Motivação no trabalho: o que realmente funciona e o que só atrapalha

Você já tentou de tudo para motivar seu time? Reunião inspiradora, premiação, até folga surpresa e mesmo assim a motivação parece durar pouco ou não, mas nem engatar? Hoje, nesse vídeo, você vai entender o que que realmente mantém uma equipe engajada e motivada.

Por muitas tentativas dessas bem intencionadas de motivar, só afastam o resultado pretendido. Vamos falar sobre a verdade sobre a motivação. Existe uma confusão muito comum na liderança, que é a ideia de que o líder precisa motivar as pessoas todos os dias, como se o time fosse uma máquina sem beteria e você tivesse que ficar lá plugando, carregando, puxando, dando alguma corda, sabe?

Mas a motivação verdadeira, aquela que dura, que move, que gera consistência, ela não vem de fora, ou seja, do líder, ela vem de dentro da pessoa. Ela é intrínseca. Cada pessoa tem o próprio motivo para agir, o seu próprio motor.

Motivação é como acender o fogo. Você não consegue criar a chama dentro da outra pessoa, mas você consegue ajudar criando o ambiente certo para que essa chama apareça, cresça e se mantenha acesa. A gasolina, ela é como se fosse a força externa, sabe?

a pressão, a cobrança intensa, ela pode até gerar uma faísca, mas também pode explodir, assustar ou queimar rápido demais ou molhar demais e nem pegar fogo. Já a lenha certa, o oxigênio constante e a proteção contra o vento são os elementos que permitem que o fogo se mantenha estável com o tempo. O seu papel como líder é justamente esse, oferecer os recursos, certo?

clareza, segurança, espaço para crescer, remover os bloqueios, né? seja medo, algum ruído de comunicação, confusão e permitir que cada pessoa acesse a sua própria motivação. Então, motivação ela não é sobre empurrar alguém, é sobre tirar o peso das costas, apontar a direção e deixar que a pessoa decida correr por vontade própria.

Para isso ficar ainda mais claro, eu quero te apresentar uma teoria, mas na sequência com muitas práticas, tá bom? Essa é a teoria da pirâmide de Maslow. E ela, por si só explica muita coisa sobre isso.

Olha só aqui na tela como que ela é. A primeira parte da pirâmide é referente às necessidades fisiológicas. Então é alimentação, sono, saúde.

Se isso não tiver resolvido, nada mais importa pra pessoa. Aí ela vai pra segunda fase da motivação. Outra fonte de motivação, que é a segurança, que é estabilidade do emprego, previsibilidade, um ambiente sem medo.

Depois ela vai pro terceiro nível, que é o pertencimento, onde ela vai buscar conexão com a equipe, sentir que faz parte, ter voz. Depois ela vai para um quarto nível que é a estima, que onde ela vai buscar reconhecimento, respeito, valorização pessoal. E no quinto nível é a autorrealização.

É o crescimento que ela traz, o impacto que ela traz no mundo, nos negócios, fazer algo que é maior que ela mesma. Então, saber aonde cada um de seus liderados está nessa pirâmide ajuda você a falar a língua certa. Não adianta oferecer bônus para quem ainda tá se sentindo inseguro, nem elogio vazio para quem busca desafios diferentes.

Quer ver um exemplo? Uma colaboradora recémcratada, ela pode estar buscando segurança. Já um profissional mais antigo pode buscar reconhecimento.

Um jovem talento pode querer mais autonomia e crescimento. Então é muito importante saber onde cada um está para saber o que está motivando ele naquele momento e saber trabalhar nisso. Agora, os quatro erros mais comuns dos líderes mais bem intencionados na hora de motivar.

Erro um, tentar ser anivador de torcida. Você faz discurso motivacional toda semana, mas ninguém muda. É porque o problema não é a falta de ânimo, é a falta talvez de estrutura, de clareza na comunicação ou nos reconhecimentos.

Erro número dois, tratar todo mundo igual. Você oferece o mesmo elogio, a mesma meta, o mesmo prêmio para todo mundo, mas a motivação ela não é assim, ela não é genérica, ela é intrínseca a cada um. E um líder precisa adaptar os estímulos ao perfil de cada pessoa da sua equipe.

Erro número três, usar o medo como incentivo disfarçado. Sabe? Pressionar com frases do tipo: "Ó, senão o cliente vai cancelar".

Isso aí só gera medo, paralisa, não move, não conecta, não inspira. Erro número quatro, prometer o que não cumpre. Prometer folga, bônus, visibilidade e não cumprir destrói a confiança.

E sem confiança não existe motivação sustentável. Mas e aí, o que que funciona então na prática? Vamos começar a coisas palpáveis que a gente pode implementar agora mesmo.

Primeiro, reuniões individuais semanais. Toda semana converse individualmente com cada um de seus liderados diretos. Pergunte como eles estão, o que que os empolga, o que que tá travando o trabalho.

Isso evita o acúmulo de frustração, cria vínculo e dá pistas muito valiosas sobre a motivação de cada um de forma individual. Na nossa formação de liderança e gestão de pessoas, a gente ensina como que é, como que deve ser o roteiro e como conduzir uma reunião individual com clareza e como que você ajusta a sua comunicação e suas estratégias de forma prática dentro delas. Segunda prática muito importante, dar feedbacks eficazes.

O feedback ele pode motivar ou desmotivar a pessoa em segundos. E o segredo está em como ele é dado. Essa estrutura que eu vou te mostrar agora vai fazer com que o feedback ele não seja mal interpretado, nem injusto ou vago, que são três erros que matam a motivação de qualquer um na hora de ouvir um feedback, né?

O primeiro critério para uma estrutura de bom feedback é que ele seja recente. O feedback ele tem que ser dado logo após o comportamento acontecer. Isso vale para feedback positivo ou negativo.

E por que que isso importa? Porque quando o feedback ele vem tarde demais, a pessoa já esqueceu o contexto, não entende mais o que que causou o problema, ela sente que ela tá sendo julgada e não orientada, ela vai pensar: "Poxa, mas por que que você tá me falando isso agora? Você podia ter me falado isso antes.

Quando você dá o feedback no momento certo, a pessoa consegue ligar causa e consequência e isso aumenta a chance de mudança e evita ressentimentos. O segundo critério para um feedback bem estruturado é que ele seja objetivo. O feedback ele tem que ser baseado em fatos, não em opinião.

E por que que isso importa tanto? Porque feedbacks vagos, como ah, você precisa ser mais proativo ou ah, você está sendo disperso, eles são interpretados de forma completamente diferentes por cada pessoa. E isso gera confusão e frustração e não motivação, não mudança.

Quando um feedback ele é objetivo, a pessoa entende exatamente o que que aconteceu sem sentir que é um ataque pessoal. Isso com certeza vai preservar a autoestima e a vontade de melhorar, a motivação para ela melhorar e mudar o seu comportamento. E o terceiro critério para ter um feedback bem estruturado, é que ele tem que ser prático.

Então você tem que indicar o que que pode ser feito diferente daqui para a frente. E por que que isso importa tanto? Porque ninguém se motiva com um simples diagnóstico.

A motivação, ela vem quando a pessoa vê que existe um caminho de evolução e ela entende qual é esse caminho. Então, um feedback que termina assim: "Ah, faça melhor", vai paralisar. Agora, um que termina com tente fazer anotações antes de interromper na reunião, mostra qual que é o passo que ela pode dar para melhorar.

Então eu vou mostrar aqui um exemplo de um feedback bem estruturado. Ele seria assim: "Na reunião de terça-feira recente, você interrompeu três colegas enquanto eles estavam apresentando os dados. Objetivo, ó, o fato.

Isso dificultou o avanço da discussão e deixou o time desconfortável. Para melhorar, tente anotar suas ideias e pedir a palavra quando eles finalizarem. Então aqui eu tô sendo, mostrando na prática o que que ele tem que fazer para melhorar.

Então, repara que esse feedback não tem julgamento de caráter, tem clareza do que que aconteceu e do que que se espera. Dá espaço pra pessoa se corrigir sem se sentir envergonhada. E como que isso afeta a motivação?

Isso vai construir confiança. O colaborador, ele entende que líder tá prestando atenção e não apenas achando coisas, né? tendo opiniões próprias sobre ele, dá o feedback dessa forma bem estruturada, gera autonomia, dá clareza, a pessoa sabe o que ajustar sem depender de micrerenciamento.

Esses tipo de feedback, ele evita posturas defensivas. Então, feedbacks mal dados criam resistência ao invés de motivação e bem dados vão criar colaboração, motivação. Outra coisa, promove evolução constante.

Então, saber onde errou e como melhorar ativa o senso de progresso, que é um dos pilares da motivação intrínseca. O feedback não é sobre corrigir erros, é sobre criar o ambiente onde aprender ajustar e crescer fazem parte do jogo. Isso sim motiva.

Aliás, apesar de que a motivação ela é individual de cada pessoa, existe uma coisa que todo mundo, qualquer ser humano, fica motivado, que é ver o seu próprio progresso. Então, quando você deixa isso claro, quando você ajuda ele a progredir, todo mundo se motiva. Ninguém fica desmotivado porque atingiu uma meta.

Na verdade, todo mundo olha aquele fala: "Eu sou capaz, eu consigo, vou pro próximo nível, vou pro próximo desafio". Agora, terceira prática, reconhecimentos simbólicos e personalizado. Porque nem tudo é sobre bônus ou dinheiro.

Para alguns é ouvir o obrigado, para outros é ter uma tarefa desafiadora, para outros é visibilidade ou tempo livre. Faça o reconhecimento ser sobre aquilo que a pessoa valoriza. E por que que isso afeta a motivação?

Porque o reconhecimento ativa o senso de pertencimento e de valor pessoal, que são dois pilares motivacionais presentes lá na pirâmide de Maslow, nos níveis de estima e pertencimento. Quando o reconhecimento é genérico ou meio no modo automático, ele perde o valor. Quando é específico e personalizado, ele diz: "Eu vejo você e isso conecta".

Um erro muito comum é dar o mesmo parabéns genérico para todo mundo. Sabe aquele parabéns equipe? Vocês mandaram muito bem.

Isso soa igual para quem se esforçou e para quem só apareceu não é justo, né? E aí o que que funciona nesses reconhecimentos? É dar um reconhecimento específico, direto e alinhado aquilo que a pessoa valoriza.

Exemplos: vi como você foi paciente com cliente difícil ontem. Isso protegeu a reputação da equipe. Muito obrigado por segurar aquele momento.

Outro exemplo, sei que você valoriza visibilidade, então eu gostaria que você apresentasse os resultados da equipe na próxima reunião com a diretoria. A questão, né, normalmente que fica é como que eu vou descobrir o que reconhecer? Você descobre isso lá nas reuniões individuais que a gente comentou e observando os comportamentos.

Alguns, como eu falei, vão valorizar exposição, outros oportunidades de aprendizado, outros tempo de qualidade. Reconhecer do jeito certo é como dar um presente bem escolhido. Pode ser pequeno, mas muito.

E uma quarta prática para você fazer para motivar é dar clareza e propósito nas tarefas. Então, antes de delegar, explique por que aquilo importa. Diga o impacto da tarefa no todo.

Mostrar o propósito, transforma o que parece. só uma entrega, uma tarefinha em algo com um significado muito maior. E por que que isso também afeta a motivação na hora que as pessoas vão executar as tarefas?

Porque quando uma pessoa não entende o propósito de uma tarefa, ela vai enxergar a atividade como burocrático irrelevante, não se sente valorizada. Ela entra no modo cumprir tabela, não faz seu melhor, entra no modo automático, sem energia, sem criatividade, sem senso de dono. A motivação vem quando a pessoa vê sentido no que ela faz.

Isso se conecta ao nível mais alto da pirâmide de Maslo, que é a autorrealização. Ela faz diferença e ela vê, ela percebe. Um erro muito comum é você falar assim: "Ah, preciso que você preencha essa planilha até sexta-feira", sabe?

Sem explicar para que, para quem, qual o impacto ou como que o resultado dessa planilha vai ser usado. Quer ver como é que funcionaria delegar essa tarefa? Essa planilha aqui, ela alimenta o relatório que a gente vai apresentar pro cliente.

Se ela estiver bem feita, a gente consegue mostrar os avanços e justificar a renovação do contrato. Isso sim vai ser algo que vai fortalecer muito a credibilidade do nosso time pro cliente. Dá para ver que agora não é só mais uma planilha, né?

Ela é uma ferramenta de retenção de cliente. A motivação, ela não é nascer na tarefa, mas do sentido da tarefa. As pessoas elas não se sentem desmotivadas por trabalhar.

Elas se desmotivam por não entender porque que elas estão fazendo aquilo, qual a importância daquilo. Muita gente considera que delegar é quase uma arte, mas a gente ensina isso passo a passo com exemplos reais e práticos dentro da nossa formação de liderança e gestão de pessoas. A motivação real, ela nasce da clareza, do cuidado e do contexto.

A liderança motivadora, ela é silenciosa. Ela observa, adapta e constrói aos poucos. Líder de verdade não precisa empurrar o time.

Ele libera o caminho, acende os faróis e permite que cada um caminhe com propósito. Se você quer aprender a liderar com mais confiança, com base em técnicas testadas e em como as pessoas realmente funcionam no trabalho, eu quero te convidar a conhecer a nossa formação completa em liderança e gestão de pessoas. É onde a gente ensina tudo isso com profundidade, aplicação prática e suporte individual.

Link pr acessar as informações da nossa formação tá aqui na descrição do vídeo. Mas agora eu quero saber qual dessas ações que eu falei aqui no vídeo você vai testar na sua equipe ainda essa semana. Me conta aqui nos comentários.

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