode ser treinada umas vão ter que desenvolver com esforço maior outras com esforço Menor Mas elas podem qualquer pessoa pode ser um líder qualquer pessoa pode ser um gestor Onde tá a o índice de sucesso ou insucesso no no

no tanto de esforço ou de dedicação que a pessoa tem que ter para ela se desenvolver para essa posição então é um encontro de de variáveis né então eu já vi pessoas improváveis darem líderes maravilhosos por estavam abertos e dispostos a se preparar para isso a pessoa tem que ser treinável a pessoa tem que ser tem que ter vontade eu falo assim tem que ter o perfil tem que ter algumas características mas se ela não tiver ela pode desenvolver Tá mas ela tem que querer e tá disposta a se dedicar ao que for preciso para

se desenvolver aí se a pessoa não quer não leva e muitas pessoas vão aceitam uma promoção paraa liderança por medo de dizer não e eu conheço muita gente que Nega porque não tô bem aqui não quero cuidar de ninguém não quero tô bem Fazendo o que eu faço ah eu eu meu irmão é é um professor pesquisador da faculdade de medicina lá de Araraquara e ele é uma pessoa assim já foi oferecida a coordenação eh de áreas do curso para ele falou não quero eh eu sou feliz dando aula fazendo pesquisas no balcão do laboratório

eh eu não quero ser responsável pelo resultado de uma área de uma equipe e tal e eu acho que e as pessoas têm que ter consciência disso também e o RH os empresários também tem porque eh as pessoas podem fazer o que elas quiserem se elas tiverem dispostas a investir no seu desenvolvimento mas o querer é muito importante a felicidade no trabalho é muito importante coisa que eu que eu penso existem pessoas que querem mas não são treináveis Então mas aí qual o motivo do querer né aí a gente tem que ver também porque muitas

pessoas querem por causa do status que a posição dá por causa do salário que é maior numa posição de liderança não é pelo prazer em em gerenciar uma equipe não é pelo prazer em fazer a equipe al mas quando eu falo que não são treináveis é é porque tem pessoa que acha que sabe tudo Ah isso aí é um defeito grave aí é um defeito mesmo né você tem que identificar eh então pessoas não treináveis por isso que eu eu quis levantar aqui se qualquer pessoa pode ser líder né porque tem pessoas que são não

treináveis uma pessoa que é não treinável porque ela acha que sabe tudo ela nunca vai ser líder é é esse eu nem traria para minha empresa né E nem convidaria pra posição de líder Sea quem você traria pra sua empresa Então quem você traria para sua empresa O que que você olha o que que você pergunta pra pessoa para entender se você vai trazer ela pra tua empresa ou não ali alinhamento com os princípios e valores da empresa primeiro é eh afinidade Eu gosto muito de saber porque que a pessoa escolheu aquela carreira eh disponibilidade

autodesenvolvimento E aí dependendo da posição tem algumas características que pesam mais do que as outras tá mas princípios e valores são fundamentais legal aí você traz a pessoa né eu gosto muito daquela abordagem lá PSD lá que os caras usam ali no enfim Dean Collins fala e e o pessoal do do Trio lá da AMBEV usou bastante que é o pobre poor Smart and Desire to be rich né pessoas ã ambiciosas que não chegaram lá ainda inteligentes e que querem fazer isso como você avalia essa pessoa é e tem essas características por exemplo pela trajetória

a gente tem aí uma uma uma técnica de entrevista onde a gente investiga fatos situações vivenciadas pela pessoa que indica que ela tem aquelas características eh e inclusive foi na Philips que eu aprendi esse modelo já h mais de 10 anos atrás eh chama estar a técnica é situação situação ou tarefa ação e resultado então através de de conversas a gente vai investigando situações que a pessoa vivenciou e que permite que a gente investigue Aquela característica aquela competência nela e aí a partir do relato dessa dessa situação a gente vai investigando o que que você

fez eh para conseguir esse resultado né qual foi o resultado que você alcançou o que que você fez exatamente E aí através dessa conversa nós vamos aprofundando nós vamos cercando a pessoa para ver se realmente ela me dá respostas que me fazem perceber que ela realmente vivenciou que ela realmente enfrentou aquela situação que ela realmente por ela por caracter dela ela alcançou esse resultado base Star e sobre o eu eu gosto muito do Bernardinho como gestor de pessoas eu acho ele ele me inspirou muito tá Marcelo em questão de modelo de gestão Bernardinho fazia avaliação

de desempenho em planilha Você já leu transformado Suá em ouro não ainda não maravilhoso e e e ele fazia avaliação de desempenho avaliação de desempenho mesmo com indicador quantidade de saques errados quantidade de bloc eh passes tudo anotado e e e através do desempenho dos jogadores aí ele ia definir estratégias de desenvolvimento de treino e e assim basicamente é isso que eu trago pr pra gestão de pessoas e eu trago ele como um ícone de gestor de pessoas e ele diz que pra admissão na equipe dele tem que ser phd que vai muito ao encontro

que você falou que é por Hungry and driven né n então ele tem que que que que ter uma situação de de ter é o o pobre é é eu não tenho e quero ter né Eh com fome com vontade de alcançar e focado direcionado e eu gosto muit disso Comandante você que tá assistindo a gente tá você que encontra a sua empresa no caos você quer organizar para poder olhar pra estratégia né porque olhar pra estratégia Você tem que sair desse operacional né é o tempo inteiro no operacional você acaba negligenciando as áreas importantes

da sua empresa então o programa EAG ele é para te tirar do operacional Mas não é para você não fazer nada não é paraa sua empresa rodar sozinha é para você direcionar o seu negócio rumo aos objetivos que você quer pro seu negócio então a gente faz isso baseado em metodologia que é o o o método do programa EAG e ele é baseado em seis fundamentos que é domínio pessoal cultura organizacional liderança gestão Finanças e tração que é como você atrai clientes converte clientes em compradores e faz esses compradores continuarem comprando tá você quer realmente

transformar sua empresa aproveita Vou deixar um link aqui embaixo para você se inscrever e participar do programa EAG EAG tem que fazer Qual que é a principal estratégia de RH que falta nas empresas preparar as lideranças para serem gestores de pessoas e a alta cúpula é entender que a gestão de pessoas é o centro da gestão de negócios se eles entenderem isso 90% do caminho tá andado então preparar as lideranças Eu costumo dizer que hã as pessoas que te trouxeram até aqui não são as que vão te levar pro próximo nível pode ser até o

mesmo CPF mas a pessoa muda ao longo do caminho preparar as lideranças o que que um empresário tem que fazer para preparar uma liderança ter uma liderança muito bem preparada gestão de pessoas gestão de processos e cultura organizacional então quando o Líder sobe paraa posição de liderança ele tem que saber que a principal atividade dele é alinhar metas expectativas é orientar as pessoas é avaliar as pessoas é dar feedbacks para as pessoas o tempo todo eh abastecer o RH de informações porque o RH não é gestor de pessoas Então essa eh esse processo de gestão

eu contrato eu oriento eu gerencio eu monitoro eu dou feedback eu eu realinho e eu alcanço o resultado através das pessoas muitos líderes eles vão fazer isso como se fosse um favor pro RH essa consciência não existe na maior parte das lideranças isso afeta profundamente o desempenho das pessoas e o desempenho do negócio e quando a empresa tem um Resultado positivo o Resultado positivo camufla ineficiência É como se você abrisse uma torneira você ela saísse água só que durante o trajeto da água aqui no cano a água vai esvaído você vai perdendo água é isso

que acontece nas empresas quando não tem lideranças Preparadas Então se as lideranças souberem o como fazer gestão da equipe como gerenciar os processos e forem e se reconhecerem como canais de disseminação da cultura organizacional Esse é o líder que eu quero na minha empresa Esse é o líder que eu quero na coros porque ele conhece a equipe gerencia a equipe gerencia os processos me dá resultado e dissemina a minha cultura não tem nada mais problemático eh que um líder não faz que não faça essas três coisas tá E e eu tenho uma alegoria aqui que

eu costumo chamar de guetos corporativos Marcelo Hum fala mais os guetos corporativos são a aquelas subculturas que os líderes formam líderes despreparados e e mal colocados né porque quem coloca o líder lá é a empresa é normalmente são as diretorias que que tomam essa decisão eh se o líder não tá alinhado com a sua cultura com seus princípios e valores com a sua missão com seu propósito com seus objetivos de negócio ele vai direcionar a equipe para algum lugar que via de regra não é o lugar que a empresa precisaria que ele levasse e ele

vai criar subcultura ele vai criar a cultura dele ali dentro né E aí você começa a formar guos corporativos isso chega num ponto em que as áreas da empresa que deveriam atuar de uma forma Coesa Unidas para um determinado objetivo elas funcionam até como concorrentes umas das outras e lideranças que não se conversam e existem pro muito com isso financeiro e Comercial marketing comercial esse tipo de conflito é é muito comum acontecer examente é falta de direcionamento de propósito e de alinhamento cultural Então isso é um problema Seríssimo Líder que não sabe eh não tem

consciência que ele tem que gerenciar uma equipe gerenciar uma equipe diferente de executar um trabalho individual que ele não entende os processos e resultados que ele tem que dar para contribuir com o negócio e que ele não não é um canal de disseminação de Cultura de de consolidação da Cultura a empresa tá perdida Então são três grandes pontos que eu coloco para qualquer empresário coloca Alguém capaz de fazer gestão de pessoas processos e que seja alinhado e dissemine a sua cultura dentro da empresa você acha que tem que trazer de fora ou você acha tem

que formar dentro de casa Depende da situação as duas coisas as duas coisas eh eu acredito que a pessoa que cresce dentro de casa cresce com cultura conhece mais os processos e tem um um grau de de de entrega muito grande mas dependendo da situação você precisa trazer alguém de fora porque alguém de dentro não tá enxergando alguma coisa e oxigena também sabe eh eu eu teria uma proporção muito maior de levar pessoas de dentro pra posição de liderança mas com uma porta aberta para trazer alguém de fora também e e também tem que ter

a leitura do negócio né Tem uma uma história que eu adoro que é a história da IBM eh que já é velha tá mas é um exemplo extremamente atual a IBM quase sumiu do mapa na no começo da década de 90 né por conta da eh do surgimento dos PCs né da mudança de mercado e eles estaram focados na fabricação de mainframes aqueles computadores enormes e tal e por conta da cultura organizacional uma cultura de nariz empinado uma cultura eh de arrogância de se acharem acima da da do mundo né dos concorrentes eles não perceb

esse movimento de mercado né dos dos computadores pessoais crescendo e tomando espaço e quando eles acordaram eram Titanic a deriva Então ninguém ali dentro por conta da força da cultura ia conseguir salvar a a empresa e e é uma história muito legal tá Chama salvando a IBM o livro que conta essa história e é uma história velha mas é extremamente atual porque isso acontece dentro das organizações né aquela história da da cultura eh come a estratégia no café da manhã do do Peter Drucker a a cultura da IBM comeu a estratégia comu o mercado e

quase que ela foi a bancarrota e foi uma pessoa de Fora que veio na época Ninguém queria pegar aquele Titanic né que todo mundo tinha receio né não não havia um um CEO que que estivesse disposto a assumir a empresa e foi alguém extremamente outsider que não era nem da área de tecnologia eh ele chama l gner e ele veio da nabisco uma empresa de alimentos e ele mudou ele conseguiu salvar a IBM mudando a cultura então o o livro todo ele trata de mudança de Cultura cura é é maravilhoso isso mas é mas é

é junto entendeu só cultura não dá conta do recado só pessoas não dá conta do recado só processos não dá conta do recado você tem que trabalhar isso de uma forma sistêmica percebe percebo e quais são os maiores maiores desafios então pô quero arrumar meu RH aqui para ele ser estratégico né para deixar de ser visto como uma área isolada da Estratégia qual o principal desafio que o empresário vai ter para fazer isso RH tem que trabalhar junto com a liderança por isso que eu falo que gestão de pessoas é maior do que RH é

maior do que líder ele abrange o negócio então não adianta eu preparar o RH não adianta RH que faz um processo de avaliação lindo maravilhoso que tem um plano de cargos e salários super bem construído se o líder não faz gestão de pessoas tudo que a gente faz aqui no RH por exemplo eu vou criar um plano de remuneração n vou criar eh um plano de cargos e salários Onde Eu Vou definir salários a partir da complexidade de cada cargo eh qual é a complexidade de cada cargo vem dos processos né Então as atividades mais

complexas vão pros cargos mais maduros mais mais altos na pirâmide organizacional Enfim então eu tenho tudo isso organizado eh e eu tenho o salário lá definido para cada cargo agora esse salário ele é merecido à medida que a pessoa executa aquilo que foi definido para ela e entrega o resultado que ela espera quem que me dá isso é o líder então o RH pode montar processos e políticas mas para aplicar esses processos e políticas ela precisa o RH precisa do líder abastecendo de informações vou decidir uma promoção quem merece essa promoção acredito muito na meritocracia

eu acho que eh a empresa tem que pensar meritocratic que a empresa não é um organismo comunista então ah a medida que a pessoa executa suas funções à medida que a pessoa entrega os resultados esperados dela eh Ela merece aquele salário que foi definido para ela então eu trabalho muito com retorno de investimento de folha de pagamento folha de pagamento é teu maior custo e ele pode se tornar um investimento com retorno Qual é o retorno do investimento é a pessoa entregar o serviço que você comprou Ela merece o salário agora eu crio uma política

de remuneração variável e ela vai merecer um bônus um prêmio uma PLR ela tem que entregar acima daquilo que foi definido para ela então o RH pode criar políticas mas a decisão as decisões de gestão de pessoas tem que vir da liderança são eles que vão dizer pro RH se a pessoa está apta para uma promoção ou não se a pessoa está entregando aquilo que é esperado dela ou não E se ela pode ser considerada num plano de sucessão ou não se ela tem potencial de liderança ou não entende então a gestão de pessoas não

depende do RH a gente tem que trabalhar os dois lados novamente é uma solução sistêmica não adianta você treinar o seu r e a sua liderança tá para trás ela não tem as características o as competências necessárias para ser líder porque gestão de pessoas e er reggar são complementares faz sentido é a gente aqui já já no chama de RH faz tempo a gente chama gente e gestão né gente e gestão são duas coisas que que andam que andam lado a lado eh quando tem uma mudança por exemplo você falou da IBM da mudança que

tem teve na MBM Foi uma mudança cultural né como que as pessoas costumam reagir Quando você vai fazer uma mudança cultural muitas vezes você entra numa empresa e você tem que fazer uma mudança cultural quant que as pessoas reagem né eu tenho exemplos aí de pessoas que enfim fazer uma mudança cultural às vezes é um processo bem doloroso né É bem é bem doloroso né a gente sabe isso porque a gente tá trabalhando isso muitos anos fazendo isso a gente sabe o quão doloroso é né Então como que as pessoas reagem às mudanças E por

que que é doloroso tem pessoas que reagem bem Tem pessoas que reagem mais ou menos tem pessoas que reagem mal de qualquer forma sair da tua zona de conforto sempre dói isso é humano né Qualquer mudança não na empresa na vida e dói a mudança de um hábito a gente sabe quanto que é difícil né não vou fazer academia todo dia tô querendo fazer isso tá todo dia fazer academia mas é difícil mudar mexe com a zona de conforto na empresa a gente tem que ter um olhar crítico para entender quem está aberto pra mudança

que você pode carregar pro momento futuro e quem não está quem não está é desligamento não tem não tem por onde já passei por por situações de mudança de cultura e assim ou adere ou tá fora não tem saída tem pessoas que acreditam que você tem que chegar no final do ano e olhar pros 20% ã com menos performance no time e mandar embora me explica isso daí eu sou crítica em relação a isso tá essa é uma técnica que foi assim eh potencializada e disseminada pelo Jack welsh né que a foi eleito CEO do

do século no passado no século passado fo que é o 702 10 Isso é uma descrença nos processos de RH Marcelo porque aí ó é matemático né Eh e isso tá muito refletido na matriz nbox então a matriz nbox é um é um gráfico onde você vai eh cruzar o desempenho da pessoa a entrega dela com o nível de competência dela para entender o potencial o que que acontece normalmente os processos de avaliação como esses processos são feitos por muita força do RH o RH quer fazer e precisa fazer só que como ele não tem

ferramentas não tem conhecimento do negócio ele monta os processos de avaliação para avaliar algumas competências que ele levanta que não necessariamente tá assim e é ligado com o resultado tá eh e avaliação de desempenho então a rga monta essa ferramenta e o líder recebe essa ferramenta como uma tarefa do RH e não como uma responsabilidade dele e por conta disso normalmente esses processos são muito subjetivos é cheio de achômetro é cheio de opiniões né é cheio de vieses e quando você chega nesse resultado O que é muito comum é que as pessoas sejam muito bem

avaliadas os líderes gostam de avaliar bem as pessoas Você tem os casos também de líderes que usam o processo de avaliação para punir as pessoas mas de uma forma geral acontece isso quando a diretoria vê aquele resultado com todo mundo lindo maravilhoso avaliado isso é irreal matematicamente quando a gente pensa em distribuição um pouco de estatística isso né quando você pensa em distribuição instr em distribuição normal um gráfico de gaus você vai ver que todos os eventos da natureza ah os eventos se concentram em torno da Média né a maior parte das pessoas está em

torno da Média então por exemplo maior parte das mulheres brasileiras mede em torno de 1,65 60 e poucos poucos medem 1,5 M poucos medem 1,90 m 2 m então eu tenho aquela concentração ali em torno da média e o que que acontece na empresa isso acontece na maior parte da da dos eventos naturais e na empresa não é diferente dificilmente você vai encontrar uma empresa com 90% 70% de pessoas outstanding e que entregam acima do esperado quantos neymares você tem na vida quantos Michael Jordans você tem na vida então eu tenho poucas pessoas aqui que

entregam pouco e tem pouca competência e poucas pessoas que entregam muito e estão Acima da Média a maioria tá tá tá dentro da Média isso é estat agora quando o processo de avaliação dá tudo lá em cima é aí que vem a curva forçada como a alta direção não acredita naquilo que tá vendo ela força a curva não só pode est aqui aqui em cima só pode tá 20% aqui embaixo 10 e o o resto 70 tão aqui no meio Mas em vez de você forçar curva por que que você não avalia direito por que

que você não estabelece indicadores para você ter um resultado forçar a curva a essa curva funciona assim desenhando tá então você tem aqui o o gráfico do eh da competência e do desempenho aí você tem a al méo baixo alto méo baixo isso e aqui normalmente o que acontece é que todas as pessoas a maior parte das pessoas teriam que estar aqui dentro de uma média requerida de competências dentro de uma média requerida de bem o que que acontece nos processos de avaliação que que faz com que a empresa Force a curva e esse esse

gráfico desloca para cá tá porque é muito mais comum as lideranças avaliarem as pessoas acima do que elas são do que abaixo Então esse gráfico fica distorcido você acha disso daí Porque os líderes são né Desculpa o termo né e ele não quer se indispor ele tem medo de conflito Por que que isso acontece porque é mais fácil você avaliar as pessoas avaliar para baixo é desconfortável você reconhecer que a pessoa tem baixo desempenho não tem conhecimento não tem habilidade é desconfortável não é uma conversa fácil de ter então é mais fácil avaliar todo mundo

aqui em cima só que quando chega aqui o que que significa isso na gestão de pessoas que essas pessoas aqui merecem um um bônus essas pessoas são High performers essas pessoas são potential é então é difícil pra empresa lidar com um número muito grande de High potentials porque ela não consegue comportar isso até porque isso daí Se isso for verdade isso vai impactar no crescimento no lucro né e normalmente não impacta Marcelo então a discrepância é essa ele a alta direção olha para pro pros resultados dos processos de avaliação e não encontram essa realidade nos

resultados da empresa isso não casa com a lógica do negócio então o que que faz essa curva pega uma parte desse povo que tá aqui joga para cá de novo isso é curva forçada eu forço para que 70% das pessoas estejam ali no quadrante de desempenho médio e competência média isso é curva forçada Isso é o que o Jack Wel Fazia mas o problema não tá aqui tá no na forma que você avalia os colaboradores e essa é outra discrepância que que eu pego muito no pé das empresas eh e dos rhs normalmente os processos

de gestão de pessoas eles são construídos para te dar justificativa para tomar uma decisão que já tá ali delineada ó eu quero promover essas pessoas aqui porque eu enxergo nelas Ah não deu certo então vamos eh Então os resultados eles são construídos para justificar e não para orientar quando você eh gera resultado gera base de dados people Analytics que te dizem Como está a realidade você é capaz de interferir na realidade e melhorar o seu resultado isso aqui que acontece hoje não esse aqui é um número para justificar se ele é verdade ou não ele

tem que bater Sabe aquele viés de confirmação hum né Eu quero enxergar coisas que confirmem aquilo que eu acredito é isso que acontece normalmente nos errea por isso que eu acho que ou seja as pessoas não querem as lideranças não querem lidar com o desconforto de encarar a realidade e poder fazer as mudanças que precisam por isso que a maioria das empresas continuam pequenas é mas eles não eles não fazem isso conscientemente porque se eles entendessem que olha eh uma pessoa com baixo desempenho eh se eu avalio ela com alto desempenho eu tô prejudicando a

mim mesmo porque eu sou o resultado do meu time se o meu time não tá tendo boa performance eu não estou então eu tô comprometendo o meu desempenho como líder é anomia isso no final das contas né né então através dessa mentalidade dessa cultura de processos a gente Traz essa consciência pro Líder né Nós nós definimos claramente os resultados Qual é o indicador que você tem que medir então isso aqui vai ser teu resultado Líder você vai ter que conseguir isso através da tua equipe quando você tangibilizar esses indicadores você como líder tá falhando não

é a tua equipe e E aí você tem que trazer tangibilidade contrafatos não argumentos equip equipe é Reflexo do líder né Sim a gente fala assim problema de líder é problema de liderado né Denise nosso nosso tempo aqui ele tá esgotando eu vou fazer uma última pergunta e a gente vai pros pros encaminhamentos finais aqui tá eh você acha que a cultura brasileira o brasileiro ele não é tão quando quando fui a primeira vez pros Estados Unidos a primeira vez que eu fui na verdade Não fui nem paraos Estados Unidos a primeira vez que fui

estudar fora né Eu fui a primeira vez eu fui pro Canadá depois eu fui pra Inglaterra depois eu fui estudar nos Estados Unidos e e o brasileiro ele pega e fala assim ah o o britânico o americano o canadense ele é muito frio né e qu porque o brasileiro ele tem aquele jeito mais brasileiro é mais caloroso mas por outro lado o brasileiro não é aquele cara que olha paraa pessoa e fala na na na na real o que precisa falar um problema cultural você acha que esse problema cultural ele interfere nos resultados das empresas

no dia a dia e se o cara entende isso daí o que que ele faz para mudar isso daí é cultura organizacional é claro que a gente carrega muito da cultura do país porque isso permeia a as pessoas desde que elas nascem em todas as fases da vida nas comunidades que elas frequentam mas eu acredito que nesse ponto específico a gente consegue mudar dentro da organização trabalhando com clareza com meritocracia e onde as coisas apareçam porque uma coisa é você pedir pro Líder dar feedback você tem que dar feedback pras pessoas outra coisa ele dá

um feedback honesto é um feedback sino fundamentado então isso a gente pauta pros líderes também então à medida que a gente define o que que ele pode esperar de cada liderado dele eh dentro dessa lógica de processos Quais são os resultados que cada liderado tem que dar o nosso feedback ele é dividido em três tipos feedback de orientação de melhoria feedback de elogio e feedback de acompanhamento então a gente estrutura isso pro líder e a hora que ele vai dar um feedback ele tem tudo que é requerido do cargo do colaborador então ele não vai

dar um feedback que ele tem que que criar que construir ele vai olhar uma situação eh vai identificar aquela situação com com que elemento do cargo isso tá relacionado por exemplo Eh você tá tendo problema de comunicação com com a equipe Então existe uma situação que a gente usa o FCA também Marcelo outra ferramenta que é fato causa e Ação FC da Dom Cabral né Dom Cabral que usa muito quer dizer eu não sei se é dela né US lemb mas FCA é é de de teorias de estratégia né Tem gente colocou um R A

né Tem gente colocou um R que é fator causa ação e resultado né Eu já vi já vi esse modelo com r a mais ali no no resultado Qual o fator qual com a ação depois da ação qual foi o resultado que eu tive é mas quando você é aí a gente orienta assim você vai definir vai descrever o fato que te fez perceber a necessidade de melhoria ou a a a situação de um elogio Então você vai descrever ali quando você descreve a causa você vai trabalhar com seu liderado o o que que tá

provocando essa situação ou uma deficiência de competência de conhecimento ou um desempenho a quem do esperado e e E aí você vai ter que orientar o que que ele tem que fazer então você tira esse caráter subjetivo do do feedback eu tô falando de um fato que está afetando o desempenho da equipe esse fato é real e eu tô querendo te ajudar qual é a causa vamos juntos encontrar a causa e Vamos definir o que que tem que ser feito para que isso seja eh então isso dá um conforto pra liderança eh para que ele

consiga dar esse feedback sem passar a mão na cabeça entendeu E e dar tangibilidade você traz paraa concretude tira da subjetividade é tanta coisa legal então então é o seguinte a gente tem um ritual antes de eh O Ritual é qual é o comando Qual é a sacada Tá mas antes antes da gente falar do ritual eu vou falar qual que foi o meu minha sacada aqui do podcast eu vou pensar vou pedir para você pensar na tua no teu comando né e pensa que a a sua voz vai igual diria o Joel J sua

voz vai para 8 bilhões de pessoas do mundo né então eu quero saber qual que é seu comando mas antes disso as pessoas que quiserem achar você como que elas fazem para te achar Instagram @denis ilustre @denis lustre com ID inteligente no final lustre Denise Denise lustre @denis ilustre tem alguma outra forma tem o meu canal no YouTube onde eu trabalho com aulas gratuitas com com videoaulas Como chama o canal Denise lustre Denise lustre Então escreve no Google Denise ilustre vai achar vai achar vai achar que legal que legal então Ó vou colocar aqui meu

comando tá meu comando na verdade é folha de pagamento é um dos custos mais altos que sua organização tem então o teu funcionário ele não pode ser um custo ele tem que ser um investimento ele tem que dar ri Esse é o meu comando que vai ficar aqui nesse podcast Qual que é o comando que você deixa imaginando que 8 bilhões de pessoas do mundo Vão ouvir isso organiza pessoas e processos que você vai obter resultados show de bola show de bola queria agradecer tá queria agradecer muito obrigado por est aqui compartilhando com a gente

Comandante Olha só escreve aí o que que você achou desse podcast já aproveita se você não segue a gente no Spotify tiver no Spotify já Segue o o podcast no Spotify deixa seu comentário e no YouTube você já sabe né dá joinha compartilha passa para todo mundo que você quiser É isso aí a gente vai ficando por aqui Valeu Comandante [Música]