Digital Workplace e tendências em RH - Estruturas flexíveis de trabalho e Trabalho digital

[Música] tudo bem Estamos aqui para nossa terceira aula o nosso tópico hoje é são sobre nós vamos falar bastante sobre estruturas flexíveis e trabalho digital então para aula de hoje eu deixei um link para vocês para vocês verem no YouTube com calma no horário que vocês quiserem sobre o que que é o futuro do trabalho o que que são esses formatos flexíveis então fala-se muito é eu não diria que é só um vídeo simples é quase um documentário muito preciso do que se vai se ter no futuro com provocações até internacionais então não vou falar

muito mas eu recomendo vocês verem ele a parte ele é em torno de 20 30 minutos eu acho que vocês vão gostar bastante vão ter bastante surpresa do que é previsto mas com dados reais não é só de cristal imaginando o que que vai ser bom para essa aula nós separamos em dois tópicos nós vamos falar um pouquinho da organização do trabalho o papel do conhecimento e por que apareceu essa palavra conhecimento se a gente vai transformar se a gente vai modificar algo não é só eu contrato eu compro eu preciso ter um mínimo de

conhecimento então tem uma abordagem E isso tem a ver com as pessoas né mais uma vez recursos humanos que é o capital intelectual né a capacidade da pessoa reagir a mudanças de aprender coisas novas e poder implementar nos seus ambientes de trabalho no momento que a gente tem gerações distintas tecnologias distintas desafios diferentes do que tinha no passado como a gente viu no covid recentemente Então esse tópico um fala sobre isso tópico dois é que não é só você implementar aqui no Brasil no seu bairro no seu estado para atender o Brasil a gente tá

falando de organizações hoje que de uma forma maior ou menor elas dialogam com o mundo não é porque vai exportar o importar mas pega ideias liga contrata compra mão de obra aí tá tendo toda uma tributação em cima de produtos que estão entrando entravam bem mais fáceis agora vão pagar para entrar no Brasil então são coisas internacionais e até o legal esse caso que eu acabei de citar porque nos contratos que estão sendo feitos hoje dessas empresas começaram a comprar produtos nacionais para comercializar não trazer só da China e gerar emprego lá então acho que

isso também é legal então nós vamos falar sobre o papel da cultura o que que ela impacta na transformação digital e dentro das organizações mesmo empresas na mesma empresa mas que estão em países diferentes é a mesma coisa é diferente a Ford aqui a Ford fechou mas a GM aqui a GM nos Estados Unidos a Toyota que a Toyota na China no Japão a Max no Japão Argentina México empresa totalmente nacional é a mesma coisa nós vamos discutir um pouquinho sobre isso na aula de hoje Então vamos lá primeira coisa é que as pessoas elas

têm elas no domínio do tempo conforme ele vai passando elas vão aprendendo mais e pessoas diferentes têm conhecimentos diferentes nem todo mundo nasceu na mesma maternidade no mesmo horário até irmãos Sia meses ou gêmeos são tem a sua vida própria Depois de alguns anos né então foi feito um estudo pela ordem junto com João Croc um europeu e o nonaka que é uma referência em gestão do conhecimento sobre os níveis de conhecimento dos grupos das pessoas trabalhando juntos então tem categorias tem a mais normal que a gente faz uma reunião cada um tem papel e

responsabilidade sai todo mundo ali com uma tarefinha ou enfim tem um entendimento todo é rotina né mas tem grupos mais elegantes vamos dizer assim ações coletivas discutir problemas achar soluções já é algo um patamar acima de uma reunião de condomínio por exemplo porque às vezes é uma loucura por sinal mas pessoas distintas com conhecimentos distintos e situações complexas trabalham Também com outro nível o nível da sabedoria quer dizer não é só um bando de recém-formado trabalhando em algo tem o seu mérito eles trazem Teorias novas mas sem conhecer o negócio tradicional tem zonas de risco

então trabalhar com gente experiente que às vezes nem domina aquelas tecnologias novas mas conhece o negócio essa sinergia para tomada de decisão é um terceiro nível e o último nível é o da improvisação coletiva é tipo um jogo de basquete da MBA né NBA Desculpa eu não gosto MB Master Business mas do NBA lá nos Estados Unidos então pessoas talentosas cada um na sua posição mas eles não atacam na defesa eles têm jogadas distintas eles improvisam conforme o outro time né então eles reagem com certa improvisação então é um nível muito maior de reagir aos

problemas que estão acontecendo Então esse é o nível assim precisa trabalhar a gente muito tempo juntas trabalhando sobre vários tópicos e com várias experiências para poder reagir de forma elegante em relação a esse terceiro e último nível né bom quando a gente fala do papel do conhecimento eu gosto desse modelo aqui mas eu sou suspeito né que que tem nesse modelo sempre se fala entre pessoas recursos humanos trabalha fala sobre processos administração e engenharia trabalho a sinergia dos dois Engenharia de Produção administração de produção atua mas começou a entrar nos últimos anos algo muito importante

qual seja o papel do conhecimento o prêmio Nacional da qualidade ele leva e se encontra então que as pessoas têm conhecimento e trata com esse conhecimento para atuar sobre os processos seja na rotina seja na melhoria então o conhecimento é um papel e o que o recurso humanos deve se preocupar em criar condições favoráveis de ter um contexto favorável para trabalhar nas melhorias de processos com o uso dos conhecimentos das pessoas Então esse slide ele reflete um pouco isso ele tem uma linha tracejada e cheia porque hora o meio externo concorrente é uma outra empresa

o cliente traz um algo para dentro da empresa e a empresa reage hora a empresa tem algo novo e influencia o ambiente externo o cara desenvolve uma nova tecnologia uma nova vacina ele vai influenciar a sociedade toda então por isso que esse ambiente ele é permeável tanto para entrada de coisas novas como para colocar coisas novas no mercado na sociedade bom nós falamos dos três elementos é que eles estão um pouquinho mais separados então nós temos aí as dimensões de pessoas do trabalho né onde tem objetivos estruturas as estruturas flexíveis funcionam muito bem para alguns

algumas situações as mais rígidas para outras então gestão de projetos reflexível é bom para rotina produzir carro ali na linha de montagem se você mudar toda hora você perde produtividade então tem em relação ao volume e a variedade do que você vai produzir leva se encontra a estrutura mais adequada né então não é só assim Precisa fazer isso precisa fazer isso funcionar bem para aquela realidade para outra talvez não funcione bem comunicação né fluir a informação quanto a decisão errada é feita por base que você faltou comunicação você leu um desenho errado um e-mail foi

interpretado errado eu cheguei no aeroporto de Portugal recentemente e tinha uma experiência muito diferente aí eu cheguei num sábado ia ficar até segunda fui visitar um colega e aí o rapaz dos vistos perguntou Quantos dias você vai ficar aqui falei vou ficar até segunda Quantos dias você vai ficar aqui vou ficar até segunda terceira vez ele falou até meio bravo Quantos dias você vai ficar aqui eu falei dois aí ele passou quer dizer era uma questão de comunicação para ele ele queria o número dois falar que era segunda-feira para ele embaralhou o raciocínio né e

não é piada de português aconteceu comigo aqui não faz um mês e meio bom treinamento também capacitar as pessoas com relação ao que vai ser feito né tecnologias novas entrando novos equipamentos novas formas de trabalho Novos Produtos então não tem como ser absorver isso sem ser educado para tal né algumas coisas da Universidade Pode preparar outras são tão específicas daquela organização que compensa a organização treinar usado aqui nos Estados Unidos o papel do treinamento fica a cargo do Sindicatos no Brasil fica cargo das empresas na Europa é um misto dos dois no sindicato interfere na

Suécia por exemplo interfere nos treinamentos incentivo né que tem a ver com às vezes com reconhecimento mas às vezes com recurso financeiro também um bônus né as características pessoais o cara que trabalha em compras é diferente do cara que trabalha vamos dizer em projeto às vezes mais introspectivo gosta das especificações enfim só como exemplo geral não é uma regra absoluta e relacionamento entre essas pessoas você não compartilha conhecimentos e você não gosta da pessoa que você tá trabalhando né o lado do conhecimento a gente tem aí a socialização é que é a forma de transferir

conhecimento pelo diálogo né Eu gosto de um assunto você também gosta então a gente troca conhecimento explicam os para os outros a explicitação você registra escreve a tua receitinha de bolo para você repetir com aquele forno naquela temperatura eu vou fazer meu bolo com esses ingredientes esse registro é para fazer igual da próxima vez combinação pegar vários textos artigos os alunos fazem isso para fazer o seu TG leem vários para fazer a sua síntese né a internalização que é estudar esses conhecimentos explícitos então isso aí são fatores de conhecimento esse modelo é do nonarca por

sinal o séssimo modelo cessi ele deixou um artigo para vocês que conta sobre isso uma parte empírica também então acho que vai dar um pouco mais de profundidade em relação ao que a gente tá apresentando aqui e os aspectos voltados aí para fábrica né Para os processos a gente tem método de solução de problemas a gente tem introdução instrução de trabalho 5S troca rápida né como elementos aí de controle do processo de melhorias método solução de problema fazer algo diferente né que é o problema indesejável mas o problema é que você tem uma situação diferente

da que você estava prevendo você precisa mudar então é como se fosse um quebra-cabeça prazeroso para algumas vezes outras vezes dá dor de cabeça bom vamos continuar aqui nós temos aqui no próximo na segunda parte da nossa aula uma discussão voltada se o conhecimento ele é importante e as pessoas detenham conhecimento e o recursos humanos está preocupado que esse conhecimento fica à disposição da organização como um todo ela deve prestar atenção em alguns fatores então nós fizemos um estudo comparando fábricas no Brasil e na China e Brasil e Japão a mesma fábrica da Toyota aqui

Tem uma mochila e no Japão e fizemos da Maxion que tem uma fábrica aqui a maior fabricante de rodas do mundo é uma empresa totalmente Nacional então tem uma fábrica aqui e uma fábrica Na China tem outras fábricas mas igualzinho tem essas duas nós fizemos tudo fizemos na General Elétrica também de Taubaté em relação a China Então temos feito alguns estudos aí comparando culturas né E aí a gente sabe que tem alguns fatores que são vamos dizer fatores motivacionais psicológicos então um é o relacionamento você muita gente tem muito prazer A grande maioria em ensinar

para os outros conhecimento é um patrimônio né seu Então na hora que você compartilha e o outro valoriza dá atenção e gosta tem um sentimento é um fator que impacta nas pessoas positivamente influencia a intenção de compartilhar o seu conhecimento se eu explico para as pessoas e elas valoriza o que eu faço não reconhecem debocham faz menos isso diminui a sua vontade de compartilhar sua intenção o hotel reconhecimento ora em recurso financeiro Então você apontando olha toda vez que eu treino 25 pessoas eu ganho x 50 pessoas ganham Y é uma forma de valorizar enfim

é uma forma de incentivar esse compartilhamento mas tem o reconhecimento pessoal dos pares do chefes não precisa ser em dinheiro esse ganho né mas as empresas trabalham nessas duas frentes reconhecimento e recompensa E aí a gente pegou um estudo original de um autor que fez um estudo chinês um protocolo de pesquisa um questionário a gente aplicou esse questionário adaptou para o Brasil e para o Japão ele colocou muito forte os fatores culturais e a gente observou isso nos nossos estudos também então na parte de Cultura basicamente uma cultura do país então na China chama guanti

no Japão o A de Harmonia no Brasil é o jeitinho brasileiro mas a gente às vezes leva por um jeitinho negativo mas tem um jeito da improvisação da de tentar chegar o objetivo por caminhos que são mais rápidos do que a regra Então tem um lado real que não é um lado pejorativo de dar o nó na outra pessoa não é esse isso é estudado na literatura chama o Brasil não é jeitinho brasileiro e a gente percebeu nas características entre os dois os três países várias diferenças Ou seja você foi implementar uma tecnologia aqui no

Brasil vai de um jeito se for na China é de outro jeito no Japão de terceiro jeito então o lado da cultura do eu vou influencia em Recursos Humanos influencia na transformação digital no ambiente de trabalho digital outros dois fatores que a gente tem aqui Um é o Face game o Face save que é tipo assim o brasileiro ele quando tem um problema ele discute dialoga da palpite para o gerente O Operário da palpite para o gerente na China é um ato assim culturalmente que não é aceitável porque se a pessoa ele dá muita sugestão

para o chefe significa que o chefe não é inteligente suficiente para perceber então aí hierarquia o Face a cara da pessoa ela se preserva ela fica mais tímida para fazer as ações da sugestões do Brasil não é mais à vontade no Japão também e o Então e o lado de da sugestões que ganha prestígio Olha esse cara dá bastante sugestão e tá dando melhoria de processo então aí o Face dele de ganhar o Face né E o Face savem luz em fez quer cair a cara no chão quando você fala uma bobagem né então são

fatores que influenciam fatores culturais que variam de país para país para transformação digital E com isso a gente deixa aqui encerra com algumas referências deixando algo para a disposição de vocês algumas em português outras inglês conforme aí a sua habilidade com a língua Mas pode também traduzir no Google Translator que também ganha mas tem uns textos aí sintéticos nós que ajudam bastante também então me despeço de vocês e vai ter surpresa no material de apoio que vocês têm para ler acredito que vocês vão gostar bastante então até a próxima aula e me despeço de vocês

[Música] [Música]