24.13. Aula de Recrutamento (Administração) - Parte 3

E aí [Aplausos] [Música] o Olá nessa aula nós vamos falar sobre seleção de pessoas que é o processo que vem logo após o recrutamento vamos lá entender como que funciona e Aqui nós temos uma um conceito né de seleção do chiavenato que ele vai dizer para a gente que é o processo pelo qual uma organização vai fazer o que escolhe de uma lista de candidatos a pessoa que melhora alcança os critérios para a posição disponível né para aquela determinada vaga considerando as atuais condições de mercado então a gente lembra né que o recrutamento é tudo

começou lá com o recrutamento a organização foi e comunicou ao mercado de trabalho as vagas disponíveis na organização essas vagas foram comunicados e o mercado de Recursos Humanos devolve para organização aquelas pessoas que foram atraídas né devolve como e as pessoas que foram atraídas por aquelas vagas que foram comunicados chegando esses currículos na organização começa então o processo de seleção a seleção conforme o chiavenato fala que que é um momento onde se escolhe ali dentro aquelas lista de candidatos que foram atraídos para aquela vaga aquela pessoa que está mais apta a ocupar a vaga disponível

então aqui esse conceito a gente vê né como que o recrutamento ele vai alimentar o processo de seleção Então são conceitos distintos para momentos distintos mas que acabam se interligando porque um vai alimentar o outro então não há como acontecer um processo seletivo sem ter havido um recrutamento sem ter sido comunicada às vagas e ter sido atraído e os candidatos então recrutamento vai trazer né esses candidatos para serem selecionados a partir do processo de seleção dentro da organização então voltando aqui só para a gente guardar que seleção é uma atividade então de comparação é importante

guardar comparação escolha a classificação o que vai culminar numa decisão relacionado aquela pessoa aquele candidato que foi considerado mais adequado e as necessidades da organização então aqui bem simples A gente já tem uma ideia do que que é a seleção EA seleção ela possui aí alguns modelos né como o processo de decisão de qual candidato vai ser selecionado para as vagas então para tomar essa decisão o gestor ele pode se valer aí desses quatro modelos que nós trouxemos aí essa a figura para ficar até uma forma mais didática mas visual para vocês guardarem cada um

tipo o que quer dizer cada um desses modelos de seleção então primeiro a gente vai ter um modelo de colocação que ocorre né quando existe candidato para uma vaga é o tipo de modelo onde não há a rejeição bom então um candidato uma vaga não há como é haver rejeição né o candidato apresentado ali ele deve ser admitido para aquela vaga então é um modelo bem simples ainda de decisão para o gestor temos um segundo modelo que é um modelo de seleção Onde existem vários candidatos para apenas uma vaga então a gente veio aqui vários

candidatos concorrendo para apenas uma vaga esse modelo aqui já vai comportar é dois tipos de decisão ou aprovação oi ou então a rejeição e para aquela vaga é específica um terceiro modelo que nós temos de seleção é o modelo de classificação onde vários candidatos estão concorrendo ali para várias vagas então a gente vê e existe um candidato aqui ele Pode ocupar uma dessas três vagas é um modelo considerado amplo e também situacional a organização ela não vai considerar o candidato apenas para uma determinada vaga né dependendo do candidato se ele não foi selecionado para uma

vaga específica é considerado aí o perfil dele para outras vagas existentes na organização a pessoa ela é candidata da organização né ela se posiciona para o cargo que a organização decidir que é o melhor cargo para ela né então a pessoa não se candidata para um cargo específico ela se candidata para trabalhar na organização por isso é chamado de modelo de classificação o gestor que vai né decidir em qual é vaga disponível além da organização aquela pessoa vai ser então é admitida para trabalhar tá então muito importante isso no modelo de classificação o candidato não

os candidatos para uma vaga específica ele se candidata para trabalhar na organização quem vai decidir qual a vaga ele vai ocupar é o gestor é a organização Tá bom então Seguindo aqui e nós já vimos até agora o modelo de colocação no candidato para uma vaga modelo de seleção vários candidatos para uma vaga específica modelo de classificação vários candidatos para várias vagas depende aí da da decisão da organização aonde alocar cada um deles e a gente vai ter um modelo que não é é muito aí cobrado em provas mas ele existe que é o modelo

de agregação de valor vários candidatos oferecem várias competências que possam interessar a organização Então os candidatos eles oferecem as suas competências e cada candidato É visualizado por isso por suas competências e como elas vão Então agregar o valor e a organização é algo é a finalidade na verdade desse modelo aqui é incrementar o portfólio in the competences e da organização e não somente preencher vagas estar gente nesse modelo de agregação de valor é a organização ela tá muito mais preocupada com o enriquecimento do portfólio de competências é duas da organização que é formado pelas competências

aí dos profissionais que trabalham nela Olá seguindo nós vamos ter a base de informações do cargo a ser preenchido é porque para o processo de seleção é necessário conhecer o cargo ter informações sobre o cargo que vai ser preenchido até mesmo para poder selecionar os perfis adequados então nós temos aqui a primeira base de informações que a descrição e análise do cargo que é o levantamento dos aspectos intrínsecos E aí são as tarefas as atribuições e as responsabilidades do carro e os aspectos extrínsecos que são os conhecimentos as habilidades e as aptidões então é importante

para selecionar os candidatos que vão participar do processo seletivo né a descrição e análise do cargo é a base para o processo de seleção é como que o pro é responsável pelo processo de seleção vai selecionar os candidatos se ele não tem a descrição e análise do cargo né como que ele vai saber quem é apto para aquele cargo específico se ele não conhece nada daquele carro não é por isso que a descrição e análise de cargo é a base aí do processo de seleção e fundamental para que esse processo ocorra com sucesso outra base

de informação que nós temos técnica dos incidentes críticos Presidente identificação dos aspectos desejáveis e indesejáveis para o cargo que se quer ocupar Então nesse momento é definido aí as características e pessoais que o futuro ocupante do cargo precisa possuir para que ele tenha um bom desempenho no cargo que ele vai ocupar então precisa saber né O que que é desejável de comportamento naquele colaborador e o que que não é desejável né O que que ele não pode ter de comportamento para aquele determinado o carro por isso que está relacionada às características pessoais outra base de

informações requisição de pessoal que é o ponto aí de partida também do processo seletivo é aquele momento onde o gestor Vai preencherem um formulário de solicitação de colaborador para aquele cargo que estava vago na área que ele gerencia o trabalho de informações análise do cargo no mercado a gente viu a descrição e do cargo internamente né O que que é que ele o que que é aquele cargo dentro da organização e agora é necessário analisar esse carro no mercado que é uma pesquisa e empresas semelhantes para poder comparar os carros e essa análise do cargo

no mercado acontece quando a organização ela não tem informações suficientes para descrever o carro que ela precisa ocupar ela não conhece muito bem ela sabe que precisa de um determinado perfil de colaborador para desempenhar uma determinada é atividade mas ela não sabe descrever esse carro então o que que ela faz ela vai fazer um benchmarking ela vai até o mercado procura empresas que possuam cargos semelhantes e ali ela usa como fonte de inspiração né e de comparação ela ver isso em várias empresas a partir né do que ela vê como boas práticas ali daquele perfil

Um bom desenho do perfil daquele carro ela vai e traz para dentro da organização e adapta esse cargo para a sua realidade e por último nós vamos ter a hipótese de trabalho o que a previsão aproximada do conteúdo do cargo EA sua exigibilidade em relação a pessoa que vai ocupar o cargo então geralmente né a hipótese de trabalho essa base de informações ela é utilizada quando nenhuma dessas alternativas aqui é capaz de trazer informações a respeito do cargo então cria-se uma hipótese de trabalho que é uma previsão aproximada do conteúdo desse cargo e o que

que o futuro ocupante precisa ir ter de perfil de características de competências para poder ocupar esse carro tá então aqui são as bases de informações que precisam ser consultados para que o o processo de seleção seja feito a forma para poder preencher o cargo que está disponível o próximo slide nós vamos ter as técnicas de seleção né como todas as informações né a respeito do cargo a ser preenchido e das competências necessárias é a hora de que é a hora de realizar o processo de seleção realmente né o recrutamento comunicou as vagas atraiu os candidatos

agora o pessoal que trabalha aí com a seleção de pessoas têm uma lista de candidatos E como que esses currículos vão ser selecionados como que esses perfis vão ser analisados e identificados como os melhores para ocupar as vagas disponíveis são utilizadas Então as técnicas de seleção e quais técnicas são elas aqui a gente tem uma das mais conhecidas e aplicadas que são as entrevistas de seleção Essas entrevistas de seleção elas podem ser diretiva e não diretiva ela é diretiva quando as perguntas e elas são feitas é pelo entrevistador então São perguntas Livres mas que precisam

ter respostas determinadas bom então o entrevistador na entrevista diretiva ele tá livre para realizar as perguntas só que ele precisa saber fazer essas perguntas para poder receber respostas determinadas né a resposta Sally que esperadas né Para que o entrevistado Não fuja do tema então o interpretador ele precisa ter uma técnica muito aprimorada de entrevista para ele poder conduzir a entrevista de forma receber as respostas que ele precisa receber tá Então essa é a entrevista na forma diretiva EA gente vai ter a também a entrevista não-diretiva e acontece de que forma e é uma entrevista livre

então não diretiva o entrevistador continua sendo livre para perguntar livre perguntas e as respostas o podem ser dadas aí sem serem de formas determinadas né as respostas também são livres outra forma de entrevista de seleção na outro tipo é quando ela é totalmente padronizada Ou seja a chamada estrutura fechada então quando é totalmente padronizada As perguntas são fechadas e as respostas também tá ou então somente as perguntas são padronizadas permite respostas abertas mais o entrevistador aqui ele segue um roteiro de perguntas com perguntas fechadas as perguntas prontas que não cabem aí o improviso temos a

entrevista comportamental que o próprio nome diz né ela vai analisar o comportamento fala do entrevistado aí em situações específicas e é como se fosse assim é o entrevistado ele vai ser chamado a dizer como ele se comportou comportou quando o chefe né porque se ele tem uma vida profissional em algum momento ele levou uma advertência né o chefe chamou a atenção dele então nessa entrevista comportamental o candidato entrevistado ele é chamado a falar né a contar o experiência dele e como ele agiu quando o chefe dele chamou a atenção dele ou quando ele recebeu um

elogio então um entrevistador está interessado em saber como a pessoa se comportou em situações específicas O que é diferente da próxima do próximo tipo de entrevista né que a entrevista situacional onde e são apresentadas aí situações e fictícias Oi e o candidato então é chamado a falar como ele vai agir né então é contado um caso uma situação e o candidato é chamado então a falar tá diante dessa situação né que pode já ter acontecido com ele ou não é diferente do caso da entrevista comportamental né na situacional é dado uma situação fictícia aconteceu determinado

caso na área de RH que você estava presente o que que você faria numa situação dessa E aí o entrevistador Analisa né se entrevista situacional o comportamento as atitudes né a forma de falar expressar a ideia né de como agir que o entrevistado é acabou apresentando para aquela situação fictícia Tá bom então aqui a gente tem os tipos de a seleção a gente vai agora para uma próxima técnica que são as provas de conhecimentos ou de capacidades né Que nada mais são do que as provas orais ou escritas ou as provas de realização então realização

de algo que vai acontecer no dia a dia daquela pessoa né então Digamos que seja uma um candidato que tá sendo entrevistado para participar trabalhar no escritório jurídico então ele é e é apresentado para ele uma prova onde ele vai ter que ir escrever uma petição inicial para aquele caso concreto que foi apresentado para ele tá Então essa é uma prova de realização ou então mesmo algo a ser alguém está sendo selecionado ali para trabalhar na montagem de uma caixa né digamos assim então vai vir uma caixa desmontada e vai né o candidato vai ser

convidado ali para realizar a montagem daquela caixa como se ele tivesse mesmo na ali na linha de montagem do dia a dia né pode até acontecer de ter uma pessoa um supervisor ali olhando para ver se o candidato sabe montar a caixa da forma correta tá um exemplo bem simples mas que é fácil da gente entender essa prova de realização tá e uma outra técnica e pode ser aplicada na seleção são chamados testes psicológicos que vão focar aí nas aptidões e tem a finalidade de prever o comportamento em determinadas formas de trabalho enquanto as provas

de conhecimentos ou capacidade vai avaliar aí é a parte técnica né a capacidade técnica do indivíduo conhecimento técnico ou capacidade técnica o teste psicológico vai ficar aqui focado na determinação das aptidões né que estão presentes aí em cada pessoa até mesmo para poder prever né Qual é o perfil da pessoa e ver o que que é a como ela se ela está mais apta está numa área onde exige mais uma rapidez uma celebridade onde ela vai sofrer mais pressão para entregar o trabalho com mais rapidez por exemplo tá então teste psicológico se focam nas aptidões

provas de conhecimentos focar nas capacidades técnicas então é que a gente tem as principais técnicas de seleção que podem ser aplicadas podem ser aplicada Oi gente de forma individual né isoladamente ou também essas técnicas podem ser aplicadas de forma combinada isso vai ficar a cargo do gestor de acordo com a complexidade do cargo o que ele entenda que é necessário combinar entrevista com o prova de conhecimentos com o teste psicológico ou só ter entrevista já é o suficiente tá são técnicas que podem ser utilizadas aí de forma combinada Tá bom então vamos dar seguimento aqui

depois de todo o processo de seleção realizado né o candidato foi selecionado foi admitido Já tá trabalhando é necessário aí fazer avaliação do processo de seleção né ver se esse processo de seleção funcionou da forma correta teve sucesso porque o sucesso da do processo de seleção é o quê eu consegui preencher e as vagas disponíveis principalmente com candidatos o apto não tem como o processo de seleção ter sucesso se não é atender a esses requisitos aqui se não alcançar esses resultados preencher as vagas e não somente preencher as vagas mas preencher as vagas com candidatos

aptos a exercer aquele cargo e aquelas atividades que são inerentes ao cargo que a vaga é o cargo que estava vago né Então esse é o é o objetivo aí de se avaliar o processo de seleção e ver se ele foi esse ele obteve sucesso ou insucesso nós trouxemos aqui uma fórmula que a fórmula do do cociente de seleção muitos usam essa fórmula mas ela é considerada uma forma de avaliação simplista porque ela vai considerar somente o número os candidatos admitidos sob o número de candidatos a examinados e na medida que esse cociente de seleção

ele for diminuindo é considerado então maior eficiência no processo de seleção só que isso é muito simples existem outros aspectos que precisam ser levados em conta no processo de seleção para determinar se foi um processo que obteve sucesso ou não e são as chamadas métricas diretas e métricas indiretas e a gente vai ver cada uma delas O que que é uma métrica pode ser considerado uma métrica direta a quantidade de quantos km candidatos selecionados né Que nada mais é do que o valor absoluto aí de candidatos que foram selecionados a partir um dos currículos que

foram recebidos então é um valor absoluto o que vai medir o volume de candidatos processados na seleção outra métrica direta é a qualidade dos candidatos selecionados que é a medição aí dos candidatos adequados que foram selecionados aí para os cargos de acordo com os cargos e com as competências métrica direta também é a rapidez na seleção é a velocidade em que a seleção foi processada Ah e outra métrica são os custos da seleção né uma medida de financiamento aí dos custos se custo muito você custou pouco né Qual é o que que o que que

foi gasto né todo esse processo de seleção métricas indiretas são aqui esse saques estados que são considerados também no processo de avaliação aqui da seleção nós vamos ter adequação do candidato selecionado ao cargo então mais eficaz é o processo quanto melhor for a Adesão do candidato a esse carro o tempo de adequação do candidato ao cargo então quanto mais eficaz mais rápido adequação e a Adesão né mais é sucesso a gente tem no processo de é a maior permanência na empresa que é adequação do candidato a cultura se ele se a DECO a cultura organizacional

ele vai permanecer por mais tempo na empresa melhor aprendizado também é uma métrica né o processo seletivo vai favorecer um melhor aprendizado na forma como os candidatos aí são selecionados e também é se ele se ajustaram realmente aquele cargo maior sucesso é uma métrica indireta também que vai favorecer o sucesso do candidato na organização o valor agregado e é é o valor que agregado ao capital um humano e da organização e o retorno do investimento feito nessa é seleção né que a relação do custo-benefício ou será que o que se gastou com esse processo seletivo

né o benefício foi maior né gastou o dinheiro aqui mas será que essa seleção ela trouxe um sucesso ela foi tão boa que acabou pagando né pelos custos que foram é que aconteceu para que ser processo de seleção aconteceu ocorresse né Será que foi um dinheiro bem gasto então é nesse retorno do investimento feito na seleção que avaliado o custo e o benefício então a gente vê aqui né que todo o processo ele precisa ser avaliado para saber se ele vai precisar de ajustes ou não né se ele pode ser mantido da forma que ele

foi feito então com o processo de seleção não poderia ser diferente é necessário haver uma avaliação né Nós vimos essa fórmula do coeficiente de seleção que é uma fórmula simplista porque a gente viu que existem e métricas né outros fatores aí muito importantes que influenciam também na avaliação desse processo de seleção como sendo um processo de sucesso ou não Tá então a gente vai ver agora algumas questões que tratam da temática do processo seletivo vamos lá é uma questão aí de certo e errado da Quadrix uma questão desse ano né de 2021 que diz que

quanto ao recrutamento EA seleção julgue o item diz que uma entrevista em que não são especificadas as perguntas mas sim o tipo de respostas que se deseja obter do candidato é denominado uma entrevista diretiva e a resposta é certo né quando as perguntas ó perguntas e Livres tão entrevistador ele é livre para perguntar o que ele quiser mas ele precisa ter cuidado porque apesar das perguntas Livres ele precisa de um tipo específico de resposta e isso nada mais é do que a entrevista E aí a diretiva aí tá é por isso que a nossa questão

ela está certa né você vê que é bem simples uma uma questão aí para gente não perder para a gente marcar a alternativa correta sem medo e Aqui nós temos uma questão de múltipla escolha que já de 2011 que fala que recrutamento e seleção embora curiosamente se refiram a resultados finais distintos são atividades plenamente o que letra A essenciais para o processo de treinamento e desenvolvimento errado e ela não tem nada a ver com isso letra B resultados finais de instinto e são atividades plenamente separadas errado também né gente também não é a letra B

vamos pular lá para letra de essenciais para o processo de demissão não né recrutamento e seleção ela é feita para admissão de funcionários que provavelmente né para ocupar vagas disponíveis porque ou foram criadas ou por que aconteceu aí de missões e a vaga ou as vagas foram abertas tá então letra de errado também recrutamento e seleção é essencial para admissão e não para demissão letra e essenciais para o processo de avaliação de desempenho E você também né então errado e acaba aqui sobrando para gente a letra C Então vamos lá voltar no enunciado recrutamento e

seleção embora curiosamente se refiram resultados finais distintos são atividades plenamente o que interligadas letras e corretíssima lembrando que recrutamento já abasteci o processo de seleção porque o recrutamento comunica vagas e atrai candidatos candidatos que vão participar do processo de seleção onde eles serão é avaliados e escolhidos estão aqui é um processo de escolha dos candidatos Então são resultados finais distintos mais atividades aí interligadas por que o recrutamento abastece o processo de seleção de candidatos bom então aqui nós terminamos a nossa aula sobre seleção né vimos na aula anterior recrutamento nessa aula viu me seleção E

acabamos aí o processo de gestão de pessoas que é relacionado a agregar pessoas né trazer pessoas para dentro da organização tá então façam a questões do nosso sistema de questões sobre o assunto e nós nos vemos na próxima aula