24.19. Treinamento, Desenvolvimento e Educação (Administração) Parte 1 - Prof.ª Izabel Ataíde

E aí [Aplausos] [Música] e o lá na sala nós vamos falar sobre treinamento e desenvolvimento que faz parte do subsistema de gestão de pessoas responsável por desenvolver as pessoas Então nós estamos vendo né esse subsistema de gestão de pessoas com mais detalhe nos vimos que é necessário agregar as pessoas que trazer as pessoas para organização aplicá-las aos cargos onde elas vão desenvolver o seu trabalho é necessário recompensá-los e agora nós chegamos na fase de desenvolver essas pessoas e o desenvolvimento das pessoas nas organizações é feita através do treinamento e desenvolvimento que é a parte do

aprendizado Vamos lá ver então o que que é treinamento e desenvolvimento e no nosso conceito aqui do chavenato ele vai dizer para a gente que treinamento é o processo de desenvolver o que qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais o propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos então ao muito importante a gente guardar isso daqui tá treinamento é dos indivíduos nos seus cargos então é no cargo atual no nosso estudo de gestão de pessoas até esse

momento a gente viu aí a gente já compreende que os as pessoas não os colaboradores da organização são os principais Ah e eles são o que o capital humano da organização o principal ativo das organizações são as pessoas e as pessoas elas precisam ser desenvolvidas e o quê que vai ser desenvolvido nessas pessoas as suas capacidades as suas competências as habilidades a mudança do comportamento das pessoas no desempenho das suas atividades dentro da organização então o treinamento ele vai além do que do que apenas é algo mecânico né lá no comecinho né quando se tratava

do treinamento lá no comecinho da administração os treinamentos ele eram Eles eram muito pontuais era para o desempenho de uma tarefa específica numa visão mais estratégica né uma visão de gestão das pessoas é das pessoas dentro da organização Essa visão mais moderna a data o treinamento como Algo Mais amplo é algo que vai tratar das competências das habilidades das atitudes das pessoas das competências das pessoas mais nos seus cargos daí o seu uma observação muito importante sobre o treinamento o treinamento ele é feito é é para as pessoas dentro do dos seus cargos atuais Tá

então vamos voltar aqui no nosso conceito do chiavenato sobre treinamento nós já vimos o que que o treinamento ele é um processo então ele é um processo porque ele é cíclico nós vamos ver mais à frente e ele é um processo continua nessa gestão né de pessoas de uma visão mais atual e mais estratégica o treinamento ele é continue ele não é mais algo Pontual e para um fim específico então antigamente as pessoas eram treinadas né então vamos botar aqui antigamente e as pessoas eram treinadas para serem adequadas ao cargo então é o treinamento colocar

sim que vai ficar melhor o treinamento tinha o objetivo de que de adequar e a pessoa e ao cargo que ela ia ocupar atualmente [Música] e o que é que qual é o objetivo do treinamento é desenvolver e as competências do indivíduo das pessoas para que elas sejam que mais produtivas e criativa ah e também ir no vador as bom então no treinamento ele é orientado para o presente bom então o treinamento ele é de curto prazo Oi e ele é feito no cargo atual Ah mas então quer dizer que não existe com essa visão

estratégica da gestão de pessoas não existe mais aqueles treinamentos é operacionais e pontuais sim eles existem e eles são necessários né então Digamos que a organização Ela utiliza uma determinada ferramenta né E aquele departamento específico aquelas pessoas aqueles colaboradores utilizam essa ferramenta e essa ferramenta e no mercado e ela recebe aí sofre um upgrade Então ela se moderniza então os colaboradores que utilizam essa ferramenta para que eles consigam opera lá na nova versão muitas das vezes eles vão precisar de um treinamento e esse treinamento vai ser pontual Então os treinamentos específicos né especializados e pontuais

para novas te as linhas é novas ferramentas não aparece as questões mais pontuais ele continua existindo sim só que a visão do que é o treinamento ela foi ampliada por que antigamente era voltado o treinamento era voltado apenas para o quê para adequar a pessoa ao cargo que ela ia ocupar agora não além de adequar essa pessoa para o cargo que ela vai ocupar e o treinamento ele serve para desenvolver competências para que desempenhando aquele cargo a pessoa seja mais com é mais produtiva ela desenvolva as atividades que ela precisa desenvolver com mais qualidade e

com isso ela acaba agregando mais valor aos serviços e aos produtos da organização Então a gente vai vendo que esse treinamento ele fica mais um criado né ele vai já para as competências e fica voltado somente para um carro ele é voltado também para as competências daquele colaborador Tá certo então aqui o treinamento nessa definição do chavenato com as observações que a gente colocou ele Exatamente isso ele é orientado para o desenvolvimento das competências do colaborador ele é de curto prazo e ele é algo que é feito ali para o cargo atual que aquele colaborador

Está ocupando então é um treinamento para que o colaborador ele seja cada vez melhores ele desempenho muito cada vez melhor aquele cargo que ele atua atualmente né que ele está ali ocupando atualmente melhor dizendo tá aí agora a gente vai ver o conceito de desenvolvimento Porque existe por mais que quando a gente fale de Treinamento ao treinamento existe para desenvolver competências existe o próprio o alimento também daquele profissional e aí a gente vai ver a diferença né que por isso que eu falei para a gente guardar né que o treinamento ele é feito no cargo

não é para o desenvolvimento ali do indivíduo no cargo atual e o mais o desenvolvimento ele vai um pouco além e a gente vai ver no próximo conceito vamos ver aqui no nosso próximo slide o conceito também do chiavenato sobre desenvolvimento ele disse que o desenvolvimento ele envolve aprendizado ok que vai além do cargo atual tá vendo a aprendizagem no desenvolvimento Se estende a carreira da pessoa com foco no longo prazo para preparar as pessoas para acompanhar as mudanças e o crescimento da organização Então vamos lá para a gente guardar aqui ó enquanto o treinamento

e ele é orientado para o presente Ah e por isso ele é voltado para o desenvolvimento de competências no cargo atual no desenvolvimento e é uma visão mais voltada para o Futuro por isso que ele fala ali na definição de no longo prazo aqui no curto para mim e ir o desenvolvimento ele é feito como é no longo prazo né ele vai além do cargo atual ele vai se estender a carreira da pessoa então avisando aí cargos Olá futuro e Ah mas isso pessoal a gente tem que tomar muito cuidado a eu posso parar e

pensar Ah mas eu vou desenvolver aquele colaborador da minha organização para um futuro mas quem garante que no futuro ele vai continuar aqui na organização então é por isso que os programas de treinamento de desenvolvimento eles precisam ser muito bem desenhados e pensados pela organização né organização não vai investir no desenvolvimento de um colaborador para ele pegar todo aquele conhecimento e sair da organização né desenvolver todas as habilidades necessárias e ele sair da organização por isso organizações que possuem planos de carreira né Elas possuem mais sucesso quando eles vão fazer esses programas de desenvolvimento dos

seus colaboradores porque o colaborador ele ver que ele está galgando degraus ali dentro da organização é que existe um futuro para ele ali dentro e a série melhor a esses programas de desenvolvimento tá então é importante a gente ter essa noção do que que é treinamento do que é desenvolvimento a gente saber essa diferença bem para porque volta e me acaba parecendo em questões em prova que exigem da gente é saber fazer essa distinção por mais que quando a gente fala em treinamento a gente falha a palavra desenvolvimento a gente ter sempre em mente isso

treinamento é no curto prazo e no cargo atual e o desenvolvimento é pensando no futuro daquele profissional no longo prazo para cargos futuros e o que que o desenvolvimento acaba trazendo promoção né vai subsidiar ali as decisões dos gestores para promoções para transferências também daqueles colaboradores para outros cargos ou para outras unidades do ali daquela organização e pode ter em outros lugares ou em dentro do próprio país ou até mesmo fora do país onde está está a sede da organização Tá bom então voltando aqui no nosso conceito de desenvolvimento e a gente viu aqui né

a diferença deixou aqui bem é explícita que a diferença entre treinamento e desenvolvimento nós falamos né que o desenvolvimento pode subsidiar aí o gestor para promoção para transferência então o desenvolvimento nessa aprendizagem aqui Esse é o desenvolvimento de competências mas sempre aí visando o longo prazo o futuro para preparar as pessoas aí para cargos futuros dentro da própria organização Tá bom então a gente acaba vendo que é um trabalho conjunto aí de desenvolvimento mas que também precisa ser pensado num plano de carreiras dentro da organização porque senão não vai valer de nada tá bom então

a gente vai andando aqui no nosso estudo sobre treinamento e a gente vai ver ou processo de Treinamento que ele vai ter aí quatro fases e fases distintas E por que que vai ter fases né porque a gente viu que o treinamento ele é um processo que é um processo cíclico por isso essas quatros fases aqui e é um processo e continu Ah e por quê que o treinamento ele é um processo continuo tem necessidade de ser continuado tem necessidade de ser continuou sim né cíclico Ok ele vai ter essas quatro fases ele poderia muito

bem na última fase acabar. Não se fala mais aquele treinamento mas a visão atual do treinamento aquele seja um processo contínuo porque por conta das mudanças que acontecem a todo instante no mercado onde a organização atua né ao nos mercados aonde ela pretende um dia atuar as organizações elas não são mais estáticas são raras as organizações que a gente pode dizer que são estáveis não é porque o mundo tá aí ao tempo todo trazendo inovação na tecnologia e as pessoas é acabam tendo mais necessidade de novos serviços e de Novos Produtos e as organizações a

decisão estar aptas a se adequar a essas mudanças e como que se adere com as mudanças treinando os seus funcionários para que eles saibam lidar com criatividade e inovação no momento que a mudança chega né bate à porta e a organização ali precisa saber quatro tá então por isso que o treinamento é um processo continuo continuamente os colaboradores precisam ser treinados a treinamentos específicos pode ser que sim de acordo com a mudança da tecnologia com o uso de ferramentas como nós já falamos mas também precisam ser treinados para desenvolver novas competências a adquirir novos conhecimentos

novas habilidades e terem novas atitudes de antes das mudanças que são necessárias dentro da organização Tá bom então vamos ver aqui rapidamente quais são essas faz o processo de treinamento e depois a gente vai entrar em cada uma dessas fases de forma mais detalhada voltando aqui para o nosso slide a primeira fase é a fase do levantamento das necessidades ou também vocês vão ver em muitos lugares aí chamadas de carências né só aquelas carências aquelas necessidades que precisam ser atendidas E essas necessidades elas podem ser necessidades passadas as necessidades estão aí no presente né atualmente

elas estão aí é precisando ser atendidas e também as necessidades futuras né que quando se trabalha com uma visão estratégica se trabalha muito com essa visão de futuro né de preparação da organização para o que pode acontecer mais lá na frente então primeira fase levantamento de necessidades a segunda fase é o desenho do Programa de Treinamento então levantou essas necessidades que nada mais é do que a realização desse diagnóstico da organização em relação às suas necessidades de treinamento Fez o diagnóstico de posse desse diagnóstico é a hora de desenhar o Programa de Treinamento da fazer

é a sílaba é com base exatamente nesse diagnóstico feito na fase anterior desenhou o Programa de Treinamento vem a terceira fase que é aplicação do Programa de Treinamento né aplicação nada mais é do que a execução é tirar do Papel O que foi desenhado aqui no Programa de Treinamento E aí é onde realmente o programa de Treinamento vai rodar né ele vai entrar em ação é feita execução desse programa de Treinamento todo mundo foi treinado de acordo com que foi planejado desenhado é hora de avaliar os resultados do treinamento essa avaliação aqui é a verificação

[Música] um dos resultados nesse momento aqui é o visto sim as necessidades que foram levantadas aqui nesse diagnóstico se elas foram atendidas com esse programa que foi desenhado e colocado em execução e aqui a gente fecha o ciclo do processo de Treinamento primeira fase levantamento das necessidades segunda fase desenho do programa terceira fase aplicação do Programa de Treinamento ou execução e quarta fase avaliação dos resultados Porque todo o processo que é iniciado e ele se encerra é necessário que haja uma avaliação Para ver exatamente se os resultados foram alcançados e se não foram alcançados onde

que houve aí o erro para que seja então corrigido e provavelmente aí de acordo com a decisão do gestor esse ciclo aí e novamente para que haja um novo treinamento e aí sim aquelas necessidades ou carências levantadas ela é sejam então atendidas tá bom pessoal então agora a gente vai ver detalhadamente cada uma dessas fases vamos começar aqui com a primeira fase que é o levantamento das necessidades de treinamento que vocês vão encontrar aí nos textos e nas provas com essa sigla e lnt nós vimos então tio tio o treinamento é um processo cíclico conte

no formado aí por essas faz as quatro fases e essa primeira fase aí é um momento em que o gestor ele vai levantar as necessidades da organização em relação a treinamento como nem sempre essas necessidades elas são Claras né e elas são fáceis de serem visualizadas pelo gestor é criou 65 níveis de análise dessas necessidades para quem tão o gestor tenha um diagnóstico completo Então a gente vai ver aí quais são esses níveis de análise que o gestor precisa observar para quem tão ele faça esse diagnóstico do levantamento das necessidades de treinamento vamos olhar daqui

cada uma dessas fases Prime e vai ver fases não níveis perdão a gente vai ver o primeiro nível que é a análise organizacional nesse momento né que faz essa análise organizacional ou gestor vai ter um diagnóstico de toda a organização é um momento né de levantar as necessidades porque o de toda organização porque o treinamento eles têm que estar em consonância com o que com a missão com a visão e com os objetivos estratégicos da organização né então Relembrando nahid aulas anteriores os objetivos estratégicos a missão EA visão eles são desenhados aonde lá no nível

estratégico pela alta administração né pela Cúpula da administração que são aqueles gestores que têm Essa visão mais Ampla do que é organização do um negócio então os treinamentos é precisão acontecer em todos os níveis da organização teremos os treinamentos do nível operacional no nível tático e também no nível estratégico e todos esses treinamentos precisam estar em consonância com a missão da organização né a razão de ser dela a visão que aquilo que ela pretende alcançar e também com seus objetivos estratégicos porque se esse treinamento esses treinamentos não tiver em casados com a missão com a

visão e com os objetivos estratégicos eles não vão adiantar de muita coisa para ajudar a organização alcançar os resultados esperados então é muito importante no levantamento das necessidades analisar a organização como um todo mas esse todo precisa é é ter essa visão voltada para a missão A visão e é estratégico da organização na hora de decidir pelos treinamentos né entender que tipo de treinamento a organização precisa para que ela então alcance seus resultados tá então esse é o primeiro nível de análise que o gestor precisa fazer no levantamento das necessidades de treinamento segundo nível de

análise aqui no nosso slide é o análise é análise das competências organizacionais requeridas O que é para identificar o GAP de competências a construir ou adquirir e o que que seria esse GAP de com the competences é a lacuna que vai existir entre aquelas competências que já existem ou seja as competências existentes e que estão disponíveis e as competências necessárias bom então precisa ter esse nível de análise e aí das competências organizacionais o que que existe de competência no momento na organização está disponível e quais são as competências necessárias essa lacuna a gente chama de

GAP de competências e é muito importante então que o gestor faça essa análise para identificar o que que eu preciso construir ou adquirir de competências para a organização terceiro nível de análise é A análise dos recursos humanos é determinar quais comportamentos atitudes conhecimentos e competências são necessárias e como isso é feito a partir do perfil do conhecimento né do perfil das pessoas o que atuam na organização eu preciso conhecer os meus recursos humanos e até mesmo se eu conheço o perfil das pessoas que trabalham na organização eu consigo analisar fazer aquele nível de análise anterior

que a análise das competências né Eu conheço o perfil eu conheço as competências daquelas pessoas eu eu tenho capacidade então de decidir por treinamentos que vai desenvolver já competências que existem naquelas pessoas que atuam na organização ou eu identifico que não eu não tenho pessoas com perfil adequado para desenvolver as competências que eu preciso então o que que eu faço eu trago pessoas de fora da organização e aí eu para trazer pessoas de fora da organização o que que o gestor faz ele vai e aciona digamos assim ou o sistema da gestão de pessoas que

ela o agregar pessoas recrutamento seleção para poder então trazer essas competências para dentro da organização e treiná-las é tão bem quem vem de fora da organização precisa ser treinado para aprender como que a organização funciona e se a gente vai ver um pouquinho mais à frente tá bom então vamos aqui para um um quarto nível de análise que análise da estrutura de cargos que a determinar quais habilidades e competências devem ser desenvolvidas e a gente faz determina é o que que precisa ser desenvolvido quando existe essa análise da estrutura de cargos que a examinar os

requisitos bom e as especificações de cada carro da organização e por último a gente tem o nível de análise do treinamento avaliação da eficiência e da eficácia do Programa de Treinamento a partir aí dos objetivos e das metas da organização tá então aqui a gente vai dar uma pausa na nossa aula né a gente termina esse primeiro bloco Fomos até no detalhamento da primeira fase do processo de Treinamento no próximo bloco nós vamos voltar com as demais fases vamos fazer alguns exercícios vamos dar continuidade aí ao nosso estudo de treinamento e desenvolvimento até o próximo

bloco