Gestão Recursos Humanos Aula 01 Avaliação Desempenho

olá hoje vamos dar início à disciplina de avaliação de desempenho e para tanto para nós começarmos bem nós vamos trabalhar um tema muito importante dentro dessa disciplina e se chama em que consiste em avaliar que nós possamos dar maior subsídio pra vocês principalmente no que tange à avaliação de desempenho é muito importante dizer que a oração desempenho ela está inserida como um dos sub sistemas de recursos humanos mas aí vem a pergunta você sabe o que é recursos humanos administração de recursos humanos ou gestão de pessoas administração de recursos humanos ou gestão de pessoas é

a área que cuida dos processos de planejamento organização e liderança e controle de recursos sobretudo os humanos para o alcance dos objetivos organizacionais e pessoais você pode ver no conceito apresentado que a administração de recursos humanos gestão de pessoas é um processo compreende um processo de planejamento liderança organização e controle de recursos sobretudo os humanos que visam possibilitar que não só a organização bem como o seu profissional alcançar seus objetivos traçados tanto em nível individual quanto em nível coletivo então agora você já sabe o que significa administração de recursos humanos ou gestão de pessoas um

dos grandes papéis da gestão de recursos humanos ou da administração de recursos humanos é o seguinte é desenvolver políticas visando maximizar o desempenho do profissional essa maximização do desempenho profissional é muito importante tendo em vista hoje que o desempenho nas organizações é de fato a mais importante medida mais importante atividade a ser controlada dentro das empresas hoje você vale o que você desempenha se você não desempenha bem você corre sérios riscos de não ter digamos continuidade no seu dia a dia se você desempenha bem meus parabéns então há o objetivo da gestão os administração de

recursos humanos é justamente esse possibilitar criar políticas e procedimentos que maximizem o desempenho de forma sustentável porque essa questão da sustentabilidade ela tem que ter ela tem que estar adequada àquilo que a organização de fato pode proporcionar não adianta nada nós pensarmos em algo dentro de uma organização que ela não porque não possa ser aplicado na prática teoricamente tudo é possível na prática no entanto então essa questão da maximização do desempenho sustentável envolve exatamente esses conselhos o entendimento dessa explicação mas é algo que possa ser multiplicado futuramente mas que não comprometa em nenhum momento os

recursos da empresa a questão do próprio profissional e de certa forma com a questão da gestão propriamente dita a maximização do desempenho ela vai possibilitar com que tanto organização bem como profissional atingiam o que a gente chama do conceito da melhoria contínua o que a melhoria contínua percebo hoje dentro do seu contexto de trabalho dentro da sua realidade trabalho você executa bem suas funções você desenvolve bem aquilo que você tem pra fazer seu desempenho hoje é perfeito provavelmente a resposta é não porque porque sempre existe algo que nós podemos melhorar nosso desempenho sempre existe alguma

coisa que a gente está fazendo no dia a dia que a gente possa melhorar quando se fala de melhoria contínua das organizações nós estamos buscando até mesmo os conceitos de qualidade a qualidade na prestação de serviços a qualidade da realização de um produto qualidade no desempenho ou seja tudo pode melhorar e quando se fala tudo pode melhorar nós vamos pegar duas esferas de análises bem distintas tanto os profissionais bem como a empresa propriamente dito e aí é que entra a questão da avaliação de desempenho a avaliação de desempenho a possibilita exatamente isso porque quando você

desenvolve políticas procedimentos visando melhorar o desempenho de cada profissional toda a área de gestão toda a parte de gestão implica em que você tem que realizar ações de controle não adianta nada nós planejamos algo organizarmos algo se nós não controlamos essas coisas e quando se fala de controle se fala de avaliação e aí é que entra a avaliação de desempenho para contextualizarmos melhor tudo que foi falado até o presente momento sobre a extração de recursos humanos avaliação de desempenho questões relacionadas à melhoria contínua principalmente da empresa do funcionário vamos assistir agora um pequeno trecho de

um filme chamado dia de fúria e lá você poderá perceber melhor o que é a questão da avaliação de desempenho ae é o que essa guerra martins rômulo fróes estava sabendo que está olhando é de nina uma prótese foi quem nada nessa minha chá vector acima dela explica dias essa ai alex rodriguez está absorvendo placas não estava sob placas de chila tome estava em seu próprio nome foi utilizado em war estou como boston chicago por exemplo observa o rap e samba-rock o avançado entrou nos trending objectivo é um cara é em mim na minha força

de butila o stop servem pra fazer bill rigby praxe no futebol isso ai é o volante mineiro e jonas de várias exibições você viu no trecho do filme que o michael douglas o ator que chega na lanchonete pedindo um café da manhã ele é atendido por uma funcionária que está cumprindo o seu papel o papel de atendente para tanto ela e lhe pede um café da manhã ela diz que não não dá para ofertar o café da manhã naquele momento tendo em vista que o horário de se receber esse café já estava esgotado estava terminado

um ponto interessante é que num primeiro momento a gente pode perceber que pela negativa pela recusa da oferta do café da manhã já houve uma primeira ação de controle por parte daquela pessoa que está pedindo café no caso michael douglas tanto que uma vez insatisfeito ele resolve chamar seu gerente um ponto interessante é que o gerente nós no intuito de manter a política de gestão da empresa ele comenta que não não dá para servir o café da manhã tendo em vista que o horário já estava encerrado a partir daí naquele horário era se pedir o

almoço e quando o michael douglas diz olha o cliente tem sempre razão e o gerente inclusive manifesta que não não é bem assim naquela empresa não se adota tal política houve novamente uma ação de avaliação principalmente da questão do desempenho daquele profissional que estava prestando serviço para com o cliente um ponto interessante destacar é que obviamente nós estamos analisando isso dentro de uma de um contexto muito amplo é óbvio que houver um erro de ambas as partes principalmente na do cliente que leva uma metralhadora para resolver seus problemas não é assim que se resolve os

problemas de desempenho mas o ponto interessante que deve ser destacado é que em função de uma avaliação negativa de desempenho há uma possibilidade muito grande de os clientes de certa forma manifestar em todas suas insatisfações isso é algo muito complicado tendo em vista que a relação empresa cliente hoje ela é muito mas muito limítrofe porque basta um passo em falso basta uma ação que não atenda às necessidades dos clientes provavelmente a avaliação será negativa sim você percebeu então que o exemplo citado ele fala de uma avaliação do cliente para com funcionário mas esse mesmo tipo

de avaliação ele também ocorre nas organizações ou seja a avaliação não pode ser feita dentro do ambiente empresarial e é justamente por isso que nós vamos ver agora um trecho de um filme chamado como enlouquecer seu chefe que mostra exatamente a questão de como essa avaliação é feita e no caso do filme mostra a avaliação de um gerente em relação a dois funcionários são terceirizados dentro do seu dia a dia de trabalho vamos ver então pra que a gente possa dar continuidade vocês possam entender melhor o contexto do tema em que consiste em avaliar mas

não uma mas os animais não é só futebol o time e sei do rio por favor da obra onde o nice to eye e limpos kills a índia tem um efeito visual externa os nomes e obrigou o terceiro pior michael bom caiu neve o young lanche do pop senha não existe com direito a fiança seria a voz music deu a michael um pouco de fé e formar uma linha nova enquete libera do município embora melo o segundo ataque mais cruel e é isso que eu quero terminar e há também o tinha feito na festa o

gol animou o time carioca vai ficar no prejuízo maior índice em maio você pode perceber um exemplo a empresa através dos seus dois supervisores ela fez um processo de avaliação de desempenho muito simplório evidente mas fez ou seja enfatizou se à necessidade de avaliar porque a necessidade de avaliar é muito importante quando se faz uma avaliação de desempenho para que se possa fazer um comparativo entre aquilo que o cargo exige que a pessoa presente em seu desempenho em relação aquilo que a pessoa de certa maneira apresenta no seu dia a dia de trabalho é nisso

que consiste na avaliação de desempenho e você pode perceber um exemplo que dois funcionários foram entrevistados 1 que foi comentando a respeito da sua atuação da sua importância do seu trabalho em relação à questão da engenharia e principalmente na relação com o cliente e pode perceber inclusive no filme que a maneira como está sendo feita a entrevista deixou o funcionário avaliado de uma forma muito desconfortável até mesmo ele inclusive teve seu rompante de fúria porque as pessoas não estavam conseguindo se comunicar bem com ele e no segundo momento até em função de uma coincidência o

estilo da entrevista mudou radicalmente até um primeiro momento para deixar o funcionário um pouco mais confortável o que se percebeu é que os avaliadores trabalharam estratégias para que pudesse de repente fazer com que houvesse uma aproximação maior inclusive no próprio exemplo tendo em vista essa percepção o funcionário que esclarecer mais simpático e prejudicou todo o processo o ponto-chave mais uma vez é porque qual é o propósito qual é a necessidade de se fazer a avaliação a necessidade em suma é pra isso pra verificar se aquilo que foi planejado está sendo alcançado tanto em níveis quantitativo

bem como qualitativo é importante nós enfatizamos essa questão quantitativa ou seja o alcance das metas mas qualitativo como essas metas foram alcançadas o desempenho uma vez analisado dessas duas formas quanti quali a empresa eo próprio funcionário vão realmente conseguir trabalhar com o cenário muito mais completo e consequentemente poderão fazer acertos futuros pra corrigir erros ou então mesmo redefinir metas bom tendo em vista tudo isso é importante então nos situarmos você aluno um conceito de avaliação de desempenho antes porém nós temos que estratificar a palavra avaliação de desempenho então é importante que nós entendamos o que

significa desempenho desempenho é o ato ou efeito de com cristo ou executar determinada missão ou meta pode ver no concelho que desempenham um ato ou efeito de cumprir determinada tarefa só que para que se possa cumprir determinada tarefa nós temos que trabalhar esse sobre dois aspectos distintos um é do querer fazer ou seja a pessoa querer trabalhar querer ter um desempenho considerado aceitável isso é algo que depende exclusivamente da questão motivacional ou seja se ela se sente estimulada ela se sente valorizada recompensada para trabalhar de forma a alcançar aqui tem sido planejado pra ela então

primeira questão querer fazer por outro lado não adianta nós apenas queremos fazer alguma coisa se nós não temos a competência para isso se nós não soubermos fazer isso é muito complicado dia do dia de hoje pelo seguinte muitas vezes as pessoas querem fazer mas não sabem fazer porque eu saber fazer depende pelo menos de quatro fatores distintos que é inclusive que nós vamos apontar aqui depende de uma questão atitudinal ou seja a pessoa terá à disposição para fazer o seu trabalho do dia a dia realmente ela querer fazer isso na prática depende da sua experiência

sua experiência profissional a gente sempre diz o seguinte não não é pelo fato de uma pessoa não ter tido nenhuma experiência profissional que ela não vai conseguir realizar alguma coisa ou até quem sabe não ter um desempenho considerado aceitável parte da empresa mas de fato quanto mais experiência profissional nós tivermos mais fácil se torna o trabalho e conseqüentemente maior é a questão do desempenho probabilidade é muito grande ter um desempenho acima do esperado então a experiência é importante por esse aspecto é uma questão relacionada ao conhecimento conhecimento é aquilo que a gente sabe nós podemos

trabalhar o que chama de conhecimento empírico que é aprendido na prática do dia a dia derivado da experiência mas também não podemos deixar de comentar o conhecimento teórico que é exatamente algo que é fruto disso que nós estamos fazendo aqui a gente parte da premissa que com as aulas e você estudando o material você vai adquirir conhecimentos teóricos que podem ser importantes para o seu dia a dia e quem sabe maximizar seu desempenho uma vez que você tem conhecimento você pode trabalhar e se saber fazer que você coloque em prática e você saberá fazer e

conseqüentemente o trabalho tende a ficar mais fácil e por fim a questão de habilidade habilidade nada mais é do que você sabe fazer você botar em prática não percebam que de um lado o aspecto motivacional do outro saber fazer que tem a ver com a prática cotidiana com isso sim o desempenho tende a ser apresentado dentro do contexto organizacional então uma vez que a gente já sabe o que é o desempenho e principalmente no que consiste é todos os fatores que estão relacionados ao tema agora sim nós podemos falar do conceito de avaliação de desempenho

a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha nas metas e resultados a serem alcançados que do seu potencial de desenvolvimento você pode perceber no conceito de alberto campeonato que ele fala que há vários anos em de uma apreciação sistemática que essa apreciação sistemática essa apreciação significa você verificar você analisar sistematicamente quer dizer que tem a ver com o sistema é processual a avaliação de desempenho não é simplesmente chegar olhar no dia a dia se quer fazer alguma anotação não há avaliação de desempenho sim

é algo que tem que ser planejado tem que ser realizado com várias partes coletivas tendo em vista que quando se fala de um sistema tem início meio e fim porque é um processo então esse sistema envolve várias pessoas ou várias partes que atuando em função de um único propósito que é o de avaliar e fazer a comparação se consegue verificar no caso aqui em específico a questão do desempenho na avaliação do desempenho é uma verificação baseada em uma comparação na qual se tem como ponto de partida as atividades desempenhadas de cada pessoa que os resultados

a serem alcançados o conceito que renato ainda fala sobre a necessidade se atingir metas e objetivos traçados pela organização toda a questão da avaliação de desempenho ela gira em torno disso de metas e objetivos traçados pela organização para o funcionário ou seja então o meu ponto de partida isso meta que tem a ver com o aspecto quantitativo o objetivo tem a ver com o aspecto quantitativo mas sobretudo também ele resgata a questão do desenvolvimento para tanto ou seja na questão qualitativa do processo fala do desenvolvimento profissional a avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que

permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo em período que a área específicos você pode perceber no conceito jean pierre mas que ele fala que agora são desempenho instrumento gerencial quer dizer uma vez que uma gerência ou você enquanto gestor aplica isso no seu dia a dia você tem subsídios para uma tomada de decisão mais concreta mais real mais adequada infelizmente hoje considerando o contexto corporativo a grande maioria das empresas sequer sabe o que é a avaliação de desempenho sequer tem um instrumento de avaliação de desempenho realizado elaborado e

planejado isso faz com que essas avaliações elas sejam feitas de uma maneira muito subjetiva muito é é errônea serradas melhor dizendo e de certa maneira chega um determinado momento em que não só a empresa bem como profissional não sabe onde pode melhorar um outro conceito que está relacionado ao consultar a o que foi levantado por marras fala sobre a questão do tempo do prazo específico nós veremos que quando se fala de amor e seu desempenho é muito importante nós delimitarmos um prazo tendo em vista que as pessoas elas precisam disso também elas precisam receber um

feedback um retorno de como está sendo o desempenho delas até para que possam fazer as correções caso a organização permita que isso possa acontecer bem como também possam trabalhar rações de desenvolvimento visando sanar aquele problema então o bacana de se considerar esses dois conceitos e noberto campeonato e jean pierre mas é que a síntese de avaliação e desempenho reflete exatamente isso um instrumento de avaliação gerencial sistemático ou seja planejado que possibilita que não só a empresa bem como o funcionário tenham condições plenas de saber onde melhorar no que melhorar e quando melhorar ou seja resgatando

tudo foi comentado até o presente momento estamos falando da melhoria contínua e da maximização do desempenho o profissional que é o interesse de ambas as partes funcionário empresa é importante lembrar também que nesses dois conceitos apresentados uma coisa que está implícito essa questão é o que a região do cargo agora são desempenho tem como ponto de partida também o cargo que a pessoa está ocupando independente disso nós temos que falar que quando foi a avaliação de desempenho é mensuração mensurar porém se vocês hoje forem pesquisar nas referências bibliográficas existentes sobre o tema avaliação de desempenho

vocês perceberam que existem várias nomenclaturas diferenciadas tanto que uma das coisas que a gente pode perceber com maior rotina com maior freqüência é que a avaliação de desempenho ela tem basicamente digamos três outros nomes bem freqüentes um chamado de avaliação de méritos ou seja a avaliação daquilo que a pessoa fez o mérito do que ela fez tudo inclusive parte da premissa que quando uma pessoa tem o seu mérito ela está digamos agregando valor e consequentemente o seu desempenho agrega valor para a empresa o outro um pouco mais simplório o conceito é uma avaliação de pessoal

uma vez nós estamos falando de pessoas não podemos esquecer disso quer a avaliação de pessoas o desempenho ele é correlato essa questão até porque as pessoas têm os seus desempenhos em outro termo que inclusive está sendo muito utilizado atualmente é chamado relatório de progresso quer dizer o que esse relatório de progresso o primeiro relatório que fazer uma descrição de tudo aquilo que foi desenvolvido por alguém e de progresso ou seja de algo que está sendo desenvolvido para a frente porque se fosse envolvido para trás seria relatório de regresso e nenhuma empresa quer ter funcionários que

regridam muito pelo contrário a empresa quer ter funcionários que progridam então a questão do relatório de progresso é digamos um dos sinônimos de avaliação de desempenho que nós temos visto com muita freqüência nos dias de hoje e que independente de qual tecnologia você resolveu utilizar o que importa é que o processo de avaliação de desempenho seja realizado e principalmente que tudo isso esteja focado em um único ponto que é o da mensura como havia falado a mensuração então na parte como elemento central da avaliação de desempenho mas o que a mensuração mensuração nada mais é

do que medir você medir alguma coisa você comparar alguma coisa com aquilo que você almeja e na área de recursos humanos sobretudo na questão da avaliação de desempenho mas podem podemos trabalhar a mensuração de vários aspectos por exemplo nós podemos mensurar o que a gente chama de carga de trabalho que a carga de trabalho caso agora é uma razão entre a quantidade de trabalho a ser realizado por alguém pelo tempo que essa pessoa tem para realizar essa atividade vamos dar um exemplo nós podemos em função do conceito de carga de trabalho ter dois exemplos distintos

nós podemos ter o que chama de sobrecarga e o que chama de subir carga de trabalho posso estar enganado mas a grande maioria dos alunos é a grande maioria dos profissionais hoje estão sobrecarregados de trabalho ou seja tem muito trabalho pra pouco tempo e dificilmente nós encontraremos pessoas que estejam sub carregadas de trabalho ou seja muito tempo e pouco trabalho para fazer então a mensuração é interessante por isso porque um dos grandes problemas de gestão hoje principalmente no que tange à questão do desempenho humano é que às vezes as pessoas estando sobrecarregados elas não necessariamente

vão conseguir desenvolver de forma qualitativa de forma contém um esmero a mais às suas atividades e isso pode prejudicar inclusive a sua avaliação só poderá analisar mas também a questão de quantidade e qualidade principalmente dentro do conceito de carga de trabalho há uma relação muito próxima disso e quando você enquanto gestor for trabalhar a questão da avaliação de desempenho não pode se esquecer disso a sobrecarga de trabalho ela prejudica muito a realização de forma adequada ou pelo menos de acordo com aquilo em que a empresa determina como aceitável a realização desta actividade desse conjunto de

atividades a carga de trabalho é importante por isso ela te dará subsídios para o entendimento apesar de que haja um entendimento sobre isso é muitas vezes os gestores não estão muito preocupados com essa questão vista também porque há uma cobrança muito forte até em função daquilo que o mercado determina daquilo que a concorrência também está trabalhando contra pra enfim tá é digamos resgatar ou tirar seus clientes seus fornecedores seus produtos isso tudo é muito complicado agora quando se fala de mensuração a mensuração do desempenho humano é algo muito delicado se fazer principalmente quando nós trabalhamos

dentro de conceitos de eficiência e eficácia que inclusive vão ser discutidos ainda nesta aula então vamos exemplificar o conceito de carga de trabalho vamos ver a situação a seguir e aí nós podemos trabalhar melhor isso uma vez que você vai ter a imagem e você vai entender o que eu estou tentando ele fala você acabou de ver agora um exemplo da sobrecarga de trabalho sempre familiar pra você provavelmente sim agora vamos ver um outro exemplo da sub carga de trabalho você acabou de ver agora o exemplo da sub carga de trabalho e anteriormente você viu

da sobrecarga de trabalho analisando os dois bom desempenho nós podemos concluir que essas pessoas estão tendo no seu dia a dia será que independente da sobrecarga da sub carga elas estão conseguindo ter um desempenho considerado aceitável será que elas estão conseguindo considerando o aspecto da mensuração será que elas terão na frente melhor dizendo uma avaliação positiva daquilo que elas estão fazendo mas não podemos esquecer que avaliar e mensurar e mensurar tem a ver com a medida só que essas medidas devem estar baseadas em padrões objetivos tendo em vista que a partir do momento em que

todos esses padrões são definidos e principalmente comunicados para todas as pessoas que vão ser avaliadas torna se mais fácil fazer a ação de mensuração infelizmente o que a gente vê no dia a dia empresarial é que os padrões são definidos de formas subjetivas e aí a partir do momento em que além da definição da subjetividade não são comunicados para os funcionários ao final do processo quando são avaliados os funcionários até se sentem um pouco que constrangidas primeiro porque não sabiam que estavam sendo avaliados segundo porque não sabiam em que estavam sendo avaliados e conseqüentemente o

resultado não é nada bom vale destacar que quando nós falamos de procedimentos objetivos nós temos que pensar em outros pontos que gostaria de compartilhar com vocês e isso tem a ver com o entendimento do conceito de eficiência e do conceito de eficácia que inclusive nós veremos agora o que se entende por eficiência eficiência você fazer algo bem feito tem a ver com o processo de trabalho a gente parte da premissa que as pessoas elas devem ser eficientes o tempo inteiro no seu trabalho é fazer bem feito o tempo inteiro fazer o processo conforme manda o

ritual designado desenvolvido pela empresa nós podemos encontrar mediante a interpretação do conceito de eficiência o conceito da ineficiência o que significa nada mais nada menos que a pessoa fez mal feito o seu trabalho e destaca se mal com ele mal ele a l mal feito o seu trabalho tem a ver com o processo e eficácia bom eficácia tem a ver com o resultado você alcançar um bom resultado parte da premissa que as organizações querem pessoas eficazes ou seja que sempre alcancem bons resultados tendo em vista que ninguém gosta de perder é evidente só que através

da interpretação do conceito de eficácia nós podemos encontrar com algo totalmente contrário que a ineficácia a ineficácia significa que a pessoa pode alcançar um mau resultado e esse mau resultado e com um mba ou então há uma diferença substancial entre eficiência e eficácia agora será que existe a possibilidade ou a hipótese de uma pessoa ser cliente mais eficaz será que é possível uma pessoa ser eficiente mas ineficaz quando se fala de avaliação de desempenho nós consideramos o aspecto quantitativo e qualitativo e analisarmos sob a ótica da eficiência e da eficácia nós poderemos ver que sim

é possível sim uma pessoa ser ineficiente mais eficaz bem como eficiente e ineficaz e é isso que nós veremos inclusive nós nos exemplos a seguir uma situação possível de acontecer em um treinamento de funcionários é a falha na comunicação o funcionário pode não ter entendido a explicação corretamente e ao fazer o atendimento ao cliente faz tudo ao contrário do que foi recomendado mesmo assim ele consegue efetuar a venda só acabou de ver o exemplo da ineficiência porém da eficácia mesmo que ele não quisesse ser ele acabou sendo eficaz percebam que o treinamento foi dada as

instruções foram dadas o gestor disse um funcionário como ele gostaria que o funcionário atender se eu trabalhasse bem a sua função e mesmo com esse treinamento houve uma interpretação diferenciada a pessoa fez totalmente foram totalmente contrária aquilo que tinha sido preconizado para fazer ou seja nesse sentido ela foi ineficiente porém em função aí tá da obra do acaso houve o digamos a consolidação de uma venda então nesse caso houve digamos um resultado positivo isso significa eficácia porém como havia comentado é possível a pessoa ser eficiente mas ineficaz sim realmente é possível sim e isso nós

veremos inclusive no próximo exemplo isso acontecer exatamente o contrário por exemplo em um treinamento não houve falhas na comunicação o funcionário entendeu corretamente as instruções ea seguir o passo a passo ao atender um cliente mas o resultado não foi o esperado pois a venda não foi efetivada o que aconteceu aqui que pediu o sucesso da venda ganha se pode perceber nesse exemplo agora foi que a pessoa fez exatamente aquilo que o gestor o que a empresa disseram que era para ser feito porém inevitavelmente ou infelizmente a venda não foi concretizada eo resultado não foi positivo

por isso que é importante nos destacarmos a necessidade de se avaliar aspectos quantitativos e qualitativos porque se nós pensarmos apenas no apenas um lado quantitativo do processo o gestor ele certa maneira não vai ter instrumentos digamos formais e completos o suficiente para verificar o como isso foi feito e quando se fala de avaliação de desempenho a palavra como ela deve ser ressaltada com muita muita veemência pelo seguinte muitas vezes os fins não justificam os meios ou será que os fins justificam os meios quando se fala na questão desempenho não podemos deixar de correlacionar a ética

tendo em vista que realmente se nós pensarmos no dia a dia os fins não justificam os meios ou seja para alcançar o resultado positivo não significa que eu tenho que trabalhar aspectos que não estejam em consonância com aquilo que a organização quer e é por isso que eu salientou a importância do em que consiste a avaliação avaliação ela consiste num entendimento disso aspectos quantitativos qualitativos da eficiência e eficácia por outro lado cabe destacar também que quando se analisa esse exemplo esse último exemplo a partir do momento em que a pessoa fez o que tinha pra

fazer e não alcançou infelizmente a com os resultados positivos muito daquilo do desempenho não necessariamente reflete o domínio da pessoa sobre a situação ela pode querer fazer como nós vimos que tem a ver com a questão da motivação e ela pode ter a questões de saber fazer porém existem situações em que não depende somente dela depende de alguém de fora no caso do exemplo um cliente o cliente quer comprar ou não ele tem o livre arbítrio por isso é importante o gestor analisar qualitativamente esse processo porque muitas vezes pelo fato de não ter alcançado a

meta não significa que ele não cumpriu religiosamente aquilo que foi preconizado e da maneira que ele agregou mais valor tornar o atendimento mais humano inclusive nós fizemos um resgate daquilo que nós vimos até agora a pouco será que o gerente da lanchonete quando michael douglas pediu o café da manhã se tivesse trabalhado de uma forma mais humana será que de repente ele não teria evitado aquela situação é nisso que consiste a avaliação de desempenho quando se fala de avaliação de desempenho existem circunstâncias que dependem diretamente do profissional sendo que em outras isso não acontece os

gestores querem eficiência e eficácia sempre em suma os gestores querem funcionários que tenham um desempenho positivo sempre só que pra que eles possam se monitorar a tal fato que ter um desempenho positivo sempre é muito importante então se trabalhar um instrumento de avaliação de desempenho um processo de avaliação de desempenho que seja comunicado a um funcionário para que ele possa verificar no que ele está errando no que está acertando e assim consequentemente realizar ações de melhoria independente do nível de desempenho obtido pelo funcionário o processo de avaliação é uma oportunidade para identificar questões a serem

discutidas para eliminar qualquer problema potencial e estabelecer novas metas de modo a atingir um ato de desempenho certa forma esse conceito ele explica a essência da aula de hoje em que consiste a avaliar tendo em vista que a avaliação de desempenho ela pode trazer tanto benefício quanto o malefício organização benefício uma vez que ela promove um alinhamento entre as políticas de recursos humanos em relação ao desempenho dos profissionais isso é muito importante porque o gestor quando realiza avaliação de desempenho em função do seu resultado ele consegue objectivamente verificar onde pode e deve melhorar porém quando

se fala em malefício não podemos esquecer que uma vez que está atado iniciado o processo de avaliação de desempenho gera se uma expectativa muito grande os funcionários se porventura não for feito nada hoje essa situação queria se todo um aspecto toda uma insegurança e ao mesmo tempo uma grande expectativa que uma vez não cumprida faz com que esse profissional se sinta desmotivado ou até mesmo injustiçado caso ocorram situações em que de repente não são tão positivas para ele tal como uma demissão enfim uma repreensão são então o gestor tem que tomar muito cuidado quando se

aplica ou se quando resolve aplicar um instrumento e uma ferramenta de avaliação de desempenho outro ponto que vale a pena ser destacado também é que para o gestor de recursos humanos em específico em função do resultado proveniente da avaliação de desempenho ele consegue até mesmo alinhar melhor os seus processos de recrutamento e seleção que treinamento desenvolvimento e até mesmo de cargos e salários porque esses subsistema de recursos humanos certa maneira eles estão integrados recrutamento e seleção tendo em vista que muito do resultado apresentado pode fazer com que em uma bar uma breve comparação com aquilo

que foi relacionado no procedimento de seleção se verifique se a pessoa quando mostrou num primeiro momento que era aquela pessoa realmente ela tem desenvolvido e tem mantido a sua essência no dia a dia quanto ao recrutamento seleção e não podemos deixar de lembrar a questão que é o processo de entrada você está realizando ações para que a pessoa entre na sua empresa então a impressão que você tem quando ela entra com a impressão que você tem quando ela permanece elas devem casar mas devem ser a mesma prontuário com se fala de treinamento e desenvolvimento o

próprio resultado da avaliação ele entra como uma nova necessidade tudo aquilo que for diagnosticado como uma deficiência ou pelo menos algo que não está tão bom quanto se gostaria por parte do funcionário deixa de destacar sobre isso serve como levantamento de necessidade poderão ser desenvolvido n treinamentos para que o funcionário de fato melhore aquela competência melhor o seu conhecimento habilidade e atitude enfim mas melhora sua competência para maximizar o seu desempenho por fim quando se fala de cargos e salários é cada vez mais comum as organizações hoje as empresas hoje de ponta principalmente utilizarem os

instrumentos e os resultados da avaliação de desempenho com indicadores para que o funcionário possa subir uma classe ou o nível no que a gente chama de plano de cargos e salários isso faz com que a pessoa se sinta motivada sempre e queira sempre melhorar as suas competências porque uma vez melhorando suas competências apresentando bom desempenho elas podem ter também um aumento salarial bem como também não podemos deixar de esquecer a questão de se trabalhar políticas de remuneração estas o extras melhor dizendo enfim avaliação de desempenho eu digo que é uma das grandes áreas de recursos

humanos que possibilita n confirmações e principalmente possibilita com que o gestor consiga alinhar toda a sua política de recursos humanos agora sim pela promove indicadores para tanto e principalmente se nós pensarmos no dia a dia profissional quando se tem um instrumento de avaliação sendo realizado de forma objetiva e principalmente que transporte a questão do quantitativo e qualitativo baseado nos procedimentos de eficiência eficácia ambas as partes saem ganhando funcionário de um lado porque sabe onde pode e deve melhorar ea empresa porque sabe onde pode e deve investir com mais segurança com a certeza e consequentemente espera

se que haja uma melhoria como dica de estudo eu sugiro pra você dois livros do gênero inclusive muito bons sobre a área de recursos humanos sobretudo sobre a avaliação de desempenho o primeiro deles chama-se avaliação de desempenho na empresa e cecília bergamini é um grande livro considerado inclusive um dos clássicos da da área em específico e um outro livro chamado a administração de recursos humanos do operacional estratégico e jean pierre mas sugiro que você faça a leitura desses livros você faça um resumo desses livro faz um resumo dos capítulos fazendo uso diz você certamente terá

a compreensão do que consiste a avaliação