Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato - Áudiobook [RESUMO]

a gestão de pessoas o novo papel dos recursos humanos nas organizações idalberto chiavenato i Olá neste livro você aprenderá os novos desafios da gestão de pessoas e direcionar a sua atenção para seis ações que inerentemente e se conectam agregar recompensar desenvolver monitorar manter e por fim aplicar pessoas juntos esses tópicos constituem a base da gestão de qualquer equipe dentro de uma organização e o que é e suas características a gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas colaboradores empregados funcionários recursos humanos talentos ou qualquer denominação que seja utilizada para alcançar

os objetivos organizacionais e individuais os nomes como departamento de pessoal relações industriais recursos humanos desenvolvimento de talentos capital humano ou capital intelectual são utilizados para descrever a unidade o departamento ou a equipe relacionada com a gestão de pessoas cada qual reflete uma maneira de lidar com as pessoas o termo a RH ainda é o mais frequente de todos eles as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e as fraquezas de uma organização dependendo da maneira como são tratadas elas podem ser a fonte de sucesso como também podem ser a fonte de problemas é melhor tratá-las

como foi o acesso a gestão de pessoas procura ajudar o administrador a desempenhar as suas funções porque ele não realiza seu trabalho sozinho mas por meio das pessoas que formam sua equipe com sua equipe o Executivo alcança metas objetivos e resultados a gestão de pessoas refere-se as políticas e as práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas é um conjunto Integrado de processos dinâmicos e interativos os seis processos básicos de gestão de pessoas são os seguintes processos de agregar pessoas processo de aplicar pessoas processos de recompensar pessoas processos de desenvolver pessoas processos de manter pessoas

e processos de monitorar pessoas a um princípio básico em gestão de pessoas geri-las trata-se de uma responsabilidade intransferível de cada executivo o líder dentro da organização E quem deve gerir pessoas é o próprio executivo ou Líder que tem a responsabilidade de lidar diretamente com seus subordinados tomar decisões a respeito deles definir seus objetivos individuais ou grupais e padrões de desempenho liderá-los orientar os engajados na organização cuidar de seu treinamento e desenvolvimento remuneração e incentivos enfim proporcionar aos seus subordinados todas as condições para que possam contribuir para o sucesso da organização lidar com pessoas corresponde a

responsabilidade de linha de cada executivo desde o presidente até o supervisor na verdade os papéis hoje assumidos pelos profissionais de gestão de pessoas são múltiplos eles devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos precisam ser polícia e parceiros simultaneamente em outros termos para que a área de gestão eu posso adicionar valor à organização servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas ela precisa desempenhar papéis cada vez mais múltiplos e complexos saber gerir talento humano está se tornando indispensável para o sucesso das organizações têm as pessoas não significa necessariamente ter talentos um talento é sempre

um tipo especial de pessoa aquela que possui competências e nem sempre Toda pessoa é um talento para ser talento a pessoa precisa possuir algum diferencial competitivo que a valorize e agregando pessoas eu quero mercado que ocorrem as transações as negociações e os relacionamentos mercado significa o espaço de transações o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou um serviço e aqueles que procuram um produto ou um serviço o mecanismo de oferta e procura é a característica principal de tudo mercado o mercado de Recursos Humanos nrh pode se apresentar em situações de

oferta abundância de candidato ou de procura escassez se o mercado de trabalho se refere as oportunidades de emprego e vagas existentes nas empresas o MRH é o reverso ele se refere à quantidade de pessoas que estão dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas dispostas a buscar outro emprego o recrutamento corresponde a um processo pelo qual organização atrai candidatos para abastecer o seu processo seletivo na verdade o recrutamento a funciona como um processo a comunicação a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao MRH o recrutamento comunica e divulga oportunidades de emprego ao mesmo tempo

que atrai os candidatos para o processo seletivo se o recrutamento apenas comunica e divulga não atingir seus objetivos básicos o fundamental é que Atraia e traga candidatos para serem selecionados do ponto de vista de sua aplicação o recrutamento pode ser interno ou externo o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização e o recrutamento externo está focado na aquisição de competências externas tanto recrutamento interno quanto o externo contribuem para a continuar atualização do Banco de Talentos que serve de fonte de suprimento para os recrutamentos futuros enquanto o recrutamento interno aborda uma

quantidade de pessoas definidas e conhecidas de funcionários internos o terno aborda uma enorme quantidade de candidatos que estão espalhados pelo MRH seu âmbito de atuação É imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos por essa razão o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado onde quer que ele esteja e atraí-lo para a organização a avaliação dos resultados é importante para conferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função EA que custa no aspecto quantitativo do

recrutamento quanto mais candidatos e Influenciar melhor com tudo no aspecto qualitativo o importante é trazer candidatos que sejam entrevistados e encaminhados ao processo seletivo a seleção de pessoas constitui um processo composto de várias etapas ou fases sequenciais pelas quais passam os candidatos e em que são bem-sucedidos os candidatos ultrapassam os obstáculos e passam adiante para as etapas posteriores na medida em que não conseguem Superar as dificuldades os candidatos são rejeitados e saem do processo nas etapas iniciais ficam as técnicas mais simples econômicas e mais fáceis ficando as técnicas mais caras e sofisticadas para o final

no processo seletivo geralmente utiliza a combinação de várias técnicas de seleção e procedimentos múltiplos que variam de acordo com o perfil EA complexidade do cargo a ser preenchido apesar do custo operacional aparentemente elevado o processo seletivo traz importantes resultados para a organização tô aplicando do pessoas e a orientação das pessoas é o primeiro passo para a adequada aplicação nas diversas atividades da organização trata-se de posicionar as pessoas em suas atividades na organização e esclarecer o seu papel e os objetivos orientar significa encaminhar guiar indicar o rumo alguém reconhecer a situação do lugar em que se

acha para se guiar no caminho isso vale tanto para os novos quanto para os antigos funcionários quando ingressam na organização ou quando a organização faz mudanças as pessoas precisam sentir Em que situação estão e para onde devem conduzir suas atividades e esforços antigamente as organizações eram conhecidas por seus prédios e edifícios atualmente o são pela cultura corporativa na verdade a cultura é a maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com o seu ambiente e com seus funcionários clientes fornecedores acionistas e investidores a cera é uma complexa mistura de pressuposições crenças valores comportamentos histórias mitos

metáforas e outras ideias que tomaram as juntas representam uma maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar as organizações precisam continuamente adicionar valor ao que fazem para serem competitivas as práticas de gestão de pessoas devem agregar valor para a organização para os funcionários para o acionista para o cliente e para a sociedade em geral a palavra valor tem muitos significados na teoria da administração valor para a organização são aspectos que devem ser observados com prioridade seja no processo decisório no comportamento e na atitude das pessoas dentro das organizações valor para as pessoas são os ideais

as expectativas que as pessoas assumem como essenciais e primordiais valor para o acionista e o retorno que o acionista percebe e avalia nos investimentos e nas transações financeiras que mantém com a organização valor para o cliente retorno de o cliente percebe e avalia em suas transações com a organização ao adquirir os seus produtos ou serviços o importante é que a organização saiba incrementar simultaneamente todos esses valores para garantir a satisfação de todos os seus parceiros cada pessoa se sente bem em determinadas situações e cada organização tem sua própria cultura que constitui sua personalidade e seus

traços particulares e é recompensando pessoas em geral a riqueza é um dos principais objetivos das organizações e esse objetivo Depende de outro a distribuição adequada da riqueza gerada entre os vários colaboradores que contribuíram para a sua geração um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização é o que se relaciona com a política de retribuição e recompensas de seus colaboradores Sem dúvida as recompensas não representa um custo para a organização mas sim o investimento necessário para assegurar seus resultados finais as organizações precisam analisar a relação entre custos e benefícios dos sistemas de Recompensas em

outras palavras os sistemas de Recompensas devem trazer algum retorno organização além de incentivar os colaboradores a fazer contribuições a organização uma mão lava a outra a organização alcançar resultados e simultaneamente recompensa quem ajudou a alcançá-los as recompensas podem ser e financeiras e não-financeiras fazer compensa as financeiras podem ser diretas e indiretas a soma da recompensa direta e indireta é a remuneração assim ela abrange todas as parcelas do salário direto como todas as decorrências o salário indireto e também as decorrências do salário indireto em outros termos a remuneração é tudo o que o empregado Recebe como

consequência do trabalho que realiza em uma organização a remuneração é o gênero e o salário é experiência assim o salário pode ser considerado sob vários aspectos é o pagamento de um trabalho ou de alguma atividade constitui a medida do valor de um indivíduo na organização coloca a pessoa em uma hierarquia de status na organização define o padrão de vida do funcionário representa um investimento para a organização que produz Retorno à administração dos salários é o os procedimentos utilizados para estabelecerem ou manter estruturas de Salários justas na organização como a organização é um conjunto Integrado de

cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de atividades administração salarial é um assunto que envolve a organização como um todo e que repercute em todos os níveis e setores as organizações dispõe de sistemas de Recompensas e punições a fim de balizar o comportamento das pessoas que delas participam o sistema de Recompensas inclui o pacote total de benefícios que a organização coloca à disposição de seus membros bem como os mecanismos e procedimentos pelos quais estes benefícios são distribuídos não apenas salários férias prêmios promoções para a posições mais elevadas são considerados mas também outras Recompensas

menos visíveis como garantia de segurança no emprego transferências laterais para posições mais desafiantes ou para e levem ao crescimento e ao desenvolvimento adicional e há várias formas de reconhecimento pelo desempenho excelente por outro lado o sistema de punições inclui uma série de medidas disciplinares que visam a orientar o comportamento das pessoas e evitar que se desviem dos padrões esperados bem como prevenir a sua repetição ou ainda em casos extremos castigar a reincidência ou ainda afastar o autor do convívio dos demais participantes o sistema de Recompensas e punições é o fator que induz as pessoas a

trabalhar em benefício da organização os principais objetivos das Recompensas organizacionais são os seguintes aumentar a consciência EA responsabilidade do indivíduo e da equipe para com a organização a ampliar a interdependência do indivíduo para com a equipe e da equipe para com toda a organização ajudar a enfatizar a constante criação de valor na organização os tipos de Recompensas feira as outras são relacionados ao alcance de objetivos organizacionais com o desempenho excepcional com resultados departamentais divisionais ou globais com o aumento de competências ou vinculadas ao tempo de serviço do funcionário esses tipos de Recompensas são concedidos separada

ou conjuntamente como Retribuição pelo alcance de objetivos organizacionais como aumento da produção excelência no serviço aumento de produtividade crescimento de vendas aumento da margem de lucro operacional aumento de clientes maior que satisfação da clientela uma melhora da imagem da organização se desenvolvendo pessoas e o conceito de Treinamento pode assumir vários significados no passado alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como um meio para adequar a pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir do simples preenchimento de cargos mais recentemente o conceito foi ampliado para considerar o treinamento como um

meio para melhorar o desempenho no cargo e quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas da função que deve ocupar modernamente o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas e criativas e inovadoras a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornar cada vez mais valiosa assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribui é equivalente para os resultados o negócio nesses termos o

treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas à organização e consequentemente aos clientes enriquece o patrimônio humano das organizações e é o responsável pela formação do capital intelectual das organizações muito embora essas três concepções de treinamentos sejam aplicadas a terceira delas certamente tem maior impacto importância Ou treinamento tem muito a ver com o conhecimento principalmente com o conhecimento corporativo o conhecimento somente será produtivo se for aplicado para criar uma diferença sensível produzir resultados melhorar processos adicionar valores gerar riqueza o foco na preparação para o trabalho em si está cedendo o espaço para o

foco nas competências além da preocupação com a informação habilidades atitudes e conceitos e está sendo fortemente inclinada desenvolver certas competências desejadas pela organização o treinamento por competências se baseia em um prévio mapeamento das competências essenciais necessárias ao sucesso organizacional treinamento é um processo cíclico e contínuo o composto por quatro fases um diagnóstico levantamento das necessidades ou carências de Treinamento a serem atendidas E satisfeitas essas necessidades podem ser passadas presentes ou futuras dois desenhos elaboração do projeto ou do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas três implementação execução e condução do Programa de Treinamento quatro

avaliação verificação dos resultados obtidos com o treinamento um treinamento das pessoas na organização deve ser uma atividade contínua em constante em interrupta mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho alguma melhoria de suas habilidades e competências sempre deve ser introduzida ou incentivada a base principal para os programas de melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados de desempenho e o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança Há muitos métodos para o desenvolvimento de pessoas existem técnicas de desenvolvimento de habilidades pessoais no cargo e fora do cargo os principais métodos

de desenvolvimento de pessoas são rotação de cargos aprendizagem prática atribuição de comissões participação em cursos e seminários externos exercícios de simulação treinamento fora da empresa estudo de casos jogos de empresas centro de desenvolvimento internos coaching a tutoria e aconselhamento de funcionários e mantendo pessoas a administração é profundamente influenciada pelas preposições implícitas ou explícitas a respeito da natureza das pessoas a disciplina EA motivação decorrem dessas pressuposições os executivos de linha supervisionar uma equipe como base necessária e integrante do trabalho os subordinados é querem atenção e supervisão pois enfrentam várias contingências internas e externas estão sujeitos a

problemas pessoais familiares financeiros e de saúde preocupações diversas dificuldade de transporte ou atendimento a compromissos problemas pessoais com drogas fumo o álcool são problemas variados que afetam o desempenho das pessoas algumas conseguem administrar tais problemas por conta própria outras não e se transformam em funcionários problemáticos e lidar com funcionários problemáticos com justiça exige considerável tempo dos é uma vez que os problemas pessoais podem afetar o comportamento de trabalho dos funcionários interessa à empresa ajudar e proporcionar a assistência aos funcionários nessas situações as principais decisões dos executivos de linha para desenhar um programa de relações com

empregados devem incluir comunicação cooperação proteção e assistência e disciplina e conflito o aconselhamento de colaboradores requer os seguintes cuidados um documentário problema de desempenho dois lidar com objetividade justiça e Equidade como colaborador três confrontar o desempenho apenas com os fatos quatro ofereceram assistência para ajudar o colaborador cinco fazer o colaborador perceber o problema seis desenvolver um plano de ação para corrigir o desempenho 7 os resultados para corrigir o problema muito monitorar e controlar no progresso e monitorando pessoas o antigamente a área de RH controlava rigidamente o comportamento dos funcionários pelos cartões de ponto para assegurar

entradas e saídas no início e término do trabalho e no início e término dos horários de refeições Isso inclui a esquema de vigilância dotadas de Guardas e vigias para evitar fraudes e possíveis roubos o sistema dominante era do tipo autoritário com efetivo estritamente fechado em Positivo hoje as organizações estão partindo para o empoderamento das pessoas e colocando em suas mãos e cabeças a responsabilidade pelas decisões sobre o próprio trabalho e ahi h não ficou de fora disso em boa parte das organizações as pessoas precisam se adaptar à rigidez da jornada de trabalho quando não conseguem

se atrasam ou faltam sofrem descontos ou punições pelo não cumprimento do horário de trabalho a tendência mais notável é a flexibilização é de trabalho ao redor de um núcleo Central fixo no sentido de facilitar a vida das pessoas permitirá que cuidem de seus assuntos pessoais e evitar congestionamentos nos horários de pico muitas organizações negociam com os sindicatos as alternativas para adequar a jornada de trabalho as necessidades e as conveniências das pessoas calendário anual férias coletivas semana de trabalho reduzida horário flexível de trabalho Banco de Horas trabalho compartilhado trabalho remoto trabalho parcial as organizações bem sucedidas

utilizam técnicas e realizam pesquisas internas e externas periodicamente para saber como vai o desempenho da gestão de pessoas o passo inicial para avaliar a eficácia da gestão de pessoas é definir Quais medidas ou critérios de eficácia aplicar os critérios de avaliação podem ser assim agrupados medidas de desempenho as medidas de adequação medidas de satisfação dos funcionários cada uma dessas medidas ou algumas combinações delas permite avaliar a eficiência e eficácia dos esforços de GPS qual música literários são variados devem ser integrados em conjuntos a decisão seguinte a determinar Qual é a abordagem que se pretende utilizar

na avaliação da GP o site e as empresas que investem na cultura corporativa aumentam a satisfação interna e consequentemente o lucro desenvolva competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas criativas e inovadoras Olá seja um gestor que está atento a seus subordinados as organizações estão partindo para o empoderamento das pessoas e colocando em suas mãos e cabeças a responsabilidade pelas decisões sobre o próprio trabalho Olá neste livro você aprendeu que o profissional de gestão de pessoas não têm apenas a missão de encontrar e desenvolver talentos para as organizações mas também ser um líder

que saiba lidar com as adversidades e que proporcione um ambiente favorável para o desenvolvimento de uma boa cultura organizacional esse planejamento estratégico de pessoas têm um enfoque pelas competências e características individuais de cada funcionário com essa estratégia é possível extrair o melhor de cada pessoa em favor das organizações