Unknown

[Música] [Música] Olá bom dia tudo bem pessoal já tô vendo aqui que a gente tá presente no Brasil inteiro e estamos aqui mais uma live trazendo um assunto um pouquinho à frente do que a gente vinha discutido anteriormente a gente começou ali no processo básico do que que é nr1 do que que são fatores psicossociais O que que a gente veio eh tem como processo de avaliação O que que a gente tem o que que são esses fatores e como que a gente pode discorrer a respeito desse assunto agora gente aqui na mapa a gente

entendeu que a gente precisa dar um passo à frente e trazer uma abordagem o que como que a gente tem Eh esses resultados a partir do processo de avaliação E também o que que a gente vai ter a partir de agora como objetivos e resultados desse processo todo e toda essa transformação que a gente vem fazendo essa Live a gente quis realmente trazer pessoas que estão eh diretamente ligadas ao dia a dia da utilização do processo de avaliação que já tem nohal nesse processo e a gente sabe muito bem desculpa esse processo de avaliação psicossocial

não nasceu hoje ele não é novo e não sendo novo eh ele tem uma história nesse processo e essa história a gente vai contar um pouco aqui hoje eh eu tô aqui com o Daniel libardi com a Alessandra Lopes com a naara Teixeira e a gente vou e eu vou falar um pouquinho a respeito dessa história um pouquinho da história dessas pessoas que estão aqui aqui presentes com a gente primeiro Alessandra Alessandra é psicóloga formada pel eh Universidade Salesiana de Vitória poss sui mbe em gestão de Coaching e MBA em gestão empresarial atuo estrategicamente na

gestão de pessoas coordenação de processo recrutamento e seleção e desenvolvimento e iniciativas voltadas para a cultura organizacional dando continuidade eh eu vou e iniciar pelas senhoritas vou para Naiara Teixeira Nossa diretora aqui da mapa diretora de operações e produto psicóloga mestre em psicologia e pós--graduação em psicologia organizacional e do trabalho e ela tem uma vivência muito grande no processo de mapeamento eh de perfil diagnósticos organizacionais um entendimento muito forte em relação a esse entendimento da relação do ser humano com o ambiente de trabalho Finalmente como convidado a gente tem o Daniel libardi eh nosso conhecido

amigo capixaba psicólogo do trabalho consultor e auditor em saúde e segurança do trabalho MBA em gestão empresarial em pessoas e mestrado em psicologia aplicado à saúde e segurança do trabalho uma longa experiência no no processo né em diversas empresas passando em multinacionais eh no setor celulos e também mineração presente e no dia a dia no processo de avaliação psicossocial e muito atuante eh no desenvolvimento do conteúdo eh e toda essa transformação que a gente vem vivendo eh no mundo do trabalho no Brasil a alteração da NR eh atualização da nr1 é extremamente representativa como a

gente trouxe na última Live que a gente fez tem uma importância muito grande eh na visão muito clara que isso é um a a gente tá a gente realmente está trazendo um benefício para os colaboradores no entendimento de onde estão os fatores de risco de onde estão os fatores protetivos e o que se deve ser feito a partir desses resultados para o desenvolvimento pra gente desenvolvimento das pessoas já que hoje a gente tá realmente em um contexto muito complicado em relação à saúde mental em relação a às questões realmente voltadas aos riscos psicossociais eh trazendo

um pouco da da nossa dinâmica Hoje a gente vai fazer uma discussão a respeito desse contexto na aplicação do dia a dia e os como aplicar esses resultados no processo de avaliação a gente vai Claro iniciado do básico porque a gente ainda tem uma entende que existe eh Uma demanda no processo eh de entendimento inicial do que é um um um um fator psicossocial Mas eh você eu peço para todos que estão aqui assistindo eh é até interessante a gente trazer eh as pessoas já estão aqui colocando o seu bom dia colocando a cidade onde

estão isso é muito interessante mostrar como que eh a gente tá aqui representando e trazendo informações do Brasil inteiro eh um ponto importante caso você tenha alguma dúvida alguma questão coloque no nosso chat coloque aí do lado eh eh da telinha no YouTube eh a gente vai responder algumas ao vivo a gente vai tentar responder o máximo possível a gente vai destacar algumas mas todas as perguntas vão ser respondidas eh sendo agora por escrito a gente vai ter uma pessoa da mapa responsável por isso ou posteriormente ao final dessa Live ou mesmo eh um pouquinho

mais para frente então pessoal eu agradeço a presença de todos eh desculpe se eu já Adiantei muito aqui gastei muito o nosso tempo eu não vou fazer isso eu vou mais mediar aqui esse bate-papo entre a gente e vou começar falando fazendo um questionamento eh como eu comentei em relação ao início de tudo né que são riscos psicossociais eh até pra gente ter um ponto eh a discutir que é não há ainda uma clareza em relação a esses esses fatores e estão vindo aqui no mercado brasileiro diversas soluções mas vamos ao básico O que são

riscos psicossociais eu queria que vou começar aqui ô Daniel vamos começar esse bate-papo a respeito que são esses riscos e como que a gente vai seguir nesse processo de de identificação não perfeito agradecer tá o convite estar com vocês é sempre um prazer enorme eh pegar essa definição né primeiro entender o que é o risco risco é o efeito da probabilidade né então quando você tem risco psicossocial vai ser a combinação dessa probabilidade de ocorrência dessa exposição aos riscos de natureza psicossocial relacionadas ao trabalho e a gravidade das lesões e problemas de saúde que podem

ser causados por esses riscos essa definição ela ela tá bem clara tá na na is 453 mas o que é importante a gente trazer para cá e já ir fazendo um paralelo aí com com a atualização da nr1 é que o governo estabeleceu Que risco é perigo né então Ele nos parâmetros da Lei ele entende isso como sinônimo sim Tecnicamente Né desde o dos primeiros estudos lá que que a gente vinha se debruçando sobre isso lá desde 2014 2015 né a gente sempre entendeu o risco como uma condição como um estado né então se você

tem um fator o fator é um simples indicador o fator não pode ser algo que traga uma qualificação por exemplo falar que eh Auto estress no trabalho é um fator de risco não é um fator de risco certo é um estado de risco agora o fator seria o nível de estresse no trabalho certo eh ou usar alguma outra nomenclatura que ele não traga eh nenhuma qualificação vou fazer um paralelo com eh a questão do da temperatura Por exemplo quando você fala em Temperatura você tem ali um é um fator o fator é a temperatura ela

vai estar em um estado de risco quando ela tiver em alto nível né ou tiver muito baixa aí vai ser uma condição para aquele fator E aí quando você fala fator de risco psicossocial né aí é uma coisa agora o estado de risco é essa qualidade eh daquele fator E aí Claro em consequência disso você tem ali eh para um Estado de risco você tem um mecanismo de controle né E aí vai chegar nessa probabilidade aí de de Exposição né Eh que aí com o mecanismo de controle você pode ter uma consequência seja eh danosa

ou não inclusive para fechar essa definição né Eh assim como você tem um fator que pode estar em um estado de risco esse mesmo fator também pode estar em um estado protetivo né por isso a gente sempre tem esse binômio entre fator de risco e fator de proteção o que curiosamente assim não veio numa definição Clara na na nr1 né e o que a gente espera que isso ao passar do tempo vá eh se normatizando né trazendo essas informações para pra mesa tá perfeito e até trazendo um pouco das algumas questões já colocadas eh no

nosso chat eh tem um ponto eh interessante que acho que cabe a gente discutir dando sequência a isso como eh se se a gente for falar da fonte que tem de estudo né que o Pablo Dinis trouxe ali eh qual é a fonte mais consolidada sobre o assunto a nível internacional a OMS a OMS ele é uma uma uma referência nesse eh nessa fonte de estudos ou qual seria a fonte de estudos para esse processo de identificação de riscos psicossociais olha eh tem diversas Fontes né agora quando quando a gente fala nessas entidades né OMS

oit né elas elas são fontes que elas congregaram né num conjunto de documentações os respaldos algumas Convenções as normatiza né E que vão criando toda uma conjuntura uma jurisprudência sobre o assunto agora se você quer uma fonte eh uma fonte técnica né E você quer uma fonte eh de pesquisa aí você pode ir para os autores né como um kazek o siegrist são autores mais clássicos pode buscar na na em outras escolas como a escola francesa né o crist dejus né né que é um dos Papas aí da da psicologia do trabalho né E tem

forte influência também na na ergonomia você pode ir em Fontes que são mais do dos fatores humanos né e Eh agora é importante fazer essa distinção né O que é uma fonte acadêmica e que é uma fonte eh institucional que aí em termos institucionais já que ele citou a OMS né a OMS com certeza também é uma fonte mas se é para dar uma preferência assim Acho que a gente tem que se respaldar na na organização internacional do trabalho né na oit eh e na nas organizações que cuidam dessas temáticas nos respectivos países né então

Eh por exemplo a oit eh quando a gente pega lá a primeira convenção dela lá em em 1919 né que fala da limitação da jornada de tr alho né que fundamenta o direito à desconexão Olha só como é atual esse assunto né que vem hoje para o contexto do trabalho Home Office né então uma convenção lá eh de mais de um século gente então o assunto não não é nada novo né então acho que a o seria uma uma referência eh base para o para o assunto legal eh Alessandra eh você caiu um pouquinho voltou

eh eu vou dar eh eu vou dar continuidade com você trazendo já eh eh a gente passou um o contexto inicial em relação que são os riscos psicossociais mas dentro da atividade eh no dia a dia da execução do trabalho eh aonde você eh já tem indícios em relação à presença desses riscos psicossociais Então a gente tem esses riscos a gente já tem uma uma uma visão do que são no dia a dia dentro da da da sua na sua atividade dentro da sua empresa na área de logística eh aonde você identifica E como você

identifica esses riscos Primeiramente Bom dia pessoal agradecer a mapa pelo convite por essa live por participar e respondendo a pergunta do Luciano e como que é feito né como que eu geralmente faço na empresa que eu atuo O Bacana é investigar é identificar esses fatores psicossociais né O que que podem ser esses fatores psicossociais metas excessivas jornadas muito extensas ã assédio moral assédio sexual conflitos interpessoais né conflitos talvez com colaborador e outro equipe falta de autonomia no trabalho Tudo isso acaba englobando nesses fatores né nesses riscos psicossociais e Como avaliar né A já tem uma

ferramenta ótima para fazer essa medição para conseguir investigar esses fatores identificar esses fatores que é o questionário psicossocial que que avalia os os riscos e nesse questionário é possível aplicar nos colaboradores e com aplicação verificar os resultados através de dados através de estatística sair do achismo Ah eu acho que é por causa de liderança que o o time não tá bem não tá se desenvolvendo não tá produzindo Ah eu acho que é por causa que o colaborador não tá bem não tá satisfeito então a gente sai desse achismo e entra para dados entra para evidências

estatísticas e essa ferramenta é ótima para isso então é possível você investigar medir esses fatores e depois propor planos de ações para promover essa saúde né como forma de prevenir e também até corrigir às vezes pode estar acontecendo algo né tá bem inflamada aquele setor então usar a ferramenta para identificar o que é e tratar da melhor maneira possível Ah será que é um treinamento voltado a comunicação não violenta pros líderes né as pessoas estão se queixando que não tá muito bem não tá feliz eh tá tendo uma sede moral de acordo com com teste

evidenciou alguns traços ali que podem estar indicando então trazer treinamentos a empresa pode levar treinamentos para essas lideranças eh promover né o bem-estar dentro das organizações eh eu acho que esse é um ponto muito importante Alessandra que é realmente como objetivo desse processo todo que a gente tá passando é aver realmente a promoção da saúde né então eu entro num ponto importante da gente discutir que é o impacto do ecimento mental hoje nas empresas naara você também que é uma pessoa que tá no dia a dia eh lidando aí com uma dezena de empresas mais

de uma dezena de empresas eh eh nesse processo de identificação O que que você pode trazer pra gente em relação ao impacto do adental adoecimento mental eh nas empresas em relação a questões de custo produtividade bem-estar O que que a gente traz de impacto para esse eh paraas organizações perfeito Luciano o turnover né querendo não isso reflete muito AB cismo eh o bem-estar do colaborador se ele tá feliz ou não colaborador feliz empresa feliz então se a gente cuida trata né volta esse olhar para essas questões a gente também vai trazer um um olhar positivo

para dentro da empresa benefícios né coisas positivas para dentro da organização melhora no TVE melhora no abct ismo provavelmente também no curo né porque reduzindo o abct ismo reduzindo o TVE vai trazer mais resultados mais lucros não vai ser custos pelo contrário vai est reduzindo custos então exatamente investimento eu sou muito daquela ideia daquela ideia colaborador feliz empresa feliz colaborador triste empresa triste com vários problemas e assim remete vários pode entrar também problemas judiciais né vamos supor que um colaborador que sofreu um assédio ou vários colaboradores que sofreram assédio por conta de uma liderança o

que a empresa tá sofrendo né porções que poderiam ser eh ser eh ser diminuir serem ser promovidas né no sentido a melhorar a qualidade desse colaborador a melhorar até mesmo a imagem da organização trabalhando e eu acho que é importante destacar naara Eu queria que a gente fizesse um um foco a gente olhar falar sobre a diferença de sintomas fatores protetivos e de risco o que que realmente deve ser avaliado ótimo a Ela traz primeiro também agradecer né pelo convite eh estar aqui com Dani com a Alessandra com você Lucian um prazer eh Respondendo a

sua pergunta a Mr Ela traz um foco na mr1 quando ela é atualizada agora em agosto né de 2024 e passa a valer a partir de Maio desse ano né identificação controle o monitoramento ali dos riscos psicossociais ela tá focando em risco como o Dani trouxe ali o impacto desses riscos né mas Mas a gente pode pensar sim e em fatores em ações que são protetivas também o risco ele vai causar um dano né então ele vai ter ali como consequência um adoecimento mental uma um possível afastamento eh hoje a gente tem percebido nas empresas

a diminuição dos acidentes de trabalho até mesmo acho que por um aprendizado da área de saúde ocupacional e em ações que mitigam né riscos físicos ergon os os riscos ocupacionais ali que geralmente a causa principal era o acidente de trabalho mas a gente tem visto Em contrapartida isso um aumento do adoecimento mental né então ali dos sids FS Então os transtornos mentais causados muitas vezes pelo ambiente de trabalho por esses riscos que a Alessandra também citou Então as cargas excessivas metas inatingíveis a falta de controle né Desse trabalhador Ou seja a falta de autonomia de

de possibilidade de interferir na sua tarefa e ao contrário disso nós podemos ter também os fatores protetivos que vão possibilitar a saúde para aquele trabalhador e o próprio trabalho ele deve ocupar esse espaço desde o momento em que ele é definido Dani citou ali as teorias francesas né Eu particularmente gosto muito dessa fonte e ele mas ali alguns autores o dejur é um deles que vai trazer o trabalho como fonte de satisfação como na verdade ali mantenedor da Saúde emocional e a partir do momento que as empresas conseguem ter um sistema eh uma organização do

trabalho que vai favorecer maior autonomia que vai favorecer dentro das possibilidades uma flexibilidade para esse trabalhador a possibilidade daquele trabalhador se identificar com aquilo que ele faz isso traz um exão social né gera para ele ali uma capacidade de reconhecimento de se identificar enquanto ser e enquanto profissional isso é um fator protetivo então quando a gente vai falar de fatores protetivos são aquelas ações que vão favorecer a satisfação do trabalhador no seu ambiente de trabalho que vai favorecer com que ele apesar de ter demandas apesar de encontrar situações às vezes nem sempre eh tão satisfatória

mas que as protetivas sobressaem ao risco então por exemplo a gente vai ter atividades em que o risco é eminente área da saúde não tem como você tirar ali o risco eh emocional do indivíduo do Trabalhador lidar com a morte por exemplo é função né É É faz parte do seu dia a dia de trabalho mas precisa ter políticas dentro da organização que vão mitigar o impacto dessa realidade que ele viv então isso são os fatores protetivos e quando a gente fala eu acho que você perguntou também de sintomas né Luciano e a é sintomas

fatores protetivos e de risco isso os sintomas eles são aquilos aquilo que o fator de risco ou geralmente fator de risco vai causar que são o que é o adoecimento Então é por exemplo uma depressão um transtorno depressivo um transtorno de ansiedade eh uma irritabilidade um excesso de melancolia a dificuldade de desconexão ela pode ser um sintoma ela é causada pelo excesso ali de demanda né seja digital hoje a gente vive isso muito de maneira muito real O Dani citou isso no início né em 1900 e 19 fal 19 Não lembrei do número exato 1919

se falava em direito a desconexão e esse direito a desconexão era poder bater o ponto né ali físico e para casa e se desconectar do trabalho hoje com trabalho remoto isso tem sido ainda mais difícil por essa possibilidade o mecanismo tecnológico mesmo que hoje a gente está nós estamos 24 horas disponíveis né Ótimo ótimo eh tvdo várias perguntas muito interessantes mas antes eu queria só fechar um ponto porque a gente passou aqui nessa construção né Desse raciocínio falando do identificando riscos psicossociais aonde quees estão acontecendo das empresas e o impacto que a gente tem dentro

das da dentro do dia a dia e o impacto das pessoas falando sobre fatores protetivos de risco e sintomas eh ô Daniel eu queria que você trouxesse todo seu conhecimento um pouco em relação a essa questão da evolução da legislação e a inclusão dos fatores eh do de risco psicossocial eh a gente entendemos aqui que realmente é uma grande evolução é um acompanhamento em relação a tudo que nós estamos enxergando e vendo a a olhos vivos ah em relação ao contexto que a gente vem hoje realmente um adoecimento eh mental eh dentro das organizações uma

dificuldade em relação à relação com o trabalho eh uma dificuldade da desconexão e é houve sim uma evolução legislação ou não o que que qual que é a sua visão a respeito disso é com certeza Luciano houve uma evolução eu tenho eu tenho uma visão muito otimista sabe senão não estaria trabalhando com isso Eh mas é claro que a gente precisa ter uma paciência histórica né no processo eh você tem aí eh parâmetro da da Constituição Federal né onde falava da inviolabilidade da dignidade da pessoa humana né garantindo o direito ao respeito integridade moral e

física então você vê uma coisa que tá lá na década de 80 já legitimando que não deve ter um assédio moral no trabalho né embora isso não tenha vindo naquela época com essa terminologia porque mais para frente né O que eh foi definir lá eh eh o que o que são eventos né dessa natureza a legislação já na década de 90 já trouxe o termo de terrorismo né ou Sabotagem ou ofensa física intencional eh então a eh para se referir ao assédio moral ou assédio sexual né então você você vai vendo essa essa evolução né

a partir dos das promulgaçao dos anos 2000 vem o conceito de trabalho decente né que é ter um trabalho produtivo adequadamente remunerado né Eh exercido em condições de liberdade então eh tem vai criando esse eh essa evolução né Eh acho que a gente poderia citar também a reforma trabalhista né a atualização aí na CLT né Eh e a convenção agora em agora né em 2019 da oit que fala da eliminação da violência do eh e do assédio no mundo do trabalho né então então Eh você vê como vem evoluindo até chegar essa atualização da nr1

mas antes um pouquinho antes da atualização da nr1 a gente a gente viu o que lá em 2022 o o programa emega mais mulheres né aí já fez uma alteração da CLT em relação às licenças relacionadas a a a gravidez né a licença paternidade né Eh E assim a na minha visão só vem evoluindo teve a mudança da da nr5 né inserindo a a responsabilidade de da CIPA em prevenir né de desenvolver ações preventivas né no âmbito também eh do combate ao assédio moral e sexual então acho que isso vai criando uma uma jurisprudência e

e vai fazendo com que a gente evolua eh eu já puxando conectando né as discussões né Eh você vê que tem muita gente eh questionando assim ah a avaliação a inserção dos riscos psicossociais eh quem vai fazer eh o ergonomista o psicólogo o engenheiro eh por mais que a a nr1 traga que esses riscos sejam lançados no âmbito da nr17 aí eu faço uma pergunta né Eh Desde quando existe pesquisa de clima nas empresas e qual foi a lei que obrigou fazer esse processo né porque eh eu acho que é resultado de de enxergar valor

em cuidar das pessoas não só pelo custo evitado mas por todo o que a gente vem conversando sobre produ redução do presenteismo né E quando você vai analisar também as fontes que por exemplo ergonomista recorre para poder fazer a sua análise tá lá resultados da pesquisa de clima né então eu acho que a gente precisa olhar o processo assim de uma forma mais Global né uma maneira multidisciplinar né Eu acho que é entender os parâmetros legais que estão sendo colocados né E como fazer o o cumprimento o justo cumprimento disso mas Eh pera aí a

nossa intenção não é não é parar por aí ah fechei um documento tá todo no parâmetro legal já posso botar na gaveta entende então a nossa assim Acho que a a a dedicação de quem tá aí na área é para evitar coisificar esse Esso entende assim de transformar não é só deixar no sistema né colocar também na prática que seja alo possível para ser realiz eu acho que esse que é o Aí sim a gente enxerga uma evolução né exato Aham Porque eh como a gente trouxe aí no no título da Live né Não adianta

Levantar se não há um um uma ação não há um planejamento em torno desses aspectos que possam está prejudicando os colaboradores eh a o potencial adoecimento continua ali né Sim claro eu acho que é uma atuação contínua eu acho que é um processo de identificação sendo identificado a gente tem os planos de ação e efetivamente a gente tem que colocar esses planos de ação em prática até para a gente no ano seguinte ou no período seguinte Fazer uma comparação de um que a gente tinha o que que a gente teve e seos planos foram efetivos

ou não né Eu acho que esse é é um ponto eh como colocou o Michel Michel correr aí um PDCA contínuo um acompanhamento contínuo em relação a esse processo eh de entendimento eh desses riscos desses fatores para ser feito um plano de ação eu acho que aí vem o O Grande Desafio para as empresas eh e até numa em alguns casos ou não havendo um planejamento de colocar isso tem que ser colocado isso como uma linha de oro para o desenvolvimento dessas pessoas para como uma linha de orçamento com uma visão de investimento para ter

começar a ter retorno a partir dos planos de de ação que estão sendo executados Eu acho que isso é é muito importante tá claro acho que toda como grande evolução vem que com essa obrigatoriedade a gente tem vai ter planos de ação e consecutivamente a gente vai ter resultados eh nesse dia a dia de trabalho nesse processo dando continuidade a essa discussão gente eu se alguma algumas dessas questões estão sendo colocadas aqui se alguma chamar a atenção de vocês fiqu à vontade pra gente também ir respondendo tá eu acho que estão vindo várias coisas interessantes

Mas tem bastante coisa aqui pra gente falar e eu queria dar continuidade nesse processo então Eh de entendimento das etapas do processo de avaliação onde a gente tem ali a identificação tem um processo de mapeamento desses riscos e a gente chega Nessa evolução que são relação que é em relação a esse eh esse mapeamento e planos de ação que vão ser executados eh eh dentro da organização e tem um ponto eh eh eu e é importante ser trazido inclusive eh um impacto que externo né das questões sociais que o indivíduo tem dentro da atividade da

empresa Então a gente tem uma uma visão muito Ampla a gente tem uma uma não só uma visão a gente também tem uma atividade muito Ampla com um colaborador também ter o o vai ter o impacto no dia a dia dele nas relações sociais que ele tem eh e a gente precisa identificar e efetivamente ter nos planos de ação de desenvolvimento dessas pessoas então Eh dando continuidade nesses fatores de riscos podem ser dados como subjetivos e que pode tornar o processo de identificação Um Desafio diante eh disso como que a gente tem aí como forma

eh naar eu queria trazer para você esse ponto assim eh falando sobre um um inventário O que que a gente precisa eh eh identificar E como que se dá esse processo de identificação de fatores de risco ótimo eh até aproveitando a sua pergunta e já trazendo um ponto ali que eu não vou conseguir identificar aqui o nome porque depois disso chegaram vários outros comentários mas foi uma pergunta dizendo justamente quando é algo externo ao trabalho né quando é uma causa externa ao trabalho então como identific tá eh primeiro ponto que eu vai até de acordo

com a definição mesmo de fatores psicossociais que quando nós estamos falando de conceito psicossocial a gente tá dizendo justamente dessa interação entre o contexto laboral o contexto social que esse trabalhador tá inserido né ou seja sua vida familiar o acesso a lazer aquilo que realmente tá na Esfera Extra trabalho as condições laborais que ele tá inserido ali e também as suas características enquanto personalidade enquanto comportamento a sua história de vida então toda essa conexão a interação desses pontos vão dizer da capacidade né da da interação ali desses fatores psicossociais e muitas vezes dizendo da aptidão

ou inaptidão desse indivíduo que aí é um ponto importante da gente também entender a diferença entre identificação de fatores psicossociais que é esse processo de mapeamento dos fatores laborais a a condição de trabalhar ela vai est muito inserida ali nesse processo e a avaliação psicossocial que já é outro processo com um foco maior no indivíduo na aptidão na capacidade do indivíduo em exercer a sua atividade como realizar esse processo né quando a gente tá falando de fatores psicossociais nós estamos falando de um dado até então sub como o Luciano trouxe né então ele pode parecer

eh imensurável e por isso o valor de um instrumento eh de um instrumento psicométrico porque a gente vai conseguir transformar um dado subjetivo em um dado estatístico Então esse processo vou eh responder sua pergunta a partir da nossa realidade né Luciana ele deve começar num processo de sensibilização não só dos trabalhadores mas da empresa como um todo desde alta liderança hoje NR já traz essa obrigatoriedade né então tem uma legislação que vai sensibilizar querendo ou não que todos estejam envolvidos ali na NR inclusive traz a importância eh no processo da da participação desse trabalhador e

claro quando a gente vai dizer de Cultura voltada para saúde emocional a gente precisa também dizer do envolvimento da alta liderança então passa por esse processo de sensibilização de capacitação mesmo de dizer da importância sobre avaliar aspectos de risco psicosocial e falar sobre saúde mental E hoje nós temos o instrumento validado cientificamente normatizado com o público que vai poder transformar esse dado subjetivo em um dado numérico em um dado estatístico mostrando ali tanto a presença dos riscos psicossociais mas também a presença de fatores protetivos e nemum único instrumento ainda avaliar a interação desse sujeito com

o seu contexto laboral e o seu contexto de vida social então de forma online facilitada ali eh em minutos é possível que esse trabalhador responda a Esse instrumento e que um único instrumento todos esses três aspectos que tem inicialmente estão sendo avaliados e um ponto eh complementando eu acho que uma visão em relação ao que deve ser avaliado isso é muito muito importante a gente tá vendo aí eh eh muitas empresas trazendo questionamento Ah o que deve ser avaliado eu vou avaliar eh a gente tem que avaliar a a causa e a consequência não só

a consequência exatamente não adianta a gente ali fazer uma avaliação de stress ou fazer avaliação de um fator específico sem entender a causa perfeito esse ponto que você traz Luciana até porque é preciso não adianta apenas eh tratar a causa tratar o sintoma na verdade então eu vou fazer um programa de apoio psicológico porque eu tenho um alto índice de colaboradores com sintomas depressivos eu vou oferecer ali o contato a um profissional da Psicologia por exemplo Mas se eu não trato a organização de trabalho a condição aquilo que está causando esse sintoma ele é apenas

uma ação ali paliativa ela não vai ter a eficácia necessária por isso que na NR exige identificação controle que eu vou mitigar então eu vou elaborar ações eh aderentes né que fazem que vão diminuir esse risco psicosocial mas eu preciso monitorar eu preciso então depois verificar a eficácia dessas ações se elas realmente deram certo e através do instrumento você consegue ter esse quadro evolutivo né Realmente mensurar ali a a eficácia do que foi implantado né então é interessante vocês colocarem esse Esse aspecto porque inclusive o que tá legitimado pela secretaria de inspeção do trabalho né

ela faz uma distinção entre o processo de vigilância ativa e Vigilância passiva né O que que seria a vigilância passiva eh a partir dos sids que que a empresa tem obtido ela ofereceu um serviço né ela ofereceu um atendimento né Eh e a vigilância Ativa é justamente eh uma ação proativa né da organização em mapear fatores que possam estar gerando um adoecimento né antes de se concretizar de fato um sintoma eh antes de chegar realmente num diagnóstico num laudo eh patológico né então Eh no processo inclusive de Oria de fiscalização as empresas têm que estar

bem amparadas nisso se elas eh só fazem vigilância passiva né elas só tratam do que já adoeceu ou se elas têm um sistema né que faz o gerenciamento ativamente né Faz essa vigilância ativa do processo perfeito ótimo inclusive estão vindo aqui alguns questionamentos da Jaqueline da Maria Paula pachec em relação a essa questão de instrumentalização eh a gente queria trazer um ponto importante é a a gente aqui pelo menos aqui na mapa a gente não entrou nesse processo de avaliação psicológica hoje desculpa de avaliação psicossocial hoje eh a gente já tem uma história muito grande

não desenvolvimento de instrumentos tem Inclusive tem um instrumento de personalidade validado pelo Conselho Federal de Psicologia eh e temos um inventário psicossocial eh entendendo todos esses aspectos que a gente tá conversando aqui hoje então Inclusive tem um q code eh eh que vou pedir paraa nossa equipe colocar na tela que ele é um acesso um contato eh em relação a a a ter o entendimento e ter acessos a Esse instrumento que é um instrumento cientificamente validado e que vai passar para uma etapa de avaliação do indivído eh da organização também dos fatores sociais pra gente

ter aí a construção eh e a delimitação de aonde esses fatores através de um gerenciador aonde esses fatores estão localizados e também planos de ação que a gente pode ter a partir dos resultados eh do grupo avaliado e agora eh Alessandro eu queria trazer para você uma uma questão relacionada à questão a a à cultura da organização Ach que é um ponto muito importante eh se a gente quais são os impactos de não ter uma cultura voltada paraa saúde mental dentro de uma organização Qual que é a sua visão a respeito disso os impactos Luciano

são de ver um deles eh dificuldade de implementar algum tipo de ferramenta algum tipo de trabalho já que aquela empresa não tem a cultura forte né relacionada à saúde mental começar isso é um pouco mais complicado mas é importante sim para sensibilizar os colaboradores sensibilizar a liderança dessa importância que é a saúde mental então Eh trazer talvez profissionais né da área da saúde para falar um pouquinho mais da Saúde Mental sobre ansiedade né sobre depressão bornal fazer uma psicoeducação com os colaboradores E aí à medida que as coisas vão evoluindo a cultura vai ficando mais

forte relacionada a isso e mais fácil também introduzir os trabalhos então é trabalhar essa Cultura a cultura de voltar o olhar pro colaborador né que o colaborador também é importante o fator psicos social ele tá muito ligado também à produtividade é como eu falei colaborador feliz empresa feliz então trabalhar essa cultura é importante sim Lucian sensibilizar né todos ali que estão envolvidos desde a o operacional a cargos menores até os cargos maiores né de gerentes ter as ter as lideranças como exemplo disso tudo né perfeito perfeito fazer um trabalho também voltado para as lideranças para

fortificar Esse olhar que querendo ou não isso Vai facilitar na interação com os com os colaboradores né Vai facilitar também nos resultados eh no relacionamento entre líder e liderado eh Vou aproveitar e eh pegar um gancho da da sua fala L que quando você fala da psicoeducação Essa é uma das palavrinhas aí de eh norteadoras né eh você pode ouvir também sobre letramento né Eh em Saúde Mental ou aumentar a literacia da equipe e tal mas tudo se resume nesse processo né de trazer um conhecimento sobre o processo saúde e doença né e a partir

desse conhecimento que a pessoa começa a ter melhores condições para perceber o que é que pode tá afetando né a saúde mental dela e retroagir isso né Eh aí eh complementando né Eh em meio a toda essa atualização da nr1 e e algumas dissonâncias aí no no processo eu vi alguns materiais que eles traziam assim como plano de ação né Eh desenvolver uma uma cultura de respeito né Eh estimular relações eh amigáveis entre os colegas de trabalho tal eh eu e tudo isso é muito bom eh mas é até romântico né então que a gente

possa trazer eh isso que você falou ali de uma forma materializada lá nos planos de ação porque eh até Volto ao tema da da do processo de fiscalização ele vai querer saber eh como você materializa essa relação de respeito como você desenvolve essa cultura Então você vai ter que colocar lá treinamentos periódicos para letramento em Saúde Mental né treinamentos comportamental liça Inteligência Emocional vai ter que trazer esses temas mas justamente materializando eh não a gente tem um código de conduta onde a gente tem padrões para para funcionar aqui dentro a gente também tem recursos para

eh mitigar qualquer situação atípica eh tem participação do do Trabalhador na construção desses documentos eh e e na na promoção dessa dessa cultura de que forma tem essa participação Ah tem aqui um um um card onde o o trabalhador preenche e leva essa sugestão para pra gestão enfim a acho que a a palavra norteadora aí é como a gente materializa essas ações que eh estão na intenção aí do desenvolvimento das pessoas da Cultura né perfeito eu vou fazer uma sequência aqui que eu queria que vocês eh me dissessem se essa sequência tá correta E se

o objetivo dela também tá correto a gente faz um eh um processo de identificação eh de avaliação dentro das organizações a gente tá falando de todas as empresas eh do Brasil acima de 50 colaboradores eh tem uma demanda no processo e e atende necessidade de atendimento ao inr1 Uma demanda de processo de avaliação eh dos atores psicossociais eh a gente tem uma organização eh desses grupos de pessoas dentro da organização a partir de desses grupos homogêneos eh então aí até a importância de se ter um gerenciador como a gente tem aqui na mapa para fazer

esse processo e a partir disso são destacados os planos de ação eh para o processo de acompanhamento e desenvolvimento desses grupos homogêneos até aí eh eh eh vocês TM algo acrescentar tá no processo eh eh acredito que é isso Ah tem um ponto para mim muito importante que aí o Daniel também é eh começa a trazer inclusive de outras conversas que a gente teve em relação a ao processo de fiscalização que a gente já tá a gente já gente isso é é Maio a gente até maio a gente tem ter Eh esses riscos Eh esses

fatores levantados dentro das organizações porque a gente vai ter aí eh consequentemente o inicío também um processo de verificação dentro das organizações se isso tá acontecendo ou não eh e esse estar acontecendo ou não é começar a implantar esses planos de ação que for a partir dos riscos que foram implantados eh eh confere pessoal Essas são as etapas que a gente tem e os os planos de ação pelo menos para mim é um dos pontos principais desse processo como todo que é é colocar em prática que foi identificado correto correto eu acrescentaria Uma etapa que

eu acho que ela é fundamental eh antes do processo de identificação que tem a ver com o que já foi falado aqui da psicoeducação por qu nós estamos falando de um contexto brasileiro organizacional em que é ainda novidade eh falar sobre saúde mental até por questões sociais mesmo todos os tabus e mitos que envolvem esse tema então a gente precisa realmente passar por essa etapa de conscientização da importância e que sim vem ali uma legislação mas que na verdade ela vem por uma necessidade ela não vem ali para dar mais trabalho ou para eh gerar

mais custo o que na verdade se for feita da forma adequada ela tende a diminuir os custos com saúde e com afastamento e com o adoecimento mental então eu acrescentaria essa etapa antes da identificação Apesar dela não estar lá dita né na lei ela não está lá descrita na M R1 Mas ela é tão importante quanto as outras etapas e sim concordo 100% com o que você traz da a etapa mais importante são as ações e tem que ser ações concretas como o dano trouxe não adianta você ir lá e colocar como plano de ação

ter um espaço para massagem ter um espaço para ginástica laboral Então as ações Elas têm que ser realmente efetivas e por isso o processo de monitoramento ele é tão importante também quanto os outros para poder fazer essa validação né né então é quear essa etapa monitoramento né monitoramento e acompanhamento né Luciano trouxe logo no começo falando da forma de comparar como estava antes para como está agora ou como está depois né Como vai estar depois fazer esse comparativo porque também é uma forma de medir né se tá indo bem se a empresa tá conseguindo desenvolver

tá conseguindo desenvolver boas ações voltadas para a saúde mental do colaborador então além de monitorar também fazer esse acompanhamento né ou de forma semestral ou de forma anual mas comparar que através desse desses desses indicadores é possível verificar Opa a gente tá no caminho certo Opa a gente não tá a gente precisa fazer alguns ajustes eh euis também Eh desculpa Daniel fic à vontade aham esse processo de fiscalização né acho que a gente não pode perder de vista que eh o o governo Ele tem acesso a aos quinais subclasse o que que é isso né

os os quinais que estão relacionados a uma atividade produtiva né que ela por si traz toda uma epidemiologia né respaldando né então Eh vou dar um exemplo direto tem como o frigorífico alegar que eh não tem presença de monotonia na atividade de linha de produção não tem então isso isso é um risco né no no no no processo de de reconhecimento né de risco de mitigação que eh as empresas tem que estar bem assim bem atentas né Eh porque existem Eh vamos vamos colocar assim macrodeterminantes da atuação da empresa nos respectivos contextos laborais que ela

atua né então uma empresa que eh Tem atividade Florestal ela vai ela tem que eh entender o que que é o aquela condição de trabalho isolado né e de que forma ela ela mitiga esse risco né então Eh Tem coisas que não dá para para fugir né tá perfeito eu queria entrar num tema aqui que eh inclusive foi uma cação minha em relação à questão da obrigatoriedade em relação ao número de colaboradores Eu acho que o que eu queria trazer é uma diferenciação em relação a o que deve ser feito eh então se eu trouxe

essa esse esse entendimento em relação à não obrigatoriedade eh foi uma fala uma colocação a forma que eu coloquei foi equivocada eu queria trazer uma diferenciação Daniel Vamos explorar um pouquinho esse tema que eu acho que é importante é uma pergunta muito recorrente aham eh no caso eh as a a legislação Ela traz né que o processo de análise ergonômica preliminar e análise ergonômica do trabalho né de fato uma uma completa não só a preliminar ela passa a ser uma um obrigação também paraas Pequenas Empresas né então Eh mesmo que não sejam obrigadas a fazer

o pgr então para cumprir a nr17 você também vai ter que inventariar riscos psicossociais mas eh eu eu entendi que sua colocação eh que as empresas que elas elas têm um maior eh quantitativo de funcionários qu a eh na verdade assim quanto maior a quantidade de funcionários maior eh será a obrigação né e a necessidade de Eh salvaguardar esses itens que estão sendo trazidos aí na legislação inclusive ter sistemas que até já respondendo uma outra questão ali desses temas que eh possa guiar o negócio por dados não seja Ah vou fazer uma pesquisa ali com

n eh específico de que forma você d eh fid dignidade essa esse levantamento né Eh para trazer um outro um outro aspecto né que tá relacionado a esse número de de colaboradores né Eh o STF ele tá eh estabelecendo prazo agora paraas empresas que têm mais de 500 funcionários para que eh regulam-se a participação do Trabalhador na gestão da empresa né então você vê o nível de de exigência e complexidade que eh esses quantitativos vão trazendo né então Eh mas fechando aí a questão eh a empresa mesmo ela sendo pequena né Eh em média ela

também vai ter que fazer levantamento de riscos sociais Só não vai fazer da mesma forma que uma empresa maior faz né com sistemas mais robustos eh naar eu queria trazer um pto eh como e nesse processo como um todo eh como que a gente faz para evitar erros aí no processo eh de avaliação eh Quais são os erros mais comuns e como a gente faz pra gente eh eh evitar esses riscos esses erros no gerenciamento dos riscos psicossociais acho que o erro mais comum é não investigar aquilo que realmente tem que ser investigado que passa

até pela nossa discussão aqui então olhar apenas pro sintoma né investigar stress vou olhar apenas se eu tenho o número de colaboradores com o índice alto de estress eh então Eh negligenciar outros detalhes que tê que ser avaliado então por exemplo a carga excessiva de trabalho como que eu mapeio isso né Eh e eu acho que um ponto importante Luciano é ter a clareza ali de que a gente tá falando justamente de aspectos para além das questões individuais mas sem desconsiderá-la eu vi também um comentário falando dessa questão né de que muitas vezes o adoecimento

pode ser causado por obesidade por algumas questões ali que estão ligadas à condição de saúde daquele trabalhador no nosso inventário por exemplo a gente vai também dá essa eh colocar o trabalhador como protagonista olhando questões de autocuidado físico autocuidado mental então o poder de agir daquele trabalhador também Diante da sua responsabilidade enquanto autocuidado eh mas nós não podemos apenas culpabilizar o sujeito colocar o foco por exemplo no risco psicosocial apenas como erro humano ou como comportamento ou como eh condição de baixa resiliência é um indivíduo está adoecido mentalmente porque ele não tem resiliência suficiente para

lidar com um ambiente totalmente estressor então desconsiderar esses outros detalhes é o risco mais comum que que que eu percebo e outro ponto considerar eh falando de maneira estatística né uma amostra muito pequena como se aquele dado fosse suficiente para dizer de toda uma empresa e por isso o ponto que o Dani traz Quanto maior a organização trabalho sim maior vai ser o desafio porque maior tem que ser o número de adesão né de engajamento ali nesse processo de identificação dos fatores P E aí vem um ponto importante em relação à sensibilização dos colaboradores né

em relação ao que é o objetivo O que é o objetivo desse processo como um todo a gente sempre traz aqui na mapa a importância de sensibilizar em relação ao objetivo real que como a gente já falou aqui anteriormente tem um objetivo Claro de melhoria eh da do do da organização como um todo para os trabalhadores agora eh a gente já tá nos minutos finais aqui gente o tempo voa mas eu queria eu destaquei aqui algumas perguntas algumas questões colocadas e eu queria trazer para vocês fiqu fiquem à vontade para puxar o ponto Adriane da

da área de gestão de pessoas da Santa Casa de Alfenas colocou trabalho no hospital e somos quase 2200 colaboradores posso investigar eh eh Picos socialmente por amostragem ou devo inventariar os 1200 colaboradores aham eh a primeira distinção eh até vou conectar a pergunta dela com outras que eu posso ter percebido aqui uma uma interpretação equivocada tá eh a gente tem que distinguir a avaliação psicossocial do trabalhador que é feita de forma individual para cumprir o programa de controle mé médico de saúde ocupacional né o PCMSO do levantamento de riscos psicossociais para atender ao programa de

gerenciamento de riscos que é o pgr né então são procedimentos diferentes né avaliar individualmente é um exame complementar né realizado eh pela equipe médica né seja eh o médico contemplando eh fatores psicossociais na sua annese seja pelo psicólogo né no na rotina de uma clínica ocupacional Esse é um ponto e o outro é o levantamento de riscos psicossociais que vamos resumir em uma pesquisa né que eh pode ser feito através de inventários onde cada um responda individualmente pode mas o interesse aí é Global inclusive o próprio ministério do trabalho né Eh eh enfatiza a necessidade

de eh de sigilo né sobre essas informações né Eh de um Anonimato e tal eh inclusive para empresas que não tenham eh também uma cultura de gerenciamento disso né E quando você fala Luciano do do processo de sensibilização isso é um ponto que eu percebo que não tem sido tão discutido né a a metodologia porque mais se interessa Ah qual ferramenta que eu aplico né Eh mas precisamos também saber como você aplica que que conhecimento técnico você tem sobre o processo de aplicar uma ferramenta Qual é o parâmetro cultural e de análise institucional que você

vai fazer para aquela ferramenta ter aplicabilidade naquele naquele contexto né E isso eu acho muito interessante porque a mapa quando quando traz eh a sua o seu ferramental ela faz questão de treinar né quem eh quem vai fazer a utilização da ferramenta e passa por todo esse nohal de como fazer uma implementação de um sistema como levantar dados para que eles não tenham uma um resultado enviesado né perfeito Então eu queria desculpa pode finalizar Desculpa só fechando eh assim ou você tem uma metodologia que eh vai respaldar que o seu n foi bem projetado né

fazendo fragmentação por setor e etc e tal ou você realmente adota uma ferramenta que possa contemplar todos os funcionários que aí é o que eu eu prefiro adotar tá tá perfeito eh vou responder mais três perguntinhas e a gente vai eh já partir paraa finalização que a gente já Estendeu um pouquinho o nosso horário mas vamos lá a Aline trouxe um ponto ela trabalha em figor 900 pessoas é psicóloga e queria saber se deve utilizar algum instrumento psicológico para o levantamento de riscos naara Eh vamos entrar nesse aspecto inclusive você é uma das pessoas autoras

do nosso instrumento nosso inventário de de de riscos psicossociais como é que a gente vai trazer esse ponto para Line eu acho que tem a ver com a última resposta do Dan o último apontamento do Dan uma coisa uma metodologia é necessária para levantamento de riscos psicossociais quando estamos fazendo esse levantamento eh nós não necessariamente precisamos usar um instrumento focado por exemplo em personalidade Ou atenção ou inteligência levantamento de risco ele vai ter o foco ali no nos Riscos psicossociais lembrando que quando a gente tá falando de psicossocial automaticamente o construto né psicológico ele tá

ali inserido mas é diferente o foco não está na estrutura de personalidade nas características do indivíduo vai está ali na inserção de todos esses aspectos no seu contexto laboral quando estamos falando de avaliação psicossocial que aí tem o foco lá no exame de aptidão daquele trabalhador para por exemplo exercer um trabalho em altura um trabalho em espaço confinado de acordo com as NS que já antes da N1 exigiam ali a avaliação psicosocial nesse caso sim é importante tem um ganho imenso a inserção de uma bateria de testes ou seja olhar pros fatores psicossociais então pode

ser aplicado um instrumento de avaliação psicossocial de eh investigação psicossocial junto com um teste de personalidade junto com um teste de atenção junto com teste de inteligência e ter ainda nesse processo a parte de entrevista né que é feita ali com foco no indivíduo na na sua história de vida na Amnesia ali para identificar se esse sujeito tem condições estruturais suficientes para lidar com aquela atividade que o risco vai ser Evidente o risco tá ali eh dado inserido naquela atividade não tem como ele ser e eliminado ele pode ser mitigado mas ele não vai ser

eliminado Então são dois pontos duas metodologias diferentes no processo de levantamento não é necessário a inclusão ali de um teste de personalidade até porque nesse caso o foco é realmente no coletivo Então eu preciso avaliar um grupo uma amostra como o Dan trouxe pode ser por setor pode ser por cargo pode ser por função Você pode ter critérios ali de criar esse grupo tá perfeito gente a gente já se Estendeu mais de 5 minutos aqui do nosso tempo eh tem várias perguntas aqui a serem respondidas Todas serão respondidas pela nossa equipe eh a gente vai

eh atuar dessa forma pra gente não ficar com com com perguntas não respondidas eu queria agradecer a Alessandra o Daniel A naara por mais uma vez a gente ter um debate rico aqui a respeito desses aspectos que hoje vem trazendo uma um impacto muito grande uma transformação no acompanhamento do do trabalho no Brasil eh a gente vem participando disso a mapa vem sendo muito atuante da gente conseguir ser correto ser eh ético trazer dados eh bem estruturados para um processo de avaliação uma ferramenta que faz esse acompanhamento gera planos de ação e a partir disso

traz um monitoramento eh e acompanhamento dos trabalhadores dentro das empresas eu queria agradecer a todos foi um mais um momento de muito de muito conhecimento e a gente tá aqui super disponível pra gente fazer novas rodadas uma assim um minuto para cada um por favor só trazer uma visão geral pra gente poder finalizar mais esse encontro que a gente promove aqui na mapa Daniel por favor uma palavrinha pegando o gancho da sua fala eu queria destacar que essa caminhada da mapa né ela não é por da atualização da nr1 né para quem chegou agora aí

e não conhece a a ferramenta né o trabalho de vocês então isso para mim é fundamental né é um um interesse que ele vem por enxergar valor dessa ação para o sucesso do negócio e para prosperidade das pessoas né então isso daí me deixa muito contente participar de debates aqui com vocês eh e queria dizer também assim para as pessoas eh não se desesperar né nesse nessa corrida aí tem que cumprir e tal importante né Eh um assunto eh que não é de hoje né E até um detalhe sobre a fiscalização né quando eh der

o dia 26 as empresas vão ter 90 dias né para no processo de de auditoria de eh do Ministério do Trabalho ela apenas receberem notificações para correções elas não vão ser mutadas no dia 27 tá pessoal então agora 90 dias depois né como trata a a legislação Aí sim que a empresa estaria exposta a qualquer multa do gênero mas que possamos já ir nos movimentando nos preparando né Eh separando investimento né da empresa nesse e nessa parte que é de extrema importância aí pro sucesso do negócio e das pessoas é antes de dar continuidade dess

a gente não tá conseguindo terminar gente porque tá vindo tantos pontos bons aqui é que algumas pessoas gente fala em terminar algumas pessoas saem só destacar todos os participantes vão receber um planner que foi desenvolvido o material de que todas as etapas necessárias do processo de avaliação foi desenvolvido aqui dentro na mapa tá fazendo um sucesso absurdo todo mundo vai receber o link para ter acesso a esse material eh eh Alessandra considerações finais por favor novamente agradecer pelo convite o bate-papo foi muito rico eu acredito que todos que estão presentes aqui na live vai absorver

bastante coisa levar também na prática no dia a dia psicólogos Engenheiros ergonomistas enfim vários profissionais e acrescentar sobre a própria mapa eu venho trabalhando desde 2021 com a mapa eh implementei o teste de personalidade estamos utilizando agora o questionário psicossocial esse inventário psicossocial então assim vale super a pena uma ferramenta que contribui mesmo tem dados tem evidências e a gente sai de um achismo e entra em dados e entra em parte científica né estatística é algo comprovado então a a mapa vem fazendo um trabalho muito bom como o Daniel falou não é de hoje não

é porque por causa dessa nr01 eh o trabalho é bem antigo eu mesmo Comecei em 2021 tenho gostado bastante a mapa vem trazendo muito resultado para dentro da empresa né Principalmente questão de riscos acidentes de trabalho né probabilidade de risco que a que a a ferramenta teste personalidade avalia enfim eh deixo meus agradecimentos também à empresa Obrigado Naiara pra gente finalizar por mais esse momento Essa Live e de maneira compartilho o consentimento que o Daniel citou né também sou muito otimista e eu acho que a gente tá passando por um processo de transformação necessário eh

e Que bom que a gente tem então agora uma legislação para dizer da necessidade de olhar e cuidar da saúde mental das pessoas dentro das organizações de trabalho legal gente e pra gente finalizar pessoal coloca o QR Code aí na ela esse CR code faz um contato e direto com a nossa equipe eu vi vários pedidos aqui de direcionamento em relação a instrumento entender quais são instrumentos nosso inventário vem se destacando nacionalmente trago para vocês que é o instrumento mais completo desenvolvido no Brasil eh já como gerenciador eh de riscos psicossociais para você trazer os

grupos homogêneos para dentro dessa dessa verificação pra gente depois entrar no processo de monitoramento agradeço Daniel novamente naara gente ó passamos muito tempo mas eu acho que a gente ficaria aqui pelo menos mais 2 horas e Mas é isso a gente já vai marcar outra e vamos fazer uma comunicação com tudo muito obrigado grande abraço valeu gente grande abraço Obrigada pessoal