4 TENDÊNCIAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PARA 2024 | RH Academy

se manter atualizado nas tendências da sua área de atuação na sua área de Formação ou na sua área de trabalho é fundamental para qualquer profissional que atua em várias áreas e o tema do vídeo de hoje vai ser Quais são as tendências pro mundo da gestão de recursos humanos em 2024 então se você se interessa por isso fica por aí que é sobre isso que a gente vai falar nesse vídeo de hoje Opa Olá eu sou Alessandro esse é mais um vídeo aqui na RH Academy sou fundador do RH Academy e consultor em RH e hoje a gente vai conhecer quais são algumas das tendências na área de gestão de recursos humanos para 2024 esse material ele foi desenvolvido a partir de um relatório da Consultoria gartner que fala sobre as principais prioridades pros líderes de RH e a gente vai conhecer aqui na minha opinião quatro grandes prioridades quatro grandes tendências para você ficar de olho aí já pro ano de 2024 eu vou te apresentar alguns dados bem interessantes e também te dar algumas sugestões aí do que você pode fazer de uma maneira bem prática tá isso particularmente é importante porque esse vídeo tá sendo gravado no final do ano de 2023 e normalmente as pessoas e os rhs eles acabam trabalhando no seu planejamento pro ano seguinte mais ou menos nessa época aí né alguns começam um pouco mais cedo setembro outubro outros rhs um pouquinho mais tarde e a ideia é contribuir com ideias né com situações contextos dados e ideias para que você possa melhorar suas práticas de gestão de recursos humanos aí na empresa na qual você trabalha Tá bem então antes da gente começar também não se esqueça de acessar o RH academy. com. br me acompanhar em todas as redes sociais e consumir esse conteúdo compartilhar com várias outras pessoas tá bem mas vamos lá né paraa nossa conversa aí o primeiro primeira grande tendência que eu tenho certeza que vai impactar profundamente as organizações a partir de 2024 que na verdade já tá já está impactando né mas eu imagino que em 2024 vá aumentar ainda mais é o desenvolvimento de líderes e de de gestores E aí tem um dado aqui da delo que mostra que 80% das organizações identificaram que a liderança a capacitação das lideranças é uma área crítica dentro das suas organizações dentro dos seus processos de gestão de recursos humanos então aí se a gente for olhar né oito em cada 10 pessoas oito em cada 10 desculpa empresas né oito em cada 10 empresas considera isso uma área crítica então é normalmente na capacitação de liderança e gestores que o RH se dedica muito tempo investe muito dinheiro enfim recurso tempo movimenta muitas pessoas Então vale a pena a gente ficar de olho disso de olho nessa situação em especial né bom qual é o desafio aí quando a gente fala de desenvolvimento de líderes é basicamente como que a gente acompanha as velocidade das mudanças que acontecem no ambiente de negócios e tenta suprir essa velocidade e esses líderes com as habilidades necessárias e e aqui a gente tem um parêntese bem importante quando a gente fala de mudanças em alta velocidade no ambiente de negócio na grande maioria das vezes o ambiente de negócios ele muda com uma velocidade maior do que nós seres humanos somos capazes de nos adaptar e aprender novas habilidades então isso aqui é um ponto crítico aí quando a gente fala de desenvolvimento de líderes e de gestores né Qual é a sugestão Para você enfrentar esse desafio para 2024 e daqui paraa frente também né desenvolver hábitos ou seja focar em alguns hábitos de gestão que são fundamentais que são CNE né que são essenciais pros líderes aí da sua empresa e também processos de gestão eficazes porque é muito mais fácil na grande maioria das vezes a gente modificar um processo do que modificar um comportamento um processo eu modifico assim de hoje para amanhã é um novo processo o comportamento tem inúmeros estudos inúmeros estudos mas intencionalmente quando a gente quer desenvolver um novo hábito um novo comportamento de de 21 a 60 dias executando esse comportamento consistentemente todos esses dias então a gente sabe que nem sempre no contexto das organizações é possível fazer isso então por isso que eu tô sugerindo né para você aqui desenvolver hábitos e processos e a partir daí capacitar Ou pelo menos incluir no raciocínio no racional de capacitação de líderes aí da sua empresa o desenvolvimento para uma liderança ou para um perfil de liderança mais adaptativo e não uma liderança mais rígida né ou uma liderança que só consiga enxergar as coisas de uma única maneira tá então acho que essa aí é o principal é a principal tendência eh são problemas né Desafios que eu vejo muito quando eu Ministro quando eu aliás quando eu presto consultoria paraas empresas e quando eu também conduzo programas de treinamento e desenvolvimento com foco em novas lideranças ou lideranças que já estão na posição então percebo que isso aí tem feito o a grande difer ência pros clientes que acabam me contratando por conta disso e essa eu acho que é uma ideia bem interessante aí para você incorporar Esse princípio no seu dia a dia aí na sua empresa tá a tendência número dois eu tô chamando aqui de grande tendência né cultura e engajamento E aí tem um dado de uma pesquisa da galup feita lá nos Estados Unidos Infelizmente aqui no Brasil a gente não tem tantos dados disponíveis tantas pesquisas disponíveis algumas pesquisas estão começando a se tornar disponíveis já no contexto brasileiro mas por hora a gente precisa acabar trabalhando com esses dados dos Estados Unidos que é um mercado muito parecido né mas lá ah o que o que que essa pesquisa apresenta aí né ela essa pesquisa identificou né evidenciou que empresas com culturas fortes elas apresentam até 40% menos rotatividade em ambientes onde essa rotatividade já é alta ou seja em segmentos de mercado que pela característica do segmento pela característica da atividade ou pelo pelo público que vai buscar emprego nesse segmento de mercado a rotatividade já é alta e essas cultur essa cultura forte dessas empresas ela consegue mitigar né reduzir em até 40% essa rotatividade a eu só um comparativo pra gente ilustrar isso é uma coisa muito interessante e é um dado muito interessante pra gente começar a desenvolver projetos voltados pra definição pro vamos prensar assim PR pro conhecimento né pra tomada de consciência das características culturais da sua empresa e entre aspas a implementação dessa cultura que é basicamente o jeito que a sua empresa é o jeito que vocês trabalham na sua empresa então É bem interessante esse dado aí né Qual é o desafio Nesse contexto aí o desafio basicamente é como que a gente faz para manter uma cultura forte num regime de trabalho híbrido ou mesmo 100% à distância porque assim o racional o próprio o raciocínio né o desenvolvimento da cultura ele acontece através das interações pessoais e físicas entre as pessoas e aí quando a gente tá tentando desenvolver uma cultura através de um modelo híbrido ou de um modelo à distância essa interação física ela acaba não acontecendo ela acontece obviamente por ferramentas e Por meios né Por canais digitais E aí qual é a a sugestão aqui né inclusive tava na nos materiais que eu li cheguei assim nesse entendimento que acho que faça sentido é você pensar em alternativas para criar microcultura ou seja sei lá microcultura de RH microcultura do marketing a microcultura do ti das operações e assim por diante mas que essas microcultura elas caminhem elas andem elas tenham como direção principal o mesmo Ponto focal o mesmo objetivo tá E aí obviamente também trabalhar para fortalecer a conexão emocional das pessoas com a empresa como que a gente faz isso através da clareza da definição de um propósito que seja simples objetivo e de fácil entendimento para todas as pessoas Então eu acho que aqui agora começa pelo menos para mim né Depois de desses anos de trabalho tanto em consultoria quanto em treinamento e desenvolvimento para empresas qual é o papel real do Propósito né o propósito além de ser algo que é muito bacana pra gente apresentar pros nossos clientes ele serve também para começar a Gerar essa conexão emocional dos nossos funcionários dos nossos colaboradores com o propósito da empresa e a partir daí serve também de suporte pra gente estabelecer Criar e desenvolver ações que fortaleçam a cultura mesmo ou dentro do possível né em ambientes de trabalho híbrido ou mesmo à distância então acho que vale a pena a gente pensar em projetos ou ações que façam né que caminhem nessa direção aqui dessa tendência número dois que é a cultura e o engajamento porque a consequência disso vai ser o engajamento e a consequência positiva desse engajamento menos rotatividade enfim menos acidentes mais produtividade mais alegria é melhor clima e etc tá bem tá gostando desse conteúdo até aqui se a sua resposta for sim é muito importante que você se inscreva aqui no canal e ative todas as notificações porque talvez você não saiba aí mas 88,7 por das pessoas que assistem o RH Academy não são inscritas e eu gostaria muito da sua ajuda para me ajudar né preciso muito da sua ajuda para para reduzir esse número para 70% de todas as pessoas que consomem o conteúdo aqui então se você puder fazer isso né clicar nas notificações aí aqui no YouTube inscrever ativar as notificações ou mesmo no Spotify seguir e avaliar ajudaria muito muito muito mesmo tá bem mas vamos lá pra tendência número três não tem como a gente não falar de tecnologia e inteligência artificial no RH eu tô trazendo um dado para você da ma kinze Global né uma pesquisa mundial aí da ma kinze e ela identificou né vela que 47% das empresas planejam incorporar a inteligência artificial em pelo menos uma das suas grandes funções de de gestão de recursos humanos grandes funções recrutamento seleção treinamento desenvolvimento avaliação de desempenho Porque como a gente viu anteriormente né cultura e engajamento só acontece com relação entre pessoas né nossa interação aqui gera cultura e engajamento algumas outras transações vamos chamar assim né interações transacionais podem ser automatizadas pela Inteligência Artificial E aí tem um desafio né que é como que as soluções tecnológicas podem atender as necessidades futuras e eu digo até né como que essas essa tecnologia pode nos ajudar com necessidades atuais e futuras vale a pena a gente entender também né que a inteligência artificial no estado em que ela está apesar de ela contribuir muito ela ainda tá em estágio inicial de desenvolvimento então tem muita coisa para acontecer aí tá só só que se a gente partir do princípio e utilizar né o raciocínio utilizando aliás utilizando não né levando em conta a inteligência artificial generativa que entre outras chat GPT o Bard do Google e o mesmo CoPilot da Microsoft que foi lançado aí acho que faz se não foi nessa semana na semana passada acho que faz uns 15 dias elas podem né Essas inteligências artificiais elas podem ajudar na melhora da performance das suas atividades enquanto RH e aqui tem um parêntese também mais um né Na Performance em tarefas normalmente transacionais rotineiras tarefas de escritório simples e aliás de baixa e de média complexidade tarefas de alta complexidade ainda essas essas ferramentas a inteligência artificial generativo de uma maneira geral não consegue performar muito bem especialmente em tarefas que exijam criatividade da tô falando assim criatividade no comparativo ser humano com inteligência artificial então a gente precisa saber usar e também também Em que momento e para que tarefas usar essas inteligências artificiais mas o fato é que elas podem contribuir bastante com a melhora obviamente da sua performance no RH em qualquer outra área mas também na personalização e no aprendizado personalizado e direcionado das pessoas então a gente acaba aí se a gente partir do princípio sei lá sua empresa tem 100 pessoas 50 80 pessoas ou mesmo 1000 1900 pessoas 20.

000 pessoas é humanamente impossível noss profissionais de RH gerar uma trilha personalizada para cada uma dessas pessoas só que através da Inteligência Artificial generativa a gente pode começar a caminhar nessa direção porque a gente começa a focar na necessidade específica de cada uma das pessoas levando em consideração as suas preferências de aprendizado né Tô considerando aqui apenas treinamento capacitação aprendizado e desenvolvimento Então vale a pena a gente ficar atento a isso né fazer experimentos e se familiarizar com essas ferramentas e aprender a usar imagino assim que dificilmente a gente vai de deixar de usar elas né o fato é que a gente vai modificar o nosso dia a dia de trabalho e a maneira como a gente se relaciona com essas ferramentas aí tá bem e por fim a tendência número quatro que eu vou trazer para você aqui é carreira e mobilidade e aí tem um dado bem interessante né da uma pesquisa da Global Talent Trends report do LinkedIn é um um relatório bem bacana que o Linkedin gera aí todos os anos e Ele identificou nesse nesse relatório que as empresas com programas de mobilidade ativa ou seja esses programas Eles não estão só no papel eles estão na prática também tem 4 até 41% mais retenção de funcionários depois de 3 anos desse programa ativo Então pensa só Digamos que você queira criar aí um programa de mobilidade interna na sua empresa você sabe que na média tá tô usando aqui na média você vai demorar aí 3 anos para esse programa estar consolidado na sua empresa e os resultados virão Muito provavelmente após esses 3 anos aí um dos principais resultados até 41% mais retenção de talentos aí na sua empresa tá então um comparativo aqui empresas sem esse programa de mobilidade interna acabam sofrendo mais do que com mobilidade interna tá bem mas pô Alexandro Qual é o desafio disso aí bom é como que a gente pode oferecer Esse é o grande desafio Na minha opinião né oferecer caminhos de carreira adaptativos o que que é isso caminho de carreira ou possibilidades de carreira que permitam a pessoa ou melhor que permitam a pessoa se adaptar a essas diversas possibilidades assim como a empresa também faz um esforço para manter esse colaborador aí no seu dia a dia né no seu dia a dia não né no seu seu quadro de colaboradores digamos assim né Então como que é como que a gente poderia aplicar isso de uma na maneira de uma sugestão a sugestão que eu te dou aqui é tentar trabalhar em como conectar e alinhar essas necessidades que a sua empresa tem necessidade do negócio com os objetivos dos funcionários né isso aí ele pode ser feito por exemplo através de programas de rotação interna ou Job rotation no termo em inglês e também H Investindo na capacitação e no desenvolvimento de novas habilidades então digamos né hipoteticamente falando você tem uma pessoa aí que ela tá na gerência de marketing da sua empresa só que por qualquer razão pessoal ela precisaria pedir demissão da sua empresa porque a rotina os horários a maneira como tá estruturada as tarefas dessa área de marketing na sua empresa não não possibilitam conectar mais vida pessoal e profissional e portanto essa pessoa sairia pediria demissão para trabalhar numa outra organização se a gente tem caminhos adaptativos a gente pode pensar em como que a gente adapta Essa função para essa pessoa na medida do possível para que ela continue na área de marketing ou mesmo se você tiver um programa de job rotation já instalado aí na sua empresa é como que ela essa pessoa poderia performar em outra área com com condições que favoreçam que ela se mantenha na empresa mas performando numa outra área se lá na área de operações na área de atendimento sucesso do cliente ou mesmo na área de RH Tá não é algo tão simples assim porque se a gente pensar no nosso raciocínio nosso racional de carreira tô falando por mim né usando o meu exemplo todo meu minha construção profissional foi com uma cabeça de pô eu vou trabalhar vou atuar nessa caixinha do RH aqui então eu com certeza né me trazendo aqui pra conversa com você eu teria di diades de performar numa outra área que não é a minha Ô alessand mas a a zona de conforto não é uma outra discussão o fato é que eu teria essa dificuldade e portanto a capacitação o desenvolvimento pensado né estratégico seria fundamental para que eu alcançasse uma boa performance numa outra área tá Então vale a pena aí a gente ficar de olho nesse nessas tendências nesses conteúdos em tudo isso que está acontecendo por aí tá bom bom chegamos ao fim aqui do nosso vídeo vídeo de mais esse conteúdo aqui na RH Academy só pra gente recapitular Bem brevemente né hoje a gente viu aí quatro grandes tendências que eu imagino que são bem importantes pra gente ficar de olho pro RH no ano de 2024 entre elas aí desenvolvimento de líderes cultura organizacional e engajamento tecnologia e inteligência artificial para gestão de recursos humanos e também gestão aí de mudança e carreira né gestão de mudança da carreira e mobilidade interna tá E aí eu gostaria de saber né O que que você achou desse conteúdo conta para mim aqui nos comentários se você gostou se ele contribuiu se não contribuiu e se você é um líder né ou uma pessoa que está trabalhando na área de gestão de recursos humanos vale muito a pena a gente manter né um princípio na nossa no nosso nosso norteador aí de que eh a gente precisa se adaptar e Inovar constantemente isso gera sempre um certo desconforto tá é do jogo as coisas acontecem assim mas essas tendências que eu tô apresentando para você eu tomei muito cuidado para assim trazer coisas de Fato palpáveis né pé no chão mas que te ajudem de fato a decidir intencionalmente Como que você pode performar melhor no seu futuro aí Tá bem então se você gostou é muito importante aí que você compartilhe esse conteúdo com seus colegas com seus amigos deixa o seu gostei né o seu joinha aqui nesse vídeo também se inscreva e ative as notificações e acesse o RH academi. com.