Como implantar um RH estratégico do zero | RH Class #73

sejam muito bem-vindos e bem-vindas a mais uma RH Class esse encontro semanal que nós temos aqui meu nome é Elissandra da Mata eu sou fundadora do Instituto Regueira prática e aqui a minha missão com você te tornar um profissional de RH mas valorizado mais desejado no mercado e melhor remunerado [Música] bom a gente vai falar de RH estratégico né e é diferente absolutamente diferente você tá implantando RH um RH qualquer né coisas aleatórias coisas que você fica pegando prontas por aí e aplicando então é diferente de você ter um RH estratégico e a gente sabe

muito bem a gente fala muito sobre isso que ter coisas por ter nós vamos ver inclusive as consequências de você ter coisas implantadas erradas mas ter coisas por ter de fato não vai adiantar essas coisas elas vão acabar não funcionando elas vão acabar não gerando resultado que você deseja e no final das contas para você para sua carreira enfim para você como profissional não vai adiantar muito né para sua visibilidade e claro que também um dos nossos objetivos principais É sim gerar visibilidade porque a gente faz mas se eu estou gerando visibilidade para o que

eu tô fazendo significa que eu tô gerando resultado para empresa Esse é o combo que funciona não adianta nada eu estar sendo valorizada por algum motivo que sei lá é intrínseco a mim mas que na verdade não tem relação Direta com meu trabalho porque o mais relevante de tudo que a gente faz é o nosso trabalho impactar e quando essa o impacto e está acontecendo naturalmente ele é revertido para nossa carreira em forma de visibilidade de valorização né porque porque nós estamos colhendo algo que vai reverter em frutos para nossa um profissional porque a gente

está construindo como profissionais que estão à frente de algo que está gerando valor para empresa a gente falou muito sobre isso nos últimos tempos né Vocês sabem como eu falo sobre duas coisas só É valorizado pela empresa aquele profissional que gera valor para empresa então a palavra valorizado já está em torno e dessa questão do valor então precisa gerar valor para ser valorizado e segundo contra fatos contra resultados não há argumentos Como assim ele se você gera resultado de fato E lembra que são dois aspectos que direcionam que é um resultado é você estar resolvendo

problemas reais da empresa ou fazendo com que a empresa alcance ou se aproxime de metas e objetivos que ela tem pois bem então contra resultados não há argumentos se você mostra o resultado para empresas você mostra que a coisa tá acontecendo ela não vai conseguir nem argumentar com você que RH não funciona que RH é isso que RH aquilo que não vai conseguir vai estar Claro para ela em dados em fatos em perspectivas reais e é aí que entra a questão estratégica se você não tiver implantando projetos subsistemas que de fato sejam estratégicos que sejam

implantar por implantar você não vai colher nada disso e no final das contas vai dar mais trabalho porque é uma super energia você implantar projeto de RH vai ser a pior porque pior do que você não teve visibilidade é você ter uma visibilidade ruim já parou para pensar nisso pior do que ninguém tá vendo o seu trabalho é as pessoas estarem vendo o seu trabalho e julgando que tá sendo um trabalho mal feito que está sendo um trabalho sem substância que está sendo um trabalho sem resultado que tá sendo um trabalho que é gasto que

é em vão então às vezes é melhor passar desapercebido do que chamar a atenção para algo que não está funcionando E aí é que tá o perigo e aí é que talvez esteja a chave do tema de hoje é implantar um RH estratégico é isso que eu vou falar aqui com você e tá na hora de você começar a diferenciar essa questão na sua mente e na sua execução Se você realmente quer levar sua atuação para um próximo nível que é o que eu acho que você quer tá bom todos os projetos de RH eles

vão sempre estar encaixados em algum desses em algum desses grupos de objetivo de projetos tá Quais são esses grupos de objetivos a gente tem os projetos que estão no grupo que tem um objetivo principal de provisão de recursos humanos que que é a provisão de Recursos Humanos é justamente você prover pessoas trazer pessoas para empresa atrair pessoas para dentro da empresa então aí a gente tem um movimento de provisão de RH que são recursos humanos todos absolutamente todos os projetos que tem a intenção de prover pessoas então ele se encaixam nesse subsistema de provisão de

Recursos Humanos perfeito todos os projetos que tem um intuito um objetivo de aplicar pessoas que que seria a aplicação de pessoas é alocar essas pessoas que eu acabei de prover então eu vou alocar essas pessoas em cargos em salários em hierarquias então para isso eu preciso ter essa estrutura já funcionando para alocar aplicar essas pessoas então todos os projetos que me proporcionam diretamente a possibilidade de aplicar essas pessoas no lugar certo em carga em salário em hierarquia estrutura então eles fazem parte deste grupo de subsistema combinado perfeito depois a gente tem um terceiro grupo de

objetivo fim dos projetos de RH que é a manutenção dessas pessoas então então eu provi essas pessoas né eu tive a provisão dessas pessoas depois eu apliquei essas pessoas aloquei essas pessoas agora eu vou dar manutenção nessas pessoas então o que que é a manutenção dos recursos humanos é o reter é exatamente qualquer projeto que tem a intenção principal de reter pessoas de fazer com que melhore o clima organizacional de fazer com que exista ali projetos de retenção de felicidade no trabalho de bem-estar de crescimento de clima de qualquer coisa que impacte diretamente na retenção

se encaixa então no grupo de subsistema de manutenção de pessoas a gente tem ainda um quarto grupo que é de desenvolvimento de pessoas então para ouvir pessoas apliquei pessoas depois eu dei manutenção nessas pessoas e agora vou desenvolvê-las então se eu estou retendo elas dentro da empresa não adianta eu retê-las e não desenvolvê-las concorda já que elas estão dentro da minha empresa é minha prioridade que elas estejam ali da melhor forma possível concorda com melhor desempenho com uma melhor produtividade com o melhor resultado com melhor atingimento de metas Então se é para elas estarem ali

que elas estejam em grande performance é aí que entra os projetos voltados para desenvolver pessoas então tudo que tem essa intenção está neste grupo de objetivo de subsistemas e por último mas não menos importante a gente tem um quinto grupo de objetivo No que diz respeito à gestão das pessoas que é o monitoramento dessas pessoas que que seria o monitorar essas pessoas é a burocracia envolvida é eu acompanhar realmente de fato essas pessoas ali dentro em cima de processos em cima de procedimentos em cima de legislativo de legislação então tudo que é burocrático e proce

e processo que vai determinar como que essas pessoas vão de fato é andar e executar as coisas dentro da empresa se padrão de monitoramento faz parte aqui deste grupo de subsistemas então entendidos grupos é importante a gente perceber que esses grupos eles são objetivos eu falei isso várias vezes aqui objetivo desse grupo objetivo desse grupo objetivo desse grupo perfeito todos os nossos projetos tem algo tem que alcançar o objetivo não adianta eu estar fazendo um projeto que no fim das contas não atinge esse objetivo e pelo simples fato dele ter sido por exemplo um treinamento

significa que ele está desenvolvendo pessoas não não significa Às vezes a gente tem essa e essa ilusão de que para estar no grupo de desenvolvimento de pessoas é colocar Treinamentos e aí eu vou colocando o treinamento aleatórios mas treinamentos aleatórios eles não vão de fato Ou não necessariamente desenvolver essas pessoas pode ser que você esteja dando treinamentos em aspectos que essas pessoas não precisam que elas já tem por exemplo aquela competência desenvolvida e você não tá ajudando em nada ou você esteja desenvolvendo elas em coisas que a empresa não precisa que elas nunca vão usar

ali dentro ou seja não vai também adiantar em nada na execução delas então reforçando a questão do RH estratégico o RH estratégico é ter um objetivo muito claro do que você quer fazer esse objetivo tem que estar pautado no que de fato a empresa precisa que seja feita e ainda é precisa atingir o objetivo fim não adianta também você ter um objetivo esse objetivo não ser alcançado E aí que entra também a nossa a nossa principal função de medir o que a gente está fazendo é ter um objetivo e é um objetivo de meta mesmo

que que eu espero que esse treinamento nesse exemplo que eu dei que comportamento específico quero mudar que indicador desse comportamento eu quero mudar o que que de resultado Eu quero mudar através dessa mudança de comportamento o que que eu vou analisar depois do treinamento para saber se essa mudança realmente ocorreu E aí sim eu entro para a parte de medir se esse treinamento realmente atingiu o objetivo se ficou abaixo se ficou acima E aí em cima disso apresentar para empresa Olha como já tá diferente de simplesmente executar alguma coisa então quando eu trago esses objetivos

para vocês não é para vocês simplesmente pensarem Ah eu preciso então de um pouco de projeto de cada um dos objetivos e eu vou ter um RH completo Pode ser que você tenha o completo no sentido de um pouquinho de cada coisa mas você não vai ter o estratégico não vai estar funcionando porque não tá atingindo o objetivo se não tá atingindo objetivo não tá gerando resultados não tá gerando resultado você não está sendo um profissional de valor consequentemente não vai ser valorizado E se o RH vai ficar escondido ali na empresa e ainda com

um monte de coisa para fazer né minha gente porque tem ali projetos implantados olha não é mole não mesmo que não esteja funcionando e aliás digo mais quando não tá funcionando Dá mais trabalho né Muito mais trabalho de manutenção muito mais retrabalho muito mais reclamações problemas surgindo de coisas que não estão funcionando e você tapando o buraco tapando o sol com a peneira né Como diz aqui na minha terra Então nesse sentido é importante vocês perceberem o objetivo principal disso aqui que a gente tá falando não é fazer por fazer quantidade de trabalho quantidade de

projeto implantado não é o que vai fazer diferença o que vai fazer diferença se eles estão realmente atingindo objetiva vamos falar sobre alguns subsistemas então e aí eu quero já colocar aqui para vocês uma ordem uma ordem sugerida em cima aí da minha experiência em cima também da experiência dos meus milhares de alunos ensina também obviamente teoria de melhores práticas de mercado e tudo mais então eu vou trazer aqui para vocês já numa ordem estruturada que isso pode acontecer o que que é a gestão de pessoas por competências eles é a metodologia mais atual do

mercado que utiliza a soft Skills que são as competências técnicas e comportamentais dentro do subsistemas Então vou começar a recrutar olhando para softwares eu vou começar a treinar olhando para isso vou começar a fazer plano de carreira olhando para isso eu vou começar a fazer desenvolvimento de pessoas em cima disso eu vou começar enfim a fazer a aplicação do que eu faço olhando para o ser humano com a sua totalidade que é a forma mais atual de se fazer perfeito e a gente vai falar sobre isso agora vamos começar pelo subsistema que é mais o

primeiro não sobre sistema perdão o projeto o projeto primeiro projeto que você tem que implantar tá Qual é esse projeto diagnóstico organizacional é a primeira coisa que você tem que fazer eu vou te dizer porque uma das principais uma das principais habilidades competências comportamentais do RH de 2023 do Futuro para te falar a verdade mas já começando a se falar muito disso agora Apesar de que eu falo disso com vocês há anos Mas já reforçando que isso é alguma coisa que já tem despertado muito no mercado é o seguinte é a customização não existe mais

RH control c control V não existe mais você entrar no Google e colocar modelo de formulário de avaliação de desempenho e pegar um modelo pronto e aplicar na sua empresa não pode mais acontecer isso um dos grandes motivos do RH estratégico existir é ele conseguir trabalhar de fato que a empresa precisa seus projetos Apesar de que eles vão ter base metodológica método passo a passo para você aplicar o que você vai estar fazendo no sentido de que problema você vai estar resolvendo e que meta você vai estar querendo atingir isso é da empresa Então a

primeira coisa que você tem que fazer é aplicar um diagnóstico organizacional para levantar é um levantamento de pesquisa então de fato é a aplicação de uma pesquisa ativa nos colaboradores essa pesquisa tem técnica para isso eu gosto muito do modelo Six Box né que enfim não vou entrar muito nisso que a gente tem um monte de projetos para falar aqui agora mas o que eu quero falar que é levantar através de Pesquisas informações reais dessa empresa o que que de fato está acontecendo dentro dessa empresa quais são os problemas reais os gaps reais as metas

os planejamentos estratégicos reais porque daí eu tendo essas informações eu inclusive tenho mais argumentos de poder levar e propor meus projetos para empresa de poder propor isso aqui que eu vou contar para vocês poder propor implantação do RH do zero do RH estratégico procurar a formulação a revisão de alguma coisa que você já tem que não está funcionando muito bem propor para eu propor eu preciso trazer dados eu preciso trazer fatos eu preciso falar a língua da empresa mas para eu fazer isso eu preciso saber o que tá rolando então a primeira coisa é conhecer

essa empresa conhecer o que tá acontecendo entender Quais são os furos Quais são os Pontos importantes a serem trabalhados então diagnóstico organizacional a primeira coisa porque sem visão dessa empresa todo o resto que eu for implantando fica míope eu não sei que problema que eu tô querendo resolver eu não sei que meta que eu tô querendo atingir eu não sei do que que essa empresa precisa perfeito Então essa é a primeira coisa segunda coisa que a gente vai fazer feito diagnóstico organizacional segunda coisa é continuar no conhecimento dessa empresa mas agora Iniciando um processo de

organização estrutural que são os cargos Então a gente vai começar pelos cargos ainda é um processo de conhecimento Olha que importante é você fazer um processo de descrição de cargos estratégica E aí não é pegar formulário descrição de cargos na internet e fazer de qualquer jeito é saber descrever os cargos de uma maneira estratégica é saber quais informações precisam estar ali é saber inclusive como conduzir os líderes e os colaboradores para te passar essas informações estratégicas é saber como colocar essas informações de uma maneira que funcione dentro ali de um formulário que não engesse o

cargo mas que te proporcione criar um modelo de desenvolvimento ali que faça sentido dessas pessoas começando pelo conhecimento desses cargos então a descrição do cargo é a segunda coisa que a gente tem que fazer porque dentro desse processo de descrever cargos eu começo a organizar a casa percebam o quanto eu começo a organizar a casa eu começo a entender primeiro o que que essas pessoas estão fazendo que elas não deveriam estar fazendo e é que eu falei pessoas mas vou reformular o que cargos estão fazendo que não deveriam estar fazendo que deveria estar com outro

cargo o que que esses cargos não estão fazendo e que deveriam estar fazendo o que que um determinado cargo tá fazendo e que não tem relação com a responsabilidade do seu cargo ou seja um cargo de assistente com atividades de grande responsabilidade que deveria estar com níveis de coordenação ou gerência ou contrário atividades operacionais executadas por cargos hoje de gerência e que a empresa pagando caro pela hora dessa pessoa para ela estar executando uma atividade operacional que ela poderia estar delegando para outra pessoa é o momento de determinar padrão é o momento de determinar o

que que a empresa espera de cada cargo como um padrão a ser seguido dali para frente é um momento de determinar o que que é a regra do jogo e não é só para fazer um raio X do que que tá acontecendo aqui hoje o que que acontece muito o que que você faz Fulano faço isso isso ótimo o fato do fulano estar fazendo isso hoje o Fulano que Está ocupando esse cargo hoje fazer isso hoje não significa que aquele é o modelo ideal do cargo que a empresa espera a empresa vai olhar para aquilo

que o Fulano tá fazendo e vê é isso realmente que eu esperava que este cargo eu não tô vendo o Fulano mais que este cargo executasse Não não é o que que tá faltando o que que tá passando que deveria estar com outro cargo e é um momento de reformular isso segundo ponto importante desse momento é revisar nomenclaturas desses Cargos é entender se aquilo que eles estão executando está condizente com o nome que o cargo deles tem com o nível que esses cargos tem então realmente faz sentido Essas atividades estarem com o assistente ou fazia

mais sentido é que com essas responsabilidades o nome desse cargo fosse o nível desse cargo Já fosse um supervisor ou fosse um analista desse cargo não tô falando da pessoa que está executando cargo Ah eles essa pessoa executa tais coisas faz sentido esse nome é que não é um nome praticado no mercado Poxa um auxiliar administrativo que tá fazendo vendas e aí depois tem outro auxiliar administrativo fazendo outra coisa é o momento de você organizar a casa organizar essas nomenclaturas organizar tudo e esse processo ele já traz muito resultado porque você vai começar a desenhar

hierarquia organograma nomenclatura é as responsabilidades os níveis de responsabilidade os padrões dos cargos a serem seguidos ali para frente Esse é por onde você começa Porque como é que você vai criar carreira dessas pessoas se você não entendeu ainda esses cargos como é que você vai contratar essas pessoas se você não entende direito para que cargo que eu tô contratando como é que você vai treinar essas pessoas se você não entendeu ainda como é que funciona esses cargos e o que que eles fazem o que que a empresa espera deles em que nível de responsabilidade

em que hierarquia Então antes de você fazer todo o resto Esse é o primeiro passo combinado eu ainda estou em um processo de conhecimento aqui o diagnóstico organizacional me proporcionou fazer um levantamento de gaps de uma maneira geral a descrição dos cargos me proporcionou conhecer esses cargos de uma maneira mais Ampla e mais profunda agora eu vou Para uma terceira etapa que é a identidade organizacional levantamento dessa identidade organizacional é um momento agora de eu conhecer a cultura da empresa então conheci os carros a hierarquias os níveis entendi como funciona mais ou menos essa organização

de estrutura Agora eu tenho que entender a cultura perfeito então é um momento de eu entender realmente a missão A visão os valores a filosofia o propósito e não é missão visão e Valores que tá lá na parede bonito ou no site porque pode ser que isso tenha sido escrito há anos atrás de uma maneira tá copiando de outros ah só para colocar ali uma coisa inspiradora mas que não pressupõe a realidade então é o momento de você entender como fazer as perguntas certas para empresa perguntas estratégicas para mapeamento da identidade organizacional para levantamento de

como é a identidade dessa empresa de Realmente você mesmo que você não vá criar missão visão e valores dessa empresa para ficar no site Mas você vai conhecer Qual é o propósito que missão visão e valores não é só nomes bonitos de coisas que tem que ter são fatos e dados reais de uma identidade que você precisa conhecer o que que é a missão é o propósito da empresa você precisa entender Qual é o propósito dessa empresa existir qual é a visão é a meta da empresa é para onde ela tá indo Em que direção

ela tá seguindo o que que ela almeja para daqui cinco anos você tem que saber quais são os valores da empresa aquilo que é inegociável para ela nesse caminho para atingir metas o que que é inegociável o que que o que que de comportamentos é inegociável se eu se eu acabar cometendo um uma tomando uma atitude que fere uma dessas coisas pá mesmo que seja para atingir a meta que isso ainda aceitável para empresa eu preciso entender o que são essas coisas é o momento eu conhecer essa empresa porque porque não adianta eu não conhecer

a empresa porque eu vou contratar errado essas pessoas vão entrar não vão estar alinhadas com cultura eu vou desenvolver errado porque eu não vou estar tendo a visão de desenvolver essas competências importantes organizacionalmente para reforçar cultura eu vou estar perdendo eu vou estar enfim fazendo com que um plano de carreira das pessoas elas cresçam sem estar sendo avaliadas em cultura uma avaliação de desempenho elas não estarem sendo avaliadas em cultura e tudo isso é importante então aí eu ainda estou num processo de entendimento dessa empresa o diagnóstico organizacional as descrições do cargo agora a identidade

organizacional essas três primeiras coisas elas são esse esse momento de conhecer profundamente a empresa que você tá disposto e disposta a aplicar isso aqui a elismas eu já trabalho aqui tem 10 anos mas você vai ver quando você for fazer essas três coisas o quanto de coisas você ainda profundamente não conhece você profundamente ainda não está inserido você profundamente ainda não tem visão do todo é esse é o momento de você fazer esse levantamento e organização percebe como você já organizou a casa aqui nesse momento percebe que você já organizou os cargos já organizou a

cultura O que é isso pelo menos de expectativa de Cultura para que você possa reforçar nos seus projetos você já organizou essa casa agora sim é um momento de você partir para a fundação da gestão por competências se eu tô falando que a maneira mais atual da gente lidar com pessoas da gente estipular questão das pessoas é através das competências as competências técnicas que são as heartskills que são os conhecimentos e habilidades é aquilo que eu sei aquilo que eu sei fazer através das competências comportamentais que é a atitude que é o comportamento e também

através das competências organizacionais que são justamente os comportamentos esperados pela empresa para reforçar cultura eu tendo esses três grupos de competências eu consigo depois fazer todos os meus projetos de RH utilizando essas competências então eu recruta utilizando essas competências eu treino utilizando essas competências eu faço plano de carreira utilizando essas competências e assim vai eu avalie utilizando essas competências mas primeiro eu preciso que mapear essas competências e aí que entra a fundação dessa metodologia mais atual do mercado é mapear as só que existe um porém aqui o que muitos de nós acabamos achando porque a

gente vai consumindo um monte de coisas sobre competências técnicas e comportamentais por aí soft Skills Esse é um tema que tá super em alta justamente porque como eu disse é super atual então vocês vão ver nas revistas vocês vão ver na você RH vocês vão ver na melhor gestão de pessoas vocês vão ver em vários artigos vocês vão ver nos blogs vocês vão ver nos eventos de RH vocês vão ver no colar vocês vão ver no Eight for Resort vocês vão ver em vários lugares essa temática mas é aí que mora o perigo porque todo

mundo fala da importância dessa temática mas é ninguém te ensina como fazer porque é muito técnico e normalmente nos artigos nos eventos não é a intenção entrar na técnica até porque para entrar na técnica de como mapear uma competência precisa-se de horas e horas para vocês terem ideia dentro do GPC que é o meu curso o mó de mapeamento de competências deve ter sei lá umas 7 horas de aula tá então só para vocês entenderem que é só eu só tô falando de mapeamento eu nem falei de descrição de cargo nem falei de identidade organizacional

que são outras coisas então aí é que uma hora perigo porque como a maioria de nós não aprende isso em lugar nenhum a como mapear competências e a gente só ouve que isso é importante e a gente ouve muito sobre isso a gente passa a subestimar esse processo a subestimar acha que é simples achar que é fácil achar que é dedução que é feeling que é só colocar competência no meio das coisas que é olhar para um cargo e um cargo precisa de comunicação não aquele ali precisa de atenção certeza não é assim que se

mapeia competências não é o líder que mapeia competências não é o líder que te passa já Quais são as competências comportamentais que ele espera não é você também que em cima da sua intuição ou da sua do seu filho ou de colocar só e sair enfiando coisas aleatórias que você acha a palavra acha é inimigo do RH estratégico aonde a gente está colocando coisas porque a gente acha que tem que ser já tá sendo errado a gente tem que ter certeza a gente não pode agir mais sobre o nosso acho no nosso ar é complemento

nosso filho e nossa intuição ele pode ser complemento mas ele ele pode ser direcionado oral vou verificar mais isso que eu tô tendo uma sensação de que algum problema tá acontecendo aqui mas ele nunca vai ser é responsável por tomada de decisão sempre sempre a gente tem que ter método técnica respaldando que a gente está fazendo Então nesse sentido tá um mapeamento de competências é a parte mais importante porque existe técnica para isso eu vou citar alguns termos aqui do mapeamento de competências para vocês entenderem que vocês não sabem fazer pelo menos não quem não

é meu aluno tá porque aqui é meu aluno estar aqui vai saber fazer então por exemplo você vai mapear as competências comportamentais e técnicas em cima da descrição do cargo em cima do que de fato é quais são essas competências que se não existirem o cargo não consegue executar Essas atividades da forma que a empresa espera então É de fato uma relação entre é uma relação direta entre ter as competências executar as atividades não é o que eu quero é o que precisa Então já começa por aí segundo eu tenho que usar método de colocar

essas adicionado de competências comportamentais usar os conceitos como padronizadores dessas competências comportamentais eu preciso juntar esses grupos de competências Em competência similares eu preciso depois definir os graus desses grupos de competências similares que me diz qual é a intensidade de desenvolvimento que essas competências precisam ter naquele depois eu vou medir eu vou mapear os indicadores desses grupos de competências para mostrar para definir na prática como eu analiso e observo no dia a dia que aquela competência existe ou não naquele grau específico uma piada naquele cargo Tá vendo como não é tão simples indicadores de performance

capei isso tudo isso é processo de mapeamento de competências não é você entrar num software que tem muitos por aí que já Deixa pronto para você um mapa de competências desse cargo facilita a sua vida facilita tentador né é muito tentador a gente realmente usar coisas que facilitam nossa vida que vem pronto mas é um grande risco para sua carreira porque se você não sabe fazer você não sabe nem avaliar se aquilo que está sendo proposto para aquele cargo faz sentido e depois você não sabe nem usar isso de uma forma adequada nos seus outros

projetos então dominar a técnica a gente fica muito no Raso né nos nossos conhecimentos é dominar a técnica mesmo é dominar metodologia é ser especialista nisso perfeito então eu falei sobre o mapeamento de competências é a terceira coisa ou quarta já tô perdida é diagnóstico organizacional descrição do cargo e identidade organizacional e mapeamento de competências quarta coisa tá feita essas quatro coisas que são as principais iniciais agora o momento a gente começar a construir realmente outros projetos em cima do que já foi feito que agora a gente já mapeou os problemas mapiou as metas a

gente já organizou os cargos em já organizou Cultura a gente já inclusive mapeou competências agora o momento da gente começar a aplicar isso em projetos do dia a dia como por exemplo recrutamento seleção recrutamento seleção é um dos projetos onde a gente utiliza as competências para poder primeiro mapear e isso a gente já mapeou lá no mapeamento de competência mas poder entender o que que aquele cargo realmente precisa e depois saber analisar isso no candidato existem são duas coisas diferentes aqui tá uma coisa é o saber do que o cargo precisa Isso é uma p

competências eu sei do que o cargo precisa né eu sei quais são as competências técnicas que ele precisa conhecimentos habilidades eu sei quais são as competências comportamentais que eles precisam que ele precisa junto com seus grupos os seus graus os seus indicadores eu sei o que que o cargo precisa E aí a gente já elimia um erro que é grande parte de nós faz processo de recrutamento seleção sem fazer ideia do que cargo precisa em cima do que o líder te diz em cima do que você acha que já tá errado então aqui a gente

já eliminou esse problema no mapeamento competências mas existe um outra questão eu saber do que o cargo precisa e eu saber analisar no outro se o outro tempo que o cargo precisa são coisas diferentes é outra coisa então eu sei que esse cargo precisa por exemplo de comunicação de competências para comunicação no nível 2 no grau 2 e que os indicadores deles x y z agora como é que eu analiso nesse Daniel que tá aqui na minha frente agora fazendo a entrevista comigo um exemplo se ele tem ou não tem essa competência orientada para comunicação

grau 2 e com esses indicadores isso é técnica isso é metodologia isso é Método isso é estudo Isso é respaldo isso é você precisa mergulhar nesse conhecimento especializar não dá para fazer de intuição Ah ele comunica ele fala bem vai ele tem comunicação aí eu percebi eu acho que ele tem a gente tá só fazendo um de serviço para nossa área achando que a gente sabe analisar comportamento pela nossa intuição pelo nosso filho por critérios subjetivos pelo nosso acho não é assim que se Analisa comportamento Então são esses dois pontos OK são esses dois pontos

sabendo que o cara precisa saber analisar isso no candidato e bom faço esse mete e agora então tenho sim a metodologia da gestão por competências implantada de uma forma correta no meu recrutamento depois eu venho para o próximo projeto E por que que eu coloquei o recrutamento primeiro eu coloquei recrutamento primeiro porque é mais simples de você começar a implantar se você já tá com a descrição do cargos você já tá com a identidade de organizacional já tá com seu mapeamento competências Poxa toda empresa vai ter vagas vai ter processo seletivo vai ter demanda disso

surgir uma vaga já coloca em prática metodologia da gestão por competências no seu processo seletivo já reformula os seus processos as suas etapas o seu procedimento já treina as pessoas envolvidas já avisos como é que vai passar a senha daqui para frente já mostra o modelo de parecer que você vai começar a fazer já muda o jogo ali do seu recrutamento de seleção tá é uma coisa mais que você consegue fazer de imediato Porque toda empresa tem essa demanda tá depois do recrutamento de seleção a gente vai para avaliação de desempenho e por que avaliação

de desempenho feliz uma coisa que muita gente não dá atenção ou pelo menos muita gente não sabe é que existem alguns projetos que são pré-requisitos de outros ou seja Às vezes a gente por não saber disso a gente quer ir direto para algum projeto eles eu quero ir direto para o plano de cargos e salários se você for direto para o plano de cargos e salários sem fazer uma descrição do cargo sem fazer identidade organizacional sem mapear competências que esses são obrigatórios para todos e sem fazer avaliação de desempenho que é um pré-requisito na descrição

do cargo você não vai ter um plano de carga e salários que funciona você vai ter uma coisa linda escrita você vai ter uma tabela filar montada você vai ter um manual que vai ficar engavetado e que não vai funcionar vai gerar descontentamento interno injustiça interna porque foi feito uma metodologia desatualizada e errada ainda por cima perfeito Então nesse sentido a variação de desempenho ao próximo depois do recrutamento de seleção porque ela vai ser pré -requisito para outros projetos Então já faz ela logo já implanta esse processo logo ela que eu falo assim vai fazer

um ciclo de avaliação implantar o processo o procedimento de avaliação de desempenho vai acontecer uma vez por ano vai acontecer duas vezes por ano como é que é quais como é que como é que é o formulário Quais são os critérios desse cargo desse cargo quem vai avaliar quem não vai treina essas pessoas Deixa o negócio funcionando é processo E aí dentro da avaliação de desempenho por competências Qual que é o grande erro eu amo esse barulhinho do teclado Gente vocês não me deem moral não é modelo de avaliação desempenho não é aí pede para

o colega pede um formulário pronto e o que que acontece você tem um formulário ali com um monte de perguntas é um monte de critérios naquela avaliação você nem sabe de onde vieram como é que foi mapeado se faz sentido isso não faz sentido e digo mais nada na gestão por competências ela é padronizada todos os cargos iguais exemplo a sua entrevista lá no seu recrutamento seleção não vai ser igual para todos os cargos você não tá querendo avaliar coisas diferentes para esses cargos então a sua entrevista comportamental né No método de competências vai estar

avaliando aquelas competências Então você vai fazer perguntas direcionadas para analisar aquilo não existe mais roteiro existe sim método eu sei qual é a competência eu sei quais são as possíveis perguntas que eu posso fazer para essa competência então eu consigo criar o meu roteiro deste cargo mas não existe padrão de pergunta mais é igual aqui na avaliação não existe formulário igual para avaliar todos os cargos os cargos não exigem coisas diferentes você não mapeou que cada cargo vai exigir competências técnicas diferentes competências comportamentais diferentes Então como que você vai aplicar o mesmo formulário com os

mesmos critérios de avaliação para vários cargos não faz sentido você vai causar descontentamento Porque você vai estar avaliando pessoas não precisam ser avaliadas e às vezes elas vão ganhar uma nota ruim alguma coisa que elas nem precisavam ter isso vai desmotivar elas e o contrário também você vai estar deixando de avaliar coisas importantes que aquela pessoa precisava ter mas você não avaliou E aí você não vai ter oportunidade de desenvolver isso não ela vai continuar igual então é saber de novo do que o cargo precisa sempre essas duas coisas ó que o cargo precisa e

como eu avalia isso nas pessoas eu vou criar formulários diferentes de avaliação Para cada cargo com seus critérios competências com seus indicadores aí treinar os líderes de avaliam e tudo mais perfeito tá bom feito isso você vai passar para treinamento e desenvolvimento por competências Então você tá implantando um processo de avaliação Você já consegue depois criar um processo de Treinamento quando eu falo processo de treinamento é realmente um processo da sua empresa é treinamento de um board É treinamento funcional é treinamento é levantamento de necessidade de treinamento de uma forma que funcione de treinamentos técnicos

comportamentais é propor um plano de Treinamento anual para sua empresa não é reagir sobre demanda não é tá ali só para alguém virar para você e falar precisa de tal tremendamento e você ok lá e organizar a sala contratar instrutor não é essa sua função sua função é também sua função mas sua função é muito maior do que essa a sua função é trazer a solução para empresa a empresa eu fiz um levantamento de necessidade de treinamento e percebi que existem hospitais necessidades então eu tô propondo que esse ano a gente faça Tais e Tais

programas de treinamento para resolver essas questões como que Você levantou isso lá no diagnóstico organizacional Então os dados do seu diagnóstico organizacional vão ser usados para você fazer é levantamento de necessidade de treinamento e saber outra coisa que vai ser utilizada para você fazer o levantamento de necessidade de treinamento o resultado da sua avaliação de desempenho de novo por isso que ela foi implantada antes pensa comigo treinamento os treinamentos Eles não têm a intenção de desenvolver pessoas beleza olha como é bacana você desenvolver as pessoas no que elas realmente precisam ser desenvolvidas nos gatos reais

que ela tem aonde que você vê os gatos reais que elas têm na avaliação de desempenho concorda é ali que você vai ter os resultados na sua mão de quais são os colaboradores que estão com desempenho em x y z níveis que mais estão tendo um gaps y z aquele departamento que mais tá tendo um GAP e tal e você consegue propor programas de desenvolvimento e treina de uma maneira muito mais específica aí é que a gente começa a ter então um RH estratégico faz sentido vocês entendem como a ordem ela faz toda a diferença

e não só a ordem como a metodologia que ela está implantada como usar essas competências elas fazem diferença se eu tô usando a avaliação de desempenho por competências para poder fazer meus treinamentos significa que eu vou estar treinando tanto competências técnicas quanto competências organizacionais quanto o comportamentais porque todas essas estavam na minha avaliação de limpeza as pessoas foram avaliadas nisso eu tenho dado sobre todas essas coisas para poder propor treinamento dessas três áreas esses três núcleos de competência está vendo já começa a ficar a metodologia começa a fazer sentido as coisas estão conversando entre si

eu não tenho mais blocos de projeto separados que não funcionam juntos eu tenho coisas que de fato fazem parte de um único sistema de com o organismo que está se retroalimentando de informações é assim que as coisas funcionam é o contrário de ter um RH Frankenstein né que eu chamo que aquele que você vai pegando um pedaço de cada lugar e remendando não vai funcionar cada um com uma técnica diferente avaliação de desempenho numa metodologia ou numa técnica outra visão de gestão E você Vai juntando aquilo que não faz sentido no fim não vai funcionar

não vai funcionar pode acreditar em mim eu já levei várias lapadas da vida nesse sentido e quantos alunos meus Na verdade acho que a maioria deles entra no curso quando Eles escutam falando sobre H Frankenstein acho que eles pensam assim meu Deus do céu exatamente isso que eu tava fazendo depois do treinamento a gente vai para o plano de cargos e salários Agora sim chegou a hora dele porque a gente já tem então as informações da variação de desempenho dos cargos lá da descrição de cargos do mapeamento das competências agora a gente vai então implantar

uma política de remuneração e de carreira que faça sentido em fazer aqui as que a gente já mapeou em cima das estruturas de carta que a gente já mapeou em cima das atividades que a gente amapiou das responsabilidades das competências exigidas do desempenho e por que que avaliação desempenham pré-requisito para o plano de carga de Salários justamente porque um dos critérios para que as pessoas para que as pessoas cresçam dentro de um processo de plano de cargas e salários por competências é o seu desempenho é o que eu quero estimular nelas que elas estejam com

seus desempenhos um dia aflorados para que elas possam crescer se eu já determinei isso eu preciso tá medindo o desempenho delas para que essa política de remuneração funcione e política de remuneração que não está atrelada a desempenho não funciona mais não funciona Porque você vai estar estimulando nesses colaboradores que eles não precisam ter desempenho para crescer que basta eles terem tempo de empresa basta eles terem um diploma e nada de desempenho você tem que estimular aquilo que a empresa está cada dia valorizando mais que é o desempenho das pessoas independentemente de qualquer outra coisa e

é aí que entra como é que você vai ter uma política de remuneração a política de crescimento uma política é salarial enfim de carreira sem o desempenho dessas pessoas e o que que adianta ainda você ter uma política de crescimento e remuneração dessas pessoas em cima de desempenho que você avaliou de uma forma errada já parou para pensar nisso pior do que você não fazer as pessoas crescerem não ter política de remuneração é você ter política de remuneração que remunera elas em critérios errados gente não tem nada para gerar mais descontentamento é você ter feito

uma avaliação de desempenho que você pegou do Google e avaliou todo mundo nos mesmos critérios ou critérios errados e a pessoa está se sentindo injustiçada porque ela ganhou uma nota de desempenho x e aquela nota não faz juízo ao que de fato ela tá entregando e precisa entregar e é isso que vai fazer ela crescer ou não caramba Aí você tá de fato instalando um processo de gestão de pessoas que além de não funcionar faz é ter o efeito contrário é desestimular essas pessoas é trazer injustiça interna é trazer desmotivação é trazer rotatividade que essas

pessoas elas não vão querer ficar dentro dessa empresa que não as remunera não tem política de crescimento em Com base no que de fato ela acha justo para ela dentro do que ela precisa executar que ela é avaliada em coisas que não são necessárias e assim vai poderia continuar citando vários exemplos aqui e aí Claro enquanto isso enquanto você está aplicando todas essas coisas não pode deixar de fora os indicadores justamente porque outra competência outra habilidade do profissional de RH super desejado nesse ano de 2023 para frente é o profissional que sabe medir é o

profissional que gera dados que sabe olhar se que o se o que ele está fazendo tá cumprindo objetivos reais tá gerando os resultados que realmente precisam é colocar em dados em Fatos é por exemplo medir o índice de retenção de pessoas o índice de adequação de colaboradora a vaga um índice de rotatividade absenteísmo que isso já são os básicos um índio de roi de Treinamento retorno de investimento de Treinamento um tempo médio de empresa uma competitividade salarial é medir e levar para empresa dados reais de como que está o antes o durante o depois a

evolução fazer essas apresentações constantes isso inclusive traz credibilidade para o seu trabalho e além disso obviamente direciona suas ações de uma forma que cada vez mais você vai ter mais resultado porque você vai entendendo aonde você precisa colocar mais o seu esforço e não ficar fazendo coisas que você tá jurando não tá é desperdício de esforço então aqui a gente tá entrando em um outro nível de jogo o jogo estratégico então de novo não é você ter um monte de coisas implantadas que vai fazer a diferença não é você ter um monte de coisas que

você pegou no control c control V replicando de coisas prontas que vai fazer diferença é essas coisas funcionarem é isso é que vai fazer a diferença Ficou claro gente Eita que como eu amo esse assunto adoro Vocês entenderam a ordem aí descrição diagnóstico organizacional e identidade organizacional descrição do cargo e aí a descrição do carga e identidade de organizacional tanto faz a ordem aí vem recrutamento seleção avaliação de desempenho treinamento e plano de cargo de salários e os indicadores ali sempre sendo medidos enquanto tudo isso está rolando eu escolhi falar desse assunto por dois motivos

um deles porque é um assunto que primeiro é um dos assuntos que mais gera erro dentro gás é o assunto que eu mais vejo o rhz errando na sua aplicação é exatamente nesses conceitos que a gente falou aqui hoje primeiro aplicar 100 método segundo aplicar em ordem errada terceiro aplicar replicando Então são coisas que eu mais vejo os profissionais errando e depois eles ficam sem saber do porquê que eles não estão colhendo resultados Além disso o segundo motivo foi mostrar para vocês que isso é real e que isso pode acontecer que existe realmente um caminho

para que isso aconteça e inclusive reforçando com vocês que é exatamente isso que o curso de EPC ensina é exatamente isso que todas essas pessoas coloridinhas que vocês estão vendo aqui atrás de mim então vão aprender inclusive ó esse roteiro do RH completo que eu coloquei para vocês é exatamente os módulos do curso e não é que eu peguei os módulos do curso para criar essa aula não eu criei o curso em cima do que de fato precisa ser implantado na ordem correta então o curso foi desenhado para que você consiga implantar tudo isso na

ordem correta com a metodologia correta com as ferramentas todas para você conseguir fazer isso e com todo suporte a questão é o quanto você tá priorizando isso hoje para sua carreira ou não porque o que de fato eu quero te dizer é que aprender a aplicar tudo isso não é só aprender a aplicar tudo isso aprender a aplicar tudo isso é um caminho caminho para aqueles para um objetivo fim para mim é o mais importante de tudo que é você ser um profissional de RH melhor remunerado mais desejado no mercado e mais valorizado Esse é

o objetivo de eu te ensinar isso aqui meu objetivo fim de eu te ensinar tudo isso não é só que você domine a gestão de pessoas por competências não é você ficar só com mais um conhecimento teórico meu objetivo é que a gestão por competências sobre sistema de RH ordem de implantação tudo isso seja caminho seja veículo seja o veículo que eu tô te dando para te colocar dentro desse veículo que vai te levar num destino o principal para mim é o destino e para você também tem que ser entrar no GPC não tem que

ser com foco no veículo tem que ser com foco no destino esse veículo vai te levar para onde você quiser É isso que às vezes eu fico com dificuldade de colocar para vocês de fazer vocês entenderem Porque se é se eu entendo que é só que é só aprender uma metodologia nova eu posso pro mas não é a gente tá falando de uma de uma de um aprofundamento de uma metodologia que vai te respaldar para te transformar como profissional e que vai transformar os resultados que você tem é veículo para te levar para longe tanto

é que tem um dos módulos do curso que eu nem citei aqui porque ele não é subsistema né que é justamente te ensinando a apresentar um projeto da gestão de pessoas por competências com tudo isso que vocês viram para empresa e eu ensino vocês a implantarem isso aplicarem esse projeto apresentarem esse projeto para empresa em caso de você ser um RH interno um Business Partner em caso de você tá procurando recolocação sim eu te ensino a apresentar esse projeto aqui para o recrutador se você tá é consultor tá querendo conseguir cliente eu te ensino a

apresentar tudo isso para as empresas como cliente então a basicamente Como eu disse minha intenção é te levar para um fim eu te ensino Inclusive a Como pedir aumento a como negociar salário com esse conhecimento aqui então eu não te ensino só e eu tô fazendo só assim porque não é só já era muito se eu te ensinasse a metodologia de gestão de pessoas por competentes a forma correta completa já ia ser muito tá já ia ser muito porque é uma metodologia sim incrível densa é um método super técnico o curso gravado tem mais de

enfim mas de 70 horas 60 70 horas de aulas gravadas Sem contar os encontros ao vivo são mais de 100 horas aí de curso o que eu quero te dizer é que não é só isso é muito mais do que isso é de capacitar como um profissional que vai atingir mudanças reais na sua carreira através crescimento é por isso que eu falo para vocês que minha missão é de transformar em um profissional de RH mas valorizado desejado no mercado e bem remunerado através da metodologia de RH mais atual do mercado a metodologia de RH mais

atual do mercado que a gestão por competências é o veículo que vai te conduzir para esse fim que é o meu objetivo fim com você se esse não for seu objetivo fim porque que eu tô falando isso se essa não for uma prioridade para você se tornar esse profissional fazer parte desses profissionais aqui que vão estar mudando o mercado e mudando a carreira deles então não tem muito como eu posso te convencer se eu falar para você que tem planilhas se eu falar para você que a gente contratou uma consultora de lgbd para adequar todo

o conteúdo para aplicação da lgpd Se eu te falar que eu contratei um especialista em dashboard para criar as planilhas automatizadas lindas para você implantar na empresa Se eu te falar tudo isso que eu reconheci o curso pelo MEC que você vai receber um diploma pelo médico Se eu te falar tudo isso não vai adiantar então por isso que eu tô focando aqui com você no caminho no veículo que é isso que a gente falou nessa aula mas que a sua prioridade principal tem que ser no seu destino se você quer um destino diferente do

destino que você tá caminhando hoje então vem com a gente vem com a gente preencher aqui esse espaço vem com a gente fazer parte da nossa família vem com a gente que eu tô guiando vocês eu vou pegar a mãe guiar vocês para um lugar diferente do lugar que vocês estão indo e eu tenho certeza que vocês vão me agradecer no final perfeito Então me chamem se tem alguma dúvida me chama não fica com dúvida não procrastina Elisa é para mim me pergunta me manda no inbox do Instagram eu vou te responder pessoalmente e se

não for para você eu vou falar tá que eu já falei várias e várias vezes realmente GPC não é para você para esse intuito que você quer o dia que você não vai te ensinar isso ah eu aprendo isso eles não não vai aprender isso aqui dentro então me pergunte que eu vou ser sincera com Até porque eu dou 15 dias de garantia se eu mentir para você agora não vai adiantar porque você vai entrar no curso vai ver que eu menti para você e vai pedir reembolso e eu vou te reembolsar Então não vai

adiantar né por isso que eu vou ser sincera com você eu quero que você esteja lá dentro Porque de fato funciona para você e você quer estar lá sim é reconhecido pelo MEC Aline é conhecido pelo MEC como extensão Universitário em parceria com a Faculdade Brasília então Vocês recebem um diploma emitido pela Faculdade Brasília com o meu nome lá como professora é reconhecido pelo MEC também recebe Um certificado emitido pelo Instituto RH a prática Assinado por mim e autenticado pela esse certificado então Vocês recebem duas coisas um diploma emitido pela faculdade de Brasília reconhecido pelo

MEC e Um certificado emitido ter regar na prática autenticado pela esse certificado tá então existe aí essas duas coisas que vocês recebem mas de novo o diploma ele é importante é tanto é que a gente dá tudo isso mas o que não tem preço é o que vocês vão começar a conseguir aplicar com tudo isso que vocês vão aprender é o como vocês vão mudar a forma de reconhecer e ver o RH a forma de lidar com a empresa a forma de lidar com que vocês fazem até a postura de vocês vão mudar automaticamente porque

porque vocês vão ter mais segurança de todo esse conhecimento que antes vocês não tinham e isso respalda argumento isso respalda segurança autoconfiança posicionamento é imagem profissional autoridade especialidade referência tudo isso Isso muda jogo muda jogo gente eu tô falando porque não é porque eu acho não é porque eu tenho comprovação de milhares de pessoas que eu posso mostrar para vocês e eu mostro diariamente podem entrar no meu perfil podem entrar lá na página do curso tem inúmeros depoimentos e milhares de pessoas que diariamente me mandam prints com exatamente isso que aconteceu na vida delas então

só eu que tô dizendo perfeito consigo estruturar um RH interno de uma empresa com 15 anos de mercado com certeza Ellen Com certeza gente é qualquer empresa a metodologia da gestão por competências ela é aplicável em qualquer empresa de qualquer ramo de qualquer idade e de qualquer tamanho tem alunas minhas que são consultoras que elas elas submissam atendimento delas empresas de pequeno porte eu tenho uma aluna que ela já fatura mais de 20 mil reais por mês na consultoria dela atendendo empresas de no máximo 10 cargos Então ela tem empresas que ela tem de com

dois colaboradores gente ou seja existe necessidade de RH de gestão de pessoas de fazer a fundação certa para que essa empresa Cresça com estrutura desde o início e qualquer depois o resto da vida e qualquer momento que a empresa tenha esteja que ela não tem isso aqui ainda ela está perdendo e é você que vai mostrar para ela que ela tá perdendo de não ter isso aqui ainda Aline é o GPC não tem não tenho dúvidas Tá acabei de me formar em administração que seja RH qual e Curso inicia de início você me passa você

me indica o GPC o GPC ele não é um curso só para iniciantes eu tenho alunos de 20 anos de experiência lá dentro porque porque é um assunto novo para a maioria dos RH no sentido de que a metodologia é profunda poucos profissionais somente cinco porcentos profissionais do mercado sabem aplicar então profissionais com ano de experiência anos de experiência ainda não sabem então independe se você tá começando ou se você tem anos de experiência se você quer aprender a metodologia aqui é o lugar porque você vai ter o passo a passo para isso do início

ao fim eu tenho alunos sem experiência que aplicaram o RH completo que nunca tinham feito nada porque passo a passo conhecimento prático ferramentas visão prática exemplo a pegada é essa fazer vocês aplicar aplicarem Então eu tenho alunos que implantaram do zero dentro de empresas tem alunos que reformularam empresas que já tinham coisas então já tenho RH Elis mas não é com base nas competências é arcaico tem muito tempo que foi feito daí a pessoa teve então a capacidade de reformular tudo recomeçar reconstruir refazer reformar é a gestão por competências ela é da empresa ela não

é de alguns cargos vamos lá você vai mapear os cargos todos da empresa de operação do mais operacional mais estratégico operacional porque não porque que eu não vou exigir competências comportamentais competências técnicas de um cargo operacional só que vou exigir diferentes de novo aí é que entra customização para um cargo operacional vai ser diferente de um cargo executivo vão ter menos vão ter mais as intensidades dos graus vão ser diferentes muda porque porque a gente tá falando de cargos diferentes cada um vai ter a sua para o seu cargo para o seu nível para suas

atividades mas depois todos eles vão estar inseridas num processo de gestão de pessoas da empresa independentemente do cargo quando a gente fala de modelo de gestão de pessoas a gente tá falando de modelo de gestão da empresa a gente não pode restringir isso para alguns cargos porque de novo não vai funcionar O que diferencia é justamente os cargos se eu tenho um cargo que tem as atividades x y z que são cargos que são atividades mais operacionais ou que são menos atividades então eu vou ter um mapeamento diferente do que outros cargos ponto mas a

metodologia para mapear é a mesma gente muito obrigada por terem ficado comigo até agora um beijo no coração e a gente se vê [Música]