Unknown

[Música] 9 [Música] [Música] [Música] k k [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Música] a [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Aplausos] k 9 [Música] C [Música] [Música] h [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] C [Música] [Música] [Música] 2 [Música] [Música] [Música] [Música] k k [Música] a [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Música] C m [Música] [Música] [Música] [Música] k [Música] E aí pessoal tudo certo como é que vocês estão Espero que estejam bem chegamos pra primeira aula dos nossos encontros de gestão de pessoas voltado especificamente para o concurso do TSE Unificado finalmente a aula serve pro TSE vivem me perguntando isso

quando eu entro ao vivo aqui no estratégia e desta vez a a aula serve para o TSE espero que vocês estejam bem para quem ainda não me conhece meu nome é Douglas Schneider eu estou aqui para falar com vocês sobre gestão de pessoas teremos gestão de pessoas para os cargos 1 a 19 e eu já quero fazer meu combinado com vocês eu nem sei qual é o título do nosso evento deixa eu dar uma olhada no título né curso completo TS Unificado pós edital gestão de pessoas beleza nosso foco teremos quatro encontros no total tá

o nosso foco é tentar vencer todos os assuntos de gestão de pessoas afetos aos cargos 1 e 19 nessas quatro aulas depois a gente vai ter outras duas aulas que vão focar no conteúdo que é para os demais cargos a partezinha pequena de gestão de pessoas que trata dos cargos 2 até o 18 salve engano tá bom tem dentro de noções de Gestão Pública lá ou Gestão Pública você tem lá um trecho que é de de comportamento organizacional etc então eu sempre vou trazer qual é o assunto da aula hoje a gente começa pelo princípio

da gestão de pessoas que tá sendo cobrado no edital então eu já adianto aqui para vocês vamos falar sobre o equilíbrio organizacional objetivos desafios e características da área de gestão de pessoas isso tá no cargo de analista judiciário área administrativa e também Está no cargo de técnico judiciário área administrativa conceito importância relação com outros sistemas da organização na parte específica de gestão de pessoa então aqui no cargo de analista dentro de Administração Geral tem gestão de pessoas então eu já fiz esse enfoque aqui para vocês a gente vai atender a essa parte também tá bom

e a parte introdutória tá num tanto em um quanto em outro tanto na parte de Administração Geral Quanto na parte específica de gestão de pessoas e aqui técnico judiciário área administrativa e analista judiciário área administrativa cargos 1 e 19 são os que a gente vai focar nesses quatro encontros a gente deve vencer todo o conteúdo de gestão de pessoas tá já deixo claro para vocês uma coisa que é muito importante nós não falaremos sobre lei 8112 isso é matéria do Herbert isso é matéria do dalde isso é Matéria dos professores de Direito Administrativo Então nós

não trataremos sobre lei 8112 tá apesar de ser aquela lei que rege a gestão de pessoas dentro da administração pública federal Tá mas isso é matéria de Direito Administrativo e muito provavelmente será aprofundado com vocês em Direito Administrativo nós aqui nos ateremos aos tópicos de gestão de pessoas Nesta parte introdutória no nosso encontro de hoje nós trataremos sobre esses tópicos aqui a parte introdutória vou te dizer o que que é gestão de pessoas onde se encaixa gestão de pessoas tudo isso muito voltado pro cebrasp tá o cebrasp ele tem uma forma própria de fazer as

as suas cobranças às vezes e eu já comento o que aconte aconteceu na prova do CNJ que foi no no último domingo o examinador às vezes ele tenta dar uma complicada na cobrança e ele mesmo se complica na complicada da cobrança por quê Porque ele usa termos técnicos que são verdadeiros e ele os julga como falsos achando que ele tava utilizando na verdade um distrator algo errado E na verdade a matéria às vezes é tão extensa que você usa um termo técnico ali por exemplo numa questão sobre gestão de conflitos gerenciamento de conflitos existem duas

dimensões em gerenciamento de conflitos uma dimensão que é integrativa e uma dimensão que é distributiva nessa dimensão integrativa ele veio e falou e afirmou na questão assim existe uma estratégia aliás Existe uma forma de resolver conflitos que se chama integração e a integração faz parte da dimensão integrativa e ele não se atentou para isso por vezes então ele vai poder ele mesmo se complicar e a gente precisa estar preparado para isso a gente precisa saber os termos técnicos corretos para conseguir resolver as questões Então nossa abordagem vai ser toda voltada aí pro que o Cesp

cebraspe cobra nas nas provas como um todo então a gente vai falar da parte teórica um pouquinho aqui e resolver questões se vocês já fizeram o download do material já tá disponível aí na descrição Vocês já viram que temos 60 questões para resolver 30 questões da parte introdutória que vai abordar aqui equilíbrio organizacional objetivos e desafios características da gestão de pessoas a gente também vai falar conceito importância relação com outros sistemas da organização em termos de gestão de pessoas fundamentos teorias escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas a gente vai mencionar

um pouquinho aqui de exemplos da teoria das relações humanas que trouxeram ideias para gestão de pessoas como a gente hoje conhece como gestão de pessoas a gente vai falar sobre a evolução da gestão de pessoas e Justamente por isso a gente vai falar sobre as teorias que embasaram essa evolução da gestão de pessoas função do órgão de Recursos Humanos aí a gente vai falar sobre Quais são as funções na área de gestão de pessoas são seis processos pelo qual o macroprocesso gestão de pessoas está Responsável a gente vai destrinchar esses processos falar um pouco sobre

eles para você saber que eles existem e saber quais são as funções que se encaixam dentro de cada um deles e vai ser muito importante porque essa é a parte principal se você não compreender esses seis processos que envolvem o macroprocesso gerir pessoas vai ficar difícil então presta bastante atenção no que a gente vai ver hoje e depois a gente resolve questões Tá e por último a gente vai falar um pouquinho sobre qu quade de vida qualidade de vida no trabalho tá a gente não tá falando de qualidade de vida depois que eu entrar eu

vou ter grana e vou ter qualidade de vida não é sobre essa qualidade de vida que a gente tá falando apesar de depois de aprovado no TSE você terá uma boa qualidade de vida mas fora do ambiente de trabalho a gente vai falar sobre a qualidade de vida no trabalho sobre os aspectos e elementos que influenciam a qualidade de vida no trabalho tá legal existem alguns conceitos inclusive bastante modernos Que Não Foram ainda cobrados mas eu vou mencionar aqui com vocês para ninguém se assustar caso apareçam existe um conceito chamado Flow a gente vai falar

sobre ele no Encontro de hoje tudo bem então sejam muito bem-vindos e muito bem-vindas vamos ao nosso bate-papo tudo bem Vamos matar o edital nessa parte toda hoje Uau só só vai faltar 8112 eh não sei se a Renata prestou atenção que eu tava falando não mas a gente vai ter quatro encontros Renata Esse é só o primeiro se acalma tudo que a gente vai ver por aqui tá escrito é todo o conteúdo do seu edital não é do conteúdo seu edital a gente ainda tem outros tópicos distribuídos ao longo dos próximos quatro encontros dos

próximos três encontros né Fora esse outros três encontros que a gente vai ter tudo bem belezinha espero que vocês estejam bem van tá falando aí poderia nos informar das possíveis datas de gestão de pessoas eh Vana Sim a primeira delas é o dias a primeira delas é hoje a segunda é Dias 5 de Julho a terceira deixa eu até olhar na minha agenda aqui já Vocês já programarem aí tá vamos lá dia 18 e dia 19 então teremos aula hoje dia 2 dia 5 dia 18 e dia tá são as quatro aulas os quatro encontros

que a gente vai ter estão previamente programados eu espero que a programação se mantenha acredito que vai se manter sim e estaremos aqui depois de um perozin que eu vou viajar tá belezinha vamos nessa vamos nessa sem querer ser chato serve pro cnu não sei Wilson se no seu edital tiver todos esses tópicos aqui pode até servir mas não resolveremos questões da se Gran Rio então julgue tá se vai ser útil ou não Bora eu vou rodar a vinheta pra gente começar esse nosso encontro lembre-se aqui eu não vou como num curso extensivo apesar de

nome ser curso é um curso completo mas a gente vai passar por coisas um pouco mais rápido do que o normal tudo bem a gente vai até às 10:30 da noite a gente vai ter aqui uma parte teórica depois a gente senta o dedo fazendo questões e depois de fazer essas questões a gente volta pra teoria de qualidade de vida e termina fazendo outras questões e vamos até às 10:30 da noite tudo bem Ah Douglas não terminou as questões na aula de hoje eu vou tentar fazer com que a gente acab todas as questões e

tudo que a gente tem com material aqui na aula de hoje Se caso porventura alguma coisa acontecer a gente não conseguir acabar no nosso próximo encontro a gente continua eu não vou deixar ninguém prejudicado ou prejudicada tudo bem vamos nessa espero que a gente tenha um ótimo encontro em instantes a gente se encontra tchau e aí futuro servidor futuro servidora tudo certo vamos começar o assunto gestão de pessoas envolvendo temáticas iniciais de gão gão de pessoas quero que você olhe comigo aí sobre o conceito de gestão de pess pessoas e a centralização e descentralização em

termos de gestão de pessoas compreender a lógica de gestão de pessoas é o nosso objetivo de aprendizagem aqui se você tá numa jornada e precisa aprender gestão de pessoas aqui é o caminho certo você precisa compreender a parte introdutória de gestão de pessoas os conceitos iniciais entender que é uma função de Staff uma responsabilidade de linha e aí as pessoas já vão parar Fala meu Deus do céu que que é responsabilidade de linha e função de Staff Eu não entendi nada você tá misturando a parte de organização de Administração Geral com isso aqui Douglas tô

e quando a gente começa a entender um pouco mais de gestão de pessoas você compreende que a função de gestão de pessoas ela vai ser a de assessorar a gerir pessoas dentro da organização mas a responsabilidade de gerir pessoas de fato é de quem est dentro daquelas caixinhas que são desenhadas no organograma da instituição caraca então mistura Administração Geral com gestão de pessoas e sim mistura sim tá bom beleza definir a gestão de pessoas e as suas características fundamentais apontar prós e contras de centralizar a atividade de gestão de pessoas e também apontar os prós

e os contras da descentralização em gestão de pessoas tudo bem que que é a gestão de pessoas de acordo com edalberto c venato e aí já falo para vocês esse daqui é um dos autores preferidos do examinador do CESPE cebrasp tá e Dalberto que avenato fala sobre gestão de pessoas da seguinte forma é o conjunto Integrado de atividades de especialistas e gestores Como agregar aplicar recompensar desenvolver manter e monitorar pessoas e essas são seis palavrinhas que você vai ter que levar no seu coraçãozinho por quê Porque elas são a base do que é a função

de gestão de pessoas dentro das organizações gerir pessoas envolve como que a ven apontou agregar pessoas dentro da organização trazer pessoas paraa organização aplicar pessoas dentro dessa organização recompensar pessoas desenvolver pessoas manter pessoas e monitorar essas pessoas na organização e com o objetivo no sentido de proporcionar competências e competitividade à organização ninguém tá fazendo nada de graça ninguém tá fazendo pelo mero bem-estar das pessoas nós queremos que as pessoas se sintam bem dentro das organizações para que elas possam produzir mais E assim a organização atingir os seus objetivos inclusive o da lucratividade tá bom características

da gestão de pessoas características básicas que se tem em termos de gestão de pessoas ela é uma responsabilidade de linha que que significa ser uma responsabilidade de linha eu tenho aqui um organograma desenhado eu vou explicar por meio do organograma eu vou desenhar um organograma um pouquinho melhor aqui para vocês e mais fácil de conseguir compreender quando eu desenho a estrutura de uma organização desenhar a estrutura da organização significa definir ali Quais são os níveis de autoridade que eu tenho Quais são as responsabilidades Quem é responsável pelo que dividir o trabalho horizontalmente e aí sim

desenhar as caixinhas e as linhas de comunicação entre essas caixinhas representação básica do organograma quando eu falo para você que a gestão de pessoas eu tô falando de gerir pessoas eu tô falando de Recursos Humanos tá é o nome um pouco mais antigo depois a gente vai ver um pouquinho do histórico dessa n atura como é que ela evoluiu mas o fato é que hoje a gente tá falando de gerir pessoas gerir o Douglas gerir você dentro da instituição e a responsabilidade de fazer Essa gestão a responsabilidade é da sua chefia imediata quando você entrar

dentro lá no no TSE quando você adentrar e alguma área específica do TSE e ficar subordinado a alguém dentro da estrutura organizacional dentro do desenho organizacional você terá responsabilidade frente a essa pessoa e a responsabilidade de gerir você enquanto um recurso humano enquanto uma pessoa dentro da organização será da sua chefia imediata será do coordenador da área que você entrar será do chefe de divisão da área que você entrar essa responsabilidade de gerir pessoas é dele só que gestão de pessoas ela também pode ser uma função de assessoria pense pessoas que trabalham na área de

gestão de pessoas elas tendem a ser especialistas na área de gestão de pessoas pessoas que trabalham na área de gestão de pessoas entendem sobre recrutamento entendem sobre seleção entendem sobre avaliação de desempenho entendem sobre cargos salários entendem sobre gestão do conhecimento entendem sobre treinamento desenvolvimento e educação entendem sobre qualidade de vida no trabalho elas são especialistas nisso o seu gestor aquele a qual você deve responsabilidade e aquele que tem a responsabilidade de gerir você dentro da empresa enquanto pessoa ele sabe de tudo isso Ele é especialista nisso não Ele é especialista na área que ele

é responsável lá ele é o coordenador de sei lá contencioso eleitoral vamos dizer que exista essa área tá tô aqui super chutando uma área possível você entra no TSE contencioso eleitoral meu Deus do céu o cara é responsável por isso é responsável por essa área Ele é especialista em qualidade de vida não mas ele pode ter uma Assessoria ele pode ter uma ajuda de pessoas que são especializadas em fazer isso e quem são as pessoas especializadas em fazer isso são as pessoas que trabalham numa área numa especialidade chamada gestão de pessoas que tem a função

de assessorar aqueles que TM responsabilidade de gerir pessoas ou seja a gestão de pessoas é uma função de Staff enquanto ela é uma responsabilidade de linha é responsabilidade do seu gestor fazer a sua gestão direta mas a galera que trabalha no RH trabalha na gestão de pessoas a acessora com ideias com metodologias entre outras coisas tudo bem A gestão de pessoas hoje e aí a gente tá falando do termo moderno gestão de pessoas ela é uma tem uma abordagem contingencial situacional por quê Porque ela Depende da situação Ela depende da contingência específica tudo bem é

uma abordagem sistêmica ela tá olhando o todo Ela depende de situações e ela tá olhando o todo da organização ela está pensando em qu um sistema um sistema aberto levando em consideração que o ambiente influencia a organização tá e levando em consideração que dentro da própria organização você tem sistemas interdependentes que estão funcionando funcionando então a abordagem ela acaba sendo sistêmica tá ela pode ser centralizada ou descentralizada o que que significa dizer isso por vezes você tem aí uma ideia de fazer a gão das pessoas por exemplo recrutamento de seleção de maneira centralizada a área

de RH é que vai fazer recrutamento de seleção e depois vai distribuir e por vezes você pode deixar essa responsabilidade de fazer a seleção das pessoas com as pessoas que estão lá na ponto descentralizando existem vantagens e desvantagens de ter centralização da gestão de pessoas e descentralização da gestão de pessoas assim como existem vantagens e desvantagens de você centralizar por exemplo procedimentos de compras nas organizações e desvantagens de fazer essa centralização assim como você tem vantagens de descentralizar e desvantagens de descentralizar tá a gente vai estudar um pouquinho essas aí vamos falar um pouquinho então

sobre essa questão do do linha Staff né desenhando uma estrutura organizacional bastante básica aqui tá aqui estão as caixinhas essas caixinhas são os órgãos tá os órgãos são representados no tal organograma por isso o nome organograma representa os órgãos da instituição quando você tem a gestão de pessoas a gente pode ter algo que venha pode ser pontilhado por aqui como uma função a função de assessoria ou seja o RH a gestão de pessoas e aí quando o examinador falar sobre irh falar sobre gestão de pessoas e não te der a comparação entre esses nomes numa

época diferente ele vai tá falando da mesma coisa tá Às vezes ele não toma cuidado de falar não gestão de pessoas que é o termo moderno o termo mais correto de se falar hoje em dia mas RH serve do mesmo jeito tá ele só remete a uma ideia um pouco mais retrógrada mas ele não deixa de ser um termo certo belezinha ou seja o RH vai prestar Assessoria ele vem aqui para essa pessoa que tá aqui dentro e tem a responsabilidade de gerir as pessoas ele vem aqui e presta um auxílio ele vem até aqui

e também presta um auxílio para essa outra pessoa que tem a responsabilidade de fazer a gestão das pessoas por isso os examinadores eles podem afirmar para você que gestão de pessoas é uma função de assessoria e uma responsabilidade de linha e olha as linhas de como em vermelho aí caraca Douglas nunca tinha parado para pensar nisso pois pense é exatamente assim nós temos níveis diferentes nas organizações e a gestão de pessoas ela atua em todos dentro do nível estratégico da organização eu tenho gestão de pessoas tem não tem liderança motivação comunicação e várias outras as

coisas tem no nível tático da organização Eu também não tenho gestão de pessoas tenho no nível operacional das organizações eu não tenho gestão de pessoas tenho também assim como no próprio nível de execução tá características da função de Staff da gestão de pessoas ou seja eu tenho ali um órgão específico ou seja uma caixinha específica que vai tratar sobre gestão de pessoas a função dele vai ser de assessorar os demais e quais são as características desse órgão de assessoria tá cuidar das políticas de Recursos Humanos Ou seja eu vou pensar como é que vão ser

as políticas de Recursos Humanos como é que na em linhas Gerais as pessoas serão tratadas dentro da organização eu vou prestar assessoria e suporte dar consultoria interna de Recursos Humanos tá vendo essas linhas pontilhadas que eu desenhei aqui para vocês isso é prestar consultoria interna Poxa o cara aqui da ponta ele tá precisando de um auxílio e pô como é que eu faço avaliação das pessoas aqui dentro da minha área então a galera que tá lá nesse órgão de assessoria se desloca chega lá Fala aí Fulano fiquei sabendo que você tá precisando de ajuda aí

para avaliar alguns servidores seus vou te dar aqui algumas opções para você poder fazer uma avaliação bacana ou então seu chefe tá com dificuldade de te dar um feedback e existem pessoas na área de gestão de pessoas dentro daquele órgão específico de assessoria que são especialistas em feedback mas não para dar o feedback mas para falar sobre feedback ensinar como se dar um bom feedback essas pessoas podem ir até aquela área falar assim Fulano fiquei sabendo que você tá precisando de ajuda aí para dar o feedback sobre o desempenho depois da avaliação que foi feita

pros seus subordinados posso te ajudar me fala aí qual é a situação e aí o cara te conta a situação você auxilia ele a dar esse feedback falar não olha desse jeito aqui acho que você pode dar o feedback dessa maneira tem que ser teria que ser presencial a melhor forma o Tom que você tem que falar é mais ou menos assim o cara vai te assessorar ele vai te prestar uma consultoria naquilo que você você precisa fazer enquanto é enquanto responsabilidade de linha tá bom proporcionar alguns serviços então a área de assessoria pode prestar

ou proporcionar alguns serviços específicos como por exemplo de recrutamento dar orientação de recursos humanos e cuidar da estratégia de Recursos Humanos tá bom enquanto responsabilidade de linha como é que a gente tem aqui essa divisão a responsabilidade dos executivos e dos líderes tá que são as pessoas que estão nas caixinhas mesmo tudo bem o diretor os gerentes os supervisores o que que eles têm que fazer eles cuidam da sua equipe Eles tomam decisões sobre as pessoas que estão subordinadas diretamente a eles você conseguiu compreender que a responsabilidade de gerir pessoas é desses caras é do

diretor é do gerente é do supervisor eles que TM essa responsabilidade Mas eles podem ser assessorados pela área de gestão de pessoas tudo bem executar as ações de RH que foram propostas lá na política a política foi pensada pelo órgão de RH ou seja as políticas de RH dentro da organização estão estabelecidas cabe aos gerentes diretores supervisores aplicar essa política ou seja eles vão executar as ações previstas inicialmente tá cumprir metas de RH alcançar resultados de recursos humanos e cuidar da tática e das operações que vão ser implementadas existem formas de você pensar a gestão

de pessoas centralizada ou descentralizada quando você centraliza a gestão de pessoas significa que você reúne os especialistas de recursos humanos em um só órgão e isso significa dizer que quando eu reúno esses especialistas a minha área fica fortalecida numa dinâmica de de compartilhamento intra organizacional dentro da própr daquele próprio órgão daquela própria função específica as pess pessoas conseguem se comunicar muito bem porque elas são especialistas e falam exatamente a mesma língua eu incentivo com isso a especialização eu proporciono uma elevada integração intradepartamental como eu tinha mencionado a área de RH fica perfeitamente delimitada e autônoma

e algumas tarefas e atividades de R São vistas em um conjunto único e integrado acaba sendo uma coisa ideal para organizações que são muito pequenas que tem poucos níveis hierárquicos e poucos funcionários inclusive tá existem contras de centralizar quando você centraliza você tem uma excessiva concentração de decisões e ações nessa galera que tem uma função de assessoria tá você acaba concentrando demais as decisões nessas pessoas tá o monopólio exclusividade das decisões e ações de RH no Staff a homogeneização e padronização das práticas de RH Ou seja quando você tem essa homogeneização significa dizer que você

trata as pessoas de maneira igual tá é é claro que isso pode ser e prejudicial mas também pode ser uma certa vantagem a literatura aponta como se fosse uma desvantagem porque você trata as pessoas diferentes de maneira igual e isso acaba sendo ruim uma desvantagem tá e a manutenção e Conservação do status qu também são apontados como desvantagens ou contras dessa dessa centralização distanciamento do foco da ação no negócio da empresa o órgão de RH torna-se operacional e burocrático e acaba sendo mesmo fazendo Ham ram ali de folha de pagamento etc proporciona uma administração autoritária

e autocrática e os executivos de linha acabam ficando afastados dos assuntos da área de gestão de de gestão de pessoas como um todo de práticas inclusive da área de gestão de pessoas existe a forma de descentralizar você descentraliza todas as decisões e ações de gestão de pessoas para as pessoas que estão lá na linha depois das linhazinha vermelhas naquele gráfico que eu desenhei para vocês aquelas são as pessoas que vão decidir e agir você desmonopolizado e ações de gestão de pessoas você adequa as práticas as diferenças individuais o órgão de gestão de pessoas vai acabar

se tornando um consultor interno Ou seja auxiliando você focaliza o cliente interno quem é o cliente interno são as áreas que precisam ser atendidas favorece a administração participativa dos gerentes e das equipes e promove uma uma visão mais estratégica por meio das unidades que tratam de gestão de pessoas mas existem contas também Nem tudo são flores o órgão de gestão de pessoas acaba perdendo as suas fronteiras e limite e acaba sendo mais aberto Isso significa que eu posso ter um desvio das políticas tudo bem os especialistas de gestão de pessoas se dispersam entre as unidades

estratégicas eu tenho uma uma perda de visão de conjunto por se tá todo mundo no mesmo órgão Centralizado eu tenho uma visão de conjunto agora se eu tenho um especialista em cada canto eu perco um pouco dessa visão de conjunto tá tá cada um absorto dentro da sua própria realidade que acaba perdendo a noção do todo da organização e uma necessidade de terceirização de atividade burocrática e não essencial aqui estão os nossos objetivos de aprendizagem iniciais agora a gente passa pra segunda parte que é a evolução os objetivos e os desafios da área de gestão

de pessoas primeira coisa que você vai ter que fazer é diferenciar as eras de gestão de pessoas que aconteceram eras de RH eras de pessoas nas organizações tá bom diferenciar as eras da gestão de pessoas explicar a evolução da gestão de pessoas apontar os aspectos fundamentais da gestão de pessoas e enumerar os objetivos e desafios da moderna gestão de pessoas quais foram as eras pelas quais a gestão de pessoas passou ao longo dos anos e aí a gente fala não só no Brasil mas no mundo como um todo você tinha uma preocupação contábil se você

leva em consideração 1915 aqui a gente tá falando da teoria da administração científica a gente está falando de uma segunda revolução industrial que trouxe muita gente do campo paraas cidades para trabalharem em novas indústrias tô falando do mundo inteiro tá isso significa dizer que eu tinha uma preocupação na parte de pessoal meramente contábil eu precisava pagar lembra do homem econômico se você estudou um pouquinho de teoria geral da administração você entende que o homem que era característico dessa teoria da administração científica e também da teoria clássica da administração que giram em torno dessa época por

aqui era um homem econômico o homem que se satisfazia com Recompensas materiais econômicas a preocupação da gestão de pessoas era com bem-estar dos caras Claro que não lembra do filme Tempos Modernos do Charles Chaplin que ele saía lá apertando os parafusos e depois que ele acabava o expediente ele continuava apertando os parafusos dos movimentos repetitivos que ele tava fazendo ali estava estava se preocupando com o bem-estar Não eu tava preocupando em o cara produz eu preciso pagar o cara produz eu preciso pagar então a era lá no início era contábil tá bom existia uma segunda

era que era era legal e aí a gente pensa um pouquinho de história também na era legal se a gente trouxer pro Brasil a gente tem ali em 1934 Júlio Vargas Getúlio Vargas trouxe as leis trabalhistas Ou seja a preocupação era legal com os trabalhadores não mais uma preocupação contábil era uma preocupação de eu estou cumprindo as leis legislação E aí a gente fala sobre uma jornada de trabalho regulada e tudo mais a segunda era de gestão de pessoas tá a gente fala aqui em 1929 da quebra da Bolsa de Nova York mas o exemplo

mais claro fica aqui dentro do Brasil com Getúlio Vargas que todo mundo sabe que trouxe as leis trabalhistas ali em 1934 Tá bom então a era é a era legal entre 1930 e 1950 a partir de 1950 eu tenho uma era que é mais tecnicista que leva em consideração fatores tecnológicos e sociais se a gente for lembrar um pouquinho dos estudos a respeito de gestão de pessoas e aí a gente já tá falando um pouquinho mais para frente em 1950 a gente tem a hierarquia das necessidades de Abraham Maslow em 1950 a gente tem a

teoria dos dois fatores de Frederick herberg eh a gente tem os estudos 1948 mais ou menos né que a gente tem os dois fatores de hasberg a gente tem estudo sobre motivação humana sobre liderança temos ali os estudos de Michigan os estudos de Ohio eu trago mais um tecnicismo pra discussão de gestão de pessoas por isso ela é conhecida como uma era tecnicista eu trago mais estudos acadêmicos para poder discutir depois que eu tenho lá obviamente a Teoria das Relações Humanas com o experimento ou a experiência de H Thorn Em 1927 que ela começou em

1933 que ela finalizou vários aprendizados a respeito daquilo e muita coisa foi se desdobrando muitos estudos foram sendo feitos para dali a partir de 1945 50 mais ou menos você ter estudos mais acadêmicos envolvendo a parte de gestão de pessoas não que antes não houvesse mas a Teoria das Relações Humanas na teoria na evolução da teoria geral da administração ela Traz essa preocupação um pouco mais técnica com o estudo acadêmico a respeito das pessoas nas organizações tá legal e sim mistura a administração de recursos humanos com várias outras coisas de Administração Geral tá bom em

1964 até 1985 eu tenho uma era mais administrativa e Sindicalista significa que eu me preocupo com fatores políticos culturais e sociais se a gente trouxer essa representação aqui pro Brasil a gente tem aqui uma era de militarismo tá então os sindicatos eram organizados inclusive propostos pelo próprio estado a gente obviamente tem sindicatos a partir de 34 com as leis aquela coisa toda mas o fortalecimento da atuação dessa parte tanto administrativa quanto Sindicalista ela se deu a partir de 1964 isso não só no Brasil mas no mundo a partir de 1985 você tem n eu não

vou falar só da redemocratização no Brasil mas a gente tá falando aqui de estudos a respeito de como precisamos ou como podemos fazer para melhorar não só a administração geral mas a administração pública e aí a gente tem estudo sobre o tal do gerencialismo e muitas das coisas que vinham da gestão privada que deveriam ser incluídas na gestão pú pública e formas de fazer isso de maneira mais estratégica então a era que se caracteriza aqui é a era estratégica da gestão de pessoas 1985 mais pra frente a partir de 1990 eu tenho uma mistura não

só da preocupação estratégica mas com a era da informação do conhecimento Porque sem informação eu não tenho conhecimento dados viram informações informações trabalhadas geram conhecimento tá a partir de 1990 Essa é a era que é conhecida na era do conhecimento com fatores informacionais sendo bastante importantes tá e cada vez mais tudo bem aqui algumas características numa Divisão muito mais simples que foi feita por idalberto kenato dentro do seu livro de gestão de pessoas ele divide ali a era da industrialização clássica a era da industrialização neoclássica e a era da informação a partir de 1990 na

industrialização clássica de 1900 a 1950 Eu tenho algumas características essa tabelinha aqui o examinador já cobrou algumas vezes na prova eu acho que vale a leitura dela em o momento oportuno com você não vou ficar fazendo essa leitura especificamente mas vale destaque para por exemplo uma era de industrialização clássica para gestão de pessoas eu tenho uma estrutura organizacional burocrática na era neoclássica eu tenho uma estrutura mista matricial com ênfase em departamentalização por produtos e na era da informação muito mais moderna eu tenho uma estrutura organizacional que é muito mais fluida ágil e flexível eu quero

que você não perca isso aqui de vista que é muito importante cara e pouca gente consegue fazer a ligação desses pontos a evolução da gestão de pessoas ela se deu porque as organizações mudaram porque as preocupações mudaram Ou seja quando eu tinha uma preocupação somente com o pagamento do salário a preocupação era só pagar o salário na área de gestão de pessoas eu precisava pagar bem pro cara produzir mais e eu ter mais lucratividade a partir do momento que vem leis trabalhistas eu tenho outra preocupação que é a segunda era que a gente fala né

que é a era legalista ali ou legal da gestão de pessoas eu começo a ter uma outra preocupação então a evolução das organizações no ambiente em que se encontram elas também levam a evolução das práticas de gestão de pessoas quando eu começo a estudar mais sobre pessoas dentro das organizações é óbvio que eu traga uma discussão mais técnica sobre o que que é a motivação sobre Quais são os fatores motivacionais se existem fatores motivacionais Qual a relação desses fatores motivacionais se existe tem estilos de liderança Quais são as características desses estilos de liderança se a

liderança ela vai depender da situação ou não ou simplesmente vai ser uma característica inata ou não quando a gente fala de teoria dos traços paraa liderança tudo isso é uma evolução mas vai de acordo também com a evolução das organizações chega um determinado ponto em que as organizações elas precisam se preocupar com outras coisas por exemplo a partir de 1985 um uma preocupação muito mais estratégica como é que eu posso atingir objetivos de maneira estratégica em 1980 TR você já teve a primeira discussão dentro da Intel que é produtora de processadores etc a primeira discussão

sobre o tal do okr objective and Key results Ou seja eu preciso medir aquilo que realmente é importante e eu preciso definir objetivos que sejam palpáveis desafiadores mais palpáveis paraa minha organização como é que eu vou fazer isso E aí percebe que o cara já tá mudando um pouco a chave da preocupação de como a organização vai atingir objetivos aumentar a sua lucratividade e as práticas de gestão de pessoas o que que vão acontecer nesse meio de caminho com elas elas precisam evoluir também para fazer com que aquela organização que está pensando estrategicamente consiga pessoas

suficientemente capacitadas pessoas que consigam compreender aquilo que tá sendo executado para daí sim eu conseguir atingir os objetivos e essa compreensão ela precisa est na sua cabeça ela precisa ser feita você precisa entender justamente toda essa evolução do pensamento da gestão de pessoas eu não tô falando para você decorar as eras mas para você conseguir compreender como é que isso se deu para daí depois você falar sobre as funções da gestão de pessoas que a gente vai detalhar são aquelas seis que Eu mencionei bem no início do nosso encontro não sei se você já lembra

ainda lembra delas tá aqui mais algumas coisinhas e A nomenclatura a evolução da nomenclatura a gente tinha o departamento de pessoal que cuidava do pagamento depois a gente teve uma evolução pro departamento de relações industriais que começou a se preocupar um pouquinho mais com os direitos trabalhistas e as relações sindicais aquela coisa toda depois eu tive um departamento de Recursos Humanos eu vou até colocar com corzinha diferentes aqui no nosso esquema isso aqui é um nome bem retrógrado se você falar da era da industrialização clássica a gente tá falando de coisas ó práticas antigas antigas

antigas na gestão de pessoas quando você estuda essa parte introdutória se separem práticas modernas e práticas mais antigas nomenclaturas que são mais antigas e nomenclaturas que tendem a trazer uma ideia muito melhor tá mas amigável eu diria departamento de relações industriais Ou seja a segunda evolução de um nome para parte de gestão de pessoas o que hoje a gente conhece como gestão de pessoas e aí depois disso a gente tem a era da industrialização neoclássica em que eu já tenho uma estrutura mista nas organizações eu não tenho mais aquela estrutura extremamente burocrática tá eu tenho

um departamento de Recursos Humanos mas ainda assim eu enxergo pessoas enquanto recursos eu não sei se essa discussão já chegou até você mas quando eu falo que eu tenho um recurso esse recurso me indica que eu posso consumir recursos financeiros são assim eu disponho de recursos financeiros no momento em que eu utilizo esse recurso financeiro o que que acontece com esse recurso financeiro ele acaba recurso natural a mesma coisa e o recurso humano por isso essa nomenclatura hoje não é tão utilizada ainda obviamente por costume várias pessoas falam de RH e tá tudo certo mas

eu quero que você entenda o porquê dessa mudança por que que a gente hoje fala gestão de pessoas porque que já no seu edital tá lá gestão de pessoas e não tá RH não tá RH porque o RH é um recurso humano e o recurso assim como o recurso natural ele pode ser consumido hoje a gente não vê pessoas como recursos que podem ser consumidos dentro das organizações muito pelo contrário nós vemos pessoas como ativos organizacionais aquilo que pode fazer a minha organização gerar mais dinheiro é uma mudança de interpretação que faz a mudança de

nomenclatura fazer todo sentido eu não vejo mais recurso humano como aquilo que eu posso consumir e acabar porque as pessoas não acabam muito pelo contrário assim obviamente lá atrás quando a gente estava no chão de fábrica dando chibatada no cara pro cara trabalhar a gente estava falando de um recurso humano a gente estava falando de alguém que eu queria consumir o máxximo possível deu 6 horas eu mand o cara para casa por quê Porque eu sou bonzinho não porque eu quero que o cara Descanse e daqui 18 horas ele volte descansado para produzir durante 6

horas no máximo que ele puder hoje em dia já não é assim tanto que a gente pode falar sobre qualidade de vida no trabalho que é uma discussão muito mais moderna você acha que tinha qualidade de vida no trabalho em 1915 não tinha hoje em dia a gente já pode fazer essa discussão pegou portanto a gente teve departamento de recursos humanos e o departamento de gestão de pessoas e mais uma vez falar sobre departamentos é pensar numa caixinha concorda comigo quando eu falo de um departamento eu pensei pô é uma caixinha específica que cuida da

gestão de pessoas hoje em dia eu tenho uma coisa muito mais moderna na era da informação trazida como era da informação e deixa eu até mudar aqui porque era da informação combina com azulzinho o azulzinho é maravilhoso o azulzinho é moderno a gente vai ver a industrialização neoclássica no Amarelinho hoje em dia eu não penso mais em caixinhas eu penso em equipes de gestão de pessoas equipes de pessoas que estão espalhadas na organização fazendo o quê gestão de pessoas tudo bem percebeu a evolução entendeu isso guardou no coraçãozinho então beleza A evolução da gestão de

pessoas com as suas nomenclaturas aqui departamento pessoal udp e eu vou te falar estive no encontro de gestão de pessoas do setor público e eu perguntei durante um uma palestra que eu tive por lá durante 15 minutos eu estive à frente de um talk show lá e eu fiz uma pergunta paraa plateia no órgão de vocês ainda existe um DP um departamento de pessoal cara devia ter umas 40 45 pessoas assistindo a palestra entre pessoas em pé e sentadas n cadeiras ali e várias levantaram a mão Aquilo me fez pensar falar minha nossa senhora a

gente ainda tá longe do ideal no setor público Mas ainda tem departamento de pessoal que se preocupa com pagamento tão somente óbvio que tem mas a gente tá tentando aqui fazer com que essa evolução Chegue Não só à nomenclatura não só ao estudo dessa evolução tá o departamento de relações industriais administração de recursos humanos gestão de pessoas e gestão estratégica de pessoas hoje a gente fala muito sobre gestão estratégica de pessoas tá como gerir de maneira estratégica os recursos que eu tenho dentro da minha os ativos organizacionais chamado pessoas que eu tenho dentro da organização

tudo bem mais um pouquinho sobre essa evolução outra coisa bastante cobrada aí aqui a evolução das coisas mais modernas quando eu passo de uma área de recursos humanos para uma área de gestão de pessoas e me preocupo por último com a gestão dos Talentos Humanos percebam aqui a evolução eu vejo pessoas como recursos produtivos eu passo a ver pessoas como seres humanos em gestão de pessoas porque eu tô gerindo pessoas e não recursos e gestão de Talentos Humanos os talentos vistos como pessoas provedoras de competências para as organizações as competências serão utilizadas e farão com

que os resultados das organizações sejam multiplicados tudo bem aqui de novo mais um pouquinho sobre por recurso e por né hoje em dia a gente fala pessoas a gente fala ativos organizacionais e tal colaboradores parceiros e por favor não me venham com a história de Ah não hoje em dia a gente enxerga as pessoas como colaboradores como parceiros da organização e as pessoas que estão realmente engajadas vestem a camisa da organização porque isso aí também já ficou um pouquinho para trás tá isso é muito anos 80 quando a gente fala hoje sobre colaboradores da organização

São pessoas que colaboram são pessoas que estão em pé de igualdade com outras dentro da organização para fazer a organização atingir os seus objetivos tá bom pessoas vistas como recursos empregados isolados nos cargos ou seja são características isso aqui inclusive deixa eu colocar uma estrelinha isso aqui já foi muito objeto de cobrança em prova tá as pessoas vistas como recursos podem ter características de Empregados isolados nos cargos um horário rigidamente estabelecido uma preocupação com normas e regras subordinação e não parceria colaboração dependência da chefia alienação à organização Perceba como eu tenho aqui na nas pessoas

como colaboradores ou parceiros da organização colaboradores agrupados em equipes em vez de isolados nos cargos metas negociadas e compartilhadas não mais um horário estabelecido e o controle de horário preocupação com normas e regras não preocupação com resultados a subordinação é aquela que é vista não um atendimento satisfação do cliente vinculação à missão e a visão coisas muito mais modernas dentro do discurso do examinador você vai conseguir pescar essas coisas todas e vai ser muito importante para você acertar as questões tá bom não se esqueça separa o seu campo semântico Campo semântico é o campo dos

significados da gestão de pessoas em O que é antigo retrógrado laranjinha O que é moderno azulzinho tá moderno e fica melhor quando você fala quando você fala assim não hoje eu controlo o horário eu sou rígido com as pessoas na minha organização você já queria aquele hum não é bem assim né hoje em dia a gente controla resultados não mais horários Hoje em dia a gente não vê pessoas como aquelas que precisam cumprir as normas apesar disso ser tácitamente uma das obrigações dessas pessoas a gente tem as normas elas são cumpridas sim mas além das

normas o que que eu quero dessa pessoa eu quero resultado dessa pessoa eu quero comprometimento dessa pessoa tudo bem os aspectos fundamentais como característica das da da área de gestão de pessoas pessoas vistas como seres humanos ativadores de recursos organizacionais ou seja não são mais recursos a serem consumidos mas são ativos organizacionais que vão fazer a ativação de outros recursos organizacionais recursos financeiros recursos tecnológicos recursos materiais tá bom pessoas como parceiras da organização talentos fornecedores de competência e um capital humano tá E os novos paradigmas o que que se tem daqui para frente em termos

de novos paradigmas para a área de gestão de pessoas não só no setor privado mas também algumas coisas no setor público tá no século XX mais uma vez a gente separa o nosso campo semântico em O que é retrógrado O que é mais antigo O que é mais novo o que é mais antigo vai est de laranjinha você tem estabilidade previsibilidade porte e escala de produção enquanto no moderno eu tenho uma melhoria contínua descontinuidade de mudança empowerment o empoderamento bonito falar isso né o tal do empoderamento das pessoas tu acha que lá no chão de

fábrica em 1915 o empregado tinha empoderamento no máximo na Teoria das Relações Humanas quando você teve o experimento ou a experiência de Thor Você trouxe algum tipo de empoderamento de tomada de decisão para as pessoas que estavam no chão de fábrica porque você começou a olhar PR as pessoas mas na teoria da administração científica e na teoria clássica da administração você não tava muito preocupado com isso você não tava com preocupado com o empoderamento daqueles que estavam lá executando as atividades não mas hoje no século XXI você tá preocupado com isso sim uma liderança vinda

de todos Lembrando que liderança é a capacidade de influenciar o comportamento de outras pessoas ela independe de um cargo específico você pode ser um líder sem ocupar um cargo isso é muito importante tá bom coisas do século XIX porte escala de produção comando e controle de cima para baixo que controle de cima para baixo é esse gente hoje em dia gestão de pessoas gestão estratégica de pessoas gestão de Talentos Humanos nas organizações você não fala de um controle de cima para baixo Apesar de ele existir aqui a gente tá separando o que é tendência do

que que é prática real tá a gente sabe que existe uma hierarquia que ela precisa ser respeitada mas essa hierarquia ela se flexibiliza e não significa que quem está no nível abaixo hierarquicamente inferior vai mandar naquele que está acima não mas é tão flexível que essa pessoa que está abaixo vai sentar com o seu gestor discutir soluções possíveis E aí a gente fala sobre perfis de liderança a tal da liderança democrática tal da liderança Liberal que é muito mais comum hoje em dia do que você tinha antigamente o líder aor itrio o líder autocrático que

são sinônimos inclusive Esses são mais retrógrados pegou Caraca dou você já tá misturando liderança aqui no meio da discussão eu falei cara isso aqui é a base da gestão de pessoas pro resto Então daqui a gente vai discutir motivação daqui a gente vai discutir gestão do desempenho daqui a gente vai discutir gestão por competências Por que que as pessoas precisam ser talentos dentro da organização como é que eu desenvolvo esses talentos dentro da minha organização por meio das competências conhecimentos habilidades e atitudes para gerar determinados resultados organizacionais tudo isso tudo bem Depois vocês terminam de

fazer essa leitura aqui lembrando que o lado azulzinho é o lado mais moderno o lado laranjinha é o lado um pouco mais retrógrados e os objetivos da área de gestão de pessoas de acordo com o idalberto que é venato são ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e a realizar a sua missão fica bastante óbvio né eu tô trazendo pessoas para dentro da minha organização eu preciso fazer com que essas pessoas me ajudem a cumprir os objetivos que foram inicialmente planejados pela instituição faz sentido proporcionar competitividade à organização proporcionar pessoas bem treinadas e motivadas

por quê Porque pessoas bem treinadas e motivadas são aquelas que vão levar a cabo as atividades que precisam ser feitas para que a organização atinja os seus objetivos aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho impulsionar a mudança dentro da organização e manter políticas éticas e um comportamento socialmente responsável das pessoas que trabalham dentro das organizações e quais são as tendências atuais do mundo moderno em termos de gestão de pessoas quando você fala de globalização tecnologia informação conhecimento serviços ênfase no cliente qualidade e produtividade

daquilo que eu tô produzindo ou prestando competitividade sustentabilidade todas essas são não só tendências mas elementos que influenciam aquilo que será praticado na gestão de pessoas daqui PR frente tá e eu não tô falando isso só da organização privada tá n organizações públicas isso também faz todo sentido hoje em dia existe uma grande discussão chamada esg em inglês tá ou em português asg uma discussão ambiental social e de governança quando eu falo do asg é uma discussão que leva em consideração coisas sustentáveis socialmente responsáveis para as pessoas que executam as atividades dentro da organização e

para que a organização seja vista como Aquela socialmente responsável também essas preocupações elas circundam também a própria área de gestão de pessoas eu preciso hoje em dia lançar mão de certas práticas que sejam inclusivas que levem em consideração a diversidade dentro das organizações Isso é uma preocupação do s do asg Social eu preciso fazer com que eu tenha maior diversidade dentro das organizações inclusive o próprio setor público quando ele se preocupa e tem um decreto inclusive que trata a respeito da quantidade mínima de pessoas pretas ou pardas em cargos de chefia você tem um mínimo

que deve ser cumprido Salvo engano até dezembro de 2025 pelas organizações no mínimo 30% dos cargos em comissão das organizações públicas deverão ser ocupadas por pessoas pretas ou pardas tá negros que é a soma dos pretos e pardos pegou tudo isso é preocupação atual tu acha que tinha isso aqui em 1980 1970 1960 não tem então a gente fala de tendências atuais da gestão de pessoas e perceba isso foi na administração pública também dentro da gestão privada Você pode ter isso dentro das políticas de gestão de pessoas proposto enquanto política de gestão de pessoas uma

das das formas de você trazer políticas Gerais paraa gestão de pessoas dentro da administração pública federal por meio de decretos tá bom desafios em gestão de pessoas de acordo com a revista hsm Management e eu já vi sendo cobrado em Provas alinhar as pessoas o desempenho e as competências humanas as estratégias das organizações Ou seja eu preciso fazer com que as pessoas Conversem com a estratégia da organização desenvolver e capacitar gestores de linha na organização com novo perfil gerencial e com os gestores de pessoas alinhar a gestão de pessoas às estratégias do negócio e aos

objetivos que esse negócio tem cara é Desafio fazer isso é difícil pegar um grupo gigantesco de pessoas e fazer com que essas pessoas consigam compreender Qual é o caminho a ser percorrido em organizações menores é até um pouco mais fácil porque você pode fazer até um corpo a corpo desse convencimento e as pessoas que não se encaixam podem né sair das organizações para procurar outros lugares e eu trago pessoas que estejam um pouco mais alinhadas com o que eu pretendo e tenho de futuro paraa minha organização costuma acontecer e funcionar e apoiar e promover os

processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico fusões e aquisições que eu tenho tá bom os novos papéis de gestão da função de gestão de pessoas nas organizações eu passo de um operacional e burocrático para um estratégico eu passo de policiamento e controle para parceria e compromisso meu Deus do céu coloca pelo amor de Deus uma estrelinha coloca uma mãozinha apontando para cá porque isso aqui faz muita diferença para você conseguir compreender o que que é antigo o que que é novo tudo bem Preciso fazer a leitura do resto Vocês conseguem fazer vou fazer a leitura

rápida Então tá no 2.0 desacelera já aviso logo do curto prazo imediatismo pro longo prazo do administrativo pro consultivo do foco na atuação pro foco no negócio do foco interno introverti pro foco externo reativo e solucionador para proativo e preventivo pro foco na atividade e nos meios para o foco nos resultados e nos fins esse slide aqui resume para você muito da nossa discussão Poxa Douglas você podia ter pulado direto pro slide talvez você não tivesse compreendido tudo que tava por aqui agora eu espero que sim e existem outros novos papéis esses Aqui foram trazidos

por Dave urick Dave urik e os seus colaboradores trouxeram ali alguns quatro na verdade quatro diferentes papéis para a gestão de pessoas nas organizações o papel de gerir as estratégias de Recursos Humanos o papel de gerir a mudança e a transformação na área de gestão de pessoas Então deixa eu até colocar aqui fazer o seguinte a estratégia eu vou colocar de verdinho gestão das estratégias de RH o apelido para esse papel é da gestão de pessoas como parceiro estratégico pra gestão da mudança e transformação para que que serve a gestão de pessoas na visão de

Dave urick e seus colaboradores Dave urick troue a seguinte ideia a gestão de pessoas serve para gerir a mudança e a transformação das pessoas dentro das organizações Qual é o apelido dessa função dessa desse papel agente de mudanças você tem também um outro papel da área de gestão de pessoas que é o papel de gestão e contribuição das pessoas dentro da organização Qual é o apelido desse papel é a gestão de pessoas enquanto defensora dos funcionários e por último a gestão de pessoas ela precisa se preocupar com a gestão da infraestrutura Tá sim a área

de gestão de pessoas precisa se preocupar com isso significa que ela vai encabeçar a reestruturação das organizações não mas ela precisa estar super ciente daquilo que está acontecendo e Influenciar aquilo que ela acha que precisa para uma estrutura boa e para que as pessoas possam desempenhar o papel que elas precisam desempenhar tá bom e o apelido dessa área é especialista administrativo isso já foi cobrado em prova do ces cebrasp e também já foi cobrado em questões da fundação Júlio Vargas por exemplo tá bom obviamente a gente tá falando aqui sobre sobre o CESPE cebrasp vamos

continuar vimos aqui as diferentes eras explicamos a evolução da gestão de pessoas apontamos os aspectos fundamentais da gestão de pessoas enumeramos os objetivos e desafios da moderna gestão de pessoas Espero que sim agora a gente vai pros dois últimos conceitos que são super importantes na verdade a gente vai falar sobre o processo de gestão de pessoas a gente entendeu mais ou menos o que que era gerir pessoas mas agora a gente vai destrinchar Quais são os processos dentro desse macroprocesso um macroprocesso é um grande processão que Abarca outros processos macroprocesso gestão de pessoas gerir pessoas

processos trazer pessoas paraa organização dizer o que que ess essas pessoas têm que fazer pagar as pessoas desenvolver essas pessoas dar qualidade de vida a elas e monitorar a atividade de gestão de pessoas como um todo por meio de sistemas de informaç gerenciais mas cada um desses processos tem um nomezinho e esse nome precisa tá aqui no seu coração aqui tudo bem ai Douglas eu vou ter que decorar uhum não vou enganar ninguém mas se você conseguir compreender a lógica você nunca vai precisar decorar você vai ter entendido E aí quando aparecer na sua prova

você vai saber tá porque é a lógica do que que se precisa fazer para gerir pessoas dentro das organizações simples assim tudo bem e quais são esses processos a gente precisa saber esses subsistemas ou porque existem outras nomenclaturas que avenato mesmo ele se contradiz em termos de nomenclatura mas a gente vai saber dos seis processos e esses seis processos são super interessantes vamos lá agregar pessoas dentro das organizações eu vou trazer o esqueminha E aí a gente vai falando de um a um daqui a pouco eu preciso a organização ela funciona com pessoas as pessoas

elas precisam ser de alguma forma levadas para dentro das organizações tá pessoas formam organizações mas quando a organização cresce eu preciso de mais pessoas e como é que eu faço para trazer mais pessoas para dentro da minha organização recrutamento e seleção existe um processo dentro do macroprocesso gerir pessoas que se chama agregar pessoas para a organização trazer pessoas para a organização ou seja o processo de agregar pessoas envolve recrutamento seleção e a integração dessas pessoas dentro da organização fala Caraca Douglas bicho no final dessa nossa discussão se tu não souber esse seis aqui no seu

coraçãozinho volta o vídeo porque você tem que saber a gente vai aqui passar de um por um entendendo qual é a função de cada um deles e aí você vai conseguir enxergar o todo por hoje a gente tá agora nesse exato momento você tá vendo uma pequena caixinha um infinitésimo do que que é a parte de gestão de pessoas eu quero que depois de a gente falar sobre esses seis processos aqui você Dê um passo atrás e entenda a gestão de pessoas caraca esse passo atrás aqui foi grande né parecia até que eu ia embora

você vai vai saber como funciona a gestão de pessoas e aí aquele negócio de ai eu vou decorar Esse é o Bob o Bob decora e na prova ele esquece você entendeu e na prova Você lembra Tá bom agregar pessoas pras organizações recrutamento seleção e integração tá significa incluir novas pessoas na organização eu preciso dizer o que que ess essas pessoas vão fazer cara não adianta nada eu recrutar selecionar falar assim beleza galera faz o que quiser aí não eu preciso dizer o que que essa pessoa tem que fazer além disso eu preciso saber se

ela tá fazendo bem aquilo que eu disse que ela tinha que fazer eu vou avaliar o desempenho individual dessa pessoa dentro dessa função e aí é uma das grandes confusões que o examinador adora trazer para você e você não vai cair nesse conto da Carochinha tá Por quê Porque ele vai falar para você que quando eu avalio pessoas eu estou dentro desta função aqui de monitorar porque monitorar tem tudo a ver com avaliação de desempenho e o Bob falou assim não avaliação avaliação tem a ver com monitoramento monitorar Tá certo Ô Bob Que bom que

você existe porque para nós isso é uma baita mentira porque a avaliação das pessoas nas organizações ela é feita dentro desta função aqui dentro desse processo de aplicar as pessoas nas organizações Tá eu vou dar uma olhada pro desempenho organizacional vou fazer o desenho análise e descrição dos cargos Ou seja eu vou dizer o que que as pessoas têm que fazer dentro da minha organização eu trouxe pessoas para dentro da minha organização eu apliquei essas pessoas dentro da minha organização agregar e aplicar eu disse o que que ela tinha que fazer eu avaliei o desempenho

sobre o que que ela fez e se o desempenho foi bom o que que eu faço com essa pessoa pichuco irmão dinheiro din dinim tu tu Bufunfa o cara precisa ganhar velho Qual é o próximo processo recompensar Ou seja eu agreguei eu apliquei a pessoa Agora eu preciso recompensar ela pelo esforço que ela teve nas atividades que foram desempenhadas Caraca Douglas agora as coisas estão começando a fazer sentido eu vou remunerar e vou beneficiar dar benefícios a essas pessoas Beleza o quarto processo nem sempre as pessoas vieram prontas chegam prontas para sua organização por vezes

você precisa desenvolver essas pessoas você precisa depois de aplicá-las e dizer olha Fulano você tem que fazer isso aqui beleza o Fulano consegue fazer 80% daquilo que ele foi designado para fazer ele precisa ainda desses 20% que que você vai fazer com ele treinar você vai desenvolver você vai mandar o cara para um treinamento para um curso para uma capacitação específica para que ele possa fazer essa capacitação e depois dar conta dos últimos 20% que ele não tava dando conta isso é desenvolver pessoas ou seja o próximo processo que a gente estuda é desenvolver e

desenvolver tem a ver com treinar ento e desenvolvimento gestão do conhecimento das pessoas e da gestão por competências dentro das organizações tá fiz tudo isso e se eu não tiver a preocupação em manter as pessoas na minha organização o que que acontece difícil né se eu fiz um ótimo processo de recrutamento fiz uma perfeita seleção era aquela pessoa realmente que eu precisava pra minha organização essa pessoa teve um excelente desempenho ela foi aplicada lá onde ela devia ficar ela foi avaliada ou seja o processo aplicar Beleza ela foi super bem recompensada tem ótimos benefícios ela

foi desenvolvida naquilo que ela precisava ser desenvolvida teve uma gestão do conhecimento ou seja tive uma socialização ali daquela pessoa trouxe outros conhecimentos ela agregou outros conhecimentos a tal des espiral do conhecimento nonak tauch aquela coisa toda legal mas e se a qualidade de vida no trabalho for ruim e se o cara tiver muita pressão no trabalho se a relação com che entre chefia e subordinado for ruim e se for muita demanda para pouca gente dentro da organização se existir essa sobrecarga e se você tiver de acordo com alguns especialistas de internet hoje em dia

um expediente do tipo de segunda a sexta você trabalha no escritório e de sábado e domingo você trabalha de casa vai funcionar para você Você vai conseguir manter as pessoas dentro das organizações não por você teve todo um investimento em trazer em aplicar treinar essa pessoa recompensar Inclusive essa pessoa pra pessoa simplesmente ir embora porque ou você não ofereceu condições boas suficientes ou você não se preocupou com a higiene com a segurança e com a qualidade de vida no trabalho dessa pessoa o quarto processo tem a ver com criar condições ambientais tá quando eu falo

de manter eu tô falando de higiene e segurança qualidade de vida no trabalho e a relação com os seus empregados outra coisa monitorar último processo que a gente trata aqui o monitoramento de pessoas tem a ver com banco de dados sistemas de informações gerenciais hoje em dia existe um nome muito bonito para falar disso chama people Analytics você pegar dados de pessoas em Organizações e trabalhar esses dados para tomar decisões mais assertiv com base nesses dados então eu olho para bancos de dados sistemas de informações gerenciais eu olho para um painel de vários indicadores que

são trabalhados com base nesses dados gerais das da gestão de pessoas nas organizações manter as pessoas nas organizações é se preocupar com qualidade de vida monitorar é olhar para esses dados nos bancos de dados e tirar informações úteis ali para gerir pessoas para mudar os seus procedimentos de recrutamento e seleção para mudar os seus processos de treinamento e desenvolvimento para mudar a forma com que você tem ali a recompensa das pessoas nas organizações para mudar a forma que você faz a gestão do conhecimento dentro da sua organização Então os sistemas de informações gerenciais os bancos

de dados são o monitorar e o monitorar não tem a ver com avaliação de desempenho individual avaliação de desempenho individual é feita lá na aplicação aqui você tá olhando o todo você tá dando um passo para trás olhando a função gestão de pessoas como um todo falando como é que isso aqui tá funcionando dentro da minha instituição como é que esses dados agregados aqui Podem me dar um not para tomar decisões mais assertivas isso é monitorar pessoas dentro das organizações tá o nome moderno dessa história aqui chama people Analytics tá em algumas provas mais recentes

esse termo já foi já veio diretamente no edital tá people analytic é a análise de dados de pessoas dentro de organizações função de monitorar pessoas tá bom De acordo com idalberto que avenato e já foi cobrado deste jeito aqui em prova Quais são os subsistemas de gestão de pessoas e aí ele fala sobre provisão quando você fala de provisão prover pessoas para organização tá aplicar as pessoas manter as pessoas desenvolver as pessoas e monitorar as pessoas ele não colocou aqui por exemplo a parte de recompensa das pessoas tá nesses subsistemas por quê Porque a parte

de recompensa das pessoas especificamente estaria aqui dentro de manutenção então se a visão forem os processos você tem aquele seis se forem subsistemas a nomenclatura que foi utilizada é essa daqui e ambas são de Dalberto que avenato e qual que o examinador vai cobrar de você eu creio que 90% de chance de ser isso aqui isso aqui 10% chance tá mas sabe que existe essa diferença e por último não menos importante na nossa discussão antes de resolver questões sobre equilíbrio organizacional que que é equilíbrio organizacional Como se dá o equilíbrio organizacional o equilíbrio organizacional senhoras

e senhores ele é basicamente uma forma de você saber se tá valendo a pena ou não ficar dentro da organização simples já posso passar pro próximo e a gente resolver questões Beleza ainda não né tá que que é o equilíbrio organizacional eu entro dentro numa organização eu vou sempre falar entro dentro de uma organização óbvio que você entra se entra é dentro Douglas mas perdoem os os os as minhas repetições aqui de ideias pleonasmos né enfim eu entro em uma organização eu entrego alguma coisa para essa organização eu entrego o meu tempo eu entrego a

minha contribuição eu entrego o meu desempenho eu entrego a minha dedicação eu entrego às vezes até a minha saúde paraa organização a depender do que do que for Tá mas também a organização me dá de volta alguma coisa a literatura chama isso de incentivos tá eu também vou trazer umas nomenclaturas aqui que são sinônimos mas eu quero que você entenda que eu ou você colaborador entrega uma contribuição à organização e esses nomes são muito importantes o colaborador entrega uma contribuição a organização dá de volta um incentivo o incentivo É pode ser o seu salário podem

ser alguns benefícios depende da estrutura remuneratória que você tiver mas em geral é uma remuneração E aí você fala de salário benefícios e aí você tem benefícios diretos financeiros e não financeiros e benefícios indiretos também tá tipos diferentes de benefícios legal eu entrego contribuição a organização me dá de volta incentivo pegamos esses nomes super importantes e por que que é uma balança E por que que é equilíbrio organizacional porque a minha contribuição ela precisa estar equilibrada com que minha organização me dá de incentivo senão lembra que eu falei lá no início que o equilíbrio organizacional

é basicamente uma forma de eu ver se vale a pena ficar dentro dessa organização ou não se essa balança tiver muito mais contribuições do que incentivos Qual é o seu julgamento você ficaria dentro de uma instituição em que você entrega muito mais do que recebe eu acho muito difícil que isso aconteça pode responder honestamente às vezes a gente de fato precisa tá E aí a gente vai falar sobre comprometimento organizacional são formas diferentes de ter esse comprometimento que é o comprometimento calculativo né pô se eu largar isso aqui eu não tenho outro então vou continuar

me lascando aqui mesmo mas se você tem outra opção Muito provavelmente você saia dessa organização e vai buscar uma outra opção pra sua vida se você tá estudando para concurso público Muito provavelmente não existe um equilíbrio organizacional na situação em que você tá no seu emprego atual se você tá buscando um novo cargo por exemplo tá é natural que isso aconteça as pessoas precisam buscar situações de Equilíbrio e o equilíbrio organizacional vai ser eu entregar mais ou entregar o mesmo tanto ou menos do que eu tô recebendo de incentivo E aí a balança sempre vai

poder pender para o lado do de quem é contribuinte pro lado positivo de quem é contribuinte tá então o equilíbrio organizacional Ou seja a justiça a sensação de Justiça organizacional ela vai aparecer no momento em que eu tenho a minha contribuição igual ou então menor do que os meus incentivos Às vezes você tá entregando menos do que aquilo que você tá recebendo algumas pessoas ganham muito bem para fazer muito pouco acontece outras pessoas vão enxergar isso de maneira justa Mas você que tá dentro da situação Muito provavelmente você não vai largar essa instituição fal Ah

eu falo faço tão pouco e ganho tanto aqui dentro dessa organização não vou largar fora entrega a mesma coisa vou continuar situação de Equilíbrio organizacional E é assim que você leva esse conceito pra frente tá bom equilíbrio organizacional é a relação entre os incentivos aquilo que a organização te dá já teve prova chamando que incentivo se chama induzimento e as contribuições tá que você tem para com a organização barnard trouxe essa difer diferença entre eficácia e eficiência não é a mesma Diferença entre eficácia e eficiência da administração geral tá na eficácia ele diz que o

alcance dos objetivos organizacionais como produtividade redução de custos lucro isso indica a eficiência olha pros objetivos na visão de barn pros objetivos individuais ou seja eficiência tá ligada ao indivíduo enquanto os objetivos organizacionais estão ligados à organização a empresa tudo bem existem alguns postulados do equilíbrio organizacional postulados são coisas vamos lá eu trouxe aqui a defini é um como se fosse uma grande regra é uma coisa que eu considero verdadeira tá isso é um postulado é o que se considera como fato reconhecido e de ponto de partida implícito ou explícito de uma argumentação de uma

premissa que eu tenho é uma afirmação um fato admitido sem necessidade de demonstração existem postulados pro equilíbrio organizacional e quais são esses a palavra aqui induzimento podia quebrar muita gente né mas teve prova que cobrou induzimento e foi cebrasp não queria desanimar ninguém não mas foi beleza Quais são os postulados do equilíbrio organizacional uma organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas que são participantes de uma organização isso é um postulado tá outro postulado coisa tomada como verdade cada participante cada grupo de participantes recebe estímulos Recompensas induzimento da organização em troca das

quais faz contribuições ou seja as pessoas contribuem trabalham dão a sua dedicação o seu tempo em troca de induzimos em troca de incentivos em troca de estímulos incentivos ou Recompensas tá todo participante manterá a sua participação na organização enquanto isso aqui é um postulado tomado como verdadeiro e foi aquela questão do equilíbrio organizacional e por isso o conceito se chama equilíbrio organizacional todo participante vai manter a participação na organização enquanto os estímulos que lhe são oferecidos ou seja aquelas coisas chamadas incentivos forem iguais ou maiores do que as contribuições que são exigidas dele n aquela

situação em que pô eu tô entregando um pouquinho menos e organização tá me pagando bem mais ou então igual tá isso é postulado do equilíbrio organizacional as contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se Supre e se alimenta dos estímulos que oferece aos participantes tá que que significa dizer isso o seu trabalho é o que faz a organização dar a você os seus incentivos tá ela se alimenta disso e a organização e aí não tô falando só do seu tá é do conjunto de contribuições a organização com Continuará

existindo somente enquanto as recompensas forem suficientes para proporcionar os estímulos e motivação para induzirem os participantes a prestação de contribuições E aí por isso o termo induzimento nesse último postulado aqui tá explicado termo induzimento para incentivo por quê Porque o incentivo induz as contribuições é trazer essa indução tá bom vencemos com isso as nossas partes teóricas dessa parte mais introdutória do que que é gestão de pessoas quais são os seus objetivos Quais são as suas características Quais são as tendências que existem em gestão de pessoas quais são os processos a gente falou sobre as teorias

administrativas aí no meio do caminho é óbvio que eu não trouxe aqui exaustivamente teorias administrativas pra gente amarrar o conhecimento mas você conseguiu entender que a Teoria das Relações Humanas ela tem um papel importantíssimo pro desenrolar da gestão de pessoas nas organizações a gente se encontra numa próxima tchau [Música] E aí gente vamos paraas questões vamos fazer portanto questões nessa parte de introdução e gestão de pessoas envolvendo os assuntos que a gente acabou de falar Tá bom vou tomar uma água e a gente né volta por volta mais ou menos das 9 talvez a gente

pare faça um intervalinho aí depois a gente retoma lembrando a gente vai até às 10:30 hoje tá bom Espero que vocês estejam gostando aí da nossa aula eu eu eu me divirto explicando gestão de pessoa sempre é sempre legal ótimo Professor agora é ver como o Cesp vai querer nos derrubar É isso mesmo meu Cesp é vamos lá 80% das questões que o cebrasp faz são resolv os outros 20% a gente joga para Jesus joga de aleluia né v o que o que que sai Mas vamos lá que bom que vocês estão curtindo pessoal Fico

feliz sãoos mais de 630 meu Deus do céu minha gente vocês não tem mais o que fazer não Que bom que vocês estão estudando sejam bem-vindos e bem-vindas se vocês ainda não estão lá n minhas redes sociais por favor né estejam n minhas redes sociais no final do material tem as redes sociais não vou ficar ocupando vocês com isso aqui não Instagram telegram YouTube tá bom Bora mais um bloquinho só com questões agora e aí futuro servidor tudo certo vamos resolver questões do Cesp cebrasp envolvendo uma parte introdutória de gestão de pessoas em que a

gente fala sobre processos de gestão de pessoas as funções da gestão de pessoas subsistemas de gestão de pessoas equilíbrio organizacional objetivos características desafios entre outros assuntos mais centralização descentralização linha função de Staff responsabilidade de linha enfim não perde não um dos objetivos da gestão de pessoas é promover a satisfação e o desenvolvimento dos colaboradores buscando alinhar sempre que possível os interesses dos indivíduos aos interesses organizacionais muitas das questões na parte introdutória de gestão de pessoas no Cesp cebrasp elas vão te dizer uma coisa muito óbvia e você vai ficar meio na dúvida vai falar Será

que é isso mesmo e eu já vou te ensinar de antemão como é que você julga as questões do Cesp cebrasp para te ajudar demais o Cesp cebrasp faz ali nos itens de certo e errado questões no seguinte sentido precisa ter um distrator ator é algo que deixa o item errado a recomendação pros examinadores sempre é a de colocar pelo menos dois distratores ou seja dois duas palavrinhas ou conjuntos de palavras que deixam aquele item errado por quê Porque naquele primeiro conjunto se houver recurso o segundo amarra Ou seja eu tenho uma garantia mas às

vezes os examinadores ficam de preguicinha ou fazem itens muito curtos que não cabem mais de um distrator o seu papel é achar o erro se você não achou o erro a presunção é de certo então vamos fazer a leitura de novo e com calma tá um dos objetivos da gestão de pessoas é promover a satisfação e o desenvolvimento dos colaboradores quando eu falo de gestão de pessoas eu falo de agregar eu falo de aplicar eu falo de recompensar eu falo de desenvolver manter e monitorar pessoas dentro de manter pessoas eu busco a satisfação e a

qualidade de vida dos dos colaboradores na organização sim ou seja promover a satisfação dos colaboradores é É sim um dos objetivos ótimo buscando alinhar sempre que possível os interesses dos indivíduos aos interesses organizacionais faz sentido eu falar para você que para existir por exemplo um equilíbrio organizacional eu preciso colocar as contribuições em equilíbrio com os incentivos que eu dou ali pros pros indivíduos alinhando os interesses particulares que esses indivíduos têm nos interesses organizacionais fazendo com que todo mundo consiga cumprir os seus objetivos sim por isso este é considerado certo Caraca Douglas tudo isso só para

você me falar que tava certo Uhum E agora você vai começar a procurar erro nas questões do Cesp achou o erro marca errado e passa pra próxima é assim que você resolve simples tá no cenário moderno das organizações a gestão de pessoas tende a cooperar para que os objetivos pessoais dos colaboradores sejam prioritários aos objetivos organizacionais Onde tá o distrator servidor Onde tá o distrator Onde tá o erro dessa questão o distrator é aquilo que deixa a questão errada e por que que eu já te afirmo que a questão tá errada porque ela deixou muito

clara pra gente onde estava esse distrator existem interesses organizacionais e interesses individuais eu preciso fazer com que eles estejam em equilíbrio em consonância e não existe uma prioridade entre objetivos organizacionais e individuais ah Douglas então o distrator tá aqui em sejam prioritários tá gabarito portanto achei o erro que que eu faço marca errado e vai pro próximo tudo bem pegou essa diquinha do distrator achou o distrator irmão achou o erro achou o erro marca errado e vai pra próxima e ele muitas vezes se você sabe realmente o conteúdo o erro fica muito gritante quando o

examinador Vem Com erros sutis é aí que ele se lasca por quê Porque chove de recurso são aquelas questões mais polêmicas e chatinhas que existem a gente não tem como fugir delas mas por vezes quando o examinador deixa muito claro aqui qual é o distrator ou se tem mais de um distrator inclusive fica mais fácil de resolver as questões tá bom a função de gestão de pessoas em uma organização pode ser vista tanto como uma função de linha exercida diretamente por gestores que são responsáveis pelos resultados das equipes e pessoas quanto uma função de Staff

exercida por especialistas que buscam elaborar e implementar políticas e práticas ligadas aos aspectos como manutenção e desenvolvimento de pessoas Você é chato para um caramba neste momento para nós que somos seres esclarecidos e vimos Um item deste tamanho falar assim eu não achei nenhum distrator ali não Douglas ele falou da responsabilidade de linha falou da função de Staff tal tal tal e disse pelo menos três dos seis processos ali de gestão de pessoas né de trazer pessoas e tal cara ele cometeu um erro um equívoco aqui em termos de nomenclatura Mas é porque eu sou

chato demais tá e eu vou mostrar esse erro para vocês o que não deixou o item errado Ele só não foi cuidadoso como nós E aí a pessoa que marcou esse item aqui como errado ficou revoltada porque ela viu só esse erro só que às vezes a gente precisa entender que o examinador principalmente nesses itens que são mais longos ele tende a colocar erros que são muito mais gritantes e não tão sutis quanto o que eu percebi por quê porque na verdade existe uma função de Staff e ele mencionou a função de Staff faço questão

de destacar aqui com vocês função de Staff certinho só que ele falou que era uma função de linha não é uma função é uma responsabilidade de linha só que em linhas Gerais ele foi lá e considerou esse item certo ele não tomou o cuidado que deveria ter tomado tudo bem pegou o Por que eu fui chato mas o examinador mesmo assim considerou o item certo Porque de fato Ele trouxe todo o restante Tava certinho foi só uma palavrinha função que ele usou errado e aquilo ali não era o distrator tá Por quê Porque ele no

fim das contas falam Ah é uma função de linha que é executada pelos pessoas que estão lá que são os su gestores executores e tudo mais tá aí o Bruno Pergunta assim pô daria então para anular a questão você podia chorar para fazer isso se você tivesse errado mas não foi anulada não tá bom o gabarito dado nessa questão certo porque em linhas Gerais por mais que esta palavra aqui seja um probleminha para nós o examinador considerou como certo e bola pra frente tá se fosse um item mais curto que tivesse dado mais ênfase a

essas palavrinhas específicas função e responsabilidade beleza mas ele colocou num item longo e deu um passo para trás e falou é mais ou menos isso aqui às vezes o examinador do se braço faz essas coisas aí ao conhecer as necessidades das pessoas nas organizações os órgãos de gestão de pessoas T entre outras a atribuição de ofertar serviços que melhorem a produtividade as condições de trabalho e a valorização no lado humano no trabalho faz sentido eu falar isso para vocês que a área de gestão de pessoas ao conhecer as necessidades das pessoas que estão dentro das

organizações devem ofertar serviços que melhorem a produtividade aumentar a produtividade é função objetivo da gestão de pessoas é oferecer melhores condições de trabalho para as pessoas é objetivo da área de gestão de pessoas é valorização do lado humano do trabalho é função da área de gestão de pessoas ofertar condições para que isso aconteça também existe algum distrator aqui alguma coisa não o gabarito deste item portanto é de bom depois da primeira leitura presunção de certa Tá certo os principais desafios de Recursos Humanos envolvem a adoção de inovações tecnológicas a gestão de mudanças a gestão dos

talentos e a capacidade de resposta ao contexto externo da gestão de pessoas quando eu falo de principais desafios eu tô falando pô da globalização da flexibilidade da sustentabilidade n coisas que são preocupações que precisam ser trazidas para a área de gestão de pessoas e aí ele falou os principais desafios desses órgãos de Recursos Humanos ele falou recursos humanos gestão de pessoas vai dar na mesma envolvem a adoção de inovações tecnológicas tecnologia é desafio é gestão de mudanças é desafiador é gestão de talentos é desafiadora é capacidade de resposta às mudanças do ambiente é desafio da

área de gestão de pessoas sim gabarito desta também é certo a gestão de pessoas busca compreender o talento humano para que isso impulsione o desempenho organizacional fica tão simples curto e fácil que a gente fica na dúvida falando é possível presunção de certo tem alguma coisa que te pareça errado aqui não a gestão de pessoas de fato ela busca compreender o talento humano para que isso impulsione o desempenho das organizações certo a gestão de pessoas é uma área que flete a mentalidade que predomina nas organizações e pode ser considerada como um processo contingencial e situacional

que depende de vários fatores o que depende de vários fatores é contingencial ou situacional perfeito e a gestão de pessoas hoje modernamente é vista como essa ok uma área que reflete essa preocupação e ela Depende de vários fatores depende da cultura depende depende da estrutura da das organizações depende ou seja do que é interno a organização Sim e as características do contexto de fora da organização do contexto externo no qual a organização está inserida isso também é certo nossa Douglas agora as coisas estão começando a fazer mais sentido que bom Parabéns você tá no caminho

certo para favorecer o alcance de resultados em um sistema organizacional é necessário que o conjunto de recursos organizacionais o capital humano e o capital social sejam capazes de satisfazer as demandas habituais e as expectativas das pessoas eu tô falando aqui em certa medida sem trazer o conceito de um equilíbrio organizacional para favorecer o alcance dos resultados num sistema de organização os conjuntos desses recursos tanto o capital humano quanto o capital social que essa organização tem possam ser capazes de satisfazer as demandas habituais aquilo que a organização tem e está inserida Assim como as expectativas das

pessoas que estão inseridas dentro dessa organização também gabarito certo o desenvolvimento dos colaboradores para o alcance de melhores resultados e de vantagem competitiva é um desafio das áreas contemporâneas de gestão de pessoas é ou não é um desafio da área de gestão de pessoas fazer com que os colaboradores se desenvolvam para alcançar melhores resultados e gerarem vantagem competitiva paraas organizações sim é gabarito certo vocês perceberam que nenhuma dessas que a gente marcou certo tinha um distrator que ai meu Deus só naquela questãozinha lá que a gente falou sobre responsabilidade de linha mas é só porque

o examinador não foi cuidadoso tá gabarito certo a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflitos e reduz a produtividade da empresa a isso é questão vocabular somente tá conciliação significa Que Nós entramos em um acordo no momento em que eu entro em um acordo entre empregado e empresa as coisas tendem a fluir certo o que ele afirmou é o contrário no momento em que eu entro em um acordo eu conilho interesses individuais e organizacionais eu tenho conflitos na organização não Ó o distrator gigantesco aqui outro gera conflitos e reduz produtividade isso aqui

é errado cara vou falar para você Você vai virar um caçador de erros nas provas do Cesp cebrasp achou erro marca errado e passa pro próximo a gestão de pessoas Visa assegurar a vantagem competitiva das organizações promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho justo ah Douglas mas a gestão de pessoas tinha que estar preocupada com os objetivos organizacionais tudo bem mas você há de convir comigo que se as pessoas atingirem os seus objetivos individuais em consonância com os objetivos organizacionais é muito provável que a organização também atinja seus objetivos organizacionais então sim é

papel da área de gestão de pessoas faz isso jovem por isso a questão é considerada certa as coisas precisam fazer sentido tá a tarefa essencial da gestão de pessoas influenciada pela escola de relações humanas olha o cara trazendo aqui para você a interferência da teoria das relações humanas dentro da escola de relações humanas é criar condições e oportunidades para que as pessoas possam atingir da melhor forma possível da melhor forma os seus objetivos pessoais dirigindo os próprios esforços em direção aos objetivos da organização parágrafo de conclusão da sua discursiva a respeito do papel da área

de gestão de pessoas nas organizações coisa linda ó T tezinho gabarito certo a gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais dos empregados e em seguida orientar esforços para o alcance dos objetivos organizacionais Ô meu meu meu meu servidor querido não seja o Bob não faça a leitura rápida das questões tudo bem faça a leitura atenta beleza que que eu falo sobre equilíbrio organizacional o que que eu falo sobre coordenação entre objetivos individuais e organizacionais equilíbrio entre objetivos individuais e organizacionais eu tenho prioridade de um sobre outro não portanto na área

de gestão de pessoas eu não tenho priorização de realização de objetivos individuais em seguida orientação dos esforços para alcance dos objetivos organizacionais pelo contrário se fosse para priorizar qu quais seriam os objetivos a serem priorizados os organizacionais mas em seguida eu traria os objetivos individuais para serem atingidos também porque senão eu perco as pessoas da minha organização tudo bem Eu tomaria um pouco de cuidado de fazer somente essa inversão e falar assim nossa tá certo não eu sou muito mais do equilíbrio Você não tem uma prioridade em relação a isso você tem obviamente objetivos organizacionais

que guiam a ação da gestão de pessoas mas esses objetivos organizacionais serão eh eh cumpridos se os objetivos individuais também o forem e é natural que isso aconteça por isso o tal do equilíbrio organizacional tá bom Por isso achei o erro Marco errado e passo pro próximo considerando-se esse equilíbrio organizacional E aí a gente fala teoria do equilíbrio organizacional adinda da teoria comportamental supõe que a organização seja um sistema social no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação em troca de incentivos de benefícios a respeito desse assunto julgue considerando-se esse equilíbrio organizacional é correto afirmar

que a contribuição dos empregados acarreta custos pessoais como trabalho dedicação esforço desempenho lealdade e assiduidade abençoado da minha vida eu amo você de coração e eu quero que você destaque comigo os termos técnicos que estão sendo cobrados aqui e esses termos técnicos precisam estar no seu coraçãozinho pra sua prova porque se o examinador mudar esses termos técnicos ele tá colocando um distrator e você vai achar esse distrator vamos destacar os termos técnicos equilíbrio organizacional é o conceito que ele tá te cobrando ao que está atrelado a equilíbrio organizacional contribuição quem dá contribuições são empregados ótimo

sabemos que ele tá no caminho certo Quais são as contribuições que o empregado pode dar à organização trabalho dedicação esforço empenho lealdade e assiduidade faz tudo sentido e por isso o gabarito dessa questão é certo tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma de motivar pessoas e de desenvolver nelas o sentimento de que Essas atividades estão ficando mais enriquecedoras quando eu falo da moderna gestão de pessoas do século XX eu falo às vezes do empoderamento quando eu falo do empoderamento o empoderamento é um uma chave forma de se conseguir motivação das pessoas dando mais significado

àquilo que elas fazem dando uma variabilidade maior de habilidades necessárias para que ela desempenhe aquilo que ela vai precisar desenvolver dentro da organização você dá uma um nível de complexidade maior nas atividades esse enriquecimento gera sim mais motivação ou tende a Gerar mais motivação e satisfação no trabalho Tudo bem por isso o gabarito é certo o equilíbrio acial de uma instituição pública é mensurada é mensurado pela efetividade dos resultados alcançados dos resultados alcançados em relação às metas estabelecidas pelo respectivo órgão controlador equilíbrio organizacional jovens é um conceito relacionado à contribuições dadas pelos empregados e os

incentivos dados pelas organizações não tem nada a ver com cumprimento de metas e resultados o gabarito dessa questão errado o equilíbrio organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas adequado para cumprir o volume de demandas da organização aqui ele tá tentando pegar o cara que não estudou equilíbrio organizacional equilíbrio organizacional não tem nada a ver com a quantidade de pessoas que estão dentro dessa organização a gente já achou não reflete essa manutenção de um quadro de pessoas o equilíbrio organizacional fala dos induzimento dos incentivos das organizações em troca das contribuições das pessoas do trabalho

do desempenho da Dedicação gabarito errado um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional lembra que postulado é aquilo que se toma como verdade os cientistas biólogos etc falam que isso é um axioma dos matemáticos também consiste em ofere estímulos a partipantes da organiz como por exemplo Recompensas para incentivá-los a contribuir de modo mais eficaz com o desenvolvimento da instituição Inclusive a organização se alimenta das contribuições para dar às pessoas os seus incentivos ou seja as pessoas trabalham e a organização dá esses incentivos e isso é um postulado básico Ele não disse que era o conceito

de Equilíbrio organizacional por favor Tome muito cuidado com isso o conceito de Equilíbrio organizacional não é esse mas esse é um dos postulados do conceito tudo bem gabarito certo em uma situação de Equilíbrio organizacional a organização caracteriza-se como um sistema ao qual os seus participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos proporcionais aos seus esforços de contribuição trouxe para você exatamente o conceito de Equilíbrio organizacional mas a gente grifa os termos técnicos ele tá de cobrando equilíbrio organizacional E aí ele falou participantes concedem contribuições perfeito enquanto recebem in proporcionais aos seus esforços de quem das organizações tá

bom gabarito certo a quebra de relação de reciprocidade organizacional pode ser observada quando as pessoas punem socialmente comportamento de seus pares nas organizações em função de algum conflito interpessoal Então vamos lá quando a gente fala de quebra de reciprocidade quebra de relação de reciprocidade organizacional eu não tô falando de reciprocidade de um conflito eu tô falando da reciprocidade entre o que que a organização me concede enquanto incentivo e o que que eu entrego enquanto contribuição pra organização tem mais a ver com o conceito de Equilíbrio organizacional o relacionamento interpessoal não vai quebrar essa reciprocidade ou

o conceito de reciprocidade organizacional tá bom gabarito portanto errado essa quebra de relação de reciprocidade não vem em função de conflitos interpessoais gabarito errado a gestão de pessoas nas organizações burocráticas busca a manutenção do equilíbrio entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais uma vez que a pautada na reciprocidade entre a adaptação da pessoa ao trabalho e vice-versa vamos lá essa daqui é uma discussão muito teórica em que o organizador ou o examinador trouxe para você o gabarito errado e o gabarito errado não está na primeira parte o distrator está na seguinte parte adaptação da pessoa ao

trabalho e vice-versa tá Antigamente você adaptava a pessoa ao trabalho isso era visão retrógrada hoje em dia você adapta o trabalho à pessoa tá essa é a visão mais moderna que se tem em termos de gestão de pessoas então essa parte do vice-versa não acontece você não tem essa adaptação recíproca tá Ah E no fim das contas o que ele tá falando aqui em relação ao ao aspecto do comportamento organizacional ela não tá pautada nessa reciprocidade de adaptação Ela tá pautada no quê Tá primeira discussão conceitual a reciprocidade tá pautada no eu te entrego uma

coisa e você me dá outra eu te entrego incentivo você me dá contribuição ela tá Pada no Equilíbrio organizacional ela não tá pautada na adaptação tá por isso o gabarito foi dado como errado achei essa questãozinha um pouquinho mais difícil mas porque ela tinha uma discussão teórica diferente por trás Se você soubesse o conceito de Equilíbrio organizacional e da reciprocidade em relação a entrega eh incentivo da organização e a contribuição dada pelo colaborador tudo certo na reciprocidade entre pessoas e organizações a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho o que

facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais isso tá certo também ele não tava te dizendo o que que era a relação de reciprocidade mas existindo essa reciprocidade entre contribuições e incentivos a gente tá falando também da existência de condições para que as pessoas se mantenham dentro das organizações o gabarito aqui é certo o absenteísmo a rotatividade e a a satisfação com o trabalho são reações derivadas da percepção de cada empregado sobre a empresa onde ele atua quando eu falo para você da manutenção das pessoas na organização e tal eu falo de satisfação

no trabalho é um conceito que é estudado tá é um conceito bastante subjetivo sim porque satisfação para mim é diferente para você e enfim são construtos complexos e subjetivos mas o absenteísmo a ausência das pessoas nas organizações a rotatividade delas a entrada e saída e a satisfação com o trabalho são ações que são derivadas da percepção que cada um dos empregados tem sobre a empresa onde eles atuam Sim Isso é portanto certo são consideradas variáveis inclusive dependentes dependentes da relação indivídua organização tá bom o gestor deve estar ciente que ao indicar as recompensas organizacionais a

equipe se esforçará para atingir resultados quando existir a articulação entre expectativa instrumentalidade e Valência definida pela organização aqui Ele misturou um pouquinho sobre incentivos dados e teorias motivacionais Mais especificamente a teoria da expectativa ou teoria da expectância de Victor Vrum tá E essa teoria da expectativa ou da expectância traz três elementos a própria expectativa instrumentalidade do seu desempenho e a valência das Recompensas que você consegue a partir do seu desempenho tudo isso visto na Ótica de entregar Recompensas organizacionais isso é portanto certo a inserção de da gestão de pessoas no planejamento na formulação e na

execução da Estratégia concorre para o alcance do equilíbrio organizacional visto que o desenvolvimento das pessoas contribui para a mobilização eficiente e eficaz dos recursos das organizações pessoas são ativos organizacionais que utilizam de recursos da organização para gerar riqueza paraa organização ele basicamente trouxe essa mesma ideia em palavras diferentes gabarito certo o equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre pessoas e empresas nessa troca as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização dos seus objetivos

pessoais certíssimo e examinador ó assim você conquista o nosso coração por quê Porque ele trouxe aqui para você o conceito de Equilíbrio organizacional e ele ainda trouxe em palavras muito bonitas vamos perceber conceito equilíbrio organizacional que mais pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais entregam contribuições enquanto a organização concede a ela incentivos fornecem esses colaboradores incentivos para cumprimento dos objetivos pessoais gabarito certo a reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se numa relação de troca em que as pessoas entregam seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de

trabalho e de suporte organizacional sim é aquilo que ela oferta de volta como incentivo como benefício como induzimento para que você continue contribuindo com a organização gabarito certo tem algum distrator por aqui não ele simplesmente falou uma coisa que é super verdade o grau de comprometimento organizacional e a rotatividade de funcionários são aspectos dependentes Ou seja quando o comprometimento do Funcionário é alto alta é a tendência de ele sair da organização ele tava indo bem quando eles falaram que eram coisas dependentes então ele falou sobre o comprometimento organizacional e também falou sobre a rotatividade dos

funcionários se o cara tá comprometido ele tende a não sair da organização e o que ele afirmou é o contrário quando o comprometimento é alto a tendência dele sair da organização não é alta ela é baixa e é só esse o distrator mas esse distrator muda completamente tá a nossa interpretação gabarito errado a importância da gestão de pessoas como uma função organizacional justifica-se pelo fato de proporcionar a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e posteriormente a concretização dessas expectativas eu vou para uma organização eu tenho uma certa expectativa de que meu desempenho

vai gerar lá determinados resultados não tô falando necessariamente da teoria da expectativa eu tô falando de um contrato psicológico tá isso aqui o nome o termo é contrato psicológico ele não cobrou como tal mas é isso eu espero o meu desempenho auxiliando a organização e a organização Espera que esse meu desempenho auxilie a cumprir os objetivos organizacionais algum distrator aqui possível não gabarito portanto certo 30ª e última questão aí do nosso bate-papo o equilíbrio organizacional em termos de administração de recursos Human anos ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores opa ele falou de Equilíbrio organizacional

ele falou de contribuição são compatíveis em quantidade e qualidade com as respectivas Recompensas ofertadas pela organização a organização oferta de volta incentivos benefícios Recompensas isso está mais uma vez certo gabaritos das nossas questões e com isso a gente finaliza esse bloco de questões Cesp cebrasp para sua prova espero que vocês aqui estejam ó craques no que é equilíbrio organizacional gestão de pessoas processo de gestão de pessoas entre outras coisinhas mais até [Música] mais e aí galera Vamos pro intervalo eu prometi 9 horas 10 pras 9 estamos aí então Daqui 15 minutinhos Nós voltamos para continuar

o nosso bate-papo falamos sobre qualidade de vida no trabalho e depois eh resolvemos as questões de qualidade de vida no trabalho tá bom já temos aí quase 2 horas de aula vamos nessa estamos junto até já [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Música] [Música] C a [Música] [Música] [Música] k [Música] 9 [Música] m [Música] k [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Música] l [Música] [Música] [Música] C [Música] [Música] [Aplausos] [Música] 2 [Música] [Música] C [Música] [Música] C [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Música] C [Música] [Música] [Música] [Música] 2 [Música] [Música] [Música] C [Música] [Aplausos] [Música] [Música] [Música] k [Música] h [Música]

C [Aplausos] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] r k [Música] [Aplausos] [Música] 2 [Música] [Música] C [Música] [Música] l [Música] [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Música] 2 [Música] [Música] [Música] [Música] [Música] k a [Música] [Música] r h [Música] [Aplausos] [Música] C [Música] [Música] a [Música] [Música] [Música] k [Música] [Aplausos] [Música] [Música] 9 [Música] a [Música] [Aplausos] [Música] k [Aplausos] [Música] [Aplausos] [Música] cheguei tirou a foto eu sei que você vai querer me zoar com isso depois mas aqui falaremos sobre qualidade de vida no trabalho e eu trouxe para vocês um de qualidade de vida no trabalho se

você ainda não percebeu Este é um óculos de natação que eu utilizo no local onde eu trabalho você acredita massa né Pois é isso aqui é só um adereço para mostrar para você que qualidade Divina no trabalho mente a gente não tá só falando da prática de esportes a gente não tá falando somente de benefícios possíveis mas a gente tá falando de um equilíbrio entre vida laboral e vida pessoal entre saúde mental e saúde física para você poder executar eh no seu trabalho o Maurício tá achando que tá tendo alagamento lá na minha instituição Não

é isso não tá pelo amor de Deus que eu tô fazendo aqui umas perguntas aqui do res Boa noite o conceito de postulado sem necessidade de demonstração se enquadra nessa matéria hã se enquadra como equilíbrio organizacional cara postulado é eu só trouxe o conceito de postulado para você entender o que era porque postulados são formas se fazer mas enfim e eu vou depois contar a história para vocês sobre tá porque dentro da minha organização pública hoje eu tenho a oportunidade de fazer natação existe uma piscina semiolímpica onde eu executo minhas atividades e eu trouxe Esse

óculo só para representar Porque de fato eh eu executo minhas atividades e aí nas as terças e Quintas hoje era um dia por exemplo de natação tá enfim espero que vocês tenham curtido dado risada já esquentou agora vamos falar sobre qualidade de vida no trabalho em instantes a gente se [Música] encontra E aí futuro servidor futuro servidora tudo certo vamos falar agora sobre qualidade de vida no trabalho que é um dos assuntos que tá sendo cobrado aí no edital de gestão de pessoas na parte de gestão de pessoas a gente vai falar sobre obviamente o

conceito de qualidade de vida no trabalho os aspectos que envolvem a qualidade de vida no trabalho os elementos que formam a qualidade de vida no trabalho e a gente vai falar também sobre práticas hegemônicas e contrahegemónico da qualidade de vida no trabalho tá bom então eu quero que vocês acompanhem comigo aí no material nós precisamos sair deste encontro definindo qvt acompanhando a evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho porque é um dos assuntos que o examinador pode vir a te cobrar Como é que a qualidade de vida no trabalho foi vista ao longo

dos anos a gente também vai identificar os principais fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho e obviamente os resultados esperados com a qualidade de vida no trabalho e aí eu falo desses elementos que influenciam existem autores que falam a respeito Walton é um deles a gente vai estudar os elementos que Walton aponta como indicadores pra qualidade de vida no trabalho tá legal e onde se enquadra a qualidade de vida no trabalho eu não sei se você já entendeu os processos de gestão de pessoas gestão de pessoas é um macroprocesso que envolve seis processos

diferentes um desses processos é o de manter as pessoas nas organizações e quando eu me preocupo em manter as pessoas nas organizações Eu também me preocupo com qualidade de vida no trabalho ou seja eu preciso dar a essa pessoa uma qualidade de vida no trabalho e qualidade de vida no trabalho é um conceito bastante amplo tá não existe na verdade um elemento um fator só de qualidade de vida existem fatores elementos diferentes a gente vai ver quais são esses elementos o que que influencia a qualidade de vida no trabalho para alguém perguntar para você e

falar assim cara você tem qualidade de vida no seu trabalho você tem que parar e pensar falar assim mas sob qual Ótica Eu por exemplo executo atividades físicas no meu ambiente de trabalho eu tenho essa possibilidade eu faço natação no meu ambiente de trabalho tem pessoas que conseguem fazer musculação Tem lugares que ofertam essa possibilidade no meu trabalho também existe essa possibilidade tem uma academia que fica lá não é a disposição 100% do tempo mas você tem alguns horários que pode utilizar dentro do parque esportivo que fica eh no órgão no na entidade onde eu

executo as minhas atividades hoje tá legal então eu tô falando de qualidade de vida no trabalho eu estou dentro deste processo aqui de manter as pessoas na organização tá as bibliografias que normalmente eu utilizo para falar sobre qualidade de vida no trabalho e os obviamente os autores de questões os elaboradores de itens eles também gostam dessas bibliografias de acordo com eh Albuquerque e limon de França qualidade de vida é um conjunto de ações que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho visando propiciar condições

plenas do desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho ou seja qualidade de vida no trabalho auxilia no aumento de produtividade sem sombra de dúvida aumenta o seu nível de satisfação dentro das organizações e satisfação em geral estudado pela psicologia organizacional é vista como um preditor de desempenho se você está satisfeito no local onde você executa suas atividades você tende a ter um desempenho superior tá então qualidade de vida no trabalho tem muito a ver com isso qvt refere-se à preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos colaboradores no desempenho das suas atividades

essa é outra definição vista também como qualidade de vida no trabalho e como é que se deu a evolução desse conceito de qualidade de vida no trabalho qualidade de vida no trabalho não nasceu simplesmente Ah temos qualidade de vida no trabalho existia essa preocupação em 1915 em 1930 a partir de 1945 50 você começou a estudar um pouco mais sobre motivação humana você começou a estudar um pouco mais sobre as pessoas e o comportamento das pessoas nas organizações a gente f fala da teoria comportamental em gestão de pessoas que tem a ver com isso então

vou falar uma coisa para vocês se você não estudou teoria geral da administração e tiver oportunidade de estudar vai dar alguns cliques na sua cabeça depois de ah Douglas Eu nunca estudei depois quando você estudar o negócio vai começar a fazer Nossa encaixa encaixa mesmo porque no momento em que eu falo para você que o comportamento humano nas organizações começou a ser estudado ali a partir de 1940 1950 as coisas começam a poxa caraca então qualidade de vida no trabalho é conceito que começou a ser ali e e trazido Depois desses estudos um pouco mais

aprofundados sobre as pessoas no trabalho porque eu comecei a estudar vendo pô o que que influencia o desempenho das pessoas como é que as pessoas se sentem aqui executando Essas atividades Quais são os elementos que podem fazer com que ela tenha essa qualidade de vida no trabalho então o termo qualidade de vida inclusive ele vem mais paraa frente em 1959 por ali tá Eu tenho um qvt como uma variável que que é o qvt como uma variável a qvt tratada como uma reação individual ao trabalho ou as consequências pessoais da experiência que se tem no

trabalho mais uma vez quando você está falando de gestão de pessoas e de uma evolução você precisa entender como é que as organizações operavam n na época para entender como é que as práticas de gestão de pessoas se adaptavam àquela organização naquela época com aquelas práticas fechou em 1969 eu tenho uma outra abordagem tá a qvt como uma abordagem Essa era da qvt como uma abordagem dava ênfase ao indivíduo antes de dar ênfase aos resultados organizacionais Ou seja eu tô começando a enxergar de certa forma o indivíduo antes do desempenho das organizações então de 1969

a 75 eu tive essa fase da qvt como uma abordagem tá primeiro como uma variável depois com uma abordagem mas ao mesmo tempo obviamente esse essa ênfase no indivíduo era vista como um elo entre os projetos que precisavam ser executados de uma forma cooperativa obviamente tá a terceira fase é a kvt como um método ela é quase que contemporânea essa essa visão como abordagem E aí eu quero que você entenda mas Douglas a coisa não é uma evolução aham mas ao mesmo tempo que tem uma pessoa tratando sobre tem outra pessoa tratando igual quando a

gente falou sobre teoria da administração científica em Administração Geral por exemplo a gente fala sobre isso no continente norte-americano na América do Norte no continente americano Taylor tava estudando os princípios da administração científica só que no outro continente ao mesmo tempo inclusive conhecendo o trabalho um do outro estava em riol que sabia dos trabalhos de Taylor e também fazia os seus estudos a respeito daquilo que a gente encaixa como teoria classs como abordagem clássica da administração mas são autores diferentes tratando Então essa outra fase é vista como a qvt como um método tá a qvt

como um método ela vem como um meio pro engrandecimento do ambiente de trabalho e paraa execução de maior produtividade satis ação administrador não brinca em serviço não tá sempre se estar de olho em aumentar a produtividade não é a preocupação com a pessoa pelas simples e pura preocupação com a pessoa tá hoje em dia talvez essa visão Tenha tenha se modificado um pouquinho mas mesmo assim eu quero a pessoa bem no trabalho para que ela Produza mais e essa e fase aqui da qvt como método enxergava exatamente assim é um meio pro engrandecimento do ambiente

de trabalho e para execução de maior produtividade e satisfação das pessoas quanto mais satisfeitas as pessoas estão mais elas conseguem avançar tá ou produzir a qvt como um movimento a kvt como movimento Visa a utilização dos termos gerenciamento participativo e democracia Industrial com bastante frequência ou seja essa qvt vista como movimento é Poxa eu vou aqui defender a bandeira da qualidade de vida no trabalho tá com gerenciamento participativo tudo bem a qvt vista como tudo tudo ou nada que que é a qvt vista como tudo a qvt vista como tudo é um conceito Global como

uma forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade ou seja basicamente tudo se resumia não tudo qvt e a qvt hoje numa previsão futura de acordo com nadler e loler lá em 83 a gente tem a qvt vista como nada que que é a qvt vista como nada na visão deles a globalização da definição vai trazer uma consequência inevitável e a discr de alguns setores sobre o termo de qvt E aí é a visão desses autores só que em 1983 hoje a gente já tá num ano muito mais avançado a gente já tem aí

mais de 30 anos mais de 40 anos Inclusive a gente já tem mais de 40 anos de di e essa previsão se provou um pouquinho errada mas alguns autores de questões pegam esse quadro aqui e cobram pelo menos essas fases a qvt como uma variável como uma abordagem como método como movimento como tudo e na visão de nadle loler vista como nada tá fatores segundo nadler e lawler que eram dois estudiosos da qualidade de vida no trabalho a parte ação dos funcionários nas decisões que os afetam isso afeta a qualidade de vida no trabalho se

alguém te pergunta Poxa você tem qualidade de vida no trabalho Um dos fatores de acordo com NAD lauler era pensar sobre a participação que você tinha nas decisões pô se eu participo das decisões eu enxergo um pouquinho de qualidade de vida no meu trabalho sim reestruturação do trabalho pelo enriquecimento das tarefas e grupos autônomos de trabalho eu tenho autonomia as minhas tarefas estão enriquecidas se sim eu enxergo Como Um dos fatores de qualidade de vida no trabalho de acordo com nadler e loler inovação no sistema de Recompensas para influenciar o clima organizacional vai me dizer

que isso aqui não influencia um pouquinho o clima da organização e melhora a qualidade de vida no trabalho Pois é eles viram esse fator como um dos que poderia influenciar E aí só recompensa não digo só isso aqui mas benefícios que você você venha a ter tá a partir da organização na recompensa daquilo que você tem melhora no ambiente de trabalho quanto as condições físicas muitas vezes a gente confunde qualidade de vida no trabalho com ergonomia ergonomia é um dos aspectos da qualidade de vida no trabalho ergonomia é posição correta para sentar para digitar para

estar dentro da organização fala de equipamentos qualidade dos equipamentos qualidade das cadeiras o estofado o encosto das cadeiras a posição correta desses encostos a ura das Mesas os apoios de pé Isso é ergonomia a forma de você executar as atividades para quem vai estudar aí para sei lá um auditor fiscal do trabalho da vida você vai ter que estudar as normas que falam sobre ergonomia que tem muito a ver com qualidade de vida no trabalho sim mas não se confundem com esse conceito tá ergonomia faz parte de elementos que compõem a qualidade de vida no

trabalho que a qualidade vida no trabalho é muito mais Ampla do que isso e tem outras tá coisas que são bem importantes elementos trazidos por Walton que é um dos autores mais adotados hoje em dia inclusive para proposição de políticas de qualidade de vida no trabalho nadler e lawler trouxeram esses elementos aqui e eles fazem sim sentido mas o autor mais adotado inclusive mais cobrado pelos examinadores é o Walton wton trouxe alguns elementos que são importantes de discussão na discussão da qualidade de vida no trabalho alguns elementos que as políticas das empresas E aí lembre-se

as políticas de qualidade de vida no trabalho políticas de Recursos Humanos políticas de gestão de pessoas políticas de movimentação de pessoas políticas de recrutamento de pessoas todas elas são definidas naquele órgão chamado recursos humanos gestão de pessoas como uma função de Staff olhando estratégicamente a organização para serem aplicadas pelas responsabilidades de linha pelos órgãos eh setoriais específicos nas organizações tranquilo política de qualidade de vida no trabalho ela pode ser desenvolvida levando em consideração esses aspectos que normalmente são os mais adotados tá uma compensação justa E adequada refere-se ao salário justo ou adequação entre trabalho e

pagamento lembra um pouquinho do tal do conceito de Equilíbrio organizacional condições de trabalho reportam-se a preservação da saúde e bem-estar do trabalhador e essa daqui é uma discussão que até hoje perdura fatores de bem-estar e fatores de mau estar no trabalho a gente fala aqui sobre uma compensa ação justa E adequada se você tiver uma remuneração ruim você estiver entregando mais pra sua organização do que ela tá entregando de volta isso tende a cair o Sua percepção de qualidade de vida no trabalho por quê Porque é um fator de mal-estar a remuneração ruim é um

fator de mal-estar no trabalho condições físicas ruins do lugar que você desempenha suas atividades pô sala com mofo não tô apontando para mim é porque tem não tá porque pode ser que pinte um mofo no teto ali alguma infiltração goteira lugar muito frio lugar muito quente lugar pouco arejado coisas que influenciam sim fatores de malestar no trabalho assim como eu também tenho fatores de bem-estar no trabalho pô bons equipamentos cadeiras confortáveis para sentar eh posições corretas distribuição de luminosidade dentro das salas esse tipo de coisa tá bom o uso e o desenvolvimento das capacidades também

são visto é um dos elementos que é visto como influ influente em termos de qualidade vida no trabalho como assim Douglas cara pensa comigo se você tem a oportunidade de aplicar no seu dia a dia aquilo que você tem como aptidão isso te gera um nível de satisfação um pouquinho maior em termos de qualidade de vida no trabalho para mim gera toda vez e aí eu falo isso de experiência própria tá toda vez que alguém me pede falar assim pô Douglas você podia gravar um videozinho pra gente falando de não sei o quê irmão eu

adoro eu enxergo isso como pô um bom elemento para indicar qualidade de vida no meu trabalho porque eles estão me pedindo uma coisa que é laboral precisa ser feita e eles estão utilizando as minhas aptidões eu sou uma pessoa que gosta de vídeos eu sou uma pessoa que é entusiasta do do do audiovisual Por exemplo quando me pedem esse tipo de coisa eu tenho essa aptidão Nossa eu fico super feliz então é um dos elementos e vai me dizer que não faz sentido se alguém te pede dentro do trabalho alguma coisa que você tem facilidade

para fazer e ainda gosta de fazer tem gente que pô curte muito fazer elaborar normativos portarias o cara da área do direito em geral fala pô Fulano P Você podia me ajudar aqui a elaborar essa portaria você fica empolgado falando meu Deus do céu deixa eu ajudar aqui porque porque é uma aptidão que você tem tá então o alton apontava esse uso e desenvolvimento das capacidades como mais um dos elementos oportunidade de crescimento outro elemento que influencia a qualidade de vida no trabalho como eu disse para você lá no início em termos de conceito de

qualidade de vida no trabalho eu tô abraçando muitas coisas qualidade de vida no trabalho é um conceito em tese muito amplo aqui estão alguns dos fatores que podem fazer sentido em relação a isso tá oportunidade de crescimento destina-se a valorização do Trabalhador através de oportunidades para que este possa manifestar e expandir e desenvolver as suas potencialidades faz sentido falar para você que se eu estou dentro de uma organização e dentro dessa organização eu tenho e vejo oportunidades de crescimento isso afeta a minha percepção de satisfação com aquela organização dando uma noção de pô existe uma

certa qualidade de vida no trabalho aqui por quê Porque eu vejo perspectiva de futuro Essa é a ideia tá eu não tô lá meio preso Ah pô não tenho mais para onde ir muitas vezes as pessoas chegam neste ponto na organização onde elas não podem mais crescer especificamente se não for por indicação política ou qualquer coisa do gênero e elas ficam pô desanimadas e tal e isso gera um nível de ação menor uma satisfação menor um engajamento menor e com isso uma percepção de qualidade de vida no trabalho muito menor Tá bom então a oportunidade

de crescimento e aí você tem a parte de Integração Social ausência de diferenças hierárquicas altamente marcantes a Integração Social dentro da organização eu hoje me insiro dentro de uma organização que não tem esse senso de hierarquia tão estabelecido quanto órgãos centrais por exemplo eu hoje estou dentro de uma Fundação a Fundação Escola Nacional de administração pública e dentro da minha eh da minha atuação eu percebo muito eu tudo bem eu vim de uma outra autarquia que também não tinha esse senso tão absurdo assim mas pessoas que vem de órgãos centrais que vem de Ministérios por

exemplo chegam a enap e falam assim as coisas aqui são diferentes né E essa é a percepção mesmo e aí você pergunta eu tenho uma colega chamada Carol ela trabalha na minha equipe e e um dia ela me veio com essa percepção ela veio de um ministério salve engano da infraestrutura ou qualquer coisa do gênero foi da infra infra E aí ela fala nossa aqui a gente consegue falar com os diretores e aí eu falo cara Sim a gente cumprimenta os diretores no meio do do do do espaço verde que a inap tem às vezes

senta um diretor numa cadeirinha de praia que tem lá no jardim da enap do seu lado para trocar uma ideia é muito uma relação de igual obviamente existe uma hierarquia que deve ser respeitada mas a diferença marcante ela não existe então existe dentro da enap por exemplo o conceito de Integração Social em que eu consigo falar com chefes de gabinete chamo inclusive pelo apelido a chefe de gabinete um apelido do nome tá não é um apelido jocoso é um apelido pelo nome e converso com a Presidenta da enap Hoje converso com todos os diretores de

igual para igual e eu sou um coordenador lá dentro tá Assim como as pessoas da minha equipe tem toda Total Liberdade de entrar na sala do diretor para falar com ele para trocar ideia para enfim é muito bacana quando você tem essa ideia de Integração Social isso aumenta Sua percepção de qu qualidade de vida no trabalho e eu tô fazendo aqui promoção sim do local onde eu estou executando minhas atividades Posso não estar lá para sempre mas indico tá se você tiver oportunidade constitucionalismo respeito e zelo da organização pelos direitos do trabalhador tá imagina o

seguinte o constitucionalismo basicamente é o respeito à regra Isso é constitucionalismo só para você lembrar tá porque esse nome aqui ele vende de uma tradução eh e e fica ruim essa tradução eu não gosto muito da da tradução não mas ficou assim e a prova cobra desse jeito quando o examinador falar para você sobre constitucionalismo ele vai estar tratando a respeito do respeito às normas à regras ou seja o zelo da organização pelos direitos que você tem dentro da organização tá trabalho e espaço total de vida aqui a gente tem uma tradução que que é

bastante antiga né o alton falou isso lá em 1973 mas existe é como se fosse um equilíbrio cara olha o quão visionário esse cara era a gente tá falando de 50 anos atrás ele já tava pensando nisso tudo e hoje a gente ainda adota os os preceitos e e e fundamentos de Walton equilíbrio entre aquilo que você executa e aquilo que você faz na sua vida pessoal hoje o termo é bonito falar em inglês né work Life balance é o equilíbrio entre a sua vida profissional e a sua vida pessoal é esse espaço total de

vida que se dá depois do trabalho a gente sabe que o trabalho acaba sendo uma prioridade fonte de renda inclusive e ela é prioritária mas de acordo com Walton dentro dos seus elementos de qualidade de vida no trabalho esse espaço total de vida que você tem depois de realizar as suas atividades Ele é super importante é o sentido de Equilíbrio existente entre o trabalho e a vida pessoal do Trabalhador tá relevância social do trabalho outra coisa importante para você enxergar qualidade de vida no trabalho na visão de Walton Walton pensava no seguinte o que eu

faço é relevante quando te perguntarem você tem qualidade de vida no trabalho Beleza você pode pensar na compensação justa E adequada é um dos elementos você pode pensar na condição de trabalho sua condição de trabalho lá é boa Você tem preservação de saúde e bem-estar no no trabalho eu por exemplo tenho às terças e Quintas existe o programa de qualidade de vida no trabalho da enap em que se ofertam lá atividades esportivas terças e Quintas às 17 horas eu posso entrar na piscina ainda sem aquecimento e n d tá frio gente tá frio eh mas

posso entrar lá e fazer a natação a aula de natação tem Professor acompanhando e tudo mais e tem pessoas que jogam bit tênis nas quadras que foram eh inauguradas por lá tem pessoas que jogam Badminton tem pessoas que podem jogar vôlei tem pessoas que podem jogar as quadras agora estão em reforma mas o piso das quadras tá sendo trocado e tal mas tem pessoas que jogam tênis por lá tem pessoas que jogam o futvôlei tem outras pessoas que fazem alongamento fazem musculação Isso é uma condição física e de bem-estar não só com instalações modernas adequadas

equipamentos novos que não estão sucateados sem infiltrações nos lugares pisos novinhos sem aquele aques aqueles pisos meio vinílicos recortados e tal tudo novinho reformadinho bacana demais divisórias ótimas condições de trabalho eu posso pensar nessa Ótica quando me perguntam se eu tenho qualidade de vida no trabalho ou não mas também eu posso pensar na Ótica de uso e desenvolvimento das minhas capacidades falar cara as pessoas pedem aquilo que eu tenho aptidão para realmente fazer às vezes eu me sinto meio pô desanimado fala cara por não gosto de fazer isso aqui eu queria fazer outra coisa mas

em certas oportunidades as pessoas me pedem para eu desenvolver as minhas aptidões Isso é bom eu posso pensar sai o outro elemento que é oportunidade de crescimento eu ten oportunidade de crescimento lá dentro nós estamos lançando em breve eh programas de sucessão de lideranças e isso vai ser para os servidores do quadro da enap aqueles que fazem parte do quadro da enap em especial mas também ofereceremos para aqueles que estão cedidos a enap e executam suas atividades por lá é uma oportunidade de crescimento lá dentro então a gente tá pensando em vários elementos diferentes e

compondo a nossa política de qualidade de vida no trabalho com ações que possam impactar esses diferentes elementos apontados por aqui tá uma Integração Social em que eu posso sentar no Jardim lá numa cadeirinha de praia e tem cadeirinhas de praia se você for lá enap você entra na na enap vai pra porta da biblioteca anda um pouco pra esquerda vai ter um monte de cadeira de praia lá pendurada para você pegar e sentar no Jardim tá super bem cuidado é maravilhoso constitucionalismo existe lá um respeito as normas e as regras o trabalho e Espaço de

Vida Total as atividades físicas que eu desempenho ali às 17 horas por vezes eu não consigo ir por conta de agendas e tal acontece mas a maior parte das vezes eu tento ser o mais constante possível E aí eu entro mais cedo e às 17 horas eu tô saindo e tá tudo certo porque existe esse equilíbrio eu par particularmente foram raras as vezes que tive de responder coisas depois do horário de expediente normal a partir das 18:30 19 horas ali teve um ou outro pepino que eu tive que ficar Madrugadão e acordar mais cedo mas

era um demanda específicas eu em geral me sinto com o espaço de vida representado ali com o espaçamento suficiente até para poder dar as minhas aulas para poder desenvolver aquilo que eu tenho na minha vida pessoal minha vida pessoal basicamente é trabalho mas é o que eu estou querendo fazer fora do trabalho então existe essa possibilidade finais de semana ninguém procura para poder fazer as coisas serviço público é assim é ótimo então pode dar aula também é o que acontece tá bom e relevância do que eu faço eu eu cara de verdade cada vez mais

eu me sinto mais relevante nas atividades que eu desempenho com os projetos que estão sendo propostos Nossa mas como é relevante cara é muito legal eu esses dias participei estou participando na verdade de do desenvolvimento do aperfeiçoamento de um canal de atendimento Via Whatsapp para a área de gestão de pessoas Sabe aquele atendimento automático que se tem para tirar dúvidas de certas coisas com operadores de telefone a gente tá fazendo isso para dentro da área de gestão de pessoas olha que coisa freuds vai me dizer que isso não é relevante porque já tem um monte

de organizações públicas que viram o nosso projeto piloto e falaram assim cara isso é mágico a gente quer implementar já tem o cerpro ligando pra gente falar como é que vocês fizeram isso que no nosso projeto piloto a gente ainda não embarcou a inteligência artificial que é o próximo passo na fase dois na V2 do nosso projeto vai ter inteligência artificial embarcada generativa aquela Inteligência Artificial que você conversa a inteligência te responde sobre os procedimentos da área de gestão de pessoas na inap olha com mágico Isso é para mim isso é relevante eu enxergo qualidade

de vida no trabalho eu enxergo qualidade de vida no trabalho conseguiram pegar esses elementos aqui que podem influenciar qualidade de vida no trabalho esses nomes que tão aqui nessa corzinha roxa são importantes para você segundo hackman e oldham existem alguns fatores que influenciam a qualidade de vida no trabalho hackman e oldham é um negócio meio tipo pode ser da administração planejar organizar dirigir e controlar você pode usar em várias redações diferentes hackman e old são esses autores quando a gente fala de hackman e oldhan a gente tá falando de um modelo que eles propuseram chamado

modelo de características de trabalho o modelo das características de trabalho propõe cinco elementos diferentes para você caracterizar o trabalho que é desempenhado pela pessoa primeiro variedade de habilidades que são necessárias para você utilizar nas atividades que você tá desempenhando você vai ter a identidade da tarefa você consegue identificar aquilo que você faz no conjunto da sua organização você tem essa identidade você consegue olhar para aquilo e falar assim ah eu eu entendi o que que eu faço aqui dentro tem essa identidade específica Você tem o significado dessa tarefa ela significa alguma coisa ela tem Impacto

sobre a vida de alguém você tem autonomia para executar essa tarefa são quatro elementos que eu já falei aqui para você O Quinto Elemento Aqui foram foi dividido em dois mas em geral você fala de retroação feedback você tem um feedback das pessoas da sua organização sobre aquilo que você está fazendo tá bom tá ruim tá no caminho certo tá no caminho errado precisa corrigir Você tem esse feedback se você tem esse feedback de fora da organização Pô o trabalho que você tá desempenhando é maravilhoso é magnífico é muito legal Pois é então esses elementos

aqui são as características de trabalho propostas por hackman e odan que podem afetar a qualidade de vida no trabalho segundo a literatura Tá e agora vamos lá Quais são os resultados esperados com qualidade de vida no trabalho o que que eu quero qualidade de vida no trabalho você tem noção mínima noção Você já sabe o que que é o conceito você já sabe quais são os elementos específicos o que que eu quero com isso eu quero uma força de trabalho saudável Eu quero um baixo absenteísmo turnover ou o tal do presenteísmo que que é o

absenteísmo é a ausência tá eu tenho o absenteísmo e eu tenho também o que se chama de presenteísmo presenteísmo é a pessoa vai e cumpre a sua carga horária porém contudo entretanto todavia ela está lá Assistindo vídeos no YouTube isso é presenteísmo eu quero reduzir com a qualidade de vida no trabalho essa sensação do presenteísmo que as pessoas se sintam úteis dentro da organização e que desempenhem de fato aquilo que elas precisam desempenhar por quê Porque elas se sentem lá dentro valorizadas porque elas se sentem respeitadas lá dentro porque existe um equilíbrio as pessoas às

vezes demonstram esses comportamentos porque os indicadores de qualidade de vida no trabalho estão baixos as pessoas não vêm significado nas tarefas que elas desempenho às vezes elas não têm a distribuição do trabalho Justa e elas apresentam esses tipos de comportamento disfuncionais tá E você tem também o turnover turnover é a rotatividade cara sai volta saiu pessoa da organização entrou alguém substituindo eu tenho uma rotação tá então eu já tenho um índice ali para medir eu tenho 10 pessoas que saíram da minha organização num quadro de 100 10% da minha organização saiu foi substituído por outras

10 pessoas o turnover foi de 10% existem taxas de turnover que são aceitáveis não é um turnover zero porque o turnover zero significa que eu não tenho oxigenação da minha organização não tem gente saindo da minha organização e entrando tá todo mundo na mesma a minha organização permanece a mesma A não ser que eu tente desenvolver o máximo possível aquelas pessoas e seria impossível eu desenvolvê-las a ponto de chegar a um equilíbrio no mercado por quê Porque pessoas que vem do mercado vem com experiências expertises diferentes e elas podem agregar a sua instituição então por

isso eu falo para vocês que existe um nível de turnover turnover rotatividade tá é bonito falar o termo em inglês mas vamos falar rotatividade a rot rotatividade ela é saudável em cer em certos graus tá a rotatividade excessiva é ruim muita gente entrando e saindo da sua organização significa que eu não consolido que eu não mantenho as pessoas lá tem alguma coisa errada o alto índice de turnover indica alguma coisa errada na minha organização Será que é o elemento de qualidade de vida no trabalho qual desses elementos que foram propostos aqui será que tá influenciando

tá bom outro resultado possível elev servos prestados já falei PR vocês ninguém tá fazendo as coisas só gratuitamente tá se preocupando só com a pessoa não preocupando com o desempenho da pessoa na organização menor custo Com licença saúde e melhoria da imagem da organização junto à opinião pública tá dor Quais são os resultados elevada resistência ao stresse ou seja quanto mais qualidade de vida você tem mas melhor resposta suas situações de estresse dentro da sua organização Essa é a ideia maior estabilidade emocional saúde emocional um melhor ambiente de trabalho e relacionamento interpessoal equilíbrio entre trabalho

e lazer o tal do work Life balance e horários e condições de trabalho sensatos hoje em dia a gente tem um tal de programa de gestão e desempenho o programa de gestão e desempenho trata sobre gerenciar pessoas que podem executar as tarefas em trabalho presencial e trabalho virtual teletrabalho o teletrabalho parcial e o teletrabalho Integral ele fica 100% de casa do seu cantinho executando ou de vários cantinhos diferentes tem gente inclusive que pode executar as atividades no exterior tá desde que obviamente a sua presença e seja em tese dispensável tô dizendo presença física tá não

trabalho então isso também aumenta a percepção de qualidade de vida no trabalho porque eu tô oferecendo condições boas tem pessoas que pegam Du 3 horas de transporte público no dia para poder se deslocar para ambiente de trabalho e isso não conta na jornada tá você ainda tem que cumprir as 8 horas mais a hora de almoço então assim se você consegue reduzir isso duas três quatro vezes na semana ou até todos os dias da semana você pode ter um um aumento de produtividade o programa de gestão e desempenho dentro da administração pública federal vem justamente

com esse intuito tá tem a ver com qualidade de vida no trabalho tem a ver com constitucionalismo tem a ver com o respeito aquele eh espaço de vida individual tá tem a ver com as condições ofertadas belezinha e pro colaborador eu tenho esses benefícios que estão por aqui com isso a gente finaliza o nosso bloco teórico com esses objetivos de aprendizagem se você quiser u para poder revisar e eu queria fechar antes de encerrar o bloco com um conceito hoje discutido não vou falar exaustivamente sobre esse conceito mas eu quero que vocês entendam que se

aparecer na sua prova você não vai se assustar esse conceito se chama Flow os termos bonitos em inglês né Flow é em tese fluência né ou o fluxo que você tem enquanto você tá executando alguma tarefa o estado de Flow é um estado em que você se encontra concentrado comprometido e executando suas tarefas e a qualidade de vida no trabalho hoje ela é vista sob essa perspectiva do Flow quanto mais qualidade de vida no trabalho eu tiver mais momentos de Flow eu terei para os colaboradores da minha organização não sei se vocês Já assistiram a

um seriado chamado Big Bang Theory existe um personagem lá chamado Sheldon Cooper e em algum episódio de lá é o Sheldon Cooper ele é um cientista é um Na verdade ele é não é ele é um físico físico teórico que trabalha em uma universidade Ele é cheio dos Pensamentos dele lá cheio das Manias e idiossincrasias e em alguns episódios ele fala que ele se encontra In The Zone eu tô na Zona ou quinta série larga de pensar besteira eu tô In The Zone significa que eu t na zona de concentração máxima isso seria basicamente o

estado de flow do trabalhador que se encontra nas organizações então para aumentar a qualidade de vida no trabalho eu tenho a intenção de fazer com que essas esses momentos de Flow eles aconteçam ainda mais tá belezinha com isso a gente finaliza nosso bloco [Música] E aí o quinta série vocês estão rindo aí né quinta série Pensa num pessoal da mente poluída menina pode nem falar zona que a galera já se anima para já falei para deixa eu fechar aqui Pausar a galera tá curtindo Vocês são muito quinta série bicho é é isso fluindo no trabalho

é Flow estado de Flow bora fazer questões Obrigado Jane tamamo junto falou surfista da enap surfista com esse óculos aqui irmão é natação irmão pelo amor de Deus natação tamos junto depois vocês visitam lá se vocês tiverem oportunidade de verdade né visitem enap aqui em Brasília é maravilhoso lugar faço propaganda mesmo sou um defensor da da instituição bom demais Maurício fico feliz cara vamos tomar uma água e a gente começa as nossas questões e a gente vai até à 10:30 Belê b b b e ainda seguinte a Helena tá falando D não profe eu moro

em Natal é aí que você se engana grande Helena que que acontece a enap é um Hub de Educação no país então caso você ingresse seja na justiça eleitoral ou em outros lugares você vai poder pleitear participar de capacitações presencialmente na enap a gente ainda oferta esse tipo de capacitação não é só capacitação virtual não então pode ser que o seu órgão ou a sua entidade banque a sua ida até a enap esses dias a gente recebeu servidores do INSS de todo o país iso para fazer uma parte da formação existem servidores que vão lá

fazer cursos de gestão de liderança os tais os dat tons lá [Música] eh São competições de programação lá e tal que existem Então existe sim a possibilidade de de de visitar Tá bom então vamos nessa Instant a gente se [Música] encontra E aí futuro servidor tudo certo vamos resolver questões de qualidade de vida no trabalho ces cebrasp só pra gente consolidar alguns dos conceitos que aparecem por aí o departamento de gestão de pessoas de uma organização pode implementar políticas que proporcionem melhores condições laborais para os funcionários até aqui tudo certo lembre-se nos itens do Cesp

cebrasp o que você está procurando o erro pode ser que você se depare com questões de múltipla escolha do SESP cebrasp e eu aqui não fiz necessariamente uma seleção só ente de item certo e errado pode ser que ao longo da nossa resolução apareça uma outra questão de de múltipla escolha aí o pensamento vai ser um pouquinho diferente mas em itens de certo e errado no se braço você tá procurando o erro você tá procurando o distrator aquilo que o examinador colocou como um erro Tecnicamente nos manuais do Cesp cebrasp de elaboração de questões aquilo

se chama distrator tá bom eu tenho que procurar o distrator o departamento de gestão de pessoas de uma organização pode implementar políticas que proporcionem melhores condições laborais para os funcionários claro que pode eu diria até que deve mas o pode tá lindo ali a fim de aumentar a qualidade de vida no trabalho das pessoas perfeito gabarito certo uma instituição pública de prestação de serviços previdenciários adotou um posicionamento flexível a respeito dos horários dos seus empregados a partir de 2015 nessa instituição os empregados podem optar entre duas políticas que podem ser aplicadas em um dia da

semana entrar com a 4 horas mais tarde na segunda-feira ou sair mais 4 horas mais cedo na sexta-feira que devem ser compensadas nos outros dias da semana ou ainda trabalhar em casa uma vez por semana o que deve ser combinado previamente com o seu gerente com a mudança a instituição só viu benefícios os empregados têm mais tempo para se dedicar a assuntos pessoais ganhando em qualidade de vida o nível de produtividade a capacidade de manter seus funcionários aumentar legal os gestores inspir seus empregados a Decidir sobre flexibilidade oferecida e consideram positiva essa relação com uma

parcela dos Trabalhadores em virtude das reduções de custo geradas pela maior produtividade e maior retenção dos empregados lindo isso né estes por sua vez apreciam a flexibilidade proporcionada para eles o trabalho com horário flexível torna mais fácil atingir o equilíbrio entre trabalho e outros espaços de vida vários elementos de Walton aqui beleza aí ele vai te pedir Com referência a essa situação hipotética julgue a flexibilidade no trabalho pode ser considerada como um recurso que afeta o desempenho o engajamento e o bem-estar do Trabalhador é óbvio que pode ele te deu toda a situação para te

comprovar que isso é verdade certo considerando os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho julgue os itens a seguir E aí a gente vai fazer o julgamento desses três itens e depois a gente vai dizer aqui aquilo que está correto e aí vem o examinador com Walton Walton com oito elementos ali que influenciam a qualidade de vida no trabalho vamos dar uma olhada o constitucionalismo termo técnico que tá sendo cobrado de você compreende o estabelecimento de normas e regras e deveres que a organização elabora para organizar os padrões de de procedimentos os processos

e os comportamentos dos funcionários Além disso o respeito a esses procedimentos tá isso aqui tá certo Um dos fatores que melhoram a qualidade de vida no trabalho é a relação equilibrada entre trabalho e espaço total de vida aham mais um elemento de Walton trabalho e espaço total de vida que se refere ao controle do tempo para não impedir que o empregado Realize suas atividades pessoais e familiares certinho não impedir que ele faça as coisas pessoais dele tá certo e por último a Integração Social outro elemento de Walton que contribui e a integração social na organização

contribui para a melhoria da qualidade de vida no trabalho verdade e envolve a existência de franqueza interpessoal Abolição de preconceito e extinção de níveis hierárquicos marcantes certíssimo o gabarito da nossa questão estão todos corretos letra e no que se refere ao subprocesso de gestão de pessoas julgue programas de qualidade de vida devem conter apenas ações ligadas ao bem-estar momentâneo do Trabalhador tais como massagem e ginástica laboral uma vez que aspectos ligados ao volume e as condições de trabalho são estruturais portanto de pouco valor paraa promoção de qualidade de vida no trabalho muito errado ou errado

escolhe onde estão os distratores o primeiro deles muito Claro na nossa cara devem conter apenas as ações ligadas ao bem-estar e não não quer dizer que precisa conter ação de mau-estar ações de bem-estar é o que Mário César Ferreira grande especialista em qualidade de vida no trabalho da Universidade de Brasília chama de ofurô corporativo ginastic ainha laboral é alongamento é a a massagenzinha é a Rosinha que dá lá no dia das mães é esse tipo de coisa é ofurô corporativo são ações de bem-estar no trabalho que podem estar dentro do pacote de qualidade de vida

no trabalho sim mas essas são as ações hegemônicas de qualidade de vida no trabalho Mário César Ferreira e outros autores hoje em dia levam em considerações em consideração as ações contrahegemónico no trabalho que é não tratar o sintoma quando eu dou uma massagem uma ginástica laboral eu tô tentando até dar uma prevenida em alguma coisa mas ainda assim é um tratamento de sintoma eu quero estruturalmente organizar a minha instituição para que a qualidade de vida no trabalho ela impere e por isso essa última parte não só do apenas aspectos ligados a volume e condições de

trabalho são estruturais certo portanto de pouco valor para promoção de qualidade de vida no trabalho outro distrator item errado as políticas e atividades ligadas a promoção da qualidade de vida no trabalho da saúde e Saúde da Saúde física e mental dos empregados fazem parte do subprocesso de manter pessoas se você soubesse Onde ficava a qualidade de vida no trabalho entendendo que saúde e bem-estar do Trabalhador fazem parte de qualidade de vida no trabalho e que o subprocesso ou o processo manter pessoas faz parte do macroprocesso gerir pessoas nas organizações você já teria acertado a questão

gabarito certo a criação de condições ambientais e psicológicas favoráveis para as atividades das pessoas incluindo questões como higiene segurança no trabalho qualidade de vida constitui característica do processo de recompensar pessoas Ah examinador você tá querendo me enganar né Você sabe que não é no recompensar é no manter pessoas que a qualidade de vida no trabalho está E é assim que o o examinador do Cesp cebrasp coloca os seus distratores Qual é o termo técnico manter gabarito errado por quê Porque eu achei o distrator e marquei errado a implantação de novas tecnologias de acordo com a

ergonomia prescinde da análise das demandas cognitivas dos trabalhadores prescinde Olha o distrator aí grandão na sua frente prescinde quer dizer abre mão eu posso abrir mão das análises de demandas cognitivas dos Trabalhadores em termos de ergonomia obviamente não eu preciso sempre levar em consideração aquilo que as pessoas estão na organização e precisam fazer tá bom gabarito errado a associação pelo trabalhador do seu sofrimento a associações de trabalho independe do Fato de os problemas ditos pessoais se expressarem depois da jornada de trabalho jovens Cadê o distrator independe vamos lá a associação do sofrimento à situações de

trabalho independe do Fato de os problemas pessoais acontecerem depois ou se expressarem depois da jornada de trabalho Claro que não elas dependem cara quando eu falo para você e eu tô com uma queixa tô associando o meu problema pessoal com uma situação de trabalho mas isso vai independer disso acontecer depois do meu horário de trabalho não depende Depende por no momento em que eu ex as atividades aquilo já estava ocorrendo então por isso o item vai ser errado não independe do Fato de os problemas ditos se expressarem depois tá gabarito portanto errado confesso para você

que não é a melhor redação mas o intuito é o cara tá aqui te dizendo que o fato de você expressar coisas depois do horário de trabalho por coisas que aconteceram no horário de trabalho não estão ligadas e na verdade estão tá Essa é a intenção que ele queria te dizer mas por isso gabarito errado não é independe É depende as vivências do trabalho ultrapassam limites e espaço de tempo relacionados ao exercício laboral eu tenho consequências do meu trabalho depois tá Às vezes você tem até se você tá num ambiente altamente estressante e não tem

esse suporte psicológico do do ambiente de trabalho é outra coisa que o órgão no qual a entidade na qual eu atuo tem né um um suporte psicológico Aos aos servidores e seus dependentes você tem ataques de pânico depois do trabalho pô quem nunca Servidor Público relatou ao departamento de Recursos Humanos da sua organização que se sentia frustrado e desmotivado com o trabalho ao ser indagado sobre esses sentimentos o servidor descreveu que percebi uma uma grande diferença entre o que era descrito no concurso e o trabalho que ele efetivamente realizava no dia a dia ainda considerando

a situação hipotética apresentada bem como a atuação de profissionais de Recursos Humanos para minimizar o sofrimento e os prejuízos à saúde mental dos trabalhadores nas organizações assinale a opção correta os profissionais de Recursos Humanos devem orientar os trabalhadores a reconhecer que dificilmente alguém consegue cumprir na íntegra o seu trabalho o que foi descrito pela organização é assim que eu vou amenizar o que o cara tá executando claramente não então aqui não é uma solução boa B os profissionais de Recursos Humanos devem buscar prescrever no design do trabalho ou seja no desenho do do da atividade

não só a atividade mas também as circunstâncias os constrangimentos as dificuldades e os obstáculos que podem acontecer na prática isso é uma prática no design daquilo que vai ser executado tá os profissionais de Recursos Humanos devem orientar os trabalhadores a reconhecer e agir conforme as regras do trabalho oriundas que deve ser feito na atividade laboral assim evitam-se situações de conflito e sofrimento no trabalho sim sim eu te diz que você tem que cumprir a regra vai evitar sofrimento Claro que não né os profissionais assim evitam situações de conflito sofrimento trabalho os profissionais de Recursos Humanos

devem orientar os trabalhadores a recriar o trabalho e a encontrar soluções para as dificuldades não previstas pelos gestores e líderes da organização recriar o trabalho recriar de novo recriar o trabalho aí o cara vai fazer do jeito que ele quer do não ele tem obviamente que criar soluções para aquilo que deve ser feito agora recriar o trabalho não os profissionais de Recursos Humanos devem reconhecer que os trabalhadores buscam ah os profissionais de Recursos Humanos devem devem bu reconhecer os trabalhadores que buscam efetuar pequenos desvios no trabalho prescrito para tornar a gestão mais econômica e otimizada

não pequenos tome cuidado Tá quando ele fala pequenos desvios eu não tô falando de desvios criativos ele falou de desvios aqui esses desvios podem ser bons ou ruins tá então pelo amor de Deus gabarito considerado letra B eu sei que tem coisas fortes aqui eh quando você faz o design do trabalho mas você também coloca circunstâncias constrangimentos dificuldades e obstáculos tá a gente fala constrangimentos mas não é um constrangimento por favor tá esse termo técnico aqui você precisa entender o constrangimento é algo que limite o trabalho isso é constrangimento tá não é uma situação constrangedora

é outra parada constrangimento tem a ver com relação interpessoal o constrangimento que ele tá colocando aqui são coisas que podem limitar o trabalho que vai ser executado alguma dificuldade Tudo bem então alum algumas pessoas podem levar isso aqui pro lado pessoal não tem nada a ver com constrangimento pessoal tá aqui ele tá falando de coisas que podem constrangir constraints em inglês se chamam restrições tá aquilo que pode restringir a atividade a ser realizada a gestão de pessoas a partir do modelo da qualidade total do trabalho promove o aumento da produtividade e a saúde no trabalho

qualidade total do trabalho o cara tá inventando qualidade de vida no trabalho com qualidade total modelo de qualidade total no trabalho misturando qualidade gestão da qualidade com qualidade de vida no trabalho minha nossa senhora então vamos lá na realidade o nome disso é qualidade de vida no trabalho não qualidade total qualidade total no trabalho não existe senhoras e senhores por favor tá a gente tá falando aqui de qualidade de vida no trabalho qualidade total é um movimento de gestão da qualidade gabarito errado mas com as coisas do Cesp cebrat do examinador você o cara tá

pô pegou uma coisa nova aqui a literatura trouxe qualidade total do trabalho Não misturo a implementação massiva da modalidade de teletrabalho ou Home Office nos últimos do anos em empresas privadas e públicas em decorrência da pandemia conduziu o aumento e da insatisfação profissional no trabalho e a consequente queda da qualidade de vida no trabalho tanto quanto na eficiência das empresas não pegar mais 3 horas de transporte público poder ficar em casa com segurança aumenta ou reduza sua qualidade de vida no trabalho por favor tá então aqui ele tá falando aqui ó queda na qvt pelo

amor de Deus achamos o distrator errado em uma organização pública ou privada para que se possam atingir os objetivos definidos com as práticas de qvt devem focar-se precipuamente em tá essa daqui é uma questãozinha Ó tem observação a gente vai resolver vai vamos vamos ler as alternativas aqui a gente começa punir os casos de assédio moral e de assédio sexual no trabalho tá então focar precipuamente não não se esqueça disso aqui tá punir os casos de assédio moral de assédio sexual no trabalho obviamente tem a ver com constitucionalismo mas não é o foco principal promover

o bom relacionamento entre colegas do mesmo setor também não vai ser o foco principal apesar de ser um dos focos tá aumentar a produtividade do Trabalhador é um resultado esperado tá não é um foco prpo para a qualidade de vida é um resultado esperado prover práticas de relaxamento e de saúde como meditação yoga massagens e exercícios físicos mais uma vez quando a gente tá falando modernamente de qualidade de vida no trabalho a gente tá falando de práticas que olham pra causa do negócio e não pra consequência e não pro uror corporativo que é o que

tá sendo aplicado aqui na letra B também não seria precipuamente favorecer a experiência positiva de bem-estar e realização pessoal no trabalho e aí eu tô falando de precipuamente neste caso desta questão aqui o exame ador poderia ter sido mais específico se ele tava falando para você de práticas hegemônicas de qualidade de vida no trabalho ou de contrahegemonia movimento contra hegemônico neste caso aqui é um movimento contrahegemónico que tá sendo proposto as outras são do movimento hegemônico o movimento hegemônico é aquele que trata sintomas é aquele que não trata as causas porque quando eu falo para

você punir os casos de assédio moral eu não quero punir os casos de assédio moral tão somente eu quero que o assédio moral acabe e não é com a punição que isso vai acabar isso vai acabar com educação com campanhas com outras coisas outros elementos que não só a punição tá bom essa é a grande ideia gabarito dessa questão mais correta letra a a responsabilidade pelos processos de qualidade de vida no trabalho o qvt no setor público é exclusiva do departamento de gestão de pessoas hum gestão de pessoas traz a política mas o departamento de

gestão de pessoas é o responsável exclusivamente por isso não não de toda a organização mas em caso de mudanças relativas a qvt compete aos gerentes das unidades não exclusiva dos gerentes também não de todos os membros da organização tanto chefes quanto subordinados os quais devem ser responsáveis pela qualidade de vida no trabalho e sim isso é verdade tá todo mundo tem que ser preocupado com a qualidade de vida no trabalho deve ser daí que aquele examinador tirou qualidade total de vida no trabalho qualidade total no trabalho mas enfim movimento que em todos que se devem

se preocupar tá bom dos gestores embora a racionalidade do setor público impossibilite não não não não é responsabilidade dos gestores não apesar de eles terem parcela dessa responsabilidade mas todo mundo tem que ser responsável pela qualidade de vida no trabalho porque a qualidade de vida no trabalho de acordo com os fatores de Walton ela tem regras ela tem o espaço porque gestores e subordinados também precisam ter esse espaço de vida pessoal itado a parte de possibilidade de crescimento entre outros elementos tá bom Com relação à qualidade de vida no trabalho na administração pública brasileira um

dos aspectos que mais gera sofrimento e perda de qualidade de vida no trabalho é o que mais gera sofrimento e perda de qualidade de vida no trabalho presença de várias culturas organizacionais na mesma administração várias culturas organizacionais ISO gera uma perda de qualidade de vida no trabalho não necessariamente o traço coletivo forte no setor público isso gera uma perda não diferença de missões e histórias nas organizações isso sugera uma perda de qualidade de vida não agora a descontinuidade nas políticas públicas nos órgãos de forma mais ou menos intensa isso sim gera uma queda na percepção

da qualidade de vida no trabalho importação de modelos estrangeiros tem nada a ver com queda de qualidade de vida no trabalho lembre ele tá falando de perda ou queda na qualidade de vida no trabalho tá bom gabarito letra D os programas de qualidade de vida no trabalho tem a finalidade específica de possibilitar a estipulação de critérios de progressão e promoção salarial mediante incentivos financeiros e maior autonomia na organização e no trabalho de forma que estimulam os trabalhadores a compreenderem os meios e os fins das suas atividades gente quando eu falo de qualidade de vida no

trabalho eu tô falando de vários aspectos possíveis existe um desses aspectos que o Walton trata que é a retribuição justa por aquilo que você você faz Ou seja eu posso dentro de programas de qualidade de vida T ter uma finalidade específica para possibilitar a estipulação de critérios para progressão e promoção salarial posso inclusive programas de sucessão dentro de programas de qualidade de vida no trabalho são ações que podem ser sim enquadradas no contexto da política de qualidade de vida no trabalho tá bom então mas Mas além disso volto aqui e já faço aqui o meia

culpa pode fazer parte pode Retribuição justa agora o que ele falou tem um distrator e eu quero grifar esse distrator com você grifar não vamos riscar tem a [Música] 9 [Música] a [Música] [Música] [Música] [Música] k a [Música] [Música] [Aplausos] C a [Música] [Aplausos] [Música] [Música] E aí pessoal questão de número 15 acompanha aí os programas de qualidade de vida no trabalho tem a finalidade específica de possibilitar a estipulação de critérios de progressão e promoção salarial progressão e promoção salarial estabelecimento desses critérios fazem parte da qualidade de vida no trabalho na visão de Walton mas

o programa de qualidade de vida no trabalho não tem essa função específica a função específica de fazer ou estabelecer esses critérios é da galera que faz a recompensa na gestão de pessoas aqui eu tô falando da manutenção apesar de existirem critérios de progressão e promoção funcional Claros deixar e aumentar a a percepção de qualidade de vida no trabalho não é função específica então aqui ou finalidade específica né Tá aqui o distrator por isso esse item é errado linguagem valores crenças ritos e histórias elementos da cultura organizacional põe o contexto do qual emergem os fatores que

geram os sentimentos de bem-estar e de mau estar no trabalho por esse motivos são considerados centrais no diagnóstico macro ergonômico de qualidade de vida no trabalho existe um contexto macro ergonômico e existe um contexto micro ergonômico quando eu falo do contexto macro ergonômico eu tô olhando todo eu tô dando um passo atrás e olhando vários elementos que fazem parte dessa análise de ergonomia na qualidade de vida no trabalho a linguagem é um desses fatores sim os valores as crenças os ritos as histórias ou seja elementos da cultura organizacional fazem parte me ajudam a identificar elementos

de bem-estar e de mau-estar no trabalho ajudam eu posso ter elementos desses que são de bem-estar e outros elementos desses que são de ma estar no trabalho mas ele faz parte desse diagnóstico que a gente chama de macro ergonômico na qualidade de vida no trabalho sim por isso o gabarito deste item aqui é certo existem outros elementos micro ergonômicos tá na análise micro ergonômica aqui a gente tá falando da macro eu tô dando um passo atrás e analisando a cultura a cultura a qualidade de vida no trabalho preocupada com o bem-estar geral dos seus empregados

a organização Y efetuou uma pesquisa interna sobre qualidade de vida no trabalho essa pesquisa apontou a insatisfação dos empregados predominantemente com os seguintes itens insatisfação com o ialmo a Integração Social e a relevância social da vida no trabalho conforme o modelo de qualidade de vida de Walton Olha o Walton aparecendo aí a fim de minimizar a insatisfação dos empregados relacionada ao fator constitucionalismo termo técnico que tá sendo cobrado de você a organização deverá promover ações que fomentem a igualdade de oportunidades proporcionem possibilidades de carreira e desenvolvam a autonomia dos Trabalhadores no âmbito da organização o

constitucionalismo é o respeito às regras e às normas se eu quero melhorar o constitucionalismo eu não tenho que tratar de ações que vão promover ou fomentar igualdade de oportunidades possibilidades de carreira ou desenvolvimento de autonomia de trabalhadores eu simplesmente preciso respeitar as regras em relação aos trabalhadores os direitos que eles têm ali eu tô falando de Integração Social achei o distrator gabarito errado preocupada com o bem-estar geral houve uma pesquisa de qualidade de vida e aí o item é para atenuar a insatisfação em relação ao fator relevância social da vida no trabalho a organização deverá

adotar medidas que evitem que o trabalho comprometa demasiado tempo do trabalhador com prejuízo da sua vida privada quando eu falo para você da relevância social do trabalho ou da vida no trabalho eu tô falando de enxergar essa relev ou seja possíveis ações para enxergar essa relevância é mostrar isso de uma forma diferente o que ele tá mencionando aqui dentre os oito elementos que Walton traz para qualidade de vida no trabalho é aquele equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional o elemento se chama não fator relevância social se chama trabalho e espaço total de

vida esse é o elemento que tá sendo descrito por aqui eu achei o erro que que eu faço Marco errado e passo pro próximo preocupada com o bem-estar geral dos empregados teve uma pesquisa e a pesquisa apontou fatores como insatisfação em fatores como constitucionalismo Integração Social e relevância social como forma de reduzir a insatisfação em relação ao fator Integração Social a organização deverá promover ações que fomentem a própria Responsabilidade Social e Ambiental aumentem a responsabilid por seus produtos e serviços e incentivem a responsabilidade social Por parte dos seus empregados não meus jovens essa daqui seria

uma ação possível para o que a gente chama de relevância social da vida no trabalho achei o erro Marco errado e passo pro próximo tá aí o distrator na sua vida tá gabarito errado a qualidade de vida no trabalho é um conceito que envolve questões tanto a um ambiente físico de trabalho quanto aos aspectos psicológicos do Trabalho Segurança psicológica inclusive é um dos aspectos que se mede dentro das organizações em psicometria tá segurança psicológica Se as pessoas se sentem psicologicamente seguras dentro do ambiente de trabalho isso é certo bem-estar e ma estar no trabalho são

representações afetivas sobre o contexto organizacional o bem-estar resulta sempre de condições psicossociais de trabalho distrator sempre porque nem sempre ele resulta dessas condições psicossociais e o malestar emerge sempre a partir de condições materiais precárias o que tá errado aí é dizer sempre eles podem Tá mas nem sempre são relacionados a esses dois gabarito errado dois eixos principais caracterizam as abordagens heem de qualidade de vida no trabalho denominada restauração corpo mente o foco na produtividade da organização e o foco no indivíduo quando a gente fala das abordagens hegemônicas de qualidade de vida no trabalho essas abordagens

hegemônicas trazem práticas que olham pro corpo e pra mente do indivíduo obviamente levando em consideração a produtividade desse indivíduo na organização Essas são práticas hegemônicas tá na qualidade de vida no trabalho portanto os dois eixos principais dessas abordagens são exatamente esses gabarito certo o foco na produtividade vai se expressar no cotidiano bem-estar organizacional saúde organizacional necessidades da empresa vamos lá quando eu falo do diagnóstico micro ergonômico da qualidade de vida no trabalho eu tenho as percepções dos indivíduos sobre razões que originam as suas vivências de bem-estar E malestar no momento que eu falo do diagnóstico

micro ergonômico eu tô falando de instalações o macro ergonômico é aquele que tá olhando todo que tá olhando as percepções que tá olhando a cultura que tá olhando elementos da Cultura eu tô dando um passo atrás e olhando as percepções como um todo agora o micro ergonômico é o que a gente chama de aspecto mais próximo do trabalho no macro ergonômico eu tô olhando o bem-estar e o mau-estar no trabalho na no aspecto micro ergonômico eu trato com você sobre por exemplo então aqui esses eh indicadores de bem-estar e de mau-estar não são micro ergonômicos

são macro ergonômicos agora nos aspectos micro ergonômicos eu tô de olho em som luz conforto eu tô de olho num ambiente que cerca de uma era mais próxima a pessoa que faz atividades tá bom gabarito portanto já que eu tenho o distrator é errado na implementação de programas de qualidade não se podem descartar o papel da cultura e a mentalidade da organização isso Tá certinho o que ele devia ter falado em programas de qualidade de vida no trabalho mas lá no enunciado ele falou para você aqui ó relativo à qualidade de vida no trabalho na

implementação de programas de qualidade de vida no trabalho não se podem descartar o papel da cultura e a mentalidade da organização o gabarito disso é certo o programa preventivo de qualidade de vida no trabalho deverá atuar nas causas que comprometem a saúde e o bem-estar dos trabalhadores focar o indivíduo como agente de transformação do contexto psicossocial de trabalho e Air do da percepção do coletivo de trabalhadores da organização vamos lá aqui quando a gente fala de um uma abordagem que é preventiva em termos de qualidade de de vida no trabalho eu tô falando de aspectos

mais estruturais eu não tô falando para você tratar aquilo que compromete a saúde e o bem-estar dos trabalhadores isso daqui é um aspecto assistencialista e não preventivo tá ele ele na verdade tá tratando aquilo que já aconteceu Por isso é uma abordagem assistencialista e não preventiva tá vou até colocar a setinha para cá é uma abordagem assistencialista e por isso esse item tá errado aqui a meleca já aconteceu eu tô tentando melhorar aquilo que não tá bom pro pro pro trabalhador Tá bom eu tô no agora isso é uma prática hegemônica já a antih gemn

é aquela preventiva tudo bem além de avaliar os fatores originários da qualidade de vida no trabalho como a organização no trabalho as relações socioprofissionais e o elo trabalho vida social um diagnóstico que subsidie o programa deverá considerar também custo humano físico cognitivo e afetivo do trabalho e as estratégias operatórias de mediação individuais ou coletivas quando a gente fala sobre a adaptação do trabalho ao trabalhador Hoje em dia a gente precisa levar várias dessas coisas em consideração e tudo que ele trouxe aqui para nós está certíssimo tudo bem elementos como organização do trabalho relações sócio-profissionais O

Elo trabalho vida diagnóstico pro custo humano cognitivo e afetivo que o trabalho traz Assim como as possíveis estratégias de mediação sejam elas individuais ou sejam elas coletivas gabarito certo convergem com as premissas e preceitos do programa preventivo de qualidade de vida no trabalho os treinamentos psicoeducativos as palestras motivacionais e de conscientização o coaching os programas de suporte social e as psicoterapias Breves Isso tá errado porque isso não é preventivo Isso é assistencialista isso é depois do acontecimento dos fatos eu estou tratando sintomas são abordagens hegemônicas de assistencialismo no qvt e não preventivos tudo bem O

distrator tá aqui não é preventivo é assistencialista gabarito portanto errado a satisfação no trabalho é um resultado do ambiente organizacional sobre a saúde do Trabalhador determinada prioritariamente por características pessoais dos Trabalhadores no trabalho não tem a ver com característica pessoal do Trabalhador tá satisfação no trabalho vai ter a ver com as relações que ele tem com outros elementos do trabalho e não suas características pessoais por isso o gabarito é errado é recomendado que os órgãos responsáveis pela gestão de pessoas implementem políticas para aumentar a qualidade de vida no trabalho e garantir que as condições de

trabalho sejam excelentes para os empregados aqui ele choveu no molhado e trouxe para você uma das funções que a área de gestão de pessoas pode desempenhar para aumentar a qualidade de vida no trabalho implementando políticas para aumentar essa qualidade de vida gabarito certo caso o foco sejam as características do trabalho o setor de gestão de pessoas deverá incentivar os servidores a usarem capacidades no trabal e distribuir para elas para eles tarefas que eles julguem importantes e sobre as quais tenham ciência dos resultados visados fica claro isso que envolve sim nessa parte de características do trabalho

de acord hackman e old algumas questões que vão sim levar em consideração e ocasionar o incentivo dos Servidores sim e o gabarito é certo mais uma vez tem alguma coisa aqui que te traga um distrator específico não eu tô utilizando a clareza daquilo que o cara tem que fazer para deixar isso como incentivo para ele reconhecimento responsabilidade desenvolvimento profissional são fatores motivacionais que elevam a qualidade de vida no trabalho se você tem se você recebe responsabilidades aquelas que você quer obviamente e tem possibilidade de desenvolvimento profissional você tem percepção de aumento de qualidade de vida

no trabalho sim gabarito certo e esses fatores são sim potenciais fatores motivacionais tá gabarito certo de acordo com o modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido por Walton condições de segurança e saúde no trabalho figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho conç de segurança e saúde no trabalho potenciais não estão na nomenclatura específica de Walton mas são sim levadas em consideração saúde e segurança no trabalho gabarito certo numa compensação justa E adequada que você tem aliás saúde e segurança no trabalho sim é o segundo elemento né abordado envolve

dimensões da jornada de trabalho ambiente físico adequada adequada saúde e bem-estar do Trabalhador dependendo da tradução não é exatamente isso mas enfim tá tá ali condições utilização e desenvolvimento de capacidades entre outras gabarito certo a qualidade de vida no trabalho pode ser medida de acordo com o grau de satisfação ou insatisfação do empregado influenciando o seu estado emocional dentro e fora da organização pode tá pode mas tem observação tá o gabarito é certo mas aí vem a observação gerou-se alguma dúvida em relação a esse grau de insatisfação como uma possível medida de qualidade de vida

no trabalho mas é de forma obviamente implícita eu tenho aqui a insatisfação sim como uma dessas medidas a observação é essa porque normalmente é medida de satisfação da pessoa no trabalho não é uma medida de insatisfação mas se eu tenho uma medida de satisfação e ela for baixa eu tenho em tese uma insatisfação com a pessoa no trabalho tá então implicitamente é um dos elementos sim gabarito certo os programas de qualidade de vida no trabalho de qvt são de fácil implantação já começa por aqui fácil implantação não baixo custo não possui como alvos empregados aí

possui mas tem baixo custo não não tem já achamos o erro marca errado e passa paraa próxima Até bem pouco tempo o foco da gestão de pessoas estava na na produtividade e na qualidade do trabalho atualmente pode-se afirmar que o foco foi ampliado para agregar também a qualidade de vida dos empregados pois quando estes estão felizes produzem mais e melhor parágrafo introdutório da sua discursiva sobre qualidade de vida no trabalho caso ela caia tá bom gabarito certo não tem nada que desabone esse item por aqui e aqui estão os gabaritos das questões fizemos mais né

35 questões bom demais espero que vocês tenham aprendido um pouquinho e a gente se encontra [Música] tchau e pela primeira vez eu falo não foi culpa da minha internet a minha internet continuou 100% funcionando foi problema na transmissão mesmo loucura né mas que bom que a gente conseguiu resolver Muito obrigado pela companhia de vocês Muito obrigado pela paciência pela audiência eu vou pedir pro Rodolfo que tá acompanhando aí a transmissão junto comigo me manda depois Rodolfo o print daquela telinha do do do final da transmissão tá fico sempre feliz quando eu sou acompanhado por essa

galera maravilhosa Muitíssimo obrigado sexta-feira 19 horas a gente se encontra aí de novo para continuar falando sobre gestão de pessoas dessa vez o tema será diferente assim que o material estiver pronto eu encaminho para vocês não sei se com a antecedência que vocês gostariam mas com antecedência devida para que a gente possa ter uma boa aula tá bom a gente se encontra em próximas oportunidades Obrigado sigam-me nas redes sociais estão aqui as redes sociais do querido professor obrigado [Aplausos] [Música] tchau i [Música]