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E então para ter uma experiência mais completa desde já são convidados a virem para o YouTube quem está aqui no YouTube seja muito bem-vindo Eh estamos prestos a começar a nossa aula aberta a nossa aula gratuita desta semana eh cujo tema caso chegou agora aqui de repente hoje vamos falar sobre as formas de extinguir as formas de terminar a relação jurídico-laboral mas agora à luz da Lei 1223 ou seja à luz da nova lei geral do trabalho porque como vocês sabem durante estes dias temos estado a fazer uma série para nos prepararmos para as alterações

que vão haver a nível do paradigma laboral Ah no nosso no nosso país e que é indispensável que quem é empresário quem quem é empreendedor quem é gestor aí da empresa tenha conhecimento destas matérias Ok sem mais de longas vamos começar eh digam-me só se a nível de áudio se me estão a conseguir ouvir bem eh façam-me saber aqui no chat para ver se estamos todos em condições para começar também vou ver aqui o chat para ver se estamos todos ligados e acho que tá tudo ligado e sem mais delongas vamos começar o tema porque

é um pouquinho extenso e eu espero que consigamos no tempo que temos disponível então quando se fala pronto até agora nesta Nossa série temos estado a falar muito sobre o início da relação laboral eh sobre tudo o que acontece no momento Inicial os cuidados a ter E hoje é importante para ficar uma uma coisa completa que vocês saibam o que é que acontece quando a relação laboral termina e lembrem-se aqui o objetivo é sempre eh Diminuir o máximo possível situações de risco para a empresa OK porque as situações as relações laborais Elas têm esta sensibilidade

esta particularidade de que basta só eh se esquecer um procedimento se saltar um passo a empresa entra logo em risco jurídico o risco aumenta e isto pode implicar em questões de por exemplo pagar custos que não era necessário pagar ter que pagar compensações ou indemnizações adicionais para o trabalhador e por isso é crucial que todo gestor da empresa todo bom gestor preste atenção a estes últimos detalhes antes de terminar de vez a relação com o trabalhador e então primeira coisa que vamos ter em atenção a relação laboral ter mina a lei no artigo 276 nos

diz que é obrigatório que a entidade laboral entrega ao trabalhador o seu certificado de trabalho atenção que já no outro dia alguém me perguntou não é uma declaração de de trabalho portanto declaração de trabalho é mais aquela declaração que se pede para não sei para o banco ou para que o trabalhador trata alguma coisa corrente não Aqui estamos a falar de um certificado emitido pela empresa que vai ser um documento onde vai estar descrito quando é que esse trabalhador começou as suas funções Ou seja a data de admissão a data da cessação do contrato Quais

as funções que esse trabalhador exerceu e qual era a sua qualificação profissional Ok isto aqui ai mas o trabalhador não pediu não faz mal ainda que ele não tenha solicitado terminou a relação laboral não custa nada sentar e emitir este certificado Ok é menos uma coisa que a posterior o trabalhador vai reivindicar é menos um documento que o trabalhador depois vai se queixar a dizer que a empresa não lhe entregou então tá na lei é obrigatório independentemente do Trabalhador solicitar o não solicitar vamos cumprir Ok lembrem-se é menos um risco menos uma exposição para a

empresa OK outra coisa que nós vamos fazer quando termina a relação laboral aqui já não é obrigação do do empregador Mas sim ao trabalhador vamos promover uma forma do Trabalhador nos devolver todos os instrumentos de trabalho ou outros objetos que pertençam a empresa OK portanto aqui os exemplos serão inúmeros Imaginem que o trabalhador utilizar para o desempenho do seu trabalho o portátil da empresa o telemóvel da empresa o Av viatura da empresa enfim exemplos vocês terão vários não é mas no ato em que nós terminamos a relação Vamos então lembrar ao trabalhador que isto se

é uma obrigação do Trabalhador à luz do artigo 276 que ele Obrigatoriamente tem que devolver os meios da empresa E por que que eu digo que é um risco a menos se nós eh tivermos esta conversa logo se nós deixarmos o trabalhador ir embora eh ao final de um mês ou dois meses estamos a solicitar que ele venha entregar os meios da empresa já sabemos que há uma grande chance de que se calhar o trabalhador não vai cumprir a 100% com com essa obrigação se calhar já vamos ter mais dificuldades em contactar o o trabalhador

e por isso isso o ideal é terminou eh terminou a a relação nesse mesmo ato vamos solicitar então que o trabalhador efetue a devolução dos instrumentos de trabalho OK outra coisa outro detalhe que eu queria que vocês tivessem ali na vossa cábula tivessem atenção que diz respeito ao período de experiência Ok eu falei disto na aula em que falava no início do contrato de trabalho é é possível não é O legislador permite isto a partir do artigo 18º que o contrato de trabalho tenha prevista a figura de período de experiência Ok este período de experiência

vai se destinar para que a as partes possam terminar possam fazer cessar o contrato de trabalho sem a obrigação de aviso prévio sem qualquer tipo de indemnização que é o que estamos aqui à procura e sem necessidade de se justificar Ok portanto é uma vantagem eh colocar logo no contrato no início a possibilidade do período de experiência fim do período de experiência se nós não terminamos o o contrato de trabalho tudo bem Então a partir daí consolida-se a a relação do trabalho Ok mas se porventura imaginem-se que neste Neste período não são portanto a expectativa

que as partes tinham por exemplo Imaginem que o empregador conhece melhor o trabalhador vê que afinal a forma do trabalhador e se se desempenhar as suas funções não é aquilo que pretende pode já terminar porque sem sem mais coisas sem mais avisos termina já ali a relação Então vamos utilizar esta mais valia que O legislador permite Ok período de experiência OK agora a única diferença vai ser aqui no tipo de contrato de trabalho ou seja se estivermos perante um contrato de trabalho por tempo indeterminado o período de experiência é de 60 dias o sendo que

este período pode ser inferior mas o máximo é de 60 dias e só será possível ter um período maior hh quando eh esse trabalhador foi contratado para desempenhar funções de direção ou seja funções de chefia um chefe departamento um diretor ali de uma área um gerente um Presidente do Conselho de administração ou seja são funções que e é inerente que é necessário um pouco mais de tempo para que as partes possam se conhecer então desador permite que o período de experiência vá até os 6 meses ou seja ao final de 6 meses a empresa não

gostou da prestação pode dispensar o trabalhador sem necessidade de aviso prévio e sem necessidade de indemnização ok já no caso se estivermos a falar de um contrato de trabalho por tempo determinado então aqui é um pouquinho mais reduzido o período de experiência pode ir até 30 dias H sendo que né este estes 30 dias pode ser inferior pode ser por exemplo 15 dias mas novamente é aquela coisa no final dentro desse período de experiência pode-se terminar a relação a relação de trabalho sem aviso prévio Ou seja pode ir embora amanhã mesmo sem indenização e sem

qualquer tipo de justificação portanto esta é logo a primeira possibilidade período de experiência pronto não foi possível vamos assumir que já não foi possível dispensar o trabalhador dentro do período de experiência que outras possibilidades é que a lei prevê e são estas que vamos hoje mergulhar primeira Possibilidade é o contrato de trabalho pode cessar por caducidade ou por revogação ou por resolução Ok estas três figuras frequentemente se confundem então eu vou tentar explicar o mais eh detalhadamente para ver se vocês não confundem o que que é a caducidade quando é que é revogação e quando

é que é resolução Ok quem está aqui no Instagram seja bem-vindo quem tá a chegar agora lembrar que esta aula também tá a ser transmitida no YouTube e no YouTube estou a transmitir estou a partilhar alguns elementos que se calhar pode vos ajudar a perceber melhor esta parte Ok então vamos lá começar por partes caducidade o contrato de trabalho caduca quando primeiramente por morte do Trabalhador ou por morte do empregador morte do Trabalhador pronto já entendemos Porque que o o contrato de trabalho termina mas também pode-se dar por morte do empregador quando essa morte faz

com que a empresa cesse as suas funções que muitas vezes acontece que o não é ali o gerente da empresa é digamos assim a pessoa que impulsiona a empresa com a sua morte a empresa encerra nesses casos o contrato de trabalho também caduca Ok nesses casos tratando-se de de S das funções da empresa por morte de empregador há direito à compensação para esse trabalhador OK outra situação em que o contrato de trabalho caduca por incapacidade permanente do Trabalhador portanto Imaginem que infelizmente por uma infelicidade o trabalhador tem algum tipo de acidente e que esse acidente

coloca numa posição em que ele já não consegue desempenhar as suas funções Então nesse caso também termina o o contrato de de trabalho caduca o contrato de trabalho última situação reforma do Trabalhador Ok no caso de incapacidade permanente ou no caso de reforma do Trabalhador são situações em que o contrato caduca e não há eh situa não há não se confere um direito a outro tipo de compensação adicional Ok dúvidas até aqui se houverem dúvidas interrompam Ok ah outra forma em que o contrato de trabalho pode terminar que esta aqui é minha preferida Ah porque

eu gosto de evitar os conflitos laborais ao máximo Então o contrato de trabalho pode cessar por muto acordo Ok esta situação do muto acordo vai estar agora prevista no artigo 280 eh e a única coisa que é necessário é que se celebre um contrato um acordo por escrito Ok e a vantagem desta sensação por muito acordo é que as partes podem chegar este consenso H qualquer tempo OK e muitas vezes se chegarem acordo como é óbvio não vai haver necessidade a indemniza h aviso prévio se houver por exemplo lugar alguma compensação ou salários em falta

as partes nesse acordo podem já chegar a um a um a um entendimento por exemplo Imaginem que há salários em falta não é alguns salários em em atraso A Entidade empregadora já viu que não vai ser sustentável manter esse posto de trabalho então pode sentar com o trabalhador Celebrar esse acordo de ou seja de cessação por muito acordo e dentro do acordo até podem acordar que por exemplo os salários em falta vão ser pagos eh em prestações não é nos próximos períodos seguintes mas seessa ali a relação laboral Ok e que é um instrumento Fantástico

para quem quer evitar colocar a empresa em risco Ok por isso se vamos ser bons gestores da nossa empresa do nosso negócio não vamos desperdiçar a possibilidade de chegarmos a um muto acordo para terminar a relação com o trabalhador ok posso continuar Ok vou continuar Se tiverem dúvidas digam Ah para ficarmos bem esclarecidos OK outra situação para terminarmos a relação laboral o contrato laboral cessa por resolução Ok quando é que nós vamos ter a resolução eh na S apenas em duas situações vamos falar nas situações de rescisão e nas situações de denúncia Ok Calma se

estas duas figuras estão confusas Eu agora vou explicar bem devagar uma da outra vamos começar pela rescisão quando é que podemos resolver o contrato por rescisão aqui vamos ter que distinguir por vezes isto aqui pode ser por iniciativa do empregador e por vezes poderá ser por iniciativa do Trabalhador Ok vamos agora analisar em detalhe Quando que o em ador Ou seja a empresa pode terminar o contrato por rescisão primeiramente aqui é que se enquadra a figura de justa causa Ok quando a empresa terminar o contrato de trabalho por justa causa e não vai haver lugar

a indemnização e para o trabalhador normalmente justa causa Nós pensamos em trabal em situações em que eh não vai ser culpa da empresa ou seja o contrato vai terminar por causas exclusivamente eh relacionadas com incumprimento por parte do Trabalhador dos seus deveres do contrato por exemplo hã faltas injustificadas Portanto vocês sabem aquela situação do trabalhador que falta imenso que não justifica e que isto comprometa o trabalho hh aqui temos aqui por exemplo incumprimento do horário de trabalho aquele trabalho trador que o horário de entrada é às 8 mas ele chega sempre às 9:30 eh desobediência

das instruções e disciplina seja vocês enquanto gestores aí no dia a dia sabem muito bem Como é que os exemplos eh de situações em que o trabalhador não cumpre com as suas obrigações é o que não é o que não não não não não não faltam Ok tenho aqui uma pergunta da Patrícia na minha chará diz assim Doutora será que esta Live estará gravada é muito conhecimento para se guardar Desde já agradeço Eu é que agradeço eh vai ficar mas não aqui no Instagram mas no YouTube vai ficar gravado no no canal do do YouTube

tá bem bom continuando eh em relação à rescisão por iniciativa do empregador por justa causa nós vamos ter que olhar para o artigo 282 O que é que nos diz esse artigo Ahã Ah mais aqui uma pergunta do Jerónimo kiluange H Boa tarde doutora Patrícia gostaria de saber qual é o tempo exato para um aviso prévio para uma rescisão do contrato por parte do empregador já aí vamos estamos mesmo nessa parte agora Então primeiramente os motivos serão o quê aqui o artigo 282 eu não pus aqui o artigo completo Mas coloquei aqui algumas alíneas vamos

lá ah desinteresse repetido do Trabalhador ofensa a integridade física a honra e a dignidade dos trabalhadores da empresa e disciplina grave perturbadora da organização e do centro de trabalho furto roubo abuso de confiança burla e fraudes praticados na empresa se vocês soubessem quantas situações desta linha que eu não não trato quebra de sigilo profissional e dos segredos da empresa eh danos causados intencionalmente ou com negligência nas instalações ou nos equipamentos da empresa eh redução continuada do endimento do trabalho Ok portanto aquele trabalhador que não tá mesmo a entregar as metas e a linha Cap corrupção

ativa ou passiva relacionados com o trabalho ou com os bens do interesse da empresa já sabemos que esse é mesmo o nosso problema sério eh a linha el embriaguez tóxic dependência que se repercutam negativamente no trabalho falta de cumprimento das regras e instruções de segurança e higiene num local de trabalho seja qualquer uma em qualquer uma dessas situações eh é possível nós terminarmos a relação eh com o trabalhador eh por justa causa ou seja sem penalizar a empresa agora aqui o mais importante como eu disse no início é nós prestarmos atenção aos detalhes ok para

não perder a razão portanto sepre e vamos pegar aqui o exemplo de eh furto roubo abuso de confiança e burla para que a empresa não perca a razão Ou seja a empresa já detetou que o trabalhador furtou ali os bens Ok não adianta o gestor da empresa ficar aborrecido e desatar aos gritos ficar exaltado e dizer ao trabalhador que ele já não vem mais no dia seguinte OK aí perdemos a razão Ok o que deve ser feito em qualquer uma das estas situações que aqui mencionamos é instaurar um processo disciplinar Ok é a primeira coisa

para não perdermos aqui a oportunidade de determinar isto como deve ser primeiro passo instaurar o processo disciplinar eh depois de se instaurar o processo disciplinar em princípio o o processo disciplinar poderá culminar então com a medida disciplinar de despedimento Ok quando nós aplicamos então a medida disciplinar do despedimento vamos elaborar uma carta comunicando então a decisão essa carta já vai em jeito de aviso prévio em que nós comunicamos que o contrato de trabalho vai chegar ao fim Eh aí podemos colocar um prazo eh penso que foi o Quilan que perguntou nós aí vamos por exemplo

terminar de imediato se se justificar ou por exemplo podemos colocar que o contrato vai terminar no prazo de 30 dias Ok E cessa assim a relação laboral Ok mas aí a relação vai terminar com tudo muito bem amarrado porque não deixamos nenhuma ponta solta agora se em uma destas situações lá porque a empresa tem razão e nós mandarmos o trabalhador embora simplesmente dizendo a partir da manhã não vem mais esse trabalhador poderá vir a eh eh solicitar ou seja obrigar a empresa a pagar salários adicionais poderá vir eh obrigar a empresa a pagar-lhe uma indemnização

porque o processo disciplinar foi mal foi mal instruído ou pior esse trabalhador poderá ficar com o direito de ser Eh Ou seja de voltar a trabalhar para a empresa OK portanto muito cuidado não é nesta hora final para a empresa não perder a a a razão e muitas vezes no limite ter que ficar com esse trabalhador que a empresa já não confia ou já não quer a sua prestação aqui mais uma pergunta do Eurico bravo Quais as remunerações que o trabalhador tem direito na situação de fim do contrato sendo que o mesmo tem férias por

gozar eu Orico Vamos chegar lá tá bem eu só vou ir passo a passo Mas também vamos chegar ali nessas remunerações finais ok mas só para adiantar é claro que terá direito às férias por por gozar essas as férias por gozar tem que pagar no final do contrato ok portanto aqui era as questões de justa causa para empresa outra situação de despedimento que já não será por comportamentos e do trabalhador e sim por aquilo que o leador chama de despedimento por causas objetivas quais são essas causas eh nós podemos eh terminar a relação alegando motivos

econômicos Ok eh motivos tecnológicos ou estruturais ou redução ou encerramento da atividade Ok portanto Imaginem aquelas situações mesmo em que a empresa vê que já não vai ter mesmo sustentabilidade já não tem liquidez para para manter a sua atividade então nós podemos invocar que isto é um motivo económico para nós terminarmos o o contrato de de trabalho OK agora eh para eh utilizar qualquer um destes destes argumentos é importante que se tenha atenção alguns por menores novamente sempre por menores para isto correr bem a gente vai sempre se focar em por menores primeiramente isto aqui

só vai ser possível Se nós formos despedir até cinco trabalhadores Ok acima de cinco Trabalhadores já estaremos a falar de um despedimento coletivo portanto até cinco trabalhadores nós podemos invocar aqui estas situações de natureza económica eh tecnológica ou estruturais Outro ponto é importante que seja comunicado a inspeção Geral do trabalho portanto a empresa previamente vai eh elaborar um ofício ali uma carta para a inspeção Geral de trabalho invocando estes motivos e comunicando que vai terminar Então esses postos de trabalho Ok porque novamente vocês me dirão ai mas eu posso despedir e não vou enviar a

carta inspeção Geral do trabalho é possível mas aqui novamente vamos nos colocar em situações de risco esse trabalhador pode sair pode ir à inspeção Geral de trabalho fazer uma denúncia muitas vezes essa denúncia até pode ser uma denúncia anônima não é e a empresa vira a ser obrigada a ter que pagar ali compensações adicionais que é o que se pretende evitar Ok portanto se em princípio esses motivos são reais não são motivos inventados nãoé vamos elaborar a comunicação para especial Geral de trabalho e eh comunicar então ao trabalhador que por exemplo no prazo de 30

dias vai terminar o o contrato de de trabalho portanto é crucial que se dê essa antecedência não pode ser eh informar que o contrato termina no dia seguinte outra coisa eu estou aqui a dizer que nós vamos comunicar ao trabalho ao trabalhador que o contrato termina em 30 dias mas esses 30 dias que ainda falta vão ser remunerados OK outra coisa importante durante esses 30 dias é permitido O legislador tá tem tem aquilo bem claro na nova lei que é permitido que o trabalhador eh tenha direito a 15 dias remunerados atenção para ausentar-se ou seja

ausentar-se para ir procurar emprego Ok mas esse período vai ser pago ok e por último eh o trabalhador eh ainda que a empresa termine o contrato ah utilizando estas causas objetivas ainda assim o trabalhador vai ter direito a uma compensação utilizando Então os critérios da da sua antiguidade Ok portanto são estas as causas objetivas há pouco eu vos falei que se eu despedimento for Ah Se nós formos despedir um número acima de cinco Trabalhadores de uma única vez mais de cinco trabalhadores estaremos a falar de despedimento coletivo ok importante que se tenha atenção despendimento coletivo

tem que se informar previamente à inspeção Geral do trabalho seja preparar aquele Ofício comunicando e também se existir um sindicato na empresa ou algum tipo de representação dos trabalhadores esse sindicato também deverá ser previamente informado desta pretensão da empresa de fazer um despedimento coletivo E terá que se fazer um aviso prévio já não de 30 dias mas de pelo menos 60 dias ok e por último como é natural cada um desses trabalhadores terá também direito a uma compensação utilizando o os o critério da da antiguidade Ok é importante que nós tenhamos a atenção todos estes

pormenores que eu aqui citei enumerei por quê basta só falhar a algum destes detalhes para que o despedimento possa ser considerado nulo Ok para que isto tudo fique sem efeito Ok portanto anotem aí Em que situações é que o legislador considera que eh o despedimento é nulo eh despedirmos o trabalhador ainda que a empresa tenha razão mas se nós despedirmos o trabalhador sem processo disciplinar nada feito Ok eh instauramos o processo disciplinar mas o processo disciplinar foi mal instruído Também nada feito o despedimento é nulo vocês perguntarão ai mas Patrícia Quando é que o processo

disciplinar foi mal instruído inúmeras situações Imaginem eh não enviar uma convocatória ao trabalhador já é um motivo para ser um procedimento mal instruído não se respeitar os prazos o procedimento disciplinar tem n prazos prazo para enviar a convoc ória prazo para realizar entrevista prazo para comunicar a decisão final da empresa basta só Se ultrapassar alguns destes prazos que se considera que esse processo foi mal instruído processo mal instruído despedimento nulo seja no limite ou vão ter que indemnizar esse trabalhador ou vão ter que readmitir esse trabalhador nos quadros da empresa OK outra situação de despedimento

nulo aí inspeção Geral do trabalho não recebeu aquela comunicação prévia que eu já aqui que eu já aqui mencionei Ok inspeção geral geral de trabalho não foi informada despedimento também é considerado nulo Ok por último O legislador também considera que vai ser nulo esse despedimento caso o trabalhador não receba a tal compensação quando lhe for devida ok aqui eu pergunta Doutora com a entrada em vigor da nova lei as partes devem assinar um novo contrato não não não não não devem assinar um novo contrato hh a a menos que esse novo contrato seja uma nova

relação que comç eh Imaginem a partir do momento em que em que e né agora no final de Março Ok o que vai acontecer com aquelas situações que já estão em vigor é que vai-se aplicar também a nova lei porque a nova lei ela veio revogar el veio não vai revogar não é porque ainda não entrou em vigor ela vai revogar eh uma série de diplomas que estão para trás incluindo a anterior lei geral do trabalho Ok ahh ah aqui o Cláudio CAD no YouTube pergunta Doutora pode indicar um local onde adquirir a nova lei

Cláudio está no local certo pode descarregar a nova lei geral de trabalho no site do portal jurídico Angola portanto assim que a aula terminar pode entrar ali no site É só escrever www.pj by patrici adam.com e descarregar eu se calhar no final da aula também posso colocar o link na descrição do vídeo tá bem e pode descarregar lá em PDF pelo menos tá lá disponível este e outros diplomas também levantes eh a sobre relações laborais Ok ah para além de nulo atenção continuando aqui para além de nulo o despedimento também pode vir a ser considerado

improcedente Ah e o despedimento vai ser considerado improcedente quando não houver justa causa ou seja Imaginem que nós alegamos que a empresa tem razão mas a empresa não tem razão então esse esse despedimento também fica então sem efeito Ok consequências já aqui mencionei algumas mas ia vos convidar a olharem para o artigo 300 Quem tá aqui no Instagram não tem como pôr mas depois podem ir ver no no YouTube portanto artigo 300 diz-nos assim at tendo sido o despedimento declarado ilícito devo empregador indemnizar o trabalhador por todos os danos causados patrimoniais e não patrimoniais Isto

é grave todos os danos causados Ah porque os danos podem ir para além do do salário em si OK outra consequência reintegrar o trabalhador Ok muitas vezes é a última coisa que a empresa quer reintegrar esse trabalhador a outra consequência pagar ao trabalhador salários devidos anotem aí desde a data do despedimento até o trânsito em julgado da decisão Imaginem o despedimento Imaginem que o despedimento foi em janeiro o trabalhador coloca a empresa no tribunal é normal às vezes as coisas demorem e a decisão só sai em agosto OK a empresa vai ser obrigada a pagar

salários até esta data portanto muita muita cautela aqui na hora de nos e despedir irmos sem cumprir todos estes procedimentos Portanto ele diz assim pagar ao trabalhador os salários devidos desde a data do despedimento até o trânsito em julgado da decisão deduzindo-se o montante o montante das retribuições respeitantes a ao período decorrido desde a data do despedimento até 30 dias antes da propositura da ação eh sempre Eh Ou seja até o limite de 6 meses ok portanto a última uma coisa que vocês vão querer enquanto gestores da empresa é que esse despedimento seja considerado ilícito

de alguma forma Ok Ah aqui o g Miguel 20 pergunta Doutora com a nova lei de trabalho é possível o trabalhador pedir transferência de local de trabalho sendo a empresa do mesmo grupo Ah bom Aqui estamos a fugir do tema de hoje até porque a mobilidade ela está sim H prevista neste novo diploma e eu teria que fazer uma única aula só a falar de mobilidade do Trabalhador mas só para o joé Miguel não ficar com a dúvida eh por esclarecer é se possível pedir transferência eh mas essa transferência convém que seja por escrito tem

que ser elaborado um acordo é uma acordo tripartido ou seja um acordo entre a Imaginem a empresa de origem a empresa do destino e o trabalhador e nesse acordo vão estar previsto todos os termos e condições ou seja É sim possível mas tem que estar reunidos todos os pressupostos que O legislador tem ou seja nomeadamente estar mesmo provada que essas duas empresas ten uma relação do grupo ou seja não pode ser a empresa do amigo ou seja tem mesmo que ter uma relação de grupo justificada por exemplo por um contrato de relação de domínio uma

da outra tá bem mas podemos fazer aqui se depois vocês quiserem uma aula só dedicada a esse tema que eu por acaso também gosto muito mas tem ainda várias nuances Ok portanto continuando aqui ilicitude é algo a última coisa que vocês vão querer na hora de terminar a relação a relação laboral Ok bom até agora só para nós concluirmos tudo isto que nós mencionamos são causas para eh terminar o o contrato de trabalho por iniciativa do empregador Ok mas o contrato de trabalho é são duas partes portanto há também a possibilidade de ser o trabalhador

a terminar o contrato de trabalho afinal eh não o trabalhador se não não não estiver de acordo com alguma situação não é obrigado a ficar aderno dentro da empresa OK que situações em que é que é possível o trabalhador terminar o trabalho por justa causa Ok eh e aqui é justa causa vamos Recordar novamente situações de justa causa eh não é por Ou seja a pessoa que invoca a justa causa tem a justificação do seu o Artigo 303 desta nova lei geral do trabalho diz-nos por exemplo Quando é que o trabalhador pode invocar isto falta

culposa e e reiterada do pagamento pontual do salário são muitas as situações em que por n motivos o empregador a empresa não é entra naquela situação de salários em atraso Ok começa a dever um mês começa a dever dois meses quando dá conta o trabalh tá ali com TRS 6 meses com salários em atraso não é e nunca se faz o acerto final o trabalhador não é não é obrigado a ficar nessa situação e precária pode aguentar um bocado mas se não quiser aguentar mais pode invocar terminar o contrato de trabalho pela eh a tal

falta eh culposa do pagamento pontual do salário OK outra situação de justa causa eh para respeitante a empregador eh aplicação de medida disciplinar de forma abusiva seja quando o processo disciplinar não é que tenha sido mal conduzido mas a sanção foi exagerada em fun eh né quando nós olharmos para para a falha do Trabalhador ou seja Imaginem o trabalhador imprimiu uns documentos que não devia na impressora e a medida disciplinar é redução do salário durante 6 meses ok Aí temos aí uma medida que não é eh não é ideal não é is considera-se abusiva OK

outra outra questão de justa causa eh incumprimento por parte do Trabalhador das normas de segurança as normas de saúde higiene no local de trabalho eh situações de ofensas a integridade física honra e dignidade do trabalhador ou dos seus familiares praticados pelo empregador ou pel ou por representantes do Trabalhador Ok eh lesão de interesses patrimoniais do Trabalhador aqui temos mais uma linha que é muito boa situações de assédio no local de trabalho Ok e assédio pode ser independentemente de gênero embora nós notamos muito no gênero feminino não mas situações de assédio acontecem para todos os gêneros

e agora O legislador colocou aqui Manteve ainda de forma mais gritante que isto aqui pode dar motivo de o trabalhador terminar o contrato por eh justa causa Ok portanto nestas situações H Portanto o trabalhador não vai ser obrigado a a ter que pagar qualquer tipo de indemnização ao ao empregador e simplesmente dá o aviso de em princípio aviso de 30 dias e termina a relação laboral Ok eh outra forma de nós H nós terminarmos a relação eh é a denúncia Ok eh Aqui estamos a falar novamente em que o trabalhador pode determinar o contrato é

a situação de denúncia Ok eh e e no na denúncia H já não será uma situação de justa causa simplesmente o trabalhador pode terminar a a relação laboral porque simplesmente já não quer não quer continuar ou seja situações em que não há justa causa para o trabalhador ele ainda se pode extinguir a relação laboral enviando uma carta ao empregador dando aquele aquela aviso prévio ou seja com antecedência de 30 Ok é importante que o trabalhador cumpra este aviso ok Porque H se o trabalhador quiser terminar o contrato tudo bem mas se não der o aviso

prévio pode ser obrigado a ser o trabalhador a indemnizar o empregador Ok eu sei muitas vezes o trabalhador pode ficar chateado mas O legislador nos diz que se ele não enviar o aviso prévio pode ser obrigado a ser ele a compensar a empresa e eh se porventura H outro detalhe aqui eh muitas vezes eh o empregador dá o aviso não é indica que daqui a 30 dias já não vai manter em sessões e a empresa já não quer que o trabalhador venha no dia seguinte tudo bem Ok mas se a empresa já não quer o

trabalhador no local ainda assim vai ter que pagar o salário desses desses 30 dias Ok portanto como disse detalhes é importante nós prestarmos atenção aos detalhes último último motivo aqui para terminarmos a relação laboral É o abandono do trabalho eu não poderia deixar de incluir aqui o abandono de trabalho porque é uma coisa que é muito característica Ah no nosso mercado de trabalho aliás vocês veem muito aquela situação de muitas vezes a gente abre o Jornal de Angola e não tem um dia que a gente não veja aquele anúncio de determinada pessoa que o o

empregador informa que abandonou o posto de trabalho quando é que se presume que o trabalhador vai abandonar o posto de trabalho diz-nos aqui o artigo 306 primeiramente o trabalhador já comunica ali aos colegas que não vai voltar Ahh o trabalhador h a empresa tem conhecimento que o trabalhador celebrou um contrato de trabalho com outra empresa OK ou então nas situações em que o trabalhador está há mais de 10 dias consecutivos sem informar sem justificar o motivo dessa ausência Então a partir daí já se presume que esse trabalhador está numa situação de abandono do trabalho Ok

o que que deve ser feito não é como muitas empresas fazem de a partir daí começa a descontar o salário não não não não muita calma nessa hora para para dar tudo certo para a empresa não saltar ali nenhum procedimento o empregador deve afixar uma comunicação no no no centro de emprego no no centro do da empresa não é essa comunicação pode ficar na recessão pode ficar num placard eh pode ser enviado por e-mail para todos os para o conhecimento de todos não é mas o importante é que a empresa comunique que esse determinado trabalhador

se encontra em em situação de abandono e que deve eh no prazo de 5 dias seguintes vir apresentar o justificativo de porque que está nessa situação de ausência no trabalho Ok FIMO esses 5 dias se o trabalhador não é ainda assim não se manifestar então aí se se como substancia a situação de eh abandono do trabalho Ok portanto aqui O legislador nos diz então que este esta comunicação e basta com que seja não é esteja fixado na empresa embora por já é um hábito não é já é um costume de que se fixe isto no

no jornal e que isto seja fixado no jornal Mas pela lei não não não não será obrigatório bastará apenas com que se coloque não é na empresa para né num sítio visível Ok o trabalhador que quando se considera provado que o trabalhador abandonou o posto de de trabalho eh isto aqui se se considera que o trabalhador terminou a relação de trabalho sem aviso prévio E conforme nós falamos há bocado se o trabalhador também não der aviso prévio terá ela que indemnizar a empresa OK Portanto acho que nesta parte fica equilibrado para para os dois lados

Ok por fim porque como estamos a falar de final da relação laboral eh muitas vezes as pessoas ficam com a questão de quando é que estas coisas todas aqui prescrevem ok O legislador nos diz que todos os direitos e créditos e obrigações do Trabalhador ou da empresa eh se extinguem não é Ou seja prescrevem decorrido um ano em que o contrato seou seja no fundo a maior parte dos direitos e obrigações eh as partes têm um ano para invocar aqui algum incumprimento Ok exceto para relações relacionadas com créditos vencidos ou seja salários eh salários em

atrasos quando estivemos a falar de Salários ou outras prestações ou indemnizações aqui h prescrevem no final de 2 anos ok e o prazo de prescrição Eh Ou seja há situações ainda assim que não prescrevem em que o legislador diz o prazo fica suspenso com o reconhecimento do empregador por escrito do crédito Ok vocês dirão mas quando é que isto é portanto Imaginem estão a ver aquela situação em que lá atrás as partes assinaram um acordo por terminaram um contrato por muito acordo ficou por escrito que a empresa devia algum valor ao trabalhador Ok e depois

acaba por não pagar isto aqui não prescreve este acordo ok Fica mesmo suspenso até que o valor seja pago OK quando é que também não prescreve com uma citação de uma ação judicial vocês Imaginem o trabalhador intentou um processo no tribunal aí a empresa é citada começa ali um processo no tribunal então Por Enquanto isto não vai prescrever Ok e com notificação por parte de uma das partes para uma tentativa de eh conciliação ou seja muitas vezes uma das partes pode comunicar a outra pode convidar a outra não é para tentarem chegar a um acordo

amigável em Nenhuma destas três situações se vai aplicar então a prescrição Ok mas achei que era importante também trazermos aqui a nossa análise Ok e era tudo que eu queria partilhar com vocês hoje ehh como vocês podem imaginar claro que o tema nunca vai se esgotar vai sempre haver outros pontos que ainda era relevante nós H abordarmos também mas vamos deixar isso também para outros outros próximos encontros ok Se tiverem dúvidas eh podem aproveitar também a secção Dos comentários hh para quem for ver o vídeo a posterior não é se ainda tiver dúvidas comentários pode

deixar aqui embaixo não é e continuamos o debate a posterior para quem quiser continuar a aprender quem quiser aprofundar Ainda mais eu aproveito para vos dizer que estão a decorrer ainda as inscrições para o curso de relações Lab orais da academia do portal jurídico Angola e onde neste momento o curso tem mais de 10 aulas em que nós falamos com um pouco mais de calma sobre cada um destes temas dentro do curso também já tem acesso a toda a legislação laboral atualizada tem também acesso a vários modelos de portanto nós aqui tivemos a falar sobre

vários instrumentos como por exemplo o processo disciplinar o aviso prévio D dentro do curso eh eu também partilho com vocês vários modelos de documento para vocês entenderem um pouco o que é que não pode como é que esses documentos devem ser elaborados não é e ainda estão a decorrer as as as inscrições para esse curso O curso tem ainda a vantagem que é online são vídeoaulas que já estão gravadas há muita gente que pergunta envia-me menagem a perguntar quando é que o curso começa o curso começa a partir do momento em que a pessoa faz

a inscrição ok portanto não é presencial a pessoa faz de acordo com a sua com a sua disponibilidade e por isso fiquem com esta informação caso queiram continuar então a aprender e aprofundar Lembrando que no final de Março a lei geral de trabalho vai entrar em vai entrar em vigor Ok eh o juridis cando pergunta preço do curso Ah o curso de relações laborais tem um preço de 100.000 quas Ok e tem já tudo isto incluído incluído dentro do curso Ok bom era tudo por hoje não é Espero que tenha sido Espero que tenha sido

útil aqui Anabela mereles diz adorei bastante cada dia aprendendo estou recentemente a trabalhar com recursos humanos e aprendendo bastante só por isso o meu trab Já tá feito Anela bom obrigada a todos não se esqueçam se isto aqui Foi útil eh deixem-me também comentários nem que seja ali um coração porque isto também ajuda nestas questões do algoritmo Quem tá aqui no YouTube também deixe só o gosto não custa nada não é e ajudam a que eu também possa continuar a fazer estas sessões gratuitas por aqui Ok muito obrigada a todos e nos