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o Olá pessoal Bom dia eu sou a Bianca Andrade Sou coordenadora da área relações de trabalho e consumo Estamos aqui hoje para mais uma live e hoje a gente vai tá falando aí sobre prêmio gratificação e comissão então a gente quer abordar quais são essas parcelas os conceitos dessa parcela quando elas devem ser utilizadas e ser de fato existem diferenças entre essas parcelas E como que o empregador Ele deve estar atento na hora de escolher qual que é a parcela que ele vai conceder aos seus empregados e eu queria começar a falando aqui sobre o

prêmio que a parcela que mais vem sendo utilizada pelos empregadores nos últimos tempos porque a parcela prêmio ela sofreu uma alteração uma modificação e novembro de 2017 com a reforma trabalhista EA partir de então a reforma trabalhista trouxe a previsão de Como regra o prêmio ele não a presença de salário para os fins de encargos previdenciários e reflexos e demais verbas trabalhistas Então a partir desse momento não vivo de 2017 a parcela prêmio ela se tornou muito interessante para os empregadores E aí as pessoas começaram a utilizar essa parcela porque é um atrativo em relação

ao trabalho de funcionários e para a empresa não tem aí a questão de onerar a sua folha de pagamento mas justamente por causa do aumento a inutilização do prêmio é que os empregadores Devem Estar atento a algumas questões porque está vendo uso aí de forma indiscriminada premiação e muitas vezes quando o empregador ele diz cumprir esse esses requisitos previstos na lei para a concessão do prêmio ele se sujeita aí ao risco de fiscalização tanto da parte trabalhista quanto da parte tributária sem falar também que ele fica sujeito a própria ação individual do empregado no AM

a justiça do trabalho mas em que consiste o prêmio então o prêmio ele é considerada aquela verba que a paga por liberalidade do empregador em razão de um desempenho superior ao normal aí do empregado então por exemplo pode haver um equipe né que tem ali metas estabelecidas em relação as atividades dela então equipe já tem metas estabelecidas em relação a uma atividade E aí por ventura venha a bater suas metas a empresa ali satisfeita com o resultado o que que teve ela vem a pagar um prêmio a premiação para esse empregado ou para equipe pode

ser de forma individual ou coletiva a depender do setor E aí esse prêmio ele não teria natureza de salário mas para que isso ocorra essa premiação ela tem que ter aí um caráter de surpresa vamos dizer assim porque o prêmio ele não pode ser algo pré o tecido então é o que tá acontecendo aqui muitos empregadores vem confundido isso e vem colocando prêmios com regras e metas pré-estabelecidas com empregado e isso corre o risco aí de você diz caracterizar a parcela prêmio Então como o empregador deve fazer quando ele foi efetuar o pagamento de prêmio

tem que ser algo que não é esperado pelo empregado a ponto dele se esforçar é tanto buscando receber aqui porque ele já tem aí uma pré-ciência em relação essa velha então o exemplo que aconteceu muito aí na época da pandemia né algumas empresas fizeram a premiação porque foi um momento difícil para as empresas e quando as equipes atingir um determinado resultado que era satisfatório a empresa por liberalidade ela vir a lhe concedi uma parcela que não era esperada pelos funcionários mas como forma exata os premiados por um desempenho superior eles recebiam essa parcela E aí

essa parcela lá não tem natureza de salário que é muito interessante para empresa porque ela não tendo natureza de salário ela não vai se incorporar o contrato logo ela não vai repercutir em mais verbas como reflexo de horas extras férias outros adicionais estejam pagos e também não vai ter os encargos previdenciários Então não vai ter aí recolhimento de INSS fundo de garantia em relação a essa velha uma característica também do prêmio é que diferente dos encargos previdenciários ainda há a incidência de Imposto de Renda então muita gente Pessoal vou pagar prêmio não tem nenhum e

não Imposto de Renda ele ainda continue seguindo né das hipóteses legais não há e a isenção em relação ao Imposto de Renda a pena a pena a presidência haste e também essa questão dos reflexos então quando a empresa ela horta em fazer o pagamento aí de prémios aos seus empregados ela deve evitar essa questão de estabelecer metas né pré-estabelecidas aí estabelecer essas metas com empregado Porque se o empregado Eles já tem ciência das regras para pagamento de prêmio isso pode se confundir com gratificação com bonificação ou até mesmo comissão a depender da situação e aí

o empregador ele tem um risco de desvirtuar é a característica do e isso aí pode gerar natureza de salário e ele tem que fazer o pagamento como se a parcela de prêmio repercute-se nas é mais velhas e tivesse também em casa uma outra questão que foi uma novidade aí da reforma trabalhista é a respeito da abt bom então a reforma trabalhista ela veio trazendo é a previsão de aqui o prêmio mesmo que pago de forma habitual que a gente considera muito a questão mensal é ele não teria natureza salarial teu ele continua continuaria e não

sofrendo a incidência desses encargos porém de lá para cá né de 2017 até o presente momento ainda há divergência em relação a esse entendimento então infelizmente ainda há tribunais que entendem que um pagamento habitual pode levar essa essa verba né o prêmio a ter natureza instalar Então embora a reforma trabalhista tenha trazido a possibilidade de pagamento habitual as dessas as decisões judiciais não são tão favoráveis em relação a isso então quando o empregador idiota e fazer esse pagamento de premiação é a nossa recomendação é que ele faça isso de forma esse Ah e não habitual

mesmo que a lei esteja prevendo de outra forma porque porque como as decisões ainda estão conflitantes ele não tem uma segurança em pagar esses forma visual então às vezes é melhor um pregador fazer o pagamento de um valor maior com uma periodicidade menor do que um valor menor todo mês por exemplo porque isso vai aumentar o risco de descaracterizaria a natureza de prêmio e ter que repercute nas demais verbas E ainda ter os encargos previdenciários o que não é de interesse nenhum da empresa uma outra questão é que o prêmio como Regra geral ele não

tem aí a incidência né de encargos e não tem natureza de salário logo ele não se incorpora no contrato ele não é uma obrigação da empresa ele é uma liberalidade do empregador consequentemente é se o empregador não quiser o seu pagamento ele não precisa pagar então às vezes o empregador falar duas vezes por ano eu vou conceder prêmio ao empregado né caso eles tenham aí um desempenho superior porque é necessária a comprovação desse desempenho superior então se a empresa quiser fazer pagamento duas três vezes por ano ela pode fazer só que se pô aventurar no

ano de 2002 eu vou fazer esse pagamento em 2023 eu não quero mais fazer esse pagamento de prêmio seja por uma questão até de caixa ou os motivos A empresa ela não tem obrigação de manter esse pagamento porque o prêmio eles têm liberalidade tendo natureza indenizatória e não se incorpora ao contrário do empregado Então não é uma obrigação da empresa manter o pagamento dessa premiação até porque como eu disse anteriormente o pré muitas vezes ele é paga como em um elemento surpresa então um empregado ele não está esperando isso logo se trata de uma alteração

lesiva no contrato de lei não está sofrendo ali nenhum tipo de lesão no seu contrato então é o empregador que vai definir ou não o pagamento Vale lembrar que a própria Receita Federal ela também já se posicionou né Com relação à aceitação do prémio 100 natureza e salarial desde que cumprido esses requisitos e quando a Receita Federal ela se funciona ou sobre esse tema ela foi muito clara e falar sobre o ajuste Expresso então o prêmio ele não pode ter um ajuste Expresso e trazendo aí no entendimento do que seria se ajustes pressa se ele

exatamente essa questão do empregado já ter ciência de como ele faria para receber esse prêmio com metas estabelecidas né com atividades pré-estabelecidas não pode ser algo previamente combinado ou ajustado com empregado sob pena de isso não ser caracterizado pe100 outro tipo de parcela como bonificação E aí tem a natureza de salar é uma outra questão é que a premiação ela pode se paga né feito o pagamento em dinheiro ou em bens né então por exemplo a empresa ela pode ao invés de resolver e fazer o pagamento de uma velha velha apreende dinheiro ela pode conceder

algum tipo de premiação em cartão ela pode fazer com cessão de bens como por exemplo televisão notebook então eletrodomésticos Então ela pode fazer aí o pagamento de prémios em relação a bens né e em relação à cartões então também existe alguns prêmios são pagos cartões para fazer compras em supermercados ou para fazer a utilização tem restaurantes então não há problema nenhum e você conceder o prêmio por bens ou em dinheiro então basicamente Qual que é o cuidado que o empregador precisa ter relação entre o prêmio ele não pode ser previamente ajustado e não pode ter

aí é regras pré-estabelecidas metas pré-estabelecidas sob pena de lhe ter o risco de desconfigurar a caracterização aí do prêmio como natureza indenizatória e Se isso for constatado o empregador e vai se sujeitar a fiscalização da receita no âmbito trabalhista também e Ação individual Como eu disse por parte do próprio integral já gratificação ela se assemelha muito a bonificação é o gratificação e bonificação como Regra geral pelos entendimentos que a gente tem elas são vistas aí como parcelas semelhantes só que a gratificação ela geralmente ela está relacionada mais a um evento tão que a gratificação a

gratificação nada mais é do que também meu parcela paga por liberalidade Como regra ela não é de natureza obrigatória ou seja não é algo imposto por lei que o empregador precisa com É mas o empregador e pode fazer uma concessão em diversas situações tão a gratificação Como eu disse ela tá ligado a um exemplo porque ela pode ser paga por determinada situação ela pode ser por exemplo por uma função então o empregador pode decidir que determinada função ela tem ali uma uma gratificação né Um Valor diferenciado por exemplo o acréscimo na remuneração com pagamento dessa

gratificação ela pode ser com base em lucros que aí não se confunde com a PLR mas determinada situação em que o lucro da empresa né esteja satisfatório EA empresa queira dá uma gratificação aos seus funcionários em razão disso pode ter a gratificação por lucros pode ter a gratificação por tempo de serviço é muito comum a gratificação é em relação a tempo de serviço quando o empregado completa 10 anos de casa então pode ter essa gratificação e tem a gratificação também por datas Então os existe a gratificação natalina conhecida e no terceiro que é uma obrigação

legal que apaga aí em meados de novembro e dezembro é mas com o empregador e pode instituir outros por liberalidade então uma muito comum é a questão da gratificação de aniversário então na data de aniversário do colaborador empregador pode instituir por exemplo uma parcela né seja ali em dinheiro ou novamente Como eu disse na questão do tempo pode ser também em bem então pode ser um cartão pode ser um eletrodoméstico Pode ser algum equipamento que ali ele conceda ao empregado em razão daquela data já bonificação embora elas na prática ela se assemelha em muito a

gratificação são semelhantes né ela geralmente é utilizada para o atingimento de metas então a gratificação geralmente o empregador e utiliza para determinadas situações específicas eventos e a bonificação geralmente ela é paga pelo estabelecimento de metas a unificação o empregador eles geralmente coloca de quais são as atividades que o empregado deve exercer Quais são os resultados que ele deve alcançar as metas estabelecidas E aí a partir do cumprimento do alcance desses resultados ele paga a parcela chamada bonificação Vale lembrar que quando o empregador ele faz aí o estabelecimento é do pagamento de bonificação ele deve instituir

uma política de bonificação a lei ela não Traz essa previsão Porém quando você analisa decisões judiciais uma das discussões que mais tem em relação à questão das regras serem Claras então muitas vezes o empregado ele vai ao judiciário para discutir valores e o alcance dos resultados porque as regras não eram Claras então ele entende que ele deveria receber aquela bonificação quando na verdade ele não deveria mas e não foram caras então se você entregador resolver fazer o pagamento de bonificação faça em uma política estabelecendo Quais são as metas Quais são os resultados E aí a

gente recomenda sempre que seja feita de forma documental colhendo aí assinatura dos empregados né porque se lá na frente tiver alguma dúvida em relação a Como se dá esse pagamento esse documento aí vai trazer segurança para empresa como Regra geral tanto a gratificação quanto a bonificação ela se tem natureza salarial tão diferente do prêmio a gratificação é a bonificação como regra Por estarem ligadas aí a desempenho a a meta sou a cumprimento de atividades relacionadas a função do empregado Elas têm natureza de salário logo gera aí os encargos previdenciários INSS o recolhimento do imposto de

renda e também a repercussão e demais O porém em relação a gratificação como por exemplo a de aniversário a de tempo de serviço se ela não for paga de forma habitual se ela é paga de forma esporádica igual aniversário uma vez por ano essa verba ela não tem natureza de falar então Como regra gratificação e bonificação tem natureza de salário logo se o empregador quiser fazer o pagamento habitual não tem problema porque ele já vai ter aí que incide né Essa parcela nas demais verbas e fazer os recolhimentos dos encargos porém se essas ervas forem

pagas muito esporadicamente de forma e bem eventual é não tem esse dência de carro porque ela vai ter aí é uma natureza indenizatória e já muitas decisões e sentido então o empregador ele pode fazer sim diferente do prêmio gratificação e bonificação se forem pagas de forma habitual é o que todo mesmo o empregador combinou lá com empregado uma política de bonificação bater uma meta vai ganhar e isso foi pago de forma corriqueira e já para determinar as empregadas isso já configura até um acréscimo salarial retirar o pagamento desta parcela pode implicar e alteração contratual lesiva

então toda vez que o empregador ele resolve fazer o pagamento de uma parcela de forma habitual ele corre o risco da natureza de salário E ainda por cima ele corre o risco de não poder retirar o pagamento desta parcela sob pena de configurar uma alteração lesiva e depois empregado requerer essas diferenças na justiça do trabalho então se o empregador escolher fazer o pagamento de bonificações de forma habitual não é recomendado que seja retirada e essa política de bonificação sob pena de configurar essa alteração lesiva e por fim temos as como e as comissões de legislação

é Clara elas incidem sobre as demais verbas Então ela tem natureza de salário Porque elas estão ligadas totalmente a função-atividade ao desempenho do empregado então elas têm natureza instalar repercutem nas demais verbas tem encargos fiscais e previdenciários a comissão ela é instituída pelo empregador é E aí como eu disse tanto na bonificação quando a comissão é recomendável que o empregador faça a política de comissionamento para que o empregado saiba e os percentuais que vão ser pagos as datas de pagamento quando que vai acontecer eventual cancelamento de comissão como que a empresa deve agir e aí

vai alguns pontos de atenção em relação às comissões as condições elas integram o salário para todos os fins então elas não podem ser reduzidas e não podem ser retiradas e consequentemente para a vela modificação de comissão você tem que demonstrar que essa modificação vai favorecer entregar e não é trazer ali uma alteração que é causa algum tipo de lesão em relação ao funcional no caso de comissões relacionadas à vendas tem que ter um cuidado porque em caso de inadimplemento por exemplo do cliente que se a venda foi cancelada ou se a venda não for paga

né Por causa dessa questão de inadimplemento Como regra o empregador não pode fazer o desconto as condições porque se entende que aquela parcela ali que está sendo paga o empregado Já está contando com ela ele já teve um esforço pela vida e que o inadimplemento ele faz parte aí do Risco do negócio da empresa Então quem deve suportar os prejuízos seriam empregador e não empregado e já empresa fdte política de condicionamento é recomenda-se que ela não faça aí é estorno né das comissões encaixe cancelamento o de vendas ou o inadimplemento de mesa porque ela tem

grandes chances aí de ser condenado em uma ação por entender que o risco era da atividade Empresarial e não que esse risco deveria ser né transmitida me pegar e uma questão em relação às comissões que a lei permite que o empregado seja comissionista puro ou comissionista misto o puro ele basicamente recebe é as comissões pelo seu trabalho e somente isso não tem uma parcela fixa o que acontece se um empregado não atingir ali o mínimo legal né o salário mínimo legal ou o piso salarial quando previsto em instrumento coletivo ele vai receber esse mim então

a empregada condiciones ele vai receber pelas comissões é por esse no mesmo ele não alcançar o mínimo é garantido para ele o piso salarial instituído ou o salário mínimo para que ele consiga e se manter Então esse mínimo é garantido se ele receber mais com base nas próprias comissões Essa vai ser a remuneração dele já o empregado comissionista misto ele já tem pré-estabelecido um valor fixo mas as comissões Essa é a grande diferença pode haver alteração de empregado para comissionista puro para missa e vice-versa pode desde que a empresa demonstre que isso vai favorecer o

empregado se na prática isso resulta em redução de salário ou expectativa de venda por exemplo do empregado isso pode configurar uma alteração lesiva E isso também não é interessante para o empregado e nem para empresas isso já está esse risco Então hoje a gente tratou aqui das diferenças da comissão a aplicação gratificação e prêmio como Regra geral a verba mais interessante para os empregadores é o prêmio porque ele não tem natureza de salário então ele não onera a folha de pagamento porém se a empresa não conseguir cumprir os requisitos né de não imposto as regras

para estabelecer regras pré-estabelecidas ela deve-se utilizar ou da Panificação ou de gratificação é para não correr o risco aí de ter depois essa verba de caracterizar Vale lembrar também que essas regras são as regras previstas em lei ou também em decisões como a gente tem visto mas sempre empregador deve estar atenta instrumento coletivo porque a gratificação por exemplo ela é uma parcela que é paga por liberalidade mas ela pode estar instituída em instrumento coletivo e se ela estiver prevista em instrumento coletivo ela se torna uma obrigação da empresa então empregador vai ter que cumprir ali

eventual e são o gratificação que esteja instrumento coletivo então que a gente conclui aqui é que nós temos aí parcelas diferentes que muitas vezes na prática são utilizadas de formas semelhantes mas que na hora da análise de uma social por exemplo ou de uma fiscalização O empregador pode ter problema por estar fazendo ali a utilização de forma incorreta então o empregador ele deve analisar Qual que é a sua situação é em cada caso concreto o que se assemelha mais ao que ele precisa e qual que é o risco que ele tem ali naquela situação claro

que algumas empresas a gente sabe que estão escolhendo pagar o prêmio mesmo quando a uma dúvida em uma caracterização por uma questão mesmo de custo e aí o empregador ele tem que ter ciência disso e se você né precisar de qualquer auxílio em relação a isso para estabelecer Qual que é o benefício Qual que é a parcela mais interessante para sua empresa a gente Oi aqui é disposição para orientar os para acompanhar porque política de premiações e bonificações são muito interessantes da empresa então qualquer dúvida que você estiver nós estamos à disposição e eu queria

e agradecer mais uma vez né esse momento de dúvidas e qualquer outro necessidade a gente contato pode fazer o contato de e-mail Pelas nossas redes sociais muito obrigada E um bom dia a todos