Unknown

o Olá pessoal boa noite boa noite sejam todos bem-vindos aqui na 43ª aula que aberta do nosso canal a quarenta e três semanas realizando aulas gratuitas aqui dentro do YouTube é todo mundo aí já estão conseguindo ver a minha tela deixou atualizar aqui aqui para mim apareceu de um boa noite aí diga onde onde vocês são se já são meus alunos são da área de remuneração não vamos lá bom também comentem aí se é a primeira vez de vocês aqui no nosso canal a Xinguara aula e vamos lá sol bom hoje o nosso assunto é sobre tabela salarial a na aula retrasada eu falei sobre eu não falei sobre as outras partes de cargos e salários que nós temos e hoje eu vou trazer um tema bastante específico tá é que é construção da tabela salarial aí dentro de um projeto de cargos e salários Nós temos muitas empresas que só tem isso ou que nem tem isso né ou seja Às vezes tem apenas um Excel não é uma planilha Excel com nomenclatura do cargo e como que tá o salário atual mas não tem nenhum tipo de política não tem faixas salariais não tenho nada disso é realmente construído ali no na prática né Ou seja eu não tenho um projeto que demonstre o porquê que um cargo tem que receber x o outro y o porquê que dois cargos diárias é totalmente distintas tem que ter salários iguais então isso a gente cheio trabalha na ponderação desses cargos na avaliação desses cargos seja tudo isso tem que fazer sentido quando nós temos aí é profissionais departamento pessoal onde trabalho empresas que não tem nada de cargos e salários precisam entender um pouco como funciona isso porque eu já vi profissionais até de escritórios contábeis quando o empregador liga lá e fala assim olha eu quero dar um aumento para o Fulano A então vamos colocar lá na no no sistema que agora ele vai ser pleno ele vai ser senninger ou ele vai ser o nós teremos os níveis um dois e três então eu são formas que algumas pessoas encontram na os profissionais encontram de tentar justificar E essas diferenças aí de Salários quando não tem um projeto quando não tem uma tabela isso é totalmente equivocado tem que entender realmente porque que nós a empresa precisa ter esses níveis salariais ou não não é bom eu vou compartilhar aqui material com vocês hoje vou compartilhar que me atrás então eu mostrar também para vocês pessoal é um Excel que eu tenho aqui onde eu ensino através dele né os meus alunos Qual é o passo-a-passo da elaboração da Tabela de Salários né e vou mostrar para vocês aí Pontos importantes que a gente tem que observar da construção né de uma tabela salarial bem feita bom primeiro ponto que a gente tem que observar de uma tabela salarial né e é o que eu chamo de passo um a que é o que a avaliação buscarmos a a avaliação dos cargos e essa avaliação dos cargos ela é feita através do que através do sistema de pontos pa sistema de pontos aí por fatores A então independente da metodologia tá independente da metodologia nós temos aí Que fazer avaliação seja avaliar os níveis a dos cargos através de fatores ou seja nós temos aí fatores específicos que nosso construímos independente da metodologia onde mostra para nós tomar certa calibragem ou seja uma ponderação dizendo Olha o que é empresa está exigindo por exemplo de um analista financeiro e em relação ao nível de exigência para o analista de RH segundo avaliação o resultado no projeto tem o mesmo peso tá eu tô falando tô dando exemplo de cargos que são de áreas distintas e que às vezes tem salários na diferentes aí na empresa está quando a gente vai analisar não em relação à as atividades executadas mas em relação aos fatores que são avaliados têm são cargos que tenham peso igual ao próximo E aí com base nisso a faz com que esses cargos tenham que ficar aí dentro do mesmo grupo salarial que a gente chama de Plus salarial tá então essa avaliação ela é feita lá atrás né antes da elaboração da tabela salarial através do sistema de pontos por fatores Então existe né a construção dessa de sistema de pontos onde eu vou colocar os fatores então e como exemplo grau experiência o grau de complexidade do cargo grau de autonomia o grau de relacionamento o grau de nível de gestão de escolaridade entre outros então é isso é criado um sistema de pontos isso é adaptado para o tipo de negócio ali para empresa né para cada empresa e isso faz com que os cargos eles recebam lá uma pontuação ou seja um fator aí é um grau de cada fator tá lá os dois cargos tanto analista de Recursos Humanos quanto analista financeiro precisa ter no mínimo de três a cinco anos de experiência né pensando numa trilha de carreira então eles terão a mesma pontuação oitenta pontos então quando o nosso calibramos isso né colocamos esses dois a na hoje eu vou pegar aqui outro exemplo de carga vou pegar o analista contábil pleno e vou pegar analista de compras pleno Olha lá eles não é foram avaliados com a as mesmas pontuações o pontuações próximas em todos os níveis então é feito que é construída uma avaliação de fatores que a gente vai utilizar para poder entender onde que que grau de fator cada um né Em cada cargo tenho ali exigência é exigido né tem por exigência dentro da própria descrição e eu avalio aqui já essa diferença então por exemplo aqui eu peguei pleno E se eu pegar por exemplo aqui um vão pegar o a diferença do analista e o pleno e o senhor o analista Sênior tá colocando aqui grau e de experiência grau e tá dando 126 pontos né experiências 126 arredondando 127 Então tá falando aqui para ser se tornar senhor dentro da empresa só faz sentido isso não é uma regra absoluta tá gente isso daqui a gente tem que adaptar o cenário de cada empresa Então tá dizendo aqui que tem que ter a partir de cinco anos de experiência então isso faz com que a o a pontuação do Grau né do fator experiência seja de 20 126 127 pontos então para se tornar senhor tem que ter no mínimo cinco anos de experiência é para se tornar senhor tem que ter o grau de complexidade porque já realiza atividades técnicas e estratégicas Então os o caos EA pontuação diferenciando isso faz com que tenha sentido né do que Eu exijo para o Júnior pleno e para o Senhor então se eu pegar por exemplo em grau de escolaridade Olha só o senhor e o pleno a empresa entende né Faz Sentido dentro da empresa que tenha ensino superior esteja começando a cursar uma pós-graduação o eu analista contábil Júnior ele já tem e ter aí pelo menos o ensino superior pode se tornar analista né que é o Junior então isso daqui tem que fazer sentido dentro de cada empresa com base na realidade e do que será e historicamente construído depois então o primeiro ponto da de uma de uma tabela salarial é a gente entender como que os cargos foram avaliados E aí lógico a gente tem que entender esse realmente se existem realmente existe existem diferenças de níveis nos cargos atuais Oi Thaís como quando a empresa coloca um dois ou três né ou três um dois e três ou Júnior pleno e Sênior porque o empresas que querem colocar esse daqui para diferenciar Por exemplo quando tem diferença de tempo por exemplo né é diferença de até 1 empregado mais velho de empresa ou no cargo então eu quero pagar um pouco mais para ele então eu vou lá e coloco como pleno coloco como senhor a tem lá na produção três auxiliares de produção e eu tenho uns que tem uma mais tempo de empresa e leva uma avaliação melhor quero colocar como 2 ou 3 o quanto tenho só os fatores de tempo e de avaliação desempenho Eu Não Preciso aumentar grau aumentar o nível do cargo para um dois e três ou para Júnior pleno e Sênior eu trabalho isso na promoção horizontal que é que eu vou mostrar ali dentro da nossa tabela salarial então o pessoal é como é que fala é nós temos que tomar cuidado né mas temos que tomar cuidado em relação a esses níveis porque se depois a gente chegar lá na tabela salarial e esses níveis aí não fizesse sentido ou seja é só por uma questão mesmo de tempo na empresa avaliação desempenho isso vai ficar confuso e não vai conseguir ser adequado ali dentro da na tabela salarial que a gente ainda vai olhar lá para o céu tá a uma pergunta gosto da Tati Amorim gostaria de saber se você apresenta das tabelas duas tabelas salariais aquela que se originou a partir dos salários da empresa e outra partir do mercado está pagando pesquisa sim eu faço duas no mínimo é na verdade a realidade no mínimo eu faço três eu faço uma com salários atuais que é o que mais a empresa vai tentar adaptar tablet tentar ajustar depois eu faço uma com a média e outra com a mediana tomando cuidado em como comparativo entre média e mediana de mercado da pesquisa com salários atuais que a gente não aplicar criar uma tabela criar uma equação exponencial com algo que não faça sentido real ali dentro da da empresa sentido assim financeiro o gráfico de crescimento de carreira porte entre as empresas pesquisadas então não adianta a gente construir uma nova tabela propor uma nova tabela salarial e eu não tenho aquilo não condiz com a realidade da empresa que eu tô aplicando então mais prudente é fazer o quê e o que eu mais faço nos consultoria foco nos salários atuais mostra os principais gaps né os pontos de atenção em relação a salário versus mercado altero esses pontos na mais urgentes aí dentro da da mostra né seja dentro dados salários atuais e aplico isso no cálculo da exponencial que a gente ainda vai falar tá quem tá ah tá está falando tá embaçada a tela tem uma engrenagem Zinha aí embaixo do a enorme no seu vídeo que você consegue adaptar aí para o tamanho da sua tela tá que você tá assistindo uma configuração Zinha aí tem que colocar mil e acho que tá outra em baixo tá em cima tem que colocar uma qualidade um pouco mais alta tá porque o meu aqui tá full HD Ah tá bom é é e vamos voltar aqui então então pessoal além desse passo né além dessa avaliação Então seja avaliamos o os cargos agora eu vou para o passo 2 que é o que fazer aí a classificação do Oscar a e na ou seja analisar os cargos que devem receber os mesmos salários com base né Com base no grau de ponderação da empresa vai adotar então o que que é isso é só aqui dentro do Excel né aqui dentro da tabela por exemplo se eu colocar aqui avaliação Deixa eu só em descongelar esperar que eu deixa eu tirar essas cores aqui também para não confundir Se eu colocar aqui numa ordem do maior para o menor o que que que que nós conseguimos perceber aqui ó na nos através do sistema de pontos nós conseguimos perceber que o cargo que tem a maior pontuação é o cargo de gerente geral desse exercício daqui é tudo fictício nada disso daqui bar condiz com a realidade tá então nós conseguimos perceber aqui pessoal com o gerente geral teve a maior pontuação se teve a maior pontuação não quer dizer o que que com base nos fatores de avaliação que a empresa adotou o que foi experiência com flexível de complexidade autonomia nível de relacionamento nível de Gestão na e de escolaridade foi O que teve o maior grau na o Mares graus de exigência Então eu tenho aí de gerente geral depois gerente comercial com 750 pontos mas você fala mais o gerentes não deveriam ter a mesma pontuação é isso que o cargos e salários mostra para a gente a realidade ou seja por que que eu tive por exemplo aqui a no gerente-geral eu tive gênero escolaridade e no gerente de RH eu tive S porque foi com base na estrutura da empresa e no grau de escolaridade que ela entende como necessário para o seu negócio que faz sentido Não adianta também o começar a pedir pós-graduação é ensino superior para cargos que primeiro quer saber lá nós não é os casos não quer saber ela não exige o e segundo que não é prática de mercado e empresa não precisa né Então você vai ter o que uma pontuação muito inchada com níveis de pontos na de exigências que não não condiz com a sua realidade de empresa e aí você vai ter salários muito altos para esses cargos e tal a gente tem que tomar muito cuidado nesse grau de pontuação agora esse gerentes aqui ó gerente de RH financeiro gerente industrial na hora que nós no momento da avaliação desses cargos nós vi percebemos o que que eles tiveram o total da mesma ponto de mesma o meu mesmo total de pontos né então isso mostra para gente que faz sentido eles terem os o salário não é então os mesmos salários ou estarem dentro da mesma classe salarial Então vai um ponto de atenção né gente está é ter os mesmos salários quer dizer fazer parte de um mesmo grupo de salário só que na hora que eu entrar na parte da tabela salarial eu vou mostrar para vocês que estar dentro de um grupo salarial eu tenho eu terei aí as faixas salariais então eu posso ter um gerente de RH com o salário de 15 e um gerente Industrial com o salário de 18 Mas aí você fala André mas aí não faz sentido se eles devem estar dentro do mesmo grupo salarial o porquê que eu posso ter dentro desse grupo salarial dentro dessa classe salarial salário de X porque eu tenho as faixas salariais EA promoção e tal que eu ainda vou mostrar para vocês aqui na nossa aula de hoje comenta e aí no chat pessoal se tá ficando Claro se todo mundo tá conseguindo entender Até Aqui tá comentem aí por favor Bom vamos lá vamos continuar aqui então e essa clássica essas classes salariais né pessoal essa essa classificação dos Cargos é é ela é justamente verificar isso né eu tenho que analisar O que quais são né Quais são os cargos que pertencem aos mesmos grupos de salário por mais que estejam de áries totalmente distintas tá E aí nós temos que lembrar o seguinte por exemplo eu nesse exemplo fictício aqui um monte de carga e avaliados com 290 Pons um monte todos esses daqui ó foram avaliados com 290 pontos Então tem que ver se realmente essa avaliação foi feita de forma correta né analisando o cargo por cargo tá é um bom então a gente tem que analisar se foi feito feito de forma correta onde a gente vai analisar ali cargo por cargo e a gente a gente tem que lembrar que eu tenho uma posso ter uma amplitude e que essa amplitude então por exemplo de 290 pontos para a próxima os próximos cargos que foram avaliados com 312. Pode existir uma pequena diferença de pontos que no final das contas matematicamente não faz sentido eu ter salários distintos por conta disso não não faz sentido ter salários distintos por conta disso porque porque a diferença de pontos é muito baixo eu não estou aí e eu não confirmei se a diferença de 290 para 312 pontos se eu vou ter que realmente deixar esses cargos numa classe um grupo salarial né numa classe salarial separada ou se essa diferença de pontos eu vou ter que deixar dentro do mesmo grupo de salário então isso eu vou até uma resposta matemática no momento da pesquisa né No momento do cálculo da própria ponderação do dos pontos então eu tenho aqui aplicar o que tá aqui em amarelinho que eu vou colocar aqui em vermelho eu tenho que aplicar o que nós chamamos de amplitude desejada o que que essa amplitude desejada pessoal é a empresa né a empresa a ver qual é a percentagem de pontuação entre uma uma atualização de uma avaliação e outra para a gente ter aí um o espaçamento entre Olha esses esse cargo foi avaliado com 290 pontos esse cargo foi avaliado com 312 pontos não existe uma diferença matemática de 212 pontos entre um cargo e outro essa diferença de pontos faz sentido eu ter um salário diferente eu ter um grupo salarial diferente então essa amplitude eu sempre utilizo uma Pitu di entre 15 dez e vinte por cento eu faço simulações para ver o que que faz mais sentido para aquela realidade ele da empresa então com base nessa amplitude né e nos cálculos matemáticos foi visto que pegando os cargos a empresa tem hoje que vão de tem cargo aqui que foi avaliado com 109 pontos então é o cargo que teve o menor nível de exigência 109 pontos para o cargo que teve o maior nível de exigência que foi d945. Tá eu a matematicamente nós encontramos aqui ó deixo aumentar essa parte aqui para vocês ele isso só tirar aqui isso então aqui pessoal dá para perceber se aumentar essa esse ladinho aqui que eu quero que vocês vejam lá então matematicamente o que que a gente conseguiu perceber que a empresa ela com base na pontuação de no mínimo 109 pontos né No mínimo 109 pontos e no máximo 954 ela consegue ter cargos né de uma e são mínima de avaliação de 100 então nenhum cargo na empresa terá menos do que 100 tão o menor cargo Menor da avaliação de carga foi sério de 9 perdão e usando a amplitude desejada nós conseguimos encontrar 14 grupos de Salários que vão entre sem pontos até o perdão 1148.

Então Ou seja eu tenho um cargo ali de 290 pontos 290 pontos até 300 e tem o cargo com 312 eu não tenho olha só a classe 7 né com essa ponderação tá dizendo que os cargos que receberam entre 275 pontos a328 pontos eles devem receber os mesmos salários Então aquela diferença de 22 pontos usando uma amplitude de vinte por cento diz que ia aqueles Sabe aqueles cargos devem receber os mesmos salários Ah mas isso não faz sentido pelos cargos que foram avaliados ali então isso não faz sentido bom então ou eu vou revisar minha amplitude volta reduzir a minha amplitude na Então vou colocar lá eu sem trabalho com 15 14 13 por cento que acaba batendo mas eu já tive caso de empresa que eu tive que aplicar 18 20 nunca acima de 20 e conseguir agrupar os salários ali dentro porque se a gente olhar aqui para os os cargos né E lá da empresa a empresa pessoal na lista de cursos do menos produtos Legend mercado e Marte eu avaliei que uma pontuação maior porque a gente exige né ao são cargos mais específicos nós exigimos a situações mais específicas e competências mais específicas são cargos não tão simples da gente encontrar no mercado com base nas características da empresa que nós temos né aqui dentro do nosso negócio é então e não faz sentido ele teria os mesmos salários então nós queremos que esses 22 pontos sejam realmente respeitados e ele que eles estejam dentro de um grupo salarial aí específico dentro de uma classe salarial específica tá então Ou seja a amplitude né amplitude entre os pontos de cada cargo avaliado e deve variar variar entre 10 a 20 porcento tá vendo que fazer sentido para realidade dos Cargos da empresa e depois a gente vai para o passo 3 né o passo 3 é a gente olhar para o mercado então olhar para o mercado e o que seja é a chamada pesquisa salarial quem assistiu a outra aula que eu venho aqui sobre cargos e salários lembra pessoal que pesquisa salarial e não adianta mais já tem bastante tempo né que não adianta mais eu pegar e mandar uma planilhinha convidando empresas para preencher essa coelhinha e fazer a gente coloca lá no meio com atura descrição sumária e pede para preencher então só se você tiver um bom networking eu tenho esse tiver muito assim ainda tem alergia pedreiro nem tem um monte de situações que podem dificultar fazer com que a empresa realmente preencher essas informações e tals Então pessoal é o que que acontece com a pesquisa de salário quando a gente utiliza ferramentas fidedignas a temos dados fidedignos a gente tem que fazer o comparativo com os nossos salários fazer isso comparativo a gente tem nós sempre temos que lembrar daqueles fatores básicos da pesquisa que pó a empresa tipo de negócio Qual é o cargo são cargo muito operacional que pode ir para qualquer empresa quais são as variáveis envolvidas Quais são os benefícios Então são os critérios mais básicos que a gente observa no momento da pesquisa de salário é e o que que essa pesquisa de salário né claro que um outro momento eu posso fazer uma aula ao vivo só falando de pesquisa de salário né porque tem muito tem bastante conteúdo que dá para gente entrar em ela só precisa de falar mas hoje nosso foco é tabela salarial então assim o que que essa pesquisa de mercado e o que que ela reflete né ali dentro da tabela salarial da de uma empresa por exemplo a pesquisa de mercado ela vai demonstrar é três pinces principais Como estão os salários da empresa em relação à média de mercado a mediana de mercado né a diferença da Média da mediana é que a média que ela média aritmética mesmo né soma ao valores e dividir pelo pelo total de cargas pesquisados ou de empresas pesquisadas a e agora a mediana é o que a gente chama de pão central da pesquisa então ele dá um valor para gente onde ele mostra que cinquenta por cento do salário os pesquisados estão acima daquele valor e cinquenta por cento do salário dos pesquisados estão a baixo daquele valor então ela eu queria te chamou de pão Central aí e não ponto médio da mostra né da pesquisa é a tabela salarial lá vai pactar no mundo no momento de debate bota a Tati abordei colocou aqui primeiro a gente vai construir a tabela salarial focando no salários que nós temos e criando esse essa amplitude criando esse ajuste né e depois nós podemos simular a Ju e agora vamos ver com os ajustes da Média da mediana só que e essa simulações com esses ajustes a gente tem que sempre tomar cuidado com algumas situações específicas a gente vai a empresa realmente vai querer que o a simulação de ajuste esteja para todos os cargos e nós temos por exemplo piso sindical em alguns cargos e eu já implantei projeto no Barreiro e de supermercado na época tinha uma 17 lojas 17 18 lotes que muitos cargos eram recebeu o piso do sindicato Então eu tinha que respeitar esse dentro da minha pesquisa salarial dentro do meu projeto vai Como se eu tivesse tido que ir fazer uma tabela salarial específico só para piso sindicais porque a empresa não abriu mal esses cargos sempre vão receber o piso sindical Vamos trabalhar alguma coisa na remuneração variável alguma bonificação algum tipo de prêmio Mas eu sempre pagar o piso Tá então a gente tem que tomar esses cuidados no momento de simular uma tabela salarial onde eu tenho pisos indicar onde a empresa não tá assim de simular uma nova tabela salarial com a Med o mercado para todos os cargos eu tenho que tomar cuidado também nessa simulação em relação ao que a o nosso cargo hoje né o nosso Tiago não o nosso salário hoje ele está vou dar o exemplo ele está é vinte por cento Acima da média e sei lá quinze por cento acima da mediana então nosso cenário é positivo em relação à mostra que nós temos né esses dados da pesquisa Então como que eu vou pegar fazer um contra você contra o ver ele no Excel e vou simular uma tabela salarial com um dado que não está a está baixo do que eu tenho hoje e nem tão larco colocar esse na tabela e folhados nossos lares e fazer uma simulação de impacto isso não faz sentido lá não fará sentido isso vai fazer com que eu tenho Então essa simulações eu tenho que tomar esse cuidado cargo por cargo colocar essas especificações nessas essas situações ali do ladinho na planilha do Excel e olha eu ajustei instalar esses salários aqui esses outros eu não ajustei né então esses daqui eu peguei a média a mediana coloquei ali esses outros eu não fui não quis fazer isso para para fazer uma simulação de como que ficaria Nossa tabela salarial agora A então toma cuidado com isso então olhar para o mercado né então a pesquisa salarial ela é importante no momento da construção da tabela principalmente no momento em que a empresa a pena implantação perdão no momento é que a empresa está fazendo a implantação do projeto né então pesquisa salarial né pesquisar salários as variáveis isso com base em variáveis com base em variáveis eu te deixam se amostra né os dados sib dignos o acidente oh o em e nós temos aí também bom né então nós temos aí também e eu coloquei digitei errado aqui se de Digno tem wi-fi mas por que que eu parei de rezar tela né ai ai e deixa eu ver se eu digitei mais alguma coisa errada aqui avaliar os divisores realmente existem diferença na Tá ok e cuidado e ao né então colocar aqui ó ó o cuidado ao a fazer simulações é de tabela salarial tá bom é com base na média ou mediana de mercado cuidado com esses exemplos que eu passei aqui para você no passe quatro elaboração a estrutura da tabela salarial a primeira coisa montar a tabela com as classes salariais em alocar os seus cargos o colocando os cargos e alocando os cargos com base na avaliação que é o que o sistema b a com cuidado com isso daqui bom então a primeiro ponto é nós vimos lá com a ponderação de vinte por cento que a empresa pode ter 14 classes salariais Com base no sistema de pontos que ela criou certo é isso com base no sistema de pontos e com base também é na na ponderação ali que foi usada como exemplo de vinte por cento então 14 classes salariais então gerente de RH financeiro Industrial que estava com a mesma pontuação né que daí a gente tem que usar o a pontuação média que tá aqui ó tá um ponto mínimo para o cargo estar naquela classe ponto marmed. Máximo Então eu tenho aqui a pontuação média Então olha só como que funciona esse daqui ó aí eu tenho cargo de gerente de RH financeiro industrial na tabela sistema de ponto eles estão 631 pontos só que na hora de organizar esse classes salariais em grupos ele vai tá aqui ó encargos que receberam um ponto centro 563 pontos até a 172 pontos tá vendo Então eles vão tá aqui ó dentro desse dessa classe salarial 11 aqui então por terem é 500 e por terem lá 631 pó só que pela ponderação a pontuação média aqui ó 615 tão classe 11 os três cargos aqui 615 então eu vou colocar aqui as classes salariais que o [Música] que os cálculos que eu tenho que fazer na avaliação né da classificação dos cargos me mostrou que eu tenho que ter 14 classes salariais e eu tenho que ter esses pontos médios aqui tá bom Agora eu tenho que ver então né então é esses cargos né Então faz alocando os cargos mas na avaliação é utilizado é o ponto médio e não a pontuação real de cada cargo ou seja deve ser utilizado o cálculo de ponderação das classes e salariais e depois Qual é o outro ponto chave que nós temos né aqui na consola tabela salarial os estepes os steps são que são as faixas salariais que eu posso ter Eu gosto de trabalhar com 7 steps já construir a tabela com 9 mais para ver qual projeto a realidade da empresa Tá mas é prefiro trabalhar aí com step com até sete faixas e porque pessoal é toda a tabela salarial né ela tem que ter as suas faixas salariais para que eu possa ter as promoções horizontais o que que é promover de forma horizontal é quando o empregado continua no mesmo cargo com mesmo nível só que ele é recebe o o salário ou seja ele muda de faixa salarial sem a necessidade de colocar o sair de Júnior e para pleno sair de pleno e para ser sem essa necessidade então ele muda de faixa salarial sem ter a promoção do seu efetivo Carmo e isso gente nós temos legislação artigo 461 da CLT onde as políticas eu posso principalmente colocar merecimento e antiguidade aqui dentro da tabela salarial tá então isso faz como que nós faz com que o empregado ele mude de faz se eu não tiver esses step se eu não tiver essas faixas salariais nesse caso como que eu vou aumentar salário com base nas políticas de merecimento de atividade que estão lá no artigo é uma CLT não tem como eu fazer tá então eu prefiro 7 faixas porque eu tenho no mínimo sete anos né para fazer aí mudanças de faixas salariais sem precisar promover agora se eu tiver um cenário um dos empregados ficam muito no cargo fica um pouco eu posso ajustar o algumas outras faixas com até 5 ou até 9 10 no máximo para que eu possa ter mais amplitude não quer dizer também que só tem o emprego se eu tiver um empregado com 20 anos de empresa que eu vou precisar ter 20 faixas salariais não tem nada a ver com isso tem a ver com o crescimento salarial no mesmo cargo no mesmo nível né então vou aumentando o salário cargo no mesmo nível até ter um tempo de política para que eu possa promover esse empregado Então é isso que eu preciso bom então essas faixas salariais elas são utilizadas justamente para eles ok bom então eu tenho que analisar a quantidade de specs opção faixas salariais e será quem é G1 E aí E ai próximo ponto para gente construir a tabela salarial eu vou pegar e vou construir o gráfico da exponencial porque exponencial porque o expoente matemática aqui é a pontuação que cada cargo recebeu então se eu colocar aqui por exemplo cargo e eu criar aqui por exemplo filtro e filtro aqui o frio track do maior para o menor seu filho Tracker o maior carga que recebeu o carro que recebeu a maior pontuação né através dos fatores foi o cargo de gerente geral 934 pontos Quais são os qual é o salário atual r$ 8000 o outra recebeu uma pontuação menor de exigência e tem um salário maior tá vendo Então isso daqui ele vai mostrando para gente né O que é que esse daqui é tudo fictícia tá gente daqui não faz sentido tá deve ter bagunçado aqui mas os salários daqueles não estão de acordo com a pontuação não se daqui não levem em consideração porque ele deve ter bagunçado Em algum momento que eu dei um control c control V mas daqui são todos os dados fictícias tá bom e o que que você tem que fazer você vai pegar então as nomenclaturas os pontos da avaliação tá que foram analisados aqui ó tá um analista contábil Sênior 445 pontos o analista de custos 312 pontos e aí você vir aqui para vir aqui vou aí vai colocar essa pontuação na frente de cada um aqui e vai pegar aqui os salários atuais depois você pode pegar média de mercado a mediana e fazer os galos o gráfico né o gráfico da exponencial então elaborar o gráfico da e são exponencial esse gráfico ele tem que mostrar para vocês uma o principal cálculo o da correlação linear o principal cálculo é esse é esse é o quadrado aqui ó o que quer dizer se a real quadrado quer dizer o que a correlação linear quanto mais próxima de um quer dizer que a pontuação exigida que vai de 0 até mil no eixo X do gráfico ela cresce na mesma proporção dos salários Então é isso que não acontece dentro das empresas não é o salários eles acabam não crescendo no mesmo nível real de exigência porque não tem uma avaliação não existe um sistema de avaliação real aí dentro das empresas então a é tão linear tendo como resultado 0. 78 ela demonstra que está ruim tá longe de um então ou seja avaliação que a empresa fez um sistema de um sistema de ponto e mostrou é a os fatores e os graus né os níveis de exigência para cada fator versus salários que a empresa tem hoje está longe de não está próxima de um então isso faz com que a empresa ela pode ter aí alguns problemas é ou seja ela tem um problema de avaliação na reta ela foi aumentando os salários ela foi colocando valores de instalar sem ter feito uma avaliação antes porque realmente ela não tinha dados nela não tinha informações lá ter feito a real aí avaliação então quando a gente ajusta quando a gente pega essa essa equação aqui ó o ajusta né os pontos que nós queriamos agora com salários que a empresa deveria pagar a correlação linear ela chegue em um Se ela chegar em um quer dizer que tá perfeito a pontuação do cargo vai aumentando e os salários vão aumentando na mesma proporção Então essa correlação linear é muito importante para a gente para que através do próprio Excel ele vai deixar aqui no expoente o x esse x eu vou trocá-lo pela pontuação então quando eu troco x pela pontuação né de cada.

Médio da tabela ele vai dizer os novos salários que a gente vai adotar então o gráfico da exponencial correlação linear e a equação com o expoente x que eu vou trocar pelos com Oi e aí se salários através dessa equação eu vou colocar eles aqui no ponto médio da tabela salarial porque o ponto médio porque é o seguinte eu tenho aqui por exemplo a um analista vou pegar aqui ó eu tenho mecânico industrial que ele já tá por exemplo aqui na classe 6 eu vou chutar um valor de salário ele tá com 3.