Andragogie et formation d'adultes

alors la formation et l'âge des apprenants donc je vais vous parler dans drago j je sais pas si le terme vous parle oui bon plus ou moins pour certains en tout cas donc l'andra goji pourquoi est-ce que je parle dans drago jc aussi alors on peut parler on parle des fois de pédagogie pour les adultes on parle de formation d'adultes le fait de parler dans drago jc aussi un parti-pris sémantique que moi j'ai décidé de prendre pour ne pas parler d'enfants puisque dans pédagogie un pays dos et l'enfant donc formation d'enfants andragogie donc ça vient

d'andros durex c'est l'homme adulte et par extension l'adulte dont quand on parle de drago j on parle vraiment de formation d'adultes ya pas de sous-entendus et de sémantique liées à l'enfance donc ce terme là il a émergé au 19e siècle avec des travaux donc sur plutôt d'ordre philosophique et d' analyse philosophique et puis dès le début du 20e siècle on a commencé à élaborer des recherches sur la formation d'adultes nous ça veut dire que la question de la formation d'adultes des adultes apprenants elle n'est pas toute nouvelle même si aujourd'hui évidemment ça explose étant donné

les besoins de transition de formation qui qui émergent de plus en plus fait toutes les transformations notamment liés au numérique qui arrive on a besoin de plus en plus de formations mais dès le début du 20e siècle c'était déjà présent et si vous connaissez l'andra goji vous connaissez peut-être un petit peu les travaux de malcom knowles qui est vraiment ce le chercheur américain qui a on va dire démocratiser réellement l'andra goji est le terme banderas goji et les recherches sur ce sujet là alors les recherches sont des ragots jl sont assez vastes c'est comme si

je vous parle de recherche sur la pédagogie il ya plein de courants différents il ya plein d' approche différente donc c'est surtout la terminologie qui nous intéresse ici le fait de se positionner sur la formation des adultes tous ces travaux ont permis d'élaborer enfin d'arriver à certaines conclusions et notamment dès le départ on a fait la distinction entre l'adulte et l'enfant d'un point de vue de l'apprenant comment est-ce que l'apprenant adultes se positionne par rapport à l'enfant qui apprend donc et plusieurs modèles mais il ya cinq grands éléments qui les différences alors premièrement la motivation

besoins et intérêts qu'est ce que ça veut dire l'adulte qui en formation il vient informations parce qu'il a un intérêt éventuellement il a un problème professionnel il veut monter en compétences sur dans un domaine particulier sur une technique particulière et il a besoin que ça soit que tout ça soit applicable l'enfant quand il va en formation bon à l'école il n'a pas vraiment le choix et l'objectif d'apprentissage n'est pas tout à fait le même l'adulte il se focalise sur le concret évidemment on a besoin d'être dans les actions si on fait une formation d'adultes et

qu'on est que dans le théorique en permanence pendant trois quatre jours ça va vite on va vite avoir du décrochage parce que les adultes ont besoin de savoir à quoi ça va leur servir donc d'appliquer des choses de commencer à appliquer même pendant la formation d'appliquer des choses ce n'est pas d'hier que les enfants pas besoin de concret mais chez les bulls est encore plus prononcée l'expérience ça je vais l'aborder plusieurs fois au cours de cette présentation l'expérience c'est vraiment ce qui distingue l'adulte de l'enfant puisque un adulte à une expérience donc très importante en

termes de compétences de connaissances de responsabilités diverses familiales ou personnelles plutôt professionnel et tout ça il la mène en formation un enfant qui arrive qu'ils arrivent à l'école a beaucoup moins d'expérience évidemment est donc cette expérience ça peut autant être un obstacle parfois quand on apporte de nouvelles connaissances ou qu'on abhorre de nouvelles de nouvelles choses puisque ça peut aller contre l'expérience de l'adulte en question ça peut remettre en cause des décennies de pratique parfois et ça peut aussi être une ressource puisque c'est aussi l'expérience ce sont autant de points d'across pour faire rentrer l'adulte

sont la formation donc et toujours cette ambivalence est à la fois cette ressource et cet obstacle potentiel quatrième élément qui distingue la ville de l'enfance et le besoin d'autonomie alors là encore on est sur une progressivité sur un continuum il s'agit pas de dire que l'enfant et l'adolescent sont pas du tout autonome etc et les adultes sont complètement autonomes dans leur apprentissage en permanence mais chez l'adulte il ya au moins besoin de reconnaître cette autonomie c'est à dire qu'on peut pas avec les adultes être directif les laisser dans le flou ils ont besoin de comprendre

ce qu'ils font est d'avoir cette autonomie cette réflexivité donc qu'on les considère comme des individus autonome et responsable et enfin un groupe d'apprenants adultes à moins qu'on parle de formation en tête à tête en individuel là par exemple ici vous avez tous des parcours différents des âges différents des expériences différentes des professions sans doute différente aussi et donc quand on a un groupe de formation d'adultes on a toujours une variété d'apprenants qui est bien plus importante que dans un groupe de formation avec des enfants qui sont qui sont classés par qui sont par classe d'âge

qui viennent à peu près du même quartier alors il ya évidemment des votes et des variations et une diversité aussi mais chez l'adulte c'est beaucoup plus important encore donc tous ces éléments sont à prendre en compte quand on quand on fait une formation d'adultes puisqu'on c'est vraiment ça qui va distinguer la bulle de l'enfant en formation alors l'âge adulte en quoi ça consiste puisqu'avant de évidemment de parler de contenus de formation faut savoir de quoi on parle de qui on parle l'âge adulte il se cristallise entre 18 et 29 ans c'est à dire qu'au niveau

du développement cérébral c'est là où on n'arrive vraiment à un cerveau adulte alors plus on approche de la trentaine plus les transformations sont lentes et minimes ah je vois que iad et ça veut pas dire qu'après ça se dégrade ségala brasse et après on atteint on atteint en plein développement et puis on peut on peut continuer à progresser c'est juste que la structuration du cerveau se finalise on va dire dans cette période là très rapidement au début de la vingtaine quand on prend des étudiants en première année des études ont été faites dessus avec des

étudiants donc en six mois le 18 ans à 18 ans et demi on observe des changements structurels très important au niveau du cerveau et puis après ça ralentit un petit peu donc c'est si vous voulez en termes d'accélération c'est c'est de plus en plus lent puis on se rapproche de la trentaine donc ça j'ai dit ces phases finales d'organisation du cerveau adulte et qu'est ce qui change vraiment dans l'est dans le cerveau c'est la structuration du cerveau je vais revenir dessus très rapidement ensuite mais c'est les fonctions exécutives j'ai pas si ça parle à tout

le monde les fonctions exécutives donc c'est très rapidement c'est tout ce qui va être autorégulation justement planification stratégique planification vision à long terme stratégies cognitives strates et résolution de problème etc etc donc c'est vraiment tout ce qui est de l'ordre de l'autorégulation va dire et des stratégies et du raisonnement et de la planification pour faire très rapidement c'est ça qui ce qui est vraiment se développe à l'âge adulte on voit bien la différence avec les adolescents qui ont justement une autorégulation qui est en cours de formation pour des raisons neurologiques donc quand ils ont des

difficultés donc j'ai prendre une petite métaphore ici pour vous pour terminer un petit peu sur ces différences cognitive et neurologique entre l'enfant et l'adulte donc là je prends une métaphore qui consiste à comparer le cerveau et la cognition humaine au développement des chemins de fer en france donc si vous voulez la danse est dans cette carte on pourrait imaginer que ça c'est le cerveau ou la commission de l'enfant donc on a quelques voies ferrées quelques éléments qui sont pré câblés on sait que le langage est pré câblés on connaît des zones du langage qui sont

pré câblés dès la naissance pareil pour les zones évidemment des perceptions la vision louis etc donc on a quelques voix on va dire rapide qui existent déjà par contre quand on enseigne a des enfants on a plein de zones vierges on a plein de l'espace pour apporter de nouvelles compétences et de connaissances sans toucher aux réseaux existants sans remettre en cause sa structure existante quand on s'intéresse à l'adulte donc là c'est la carte qui va jusqu'en 1930 et chemins de fer français c'est un petit peu ça on a beaucoup d'expérience on a un cerveau qui

est structuré donc on a plein on va dire de point d'entrée pour faire circuler l'information plus rapidement pour faire acquérir des compétences et des connaissances plus rapidement mais quand on fait des travaux sur une ligne donc quand on remet en cause des décennies de pratique ça peut poser beaucoup de problèmes de circulation surtout si on touche à donner un des noeuds important si on commence à faire des travaux autour de paris par exemple à détourner des voix en construire de nouvelles on va avoir des difficultés donc là c'est un petit peu la même chose dans

l'apprentissage c'est à la fois une force d'avoir toute cette expérience et ses voies de circulation c'est autant d'entrées mais c'est aussi éventuellement quand on remet en cause différentes choses une difficulté alors et c'est ce qu'on retrouve au niveau du cerveau là c'est une étude récente d'il y a deux ans qui a démontré que le cerveau se structurait chez l'adulte en modules c'est à dire que chez l'adolescent on a encore le cerveau très actif quand on fait par exemple des problèmes de raisonnement. On a un le cerveau qui s'active un peu partout si vous voulez. Chez

l'adulte on a une spécialisation en modules qui fait que chaque module par exemple sur le raisonnement fonctionne beaucoup plus vite, fonctionne de manière isolée sans contaminer le reste. Il a des interfaces avec les autres modules cérébraux et c'est ça qui permet d'être plus efficaces aussi dans l'autorégulation c'est cette structuration en module. Ça rejoint un petit peu la structuration si vous voulez - si je reprends la métaphore des chemins de fer - en sous réseau de chemins de fer. Donc il y a vraiment des choses mesurables, ce n'est pas juste une évolution culturelle et des apprentissage,

mais il y a aussi une raison neurologique à ces différences donc sur ce point de différence entre l'adulte et l'enfant pour l'adulte il faut donc qu'il y ait un objectif concret il faut qu'ils sachent où il va l'adulte qui apprend j'ai dit il ya des capacités de planification il ya un besoin de concret donc il faut qu'il ait un objectif clair pour qu'ils comprennent la formation qu'ils adhèrent à la formation il ya cette notion d'expérience qui est très importante la diversité des apprenants dans un groupe d'apprenants adultes qui est une richesse aussi il va falloir

gérer des fonctions exécutives et qui sont bien plus développée chez l'adulte que chez l'enfant et que chez adolescents et enfin ça rejoint l'objectif concret il faut qu'au coeur de la formation on soit tout de suite sur des applications concrètes qu'on pratique donc c'est là toute la notion d'apprentissage actif qui évidemment pertinent chez l'enfant aussi sur la dulse est incontournable bien donc si j'enchaîne maintenant avec la conception de formation donc on a vraiment les différences fondamentales là que j'ai posé rapidement maintenant quand on construit une formation en tant que formateur il ya des dimensions à prendre

en compte certaines vous allez le voir sont similaires à ce qui peut y avoir chez l'enfant puisque bon l'adulte c'est un être humain un enfant aussi donc ça c'est une différence de degré de qualité des fois mais pas une différence de nature fondamentalement et il ya d'autres dimensions qui sont qui viennent s'ajouter et qui viennent complexifier un petit peu la conception de formation alors la première dimension qui nous intéresse sa dimension cognitive et didactique donc didactique cognitif pourquoi c'est donc le didactique ce plutôt par rapport au contenu qu'on va proposer donc le contenu qu'on propose

évidemment quand on consomme une formation en fonction du contenu qu'on propose c'est pour ça que la recherche sur la formation d'adultes est plus compliqué mais du temps à émerger c'est parce qu'il ya quasiment autant de dispositifs que de formation d'adultes si je tire un petit peu le dis je pousse un peu je force le trait c'est un petit peu ça donc comparer des fois des pommes et des oranges c'est un petit peu compliqué on y arrive quand même mais ça ça prend du temps donc il faut prendre ça en compte puisque en fonction des formations

que vous allez faire en tant que formateur on va pas les structures et de la même manière évidemment en fonction du contenu concernés les sikhs attentionnel là on retrouve la même chose qu'avec les enfants l'anc les sites d'intentionnel on a tous des cycles intentionnel au cours de la journée entre environ 90 à 110 minutes ça veut dire que tout les 90 à 110 minutes on a un pic d'attention ça fait comme une courbe sinusoïdale si vous voulez et ça veut dire aussi que entre deux pics d'attention extrêmes donc très très forte on a un creux

inverse c'est à dire que tout les 90 à 110 minutes aussi alternativement on a une baisse de la tension très forte donc quand on conçoit des formations ça c'est plus pour le séquençage il faut penser à cette fluctuation de l'attention pour éviter de faire par exemple des conférences de trois heures où on va perdre tout le monde nonobstant la qualité de la personne qui parle peu importe on risque de perdre les gens si on fait que parler pendant trois heures donc là on peut alterner les activités avoir des activités qui demandent d'être concentré et puis

alternativement vers des activités qui demandent plus d'être dans l'action ou dans la création est ce qui va permettre d'être sur un autre mode attentif et de passer cette phase un petit peu de belz attention l'apprentissage distribuer c'est vrai chez l'enfant c'est vrai chez l'adulte très rapidement voir plusieurs fois la même chose avec des versions différentes sur une formation longue c'est toujours plus efficace que d'aborder un sujet une fois et de ne plus le voir après pendant trois ou quatre jours ça permet juste de consolider d'information est d'avoir plusieurs entrées sur la même information bon ça

c'est valable aussi chez l'enfant et l'adolescent l'apprentissage actif j'en ai parlé l'adulte a besoin d'être dans l'action aussi pour qu'ils aient pour qu'ils y trouvent du sens et puis pour qu'ils puissent pratiquer et monter en compétence et il ya aussi l'évaluation qui a un critère important puisque l'évaluation pas comme sanction mais l'évaluation comme support de formation je vais le développer un petit peu tout à l'heure donc ça c'est vraiment sur l'aspect cognitif raisonnement et la construction du contenu de formation on va proposer une autre dimension importante évidemment c'est la dimension motivationnelle pour apprendre il faut

être en bonne condition de motivation est aussi d'émotion à ses sous-entendus dans cette dimension là donc pour ça il faut qu'il y ait des apprentissages des parcours d'apprentissage pardon ce soit clair comme j'ai dit tout à l'heure il faut savoir où on va si on sait pas où on va c'est difficile d'être motivé quand on est un adulte on peut lâcher prise de temps en temps c'est nécessaire quand on apprend de lâcher prise de sortir de sa zone de confort mais si on est complètement dans le flou ça marche pas très bien on va aller

chercher aussi fils adultes les motivations autonome alors qu'est ce que ça veut dire les motivations autonome s'appelle de la motivation intrinsèque je fais les choses parce qu'elle me plaisent intrinsèquement ça c'est vraiment le summum mais c'est très compliqué à aller chercher c'est plutôt un heureux concours de circonstances si vous voulez sinon la motivation autonome c'est le fait que la formation le contenu de formation que la seconde par exemple aux valeurs des apprenants que ça rentre en écho à par exemple cette formation sur la lutte contre les discriminations fort à parier que chez certains d'entre vous

au moins ça rentre en écho avec des valeurs et donc ça peut soutenir l'implication à l'information et puis aussi la motivation autonome ça peut être le fait d'être motivé tout simplement parce que on a un objectif plus important derrière et que faire cette formation ça permet d'atteindre cet objectif là donc c'est plutôt ce type de motivation par donc on va chercher plutôt que la motivation du type je fais une formation pour avoir une augmentation de salaire ou pour changer de poste c'est à dire la motivation plutôt extrinsèque qui est où la formation devient un moyen

un moyen purement accessoire d'atteindre d'atteindre des fins mais qui n'a pas de valeur en tant que tel c'est pas toujours possible c'est pas toujours évident mais on essaye de tendre vers ça rendre la formation ludique je vais vous en parler un petit peu plus en détail tout à l'heure avec un exemple quand on s'amuse on apprend mieux quand on a des émotions positives il ya ça on apprend aussi beaucoup mieux sa marque ça permet de mémoriser ça c'est quelque chose de très important le feed back qui rentre là en écho avec l'évaluation donner un feedback

c'est un levier le feedback si vous laissez le levier le plus important dont dispose le formateur pour aider les apprenants à progresser dans leur apprentissage c'est vrai c'est vrai chez l'adulte comme chez l'enfant donc penser les feedbacks informel fort mal utilisé des fois des évaluations aussi formative assorti d'un feedback c'est très important pour aider les apprenants à progresser et à rester motivé mettre en perspective les tâches c'est un petit peu ça rentre en écho avec les parcours d'apprentissage clair c'est à dire que un apprentissage de lady apprendre c'est sortir de sa zone de confort à

prendre c'est parfois ne pas trop savoir c'est faire confiance aux formateurs et pas trop savoir à quoi sert immédiatement l'activité qu'on est en train de réaliser mais on peut aider les apprenants à rester motivé si on met ses tâches parfois un petit peu déstabilisante en perspective avec le reste donc en annonçant les choses en annonçant les des séquences ça permet de passer outre parfois ces moments de déstabilisation il ya deux besoin de compréhension en fait tout simplement chez l'adulte comprendre ce qu'il fait est pourquoi il le fait et enfin dernier point identifié les réussites passées

un adulte en formation c'est quelqu'un qui a une expérience importante sur laquelle on peut s'appuyer notamment en identifiant par exemple les stratégies de résolution de problèmes qu'il a utilisée dans un autre domaine le formateur va pouvoir les faire explicitées et s'appuyer dessus pour les transférer à un autre domaine pour aider à faire ce transfert donc c'est important de faire ce travail de réflexion d'analysé et de d'excavation parfois des réussites passées pour transférer ses compétences et aider à prendre donc cette dimension identitaire elle recoupe plusieurs éléments donc l'expérience j'en ai parlé je n'ai pas redévelopper mais

évidemment reconnaître l'expérience pour reconnaître personne en tant que professionnel c'est très important avec ceux ci on a on a tous les enjeux de reconnaissance sociale un adulte en formation c'est quelqu'un qui qui est un professionnel qui vient se former et qui a besoin d'être reconnu dans sa dans son expertise et qui donc a besoin de cette reconnaissance sociale et parfois la formation est aussi un moyen d'obtenir de la reconnaissance au sein de sa structure d'origine de monter en compétence d'être reconnu comme un professionnel plus compétents et c'est donc il ya tous ces enjeux-là qui peuvent

se jouer pendant une formation de formateurs en est tributaire mais quand on les prend en compte quand on essaye au moins de les concevoir et de les anticiper un petit peu ça peut aider les enjeux organisationnels même chose une formation peut être commandée par on va dire par un supérieur hiérarchique donc ce n'est pas la même chose que quand une commune formation pardon est choisi par par l'apprenant parle adultes apprenants peut y avoir derrière des enjeux organisationnels qui nous échappe qui se joue aussi et puis en tant que formateur on a un commanditaire la plupart

du temps qui nous demande de concevoir une formation dans un certain cadre est donc là aussi peut y avoir des enjeux organisationnels qui nous échappe derrière et qui ont un impact sur la formation tout cas qui peuvent en avoir enjeu économique là c'est je sais pas si c'est le cas aujourd'hui mais évidemment quand on a une forme un adulte en formation qui paye sa formation qui dépensent plusieurs milliers d'euros versus en adulte qui est obligé de faire une formation ou qui choisit de faire une formation et qui n'ont formation qui est payé par don voir

le professionnel est rémunéré pendant sa formation voilà c'est des enjeux économiques qui peuvent éventuellement avoir un impact et puis dans l'identité il ya aussi la prise en compte des codes tout simplement ici je suppose que même si vous êtes de professions différentes vous partager un certain nombre de codes professionnels en fonction des endroits où on intervient en fonction des personnes qu'on a en face de nous si c'est très homogène en termes de professions pas et des codes qui vont être présents qui relève de l'identité et le formateur peut décider de jouer avec ses codes en

sortant des codes en essayant de un petit peu de choquer de réveiller ses apprenants ça peut être une stratégie qui peut être pertinente ou au contraire de les épouser et de progressivement aller vers autre chose éventuellement si c'est nécessaire ou tout simplement de les épouser et de les épouser tout au long de la formation ces codes ont il ya des attentes il ya une vision de la formation de la part des apprenants dans certaines selon l'adorent l'organisation la structure l'entreprise dans laquelle on est et donc ça aussi un impact sur sur la manière dont les

apprenants vont aborder la formation et puis enfin comme chez l'enfant comme jeune adolescent à prendre s'est effectué une transformation on n'est plus la même personne alors c'est une formation très courte à la limite ya pas beaucoup de changements mais quand une information peu plus longues on n'est plus la même personne en fin de formation avec des nouvelles compétences des nouvelles connaissances qu en début de formation alors chez certaines personnes ça peut être très minime ce changement identitaire ça peut être vraiment à la marge on vient en fait ajouter des éléments dans l'identité de la personne

vraiment la marge j'ai d'autres apprenant on peut avoir des changements identitaire très important c'est à dire que ça va vraiment être parfois des formations qui sont d un peu des révélations des changements conceptuels importants et donc là ça aussi des enjeux internes émotionnel que le formateur doit gérer parfois mais ça peut être très positif voilà donc on a vu la dimension cognitive la dimension motivationnelle la dimension identitaire les dernières dimension à prendre en compte quand on quand on aborde des formations c'est la dimension relationnelle j'ai dit tout à l'heure on a une diversité importante donc

c'est une richesse mais évidemment comme dans toute formation de groupes eh bien il ya des phénomènes de groupe qui ont lieu et ça ça peut être à la fois encore une fois une richesse ou un oeuf sac parfois surtout selon les thématiques qu'on aborde ça peut vraiment être des fois problématique le climat qui s'instaure le formateur doit aussi faire attention à la participation et au rôle qu'ils ont lu dans une formation par exemple si on prend une formation où on mélange différents professionnels d'une même organisation avec parfois des relations hiérarchiques entre les personnes qui suivent

la formation faire attention à ce que chacun puisse tester les activités que chacun puisse endosser tous les rôles et qui n'est pas une reproduction de hiérarchie ou de retrait etc les personnes qui ont plus de va dire qu'ils ont plus un talent naturel ou qui sont plus leaders en fait dans les groupes qui prennent le leadership systématiquement il faut faire attention à ce que ça ça mange pas sur l'expression des autres et que tous les apprenants puisse s'exprimer puisse tester les rôles et les activités et c'est comme ça c'est aussi quelque chose à garder en

tête c'est pareil si chez les enfants mais c'est encore plus prononcé chez les adultes et notamment effectivement quand on a des liens hiérarchiques entre les personnes qui suivent la formation le positionnement du formateur et bien le formateur il ad établi un lien avec les apprenants il établit un lien de soutien à un lien émotionnel il ya forcément quelque chose qui se passe ou qui ne se passe pas mais en creux c'est ça aussi un impact certains formateurs ont plutôt peuvent avoir ainsi le plus versé vers l'humour ou au contraire être plus sans une position d'expert

on peut avoir une position de formateurs aussi qui est plus un père un peu plus avancé que ces apprenants donc en fonction des formations en fonction de aussi des envies de la personnalité du formateur on va avoir un positionnement qui va différent des relations qui vont être différente avec les apprenants donc là aussi ça se pense il s'agit pas de dire qu'il faut qu'il ya une manière de faire pas du tout et qu'il faut sortir de sa zone de confort et faire complètement l'inversé de ce qu'on est quand on est formateur mais c'est un impacte

donc le penser un petit peu et le prendre en compte c'est quelque chose qui a son importance et puis enfin dans les groupes on peut reproduire donc les analyses morphisme des situations professionnelles qu'est ce que ça veut dire en termes plus simples c'est tout simplement qu'on peut faire par exemple de l'apprentissage par projet de la mise en situation qui reproduit des dynamiques qui existe dans la structure des apprenants donc par exemple on peut avoir des conflits hiérarchique on peut avoir des groupes de travail dans la structure d'origine un professionnel des apprenants et on peut reprendre

ces situations ces relations dans l'apprentissage en portant sur un autre contenu par exemple c'est reproduire ces dynamiques de groupe puisque aujourd'hui c'est vrai que on a rarement des professionnels qui travaillent tous seuls dans leur coin au niveau professionnel ça dépend et des professions évidemment où on est beaucoup plus en solitaire mais très très souvent on va avoir des dynamiques de groupe des enjeux du groupe donc c'est bien de reproduire de s'appuyer là dessus pour concevoir aussi les dispositifs de formation donc les cadres pourquoi est-ce que je vais parler des cadres parce que ça son importance

après en valais sur les méthodes vraiment on a souvent tendance un petit peu à passer outre ses cadres allaient vite un petit peu sur ses cadres et pourtant ça a un impact alors avant de parler de l'ampleur de l'impliquer de l'impact je propose de une petite question on a une méta-analyse de 2015 qui a été alors regroupées de mémoire à plus de 1200 travaux sur l'apprentissage chez l'adulte à la fois adulte on va dire en formation donc adultes jeunes à l'université aux formations initiales et l'adulte en formation pro et ils ont essayé de voir quels

étaient les quelles étaient les dimensions qui avait le plus d'impact sur les résultats d'une formation donc c'est à dire le fait que les apprenants et assimilés des connaissances et acquis des compétences dans le domaine de formation alors à votre avis quel est le l'élément le plus important qui explique les résultats d'une formation ce que vous avez une idée alors moins précis que ça plus plus large que ça encore ouais vous n'êtes pas très loin parce que vous êtes dans des dents des variables qui sont relatifs à la prenant 5 points +2 50% à peu près

50% des résultats d'une formation sont exclusivement due à l'apprenant c'est-à-dire ce avec quoi il est bien comment il vit la formation qu'est ce qu'il fait dans la formation lui en tant qu apprenant autonome ça veut dire que il ya quasiment alors on peut influencer ça un peu mais il ya toujours une partie de la formation une grosse partie de la formation des résultats d'une formation pour un informateur qui nous échappe bon ça c'est bien de l'avoir en tête on peut l'influencer si j'ai pas de baisser les bras évidemment ou de faire ça par dessus la

jambe parce qu'on a on a moins dont on n'a que 50 % des faits mais en tout cas ça c'est une donnée à avoir en tête quand vous avez des apprenants des gens qui sont pas dans les bonnes dispositions vous pouvez faire énormément d'efforts parfois ça marche parfois ça marche pas et bah c'est pas nécessairement de la faute du formateur non plus douzième après ça à peu près également répartis quand même 25 % quasiment des résultats de l'apprentissage en formation d'adultes sont liées aux formateurs c'est quand même c'est quand même déjà pas mal donc ça

c'est la position du formateur qu'est-ce qui fait et comment il prépare sa formation quelle relation il établit avec les apprenants etc etc donc quand on remonte et qu'on fait une analyse on peut on voit qu'à peu près 25% quasiment les résultats de l'apprentissage sont liées aux formateurs et troisième élément c'est l'environnement donc l'environnement d'apprentissage dans quel cadre se déroulent les choses et c'est vrai qu'on a tendance à se focaliser beaucoup sur le contenu et la formation et parfois à négliger un petit peu l'environnement c'est à dire dans quelle dans quels lieux j'apprends comme quels sont

les quels sont les cadres dans lequel se déroule la france alors on n'a pas toujours le contrôle en tant que formateur là dessus non plus un contrôle pas toujours cet aspect là mais c'est un aspect qui a son intérêt son intérêt et qui a une qui expliquent une partie des résultats alors si je détaille un petit peu justement l'environnement les différents cadres qui peuvent jouer sur les résultats d'apprentissage je vous en ai parlé un tout petit peu brièvement tout à l'heure déjà une formation se déroule dans un an fin doit se faire rencontrer plusieurs projets

on a le projet organisé ces deux formations c'est à dire le mandataire qui vous demande en tant que formateur d'intervenir de préparer une formation il a des contraintes il peut poser une durée de formation une structure à la formation il peut demander d'aborder certaines thématiques certaines sous thématique donc ça ça pose déjà c'est un premier projet qui doit rencontrer le projet d'actions de formation du formateur c'est à dire en gros le formateur comme entre guillemets experts de son domaine il doit il a aussi une vision à des connaissances et des compétences importantes à traiter dans

une formation sur un sujet donné donc il faut que ces deux projets puissent se rencontrer et puis enfin évidemment le troisième projet qui doit pouvoir croiser ces deux là c'est le projet de chaque apprenant l'apprenant qui choisit a priori de venir en formation ce qui n'est pas toujours le cas il a aussi des attentes il a un projet il s'attend à voir aborder certains sujets à les aborder d'une certaine manière des fois c'est plus ou moins précis plus ou moins floues mais il a forcément un projet aussi une vision en tout cas de la formation

est donc votre projet de formation il va être au croisement de ces différentes de ces différents cadres qui vont contraindre en tout cas pour les deux premiers qui vont contraindre la formation et le troisième falloir aller chercher l'apprenant sur son projet individuel de formation c'est bien aussi de les faire expliciter ses projets une autre un autre élément de cadres c'est l'environnement tout simplement l'environnement physique donc moi je suis maître de conférences à computex une école qu'on a créé l'année dernière on a pris en compte ce cadre là mais là il ya aussi une illustration donc

et une photo voilà qui vient de chez nous il ya lustration de l'université catholique de lille est en bas peut-être certains l'auront reconnu je sais pas intuit de l'ihd ef la fin décembre froid de décembre 2018 sur le changement des espaces de formation donc l'environnement c'est quelque chose à prendre en compte quand on quand on pose en environnement ont un acte de communication 6 à 10 ce qu'on attend ce qui va se passer dans la formation le la disposition par exemple classique en eut des tables ça dit quelque chose de ce qu'on attend et ce

qui va se passer dans la formation le fait d'avoir des espaces modulaire de pouvoir les changer de pouvoir par exemple écrire sur les murs comme vous avez dans les exemples ici d'avoir un environnement accueillant confortable dans lequel on se sent bien ça a un impact sur les apprentissages c'est un impact sur la commission en général sur les émotions c'est ce que montre aussi dans un autre domaine complètement les études sur le télétravail canton quand on dépasse pas deux jours de télétravail par semaine parce qu'après au delà il ya des problèmes d'insertion sociale et de l'isolation

isolement pardon que je ressentais travailleurs mais on a un travail de meilleure qualité que le travail en permanence autres au boulot enfin dans le bureau en fait tout simplement parce que les apprenants peuvent enfin les apprenants l'occurrence et travailleur les professionnels peuvent s'organiser comme ils veulent chez eux ils sont dans un environnement accueillant aussi et ça ça aide et sam est un cadre un environnement qui est plus propice à la au travail dans de bonnes conditions donc travail autres professions intellectuelles souvent pour le intel dit intellectuel on travaille à distance même chose dans les apprentissages

quand on est dans un cadre confortable accueillant agréable modulaire où on peut avoir on peut faire plusieurs activités sans avoir à bouger des grosses tables et des chaises lourdes ça aide à apprendre en tout cas c'est ce que c'est ce qu'on observe dans la recherche ça a l'air de vous faire réagir un autre cadre qui est intéressant c'est le cadre liées au rythme de l'apprentissage c'est vraiment dans le sait vraiment sous le contrôle on va dire en grande partie du formateur quand vous décidez des contenus aborder des activités vous créez un rythme c'est qu'un des

séquences d'apprentissage donc qui sont d'ailleurs la même chose exactement qu'avec les enfants on a des objectifs d'apprentissage qu'on organise en séquences et ensuite on choisit les activités et les méthodes qu'on veut mettre en place et tout ça évidemment et systémique à un peu on peut avoir des entrées par des outils et des méthodes qui vont nous faire penser à une organisation en séquences différentes etc etc qui vont rencontrer des objectifs d'apprentissage tout ça pour dire que le rythme qu'on met dans un apprentissage ça crée aussi un cadre à un environnement dans lequel va se dérouler

à prendre ça ça veut dire des choses aussi nous apprenons sur le déroulement de la de l'apprentissage ça c'est assez assez évident mais c'est important de le souligner aussi alors l'évaluation en quoi l'évaluation peut aider à l'apprentissage pour illustrer sa je vous propose juste une petite étude que j'ai réalisé quelques années et qui est donc c'était avec des étudiants pour le coup donc encore des adultes pas tout à fait avec un cerveau comme le vôtre comme le mien aussi et donc on avait trois groupes d'apprentissage on sait des séquences d'apprentissage on a dix 10 séquences

d'apprentissage c'est en psycho sur des choses assez concrète des méthodologies et c'est à la fin de chaque séquence le premier groupe avait une phase d' échange de quelques minutes avec le formateur avec l'enseignant ça c'est le premier groupe deuxième groupe on lui proposait des fiches chaque fois à la fin de chaque fois de chaque séquence d'apprentissage où ils devaient évaluer sa compréhension de l'apprentissage sur un échelle de 0 à 100 les identifier les concepts qu'il avait eu du mal ou les outils qu'ils avaient du mal à maîtriser qui trouvait compliqué réfléchir dire donner des pistes

pour justement dépasser ces difficultés qu'est ce que je compte faire pour dépasser ces difficultés s'il y en a et ensuite on avait trois questions sur les contenus qui avait été abordé pendant cette phase cette phase d'apprentissage avec à chaque fois aussi une évaluation donc par exemple en qcm avec je donne la réponse b et je suis sûr à 90% de ma réponse ou à 20% de la réponse on récupérera ça on donner un feedback aux coups reçus au début du cours suivants sur le sujet sur les bonnes réponses et donc c'était plutôt une phase vraiment

d'autoévaluation l'évaluation qui était vraiment autogéré mais avec un support par les apprenants et troisième groupes nos groupes mixtes première moitié des séquences entre les cinq premières séquences d'apprentissage on avait cette phase des changes donc vraiment classique assez informelle et deuxième partie on avait ces phases de feedback très structuré d'évaluation et d'auto évaluation structurelles ce qu'on observe au niveau des résultats donc c'est sur 20 c'est un contrôle continu a menacé la moyenne que vous avez donc ceux qui avec juste la phase des changes ont 12 36 de moyenne ce qui avait d'abord la phase d'échangé ensuite

dans la deuxième moitié du semestre la phase d'auto évaluation avait significativement de meilleurs résultats et ses résultats augmenter à partir du moment où il passe à la deuxième méthode c'est vrai que les fiches le feedback non vraiment cet aspect auto évaluation et enfin le troisième groupe qui avait juste et pendant tout le semestre l'auto-évaluation avait les meilleurs résultats là aussi significativement différent ça pour vous dire que l'évaluation et le feedback y associer l'auto-évaluation aussi sont des outils qui permettent vraiment de poser un cadre et de supporter de soutenir l'apprentissage serment à presque un échafaudage qu'on

compose pour les apprenants qui leur permet de monter en compétences et de se mettre en situation aussi d'auto évaluation de réflexivité et donc ses associés je viens de dire aux feedbacks comme j'ai dit au début de cette présentation le feedback c'est le levier le plus important dont dispose le formateur pour faire progresser les apprenants c'est une stratégie très intéressante alors un feedback pertinent très rapidement puisque je pense que vous connaissez ça un feedback qui est pertinent c'est un feedback et spécifique qui porte sur quelque chose de précis n'est pas flou qui est pas vague c'est

pas en général c'est vraiment une compétence un comportement quelque chose de précis il est donné au bon moment et pas à tort et à travers on laisse aussi l'apprenant prendre son temps faire des erreurs c'est important de pas tout le temps être derrière et de donner un feedback en permanence il est descriptif on n'est pas dans l'interprétation c'est à dire on n'interprète pas les processus de pensée de la personne si on veut donner un feedback sur la manière dont un apprenant à fait les choses il faut d'abord lui faire est explicité son processus de pensée

comment essayer prix et enfin un feedback pour être utile doit être activable c'est à dire que derrière l'apprenant doit pouvoir en faire quelque chose de pouvoir mettre en place des actions pour progresser sinon c'est cyril et le feedback peut porter sur quatre éléments différents deux qui sont intéressants les deux qui sont intéressants c'est un feedback sur une tâche ou un produit quelque chose que l'apprenant a fait quelque chose donc une production de l'apprenant un processus mais à ce moment là il faut l'y faire expliciter le processus de raisonnement en plein peut donner un feedback mais

il faut qu'il explicite d'abord sur l'autorégulation c'est intéressant que si l'apprenant de demandes dans l'autorégulation c'est typiquement j'ai du mal à réaliser cette activité et j'aimerais bien savoir comment réguler par exemple pour avancer dans cette activité ou pour travailler de manière efficace sur cette activité là c'est pas forcément la stratégie qui me manque pour l'activité c'est la manière dont je me réguler dont j'organise mon travail c'est plus mais tu as donc ça c'est intéressant mais seulement si la présente demande et le feedback sur l'apprenant donc l'autorégulation seulement si on le demande et le feedback sur

l'apprenant s'est tué excellent tu es mauvais voilà donc ça c'est toujours contre-productif alors c'est assez évident de le dire comme ça mais parfois on s'oublie un petit peu et on dit un apprenant que c'est très bien ce qu'il a fait qu'il est qu'il est vraiment qu'il est vraiment bon et les autres apprenants entendent que en creux ah non pas ce feedback l'a donc parfois on le fait aussi ses humains spontanément mais c'est important de l'avoir en tête que ce feedback l'année jamais n'est jamais utile et constructif chez l'adulte alors donc en résumé quand on réfléchit

aux cadres dans une formation il faut se poser les questions suivantes mais ça reprend ce que j'ai dit tout à l'heure dans quel cadre symbolique par dont se déroule la formation comment est ce que on peut soutenir l'apprentissage avec un environnement de travail accueillant confortable qui suit des émotions positives qui est modulaire qui permet de mettre en place ses différentes activités comment est-ce qu'on peut soutenir donc le l'apprentissage avec un environnement adapté et comment est-ce qu'on peut poser un cadre évaluatif proposer un support avec l'évaluation donc l'évaluation plutôt formative un pas l'évaluation sommative où l'évaluation

sanctions même si dans une formation ça peut avoir son intérêt de valider ou d'invalider de voir si les compétences sont là la fin s'agit pas de l'écarter mais ça sert pas vraiment l apprentissage ça alors qu'une évaluation tout au cours tout au long pardon de la formation ça va vraiment avoir un intérêt alors quatrième partie les dispositifs qui fonctionne on y arrive donc comme je vous l'aï dit tout à l'heure les recherches sont encore sont encore assez peu nombreuses par rapport aux recherches sur l'enfant l'adolescent mais on commence quand même avant des méta analyse intéressante

donc des méta-analyses je sais pas si ça parle à tout le monde c'est des articles de recherche on va prendre tout un ensemble de recherches et on va les analyser de manière de manière collective on va dire à pourvoir ce qui ressort le plus sûr des décennies et des décennies de recherche donc justement là je me suis appuyé sur une méta analyse notamment de dunst et collaborateurs de 2010 qui a repris 58 études vraiment sur la formation professionnelle donc la formation continue des adultes pas des pas des étudiants et a pas d'effets il ya là

dedans donc des cerveaux bien formés et bien terminé plus de 4300 participants et c'est cette méta analyse nous donne plusieurs indications alors d'abord des indications très générale et puis ensuite je vais détailler un petit peu les choses pour que un apprentissage soit efficace chez l'adulte mais vous allez voir ça recoupe ce que je veux ce dont je vous ai parlé tout à l'heure en grande partie il faut que ce soit pertinent aux yeux de la prenant 1 50% des résultats dans l'apprentissage c'est lié à l'apprenant s'il sait où il va si pour lui ça a

du sens ben ça va ça va l'aider à prendre si la police y voit aucun sens et qui sait pas où il va ça marche pas il faut être dans l'apprentissage actif appliquer les connaissances c'est impératif c'est dans les études en tout cas ce qui marche le mieux chez l'adulte c'est d'être vraiment dans l'application ça veut pas dire qu'il faut pas du tout avoir d'apporter aux ricains mais que ça doit être très rythmée est tout de suite allé dans l'application et puis enfin en écho à la partie précédente le suivi l'évaluation quand on a des

formations ont un vrai alors suivi dans le sens monitoring anglais donc vraiment le côté veille évaluation régulière et suivi des compétences suivi de l'acquisition des compétences et l'auto évaluation qui rentrent en écho avec le besoin d'autonomie aussi des adultes donc soutenir l'auto-évaluation les faire aussi s'auto évaluer ça peut être auto évaluation individuelle ça peut aussi être une évaluation entre pères et donc avoir des évolutions qui sont collectives si on rentre un petit peu plus dans le détail donc cette méta-analyse a classé les différents dispositifs de formations différentes catégories et en différentes phases donc quand on

insère dans une formation ont construit une formation en incluant un maximum de ses six phases là avec les outils associés on a de meilleurs résultats pour les apprentissages première phase qui n'est pas toujours facile à mettre en place c'est l'introduction du sujet en amont c'est à dire avant la formation proposait déjà des éléments de réflexion des éléments éventuellement de lecture aux apprenants les faire rentrer dans la formation et les uns culture est un petit peu aux contenus de formation avant qu'ils arrivent alors c'est pas sous le contrôle du formateur directement mais il peut en tout

cas essayé de diffuser des informations c'est quelque chose qui a un impact positif sur les apprentissages vous allez voir une suite logique dans l'est dans les phases mais on peut quand même temps il ya des dispositifs de formation qui zappe certaines phases et qu'il est qui les uns qu'il est quant à dire les intègrent pas d'un dispositif de formation deuxième point illustration démonstration c'est le fait de commencer une formation avec des mises en situation par exemple donc en termes d'outils concrets c'est avant même d'apporter des contenus concrets des contenus venir théorique on va mettre les

apprenants situation donc là c'est vraiment le côté on rentre dans le bain on se met face à des situations qui nous déstabilise en tant qu apprenants et on découvre on rentre dans le sujet on rentre dans le vif du sujet tout de suite donc ça permet de prendre conscience des choses qu'on maîtrise pas forcément des choses qu'on va aborder de manière un petit peu ce qui peut être ludique qui peut être un petit peu déstabilisant donc c'est à doser en fonction des contenus d'apprentissage mais ça ça peut être une manière de rentrer en apprentissage la

démonstration sinon c'est le fait que le formateur propose des situations illustre des situations et commentée des situations et voilà explique un petit peu les choses alors la démonstration en fonction ce qu'on apprend évidemment quand on est dans quelque chose de très technique faire une démonstration c'est facile quand on est sur la lutte contre les discriminations c'est peut-être un peu plus compliqué de faire une démonstration encore que on peut imaginer des choses mais ensuite troisième phase de la pratique belle a tout simplement c'est l'apprentissage actif donc dans cette phase là quand on intègre cette phase dans

une formation c'est le fait de proposer des mises en situation éventuellement des jeux des serious games des choses très pratique des activités je vais détailler un petit peu après ça donc c'est vraiment le côté on pratique on pratique et c'est en pratiquant qu'on n'apprend l'évaluation c'est une phase qui peut courir tout au long de la formation donc l'auto-évaluation l'évaluation par les pairs le fait que le formateur donne aussi un feed back dans l'évaluation tout au long de la formation pour que l'apprenant sache où il en est assez régulièrement et qui le passe pas des heures

des jours voire des semaines en étant dans le flou sur sa situation en termes d'apprentissage ensuite toujours dans le dans la formation en présentiel le côté enfin en tout cas dans le coeur de la formation de cotter réflexion donc là la réflexion qu'est ce que c'est c'est le fait d'intégrer des phases ça rejoint parfois dans les méthodes un petit peu l'évaluation mais les phases des changes entre pairs de travail entre pairs de on peut utiliser aussi le journal de bord qui est un outil très efficace alors ça dépend des thématiques d'apprentissage un toujours mais le

journal de bord le fait de travailler et écrire d'avoir des réflexions sur sa pratique c'est des choses qui font énormément progresser les apprenants cas c'est ce que montre la recherche c'est que quand on intègre ça ça fait vraiment progresser les apprenants dans l'eure dans leur apprentissage tout simplement parce qu'ils sont dans cette posture de réflexion ça rejoint les besoins d'autonomie aux siens et puis enfin autre phase qui est efficace dans l'apprentissage et la formation d'adultes c'est de travailler la maîtrise alors c'est pas toujours facile en aval donc on avait la phase introduction le sujet en

amont là sans l'aval c'est après la fin de la formation si c'est possible avoir en retour avoir un feedback avoir un suivi de ce qui se passe sur le terrain concrètement pour les professionnels une fois qu'ils sont retournés sur le terrain parce que c'est souvent là qu'on a qu'on a une perte et que finalement la réalité et le quotidien rattrape les apprenants et même si on a une nouvelle compétence pas toujours évident de les appliquer sur le terrain donc avoir cette phase de suivi ça permet aussi de pérenniser les apprentissages et de les intégrer plus

manière plus efficace autre chose au niveau du cadre là qui sort un petit peu de ce qu'on peut mettre en place je les gelées pas dit tout à l'heure si on a des groupes d'apprenants plus petit et que la formation dure plus longtemps les résultats de l'apprentissage son meilleur c'est un peu évident mais c'est toujours bon de rappeler aussi bref et quand on a quand on a la main dessus alors les mises en situations donc j'ai dit tout à l'heure les mises en situation c'est vraiment un ensemble d'outils et de méthodes qui sont très efficaces

pour apprendre ils sont importants chez l'adulte donc là on a plusieurs possibilités on peut travailler la plupart du temps donc c'est en groupe les mises en situation en inde et enfin seul ou juste avec le formateur c'est beaucoup plus rare donc le groupe oc l'on peut s'appuyer sur la richesse du groupe la diversité du groupe dans les mises en situation la diversité des origines professionnelles une mise en situation ça peut être quelque chose de très courts qui durent de trois minutes vraiment des petites des petites saynètes des petites mises en situation très très simple où

des choses qui peuvent durer plusieurs jours plusieurs semaines voire plusieurs mois comme on va le voir tout à l'heure dans un exemple donc même chose savaient court et long on peut mettre en exercice des compétences très simple c'est à dire qu'on simplifie des situations réelles et on travaille vraiment un comportement une application une connaissance ou au contraire en fin de formation notamment on essaye d'intégrer tout ce qui a été vu dans des mises en situations complexes c'est à dire toutes les compétences toutes les connaissances tous les outils qu'on a vu on va mettre faire des

mises en situations où les apprenants vont pouvoir les mettre en oeuvre au choix un petit peu et de manière dans des situations qui se rapproche de situations vraiment réel et l'intérêt des mises en situations c'est aussi leur côté ouvert c'est-à-dire qu'une mise en situation ça peut il ya toujours un scénario de départ voilà un démarrage mais ce qui est intéressant c'est justement que ça laisse la place à l'improvisation ça laisse la place pour chaque apprenant de aussi de faire des choses différentes de faire parler son expérience professionnelle de faire parler sa personnalité de s'approprier les

contenus c'est ça aussi l'intérêt si tout est scripté dans une mise en situation que c'est très rigide qui a qu'une bonne réponse ça marche pas il faut vraiment laissé aussi la place la place à la créativité des apprenants dans les mises en situation on a quelque chose de très intéressant qui est la gamification qui peut prendre différentes formes alors la gamification très rapidement pour poser le cadre sont des défis donc non réelle évidemment l'intérêt de la gamification c'est qu'on a des règles claires dans un jeu on a des règles claires et des choses qui sont

valorisés des choses que nous on a tout de suite un feedback un feedback punitif on perd des points et on a une interactivité entre les apprenants c'est quelque chose de dynamique j'ai dit avec les règles on a un feedback et des résultats quantifiables dans la vie réelle quand on est en situation complexe le feed back on ne l'a pas toujours on sait pas toujours quelles sont les conséquences de nos actions à court moyen et long terme dans un jeu on a ce feedback là ça permet de comprendre de s'approprier les les mises en situation de

s'approprier les compétences plus facilement parce que les choses sont beaucoup plus claires elles sont un peu simplifié aussi mais c'est comme ça qu'on apprend se met à portée des apprenants dans leur zone d'apprentissage et pas en dehors de leur zone complètement d'apprentissage ça permet de motiver les apprenants de créer de l'implication des émotions et d'expérimenter sans risque la place de l'erreur ça c'est toujours le quelque chose de très important que ce soit chez les enfants que chez les adultes je sais pas si vous si le concept de sentiment d'efficacité personnelle vous parle donc c'est le

fait de se sentir performant efficace quand on fait quelque chose donc quand on est professionnel de sentir performant dans sa profession de sentir voilà en plein en pleine maîtrise de ces de ses capacités donc le fait d' expérimenter sans risque ça permet justement de faire monter sentiment d'efficacité personnelle aussi et de tester des choses sans qu'il ait de conséquences graves sur l'image sociale sur éventuellement les comment dire la profession le fait d'avoir des sanctions etc alors pour illustrer sa je vais vous parler d'un serious games qui donc un jeu sérieux en bon français qui a

été mis en place depuis depuis quatre ans par un de mes collègues léo gabillard avec mon lacet des cerveaux quasi formé en fin de master en stratégie politiques et relations internationales quasi forme alors qu'est ce que c'est que ce jeu de rôle a donc stratégie politique relations internationales les étudiants partent en début de deuxième semestre avec un scénario de base donc on se projette dans l'avenir cinq à six mois dans l'avenir et on imagine un événement qu'il ya eu non plus une conséquence internationale qui va voir des donc des conséquences qui vont devoir gérer chaque

étudiant a un rôle il est représentant d'un pays doit leur entrée dans une négociation avec les autres étudiants qui représente des pays européens par exemple et il va avoir des objectifs cachés toutes ces quatre mois quatre cinq mois qui va devoir qui va devoir essayer d'atteindre donc pendant ces quatre mois on va avoir des réunions entre différents partenaires on a de rebondissements donc vous imaginez qu'on ait six mois dans l'avenir donc les étudiants peuvent s'appuyer sur tous tout ce qui existe déjà dans le passé et on va avoir des nouvelles qui sont créées par justement

l'enseignant le maître du jeu qui va faire des rebondissements et des nouvelles qui vont arriver au fur et à mesure c'était il ya quelques années sous françois halin dissolution de l'assemblée l'élément de départ et gouvernement front national qui est mis en place bref et donc il crée des remous au niveau européen avec des rebondissements d'où les images vous voyez des tournées évidemment vous avez ici et à la fin de ces quatre mois donc il ya vraiment des phases de négociation des rebondissements on a en fait un une commande hier une réunion un caucus qui va

être mis en place dans ce château du plessis-macé pas très loin d'angers donc on change le cadre aussi un cadre un peu formel qui fait rentrer qui correspond on va dire aux aux enjeux et un petit peu au cadre du jeu et là les étudiants donc doivent arriver avec un consensus à la fin donc c'est une réunion préparatoire avant un sommet international ou lier les chefs d'état donc évidemment ils ont un rôle plutôt de deux diplomates de négociateurs qui prépare qui prépare le travail et ils doivent sortir avec un consensus à la fin et tant

qu'ils sont pas exempts pas de consensus ça se termine pas donc des fois ça se termine à 21h 22h le dimanche soir ce travail là et donc il devrait implication alors qu'est-ce que qu'est ce qui se passe au niveau des apprentissages pourquoi je vous parle de ça évidemment là tout dépend il faut concevoir un scénario de jeu en fonction des contenus d'apprentissage mais pourquoi est-ce que c'est intéressant parce que les étudiants donc vont penser et c'est pendant tous ces mois là travailler sur des projets de loi à travailler sur des propositions ils vont parfois c'est

arrivé plusieurs fois monté tellement en compétences sur des lois très particulière des angles d'attaqué que en fait l'enseignant doit se mettre à niveau parce qu'il connaît pas aussi bien les textes de loi sur ce sujet très très précis que les étudiants donc pour vous dire qu'il ya c'est aussi cette autonomie qui est autorisé par à part le jeu évidemment ils ont une aide aussi tout au long ils sont des guichets qui leur permettent d'avoir un peu d'être tout au long du jeu de rôle une nouvelle implication émotionnelle les étudiants des fois il ya des tensions

qui se créera font la différence quand même entre le entre le rôle qu'ils ont et la réalité mais puis y avoir des tensions qui se crée entre certains étudiants c'est quelque chose d prouvant à la fin de ces deux jours des fois il ya déjà eu des fois des larmes à cause du stress n'était pas négatif s'est bien passé après dans le débrief ya pas de soucis mais pour vous dire qu'il ya une vraie implication et qui sont vraiment rentrés quand on est sur un jeu de rôles long comme ça on rentre vraiment dans le

dans le dans son rôle et dans l'apprentissage en question et c'est ce qui selon les étudiants se souviennent fin quand ils ont leur demande les choses qu'ils n'ont plus marqué dans l'eure dans leurs études finalement c'est très souvent dans ce masters las cette expérience-là qui ressort avant tout le reste je sais pas pour se flatter mais c'est pour dire que ç'a vraiment un impact ça marque les étudiants dans leur apprentissage donc si vous aussi vous avez envie de lui dit fier les apprentissages ou de gainey fiez vous choisissez votre camp entre le l'anglicisme loges et

le terme français on a plusieurs manières de faire le niveau j'en veux dire très basique c'est de mettre des mécaniques de progression c'est donc les pages les points et c'est ça c'est vraiment le niveau très basique c'est sur le curriculum on donne on donne des badges les points des feedbacks qui permettent d'avoir un petit un petit côté compétition les jeux de rôle comme je vous avais présenté qui peuvent être plus ou moins long ça c'est une très bonne manière de lier les apprentissages faut encore que ceux ci prêtent aussi par rapport au contenu on veut

aborder on peut adapter des jeux existants je ne sais pas si certains d'entre vous avez vu ça c'est d'être un peu plus d'un an une vidéo qui avait tourné on avait adapté justement les règles du monopoly avec des enfants en leur donnant des handicaps en fonction des discriminations à noter une femme donc quand tu vas passer sur tel qu as tu gagneras moins d'argent que les autres toi tu es un enfant en toi tu es noir donc tu pars avec un handicap temps moins d'argent ou alors tu vas en prison plus facilement que c'est donc

cet été on voit la réaction des enfants voilà ça permet de se rendre compte des discriminations chez les enfants donc c'est une manière ça aussi détourné en jeu existant de l'unifier l'apprentissage on peut avoir si on perd pas le vidéoprojecteur aussi des évaluations des quiz donc là on a pleins d'applications qui permettent de faire ça les simulateurs voilà ça dépend vraiment des domaines 1 des simulateurs ça peut dessinateur de vol par exemple qu'on a dans la formation des pilotes ça peut des simulateurs de vente de vente dans le commerce ça existe aussi de négociations commerciales

et puis alors ça rejoint un petit peu les jeux de rôle mais l'apprentissage par projet c'est-à-dire qu'on donne un projet et ont le on le fait lui dit si c'est à dire qu'on on va mettre un petit côté jeu dans dans un travail sur un projet alors en résumé sur cet aspect là donc on a plusieurs méthodologies qui fonctionne donc les mises en situation un jeu martèle un peu ça mais le fait de mettre en situation ça marche très très bien faire le lien avec l'expérience des adultes des apprenants c'est quelque chose aussi qui fonctionne

bien toujours un l'expérience c'est vraiment au coeur de l'apprentissage chez l'adulte utiliser le cadre évaluatif comme un support à l'apprentissage et enfin celui cité la réflexivité donc l'autonomie la réflexivité dans les apprentissages dernière courte partie sur la positionnement le positionnement du formateur je vais aller assez vite mais l'idée derrière cette partie là c'est de dire qu'il n'ya pas une bonne manière de faire est une bonne manière de voir la formation l'enseignement je m'appuie sur les travaux de qui ont plusieurs décennies et qui sont toujours renouvelé de prat et de ses collègues qui a travaillé sur

les disons dans les visions de l'enseignement avec plusieurs dizaines de milliers de passation de tests qui ont permis de dégager vraiment différentes visions différentes postures de formateurs donc vous avez dans sedan dans ce modèle là le contexte qui a eu une influence on en a parlé vous avez les apprenants d'un côté le contenu de l'apprentissage le formateur et puis les idéaux les idéaux du formateur la manière dont il voit aussi les choses où il voit son compte et à chaque fois vous avez des relations entre formateurs apprenant apprenants et contenus et continue formateur ça c'est

le schéma général il ya 5 vision qui ont été identifiées qu'on retrouve près partout alors on a tous en tant que formateur ou en tant qu'enseignant une ou plusieurs visions qui sont dominantes des visions qui viennent plutôt un support et des visions qui sont en général à récessive c'est à dire qui ne correspondent pas du tout la première vision qui existe c'est la vision de transmission c'est à dire que là le formateur se voit comme un vulgarisateur un passeur de savoir et donc la relation importante qu'il va y avoir dans ce modèle là c'est vraiment

entre le formateur elle s'est dit comment est ce que je vais découpé mon contenu c'est vraiment ça son focus comment est ce que je vais découpé mon contenu le démontrer l'illustré le présenter pour le rendre accessible à mais apprenant pour le rendre captivant pour mais apprenant et dans chaque vision on peut avoir des gens qui ont une vision de transmission qui sont de très bons formateurs comme on peut avoir des gens qui ambitionne transmission qui sont très mauvais formateur c'est pas c'est pas il n'y avait pas quelque chose qui est pas une vision qui est

meilleur que l'autre et il n'y a pas un automatisme de performance on va dire pour chaque vision une deuxième vision et la vision du maître et de l'apprenti donc là le contexte est très important et on a le formateur qui est fusionné quasiment avec le contenu donc là on est vraiment maître et apprentis pourquoi parce qu'en fait le formateur va être un professionnel et l'apprenant va observer ce professionnel en activité c'est plus vraiment dans la démonstration dans un peu dans l'imitation aussi dans la modélisation et ce côté mentor en fait dans cette dans cette vision

de l'apprentissage on sent plus à l'aise en étant justement en position de mentors et on va tu es le rôle du formateur l'as est de découper des tâches et de donner des tâches à faire à l'apprenant qui lui permettent petit à petit de monter en compétences et de devenir un professionnel dans ce domaine là donc on a vraiment une fusion entre le formateur et le contenu à prendre et l'importance du contenu du contexte aussi dans le sens où il ya un vocabulaire lié à ces professions il ya des comportements sociaux il ya cette profession qui

vont être pas forcément explicités mais qui vont être visible en observant le formateur troisième vision c'est la vision de développement donc là un formateur qui à cette vision là il va se dire plutôt d'où partent mais apprenant qu'elle est leur expérience comment est-ce que ces apprenants là avec leurs expériences avec leurs centres d'intérêts je vais les amener vers le contenu donc les comptes les compétences et les connaissances que je veux leur transe que je le leur donnez leur faire apprendre donc est vraiment ce focus d'abord sur les apprenants et ce qui intéresse le formateur c'est

de passer par les apprenants pour arriver au conte dernier avant dernier pardon avant dernière vision c'est la vision de soutien donc là on n'est plus dans le relationnel ces informateurs qui se voit plus comme un facilitateur en fait qui va soutenir l'apprentissage en créant des relations interindividuelles on va dire avec les apprenants en apprenant à les connaître en les soutenant leur apprentissage en les invitant vraiment un facilitateur plutôt que un passeur de savoir ou que quelqu'un qui va démontrer les choses il va plutôt essayer de les aider en autonomie quasiment en tout cas soutenir leur

autonomie pour qu'il puisse aller vers les comptes envoyé en passe cette relation la plus importante et on passe par les apprenants par cette relation là pour que en soutien les apprenants pour qu'ils puissent s'adresser et traiter le compte et enfin dernière vision qui est minoritaire et à peu près 10% des formateurs qui sont cette vision max un peu moins même c'est la vision de changement de société donc là c'est aussi en fonction des contenus que ça marche plus ou moins bien c'est à dire que le formateur passe par les idéaux pour lui ce qui est

important c'est de changer les esprits de faire réfléchir ses apprenants et donc il va les un peu les stimuler les déstabiliser pour vous pour qu'ils puissent eux se mettre dans une posture de réflexivité de réflexion questionner les contenus qui sont apportées questionner les compétences se demander pourquoi est-ce qu'on fait ça pourquoi est-ce qu'on lutte par exemple contre la discrimination qu'est ce qu'il ya d'intéressant là dedans pourquoi est ce que c'est bien ou pas bien qu'elles sont là quelles sont les valeurs morales derrière vraiment ainsi de faire réfléchir les gens pour qu'ils puissent se positionner par

rapport aux conques donc là c'est une posture qui peut aussi être extrêmement bonne on se souvenir de deux très bons formateurs dans ce dans ce cas là comme ça peut être une catastrophe si le formateur veut faire passer ses propres idéaux et les imposer aux apprenants c'est toujours un double tranchant donc vous avez 5 vision 32 x 2,5 posture du formateur la vision de transmission la vision de développement la vision du maître et de l'apprenti la vision donc de changement de société la vision de soutien et on a tous à peu près voilà des visions

qui sont plus ou moins forte chez nous donc si ça vous intéresse alors le tester en anglais mais le type i ching perspective inventory donc l'inventaire des perspectives d'enseignement kitching perspective inventory qui est sûr dont vous cherchez satie pillage des pays de pratiquer ra de thé sur internet vous pourrez passer le test et voir quelles sont quels sont éventuellement vos visions majoritaire et après on peut on peut essayer de travailler derrière