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Olá bom dia a todos e a todas Estamos aqui hoje o Ministério do Trabalho e Emprego junto ao Ministério das mulheres transmitindo essa Live pra gente tirar dúvidas sobre todo o processo de regulamentação da Lei 14611 e do Decreto 11795 e da portaria do m at 3714 que trata sobre a igualdade salarial entre mulheres e homens e os critérios remuneratórios meu nome é Luciana Nacamura eu sou diretora de programa do Ministério do Trabalho e Emprego eh estou aqui hoje para fazer a moderação da Live eh e junto comigo eu estou com a Rosane Silva que

é a secretária Nacional de autonomia econômica e cuidados do ministério das mulheres com a Paula monh que é a nossa subsecretária de estudos e estatísticas do trabalho do Ministério do Trabalho com a decil Loureiro que é a coordenadora Geral de fiscalização e promoção do trabalho digno do Ministério do Trabalho e Emprego e com o Senor Farley Nunes que é o coordenador de trabalho e emprego do Ministério do Trabalho e Emprego eh primeiramente eu gostaria de me apresentar fazer uma outra descrição eh para eu sou uma pessoa com 1,70 de altura eh uma idade média aí

de 40 a 50 anos de idade sou morena tenho os cabelos curtos eh hoje Estou vestindo uma blusa verde clara uma cor mais água com um blazer bege um pouco um pouco mais claro uma saia Verde também e um sapato vermelho eu vou passar aqui para a Rosane Silva para ela poder se apresentar e também fazer sua autodescrição Bom dia a todas as pessoas que nos assistem eh sou Rosane Silva secretária Nacional de autonomia econômica e políticas de cuidados do ministério das mulheres sou uma mulher de estatura baixa não tão alta quanto a Luciana tem

1,56 e sou tô cabelo loiro curto uso óculos pele clara tô usando um vestido lilás bem quase tom rosa e um tênis colorido eh bom dia a todos e todas eu sou Paula montanher como a Luciana já disse eu sou a subsecretária de estatísticas e Estudos do trabalho eu sou uma mulher eh de pele branca eu estou de cabelos escuros Ah eu tenho mais de 60 anos então não vou contar para vocês os detalhes mas eu vou já dizer que eu tenho mais de 60 anos eu tenho 1,70 m eu estou com uma camisa lilá

escura uma calça jeans preta e uma sandália sem saltos acobreada Ah muito obrigada Bom dia a todas as pessoas eu sou dilete Lisboa Liro a sou mãe auditora fiscal do trabalho coordenadora Geral de fiscalização e promoção do trabalho Digno decente no âmbito da secretaria de inspeção do trabalho eu sou uma mulher negra sou uma mulher preta tem 51 anos US óculos tenho cabelos trançados abaixo dos ombros estão parcialmente pretos presos e hoje eu tô com um vestido estampado Na Linha Do bege Verde eh colorido e é um prazer tá aqui nessa nessa discussão de hoje

bom dia a todos presentes meu nome é Farley eu sou homem tem 1,78 M sou magro Ah hoje estou vestindo uma camisa azul normalmente é o azul padrão de trabalho do homem uma calça azul escura um sapato social marrom eu tenho 45 anos eh sou pai de um lindo casal Sofia e Henry e é um prazer também estar com vocês aqui nessa manhã para esse encontro aqui dessa discussão Então bom dia mais uma vez a todos aqui da mesa presente e gostaria de novamente dar saudações a todos que estão participando dessa Live eh como eu

coloquei no começo a gente vai tratar hoje a nossa conversa é tentar esclarecer dúvidas principalmente sobre o nosso relatório de Transparência salarial e critérios remuneratórios o acesso ao portal que as empresas Precisam fazer para poder encaminhar as informações do relatório e sobre o protocolo de fiscalização eh antes de passar a palavra eu gostaria só de fazer uma breve comentário e explicar mais ou menos o fluxo de como que funciona esse processo eh de envio de informações do do processamento do relatório e da do protocolo da fiscalização o Ministério do Trabalho ele está aberto de eh

abrir os sistemas desde o dia 22 de abril e encerra dia 29 de Fevereiro para que as empresas possam encaminhar para gente através do portal eh Emprega Brasil eh as informações referentes ao relatório de Transparência salarial e critérios remuneratórios eh no mês de março o ministério irá processar essas informações que as empresas encaminharem as informações que serão extraídas do do sistema e social e a gente vai disponibilizar numa plataforma que é do programa de seminação de estatísticas do trabalho a partir do dia 15 de Março o relatório para que cada empresa acesse o portal extraia

seu relatório e faça a a publicação desse relatório em suas redes sociais sítios eletrônicos outros meios que possa dar visibilidade a esse relatório tanto para o público interno quanto ao público externo se for verificada alguma desigualdade as empresas já devem providenciar um plano de ação para mitigar essas desigualdades a secretaria de expensão do trabalho irá notificar essas empresas E aí entra um processo em que as empresas vão mostrar apresentar a situações por que as desigualdades foram verificadas entre mulheres e homens no salários de no mesmo cargo com salários eh diferenciados e as empresas ter poderão

passar terão que passar essas explicações para que a fiscalização do trabalho possa fazer a parte dela de apurar essas desigualdades que estão sendo verificadas no mercado de trabalho é importante destacar aqui que o Ministério do Trabalho junto com o ministério das mulheres quando tratou da regulamentação da Lei e junto também com a Casa Civil eh procurou fazer com que a com que esse processo fosse um processo educativo para as empresas empresas não quer dizer que a lei ela tenha um caráter punitivo né ela tem um caráter educativo com que as empresas possam olhar para as

desigualdades que estão sendo verificadas entre mulheres e homens e a partir dessas desse desse olhar mais cuidadoso possa promover ações internas dentro da empresa para mitigar essas desigualdades eh a nossa Live Hoje ela vai ter apresent de todas as pessoas que estão aqui na mesa a gente vai começar pela fala da secretária Rosane que vai explicar um pouco dessa regulamentação depois a nossa próxima fala vai ser do Farley que ele vai explicar para vocês sobre o acesso à plataforma que as empresas têm que acessar para encaminhar essas informações pra gente até o dia 29 de

Fevereiro depois nós teremos a fala da da subsecretária Paula montanher que ela vai explicar sobre o relatório de Transparência salarial e apresentar um esboço para vocês o relatório e por última a fala da coordenadora Geral de fiscalização e promoção do trabalho decente a dilete que ela vai falar sobre o protocolo da fiscalização após a fala de todas as pessoas da mesa nós vamos eh responder as perguntas que foram encaminhadas pra gente através do chat e a gente tenta aqui nesse processo né sanar a maior quantidade de dúvidas para facilitar esse processo aí das empresas de

envio das das informações para compor o nosso relatório eh e todo esse processo de publicação do relatório para que vocês possam compreender melhor todo o fluxo da que determinou a lei o decreto e a portaria do ministério do trabalho então agora eu vou passar a palavra paraa Nossa secretária Rosane para Que ela possa falar para vocês sobre o processo de regulamentação da Lei então como eu já tinha cumprimentado a todas as pessoas que estão nos assistindo as pessoas que estão entrando então novamente um bom dia a todas as pessoas eh vou passar rapidamente um pouquinho

do histórico do processo de conção da Lei até regulamentação o presidente Lula já tinha assumido no processo eleitoral este compromisso com as mulheres brasileiras de olhar a legislação de olhar eh ao aprimoramento da legislação brasileira para que a gente possa de fato chegar numa sociedade de igualdade Esse foi um compromisso assumido pelo presidente e assim que nós chegamos aqui na Explanada dos Ministérios tanto o ministério das mulheres como o Ministério do Trabalho foram incumbidos de construir um uma proposta de legislação que alterasse essa condição que as mulheres vivem na sociedade brasileira porque os dados mostram

claramente toda qualquer dado que saia que existe sim uma diferença salarial entre homens e mulheres hoje a média dessa diferença estou aqui do lado de alguém que conhece muito bem de estatísticas que é a Paula eh Hoje os dados mostram que a média que nós recebemos menos do que os homens é em torno de 22% então é necessário a gente olhar para essa realidade e pensar políticas que de fato diminui a desigualdade salarial entre homens e mulheres então e no dia 8 de Março o presidente Lula enviou o Congresso Nacional uma proposta de lei que

de fato trabalhava com a ideia de igualdade salarial e remuneratória né e de remuneração entre homens e mulheres depois um amplo debate no congresso nacional com os líderes dos partidos com o presidente da Câmara o presidente do senado com as organizações seja de trabalhadores seja de empregadores a gente aprova a Lei aonde eh a lei trata eh de igualdade salarial e critérios remuneratório entre homens e mulheres essa lei foi aprovada e sancionada pelo presidente Lula no dia 3 de jul Júlio foi sancionado a Lei pelo presidente Lula e também neste processo durante todo o debate

no Congresso Nacional a gente assumiu uma um compromisso em especial com o setor de empregadores de no processo de regulamentação a gente fazer uma escuta em relação às demandas ou às preocupações que vinam por parte do setores da sociedade civil organizada E aí a partir da sanção da lei o presidente Lula então novamente como tarefa do Ministério do Trabalho e do ministério das mulheres nos incumbiu de pensar a regulamentação dessa lei E aí a partir deste processo a gente fez todo um espaço de escuta várias reuniões tripartite com presença do governo não somente do Ministério

do Trabalho e do ministério das mulheres mas também com a presença da Casa Civil do ministério de igualdade racial do Ministério de direitos humanos eh do de vários ministérios do ministério de Desenvolvimento Social então vários ministérios tiam eh esse espaço de escuta tripartite com empregadores trabalhadores e nós do governo através do GTI de igualdade salarial e laboral que foi instalado em setembro do ano passado e também a gente fez escutas eh bilaterais a gente fez várias escutas com a bancada de trabalhadores várias escutas com a bancada de empregadores além de escutas individuais seja de organizações

de Trabalhadores de empregadores seja de próprias empresas que tem né Paula sempre pedido para conversar com a gente e a gente tem feito todo um diálogo como disse a Luciana aqui no início a proposta da lei que na realidade Essa não é uma lei nova então na realidade nós estamos trazendo novos instrumentos para aplicar a lei porque a lei né a nossa nossa velha CLT ou ela já trata sobre esse tema de igualdade salarial entre homens e mulheres então na realidade o que a gente tá fazendo é uma adequação da CLT é colocando mais alguns

instrumentos inclusive para ajudar e facilitar o trabalho dos nossos auditores fiscais que já e depois a dilet vai falar aqui sobre isso que já fazem um trabalho maravilhoso já lá na ponta em relação a fazer com que a legislação brasileira seja cumprida por todos os empregadores Então essa não é uma novidade é apenas uma adequação para melhorar a legislação e de fato a gente tenha um mundo igualitário e para isso o presidente Lula sempre conversava com a gente que a ideia da lei não é uma lei para punir nós não queremos a punição nós queremos

mudar a cultura da sociedade brasileira e esse é o principal princípio da lei a mudança de cultura que ela seja de fato uma lei educativa porque com todas as mulheres que nós conversamos sejam mulheres empresárias seja mulheres trabalhadoras seja mulheres que estão nos espaços de poder nenhuma mulher entende o porque que nós ainda recebemos menos do que os homens com muitas vezes com escolaridade maior que os homens com mais tempo de dedicação ao trabalho e a gente ainda recebe um salário menor do que os homens então a ideia da Lei Era exatamente mudar essa cultura

no nosso país E para isso a regulamentação que a gente construiu com esses espaços de diálogo seja com trabalhadores seja com empregadores depois d amplo diálogo Inclusive a gente sendo cobrada pelo próprio Presidente da República pedindo logo a regulamentação mas frente do compromisso assumido pelos nossos ministros a gente fez esse espaço de diálogo e construiu uma regulamentação que talvez não atendeu a todas as demandas trazidas seja por empregadores seja por trabalhadores mas a gente tentou atender o máximo o que são O que foram as mandas trazido pelas partes sabendo que à medida que você aprova

uma lei regulamentar a lei ela tem que seguir o que foi aprovado então tem várias coisas que não tinha como a gente não não regulamentar por exemplo a publicação dos dos relatórios né a lei é Clara a publicação dos relatórios ela tem que ser feita por todos os envolvidos seja trabalh empregadores seja o próprio governo pode divulgar esses relatórios mas em especial a lei trata que a obrigação da divulgação desses relatórios é por parte das empresas então quando a gente foi eh tratar da regulamentação da Lei a gente tratou em especial e depois tanto a

Paula como o farer vão poder falar mais sobre isso e a própria dilet quando a gente foi pensar a regulamentação da Lei a gente pensou exatamente de como seria a divulgação desses dados e como a gente facilitaria também a partir das informações que a gente já tem que as empresas já enviam para o e social não vou falar disso que a Paula falar disso que as essas informações que já estão aqui no nosso banco de dados elas fossem utilizadas e a empresa não precisasse fazer um novo relatório então a gente ouvindo aí as diversas setores

tem eh pessoas falando pra gente ah as empresas estão produzindo relatório calma gente não precisa de nenhuma empresa produzir relatório tem uma uma metodologia que a Paula vai falar aqui com mais propriedade para vocês mas a ideia exatamente da Lei e da regulamentação da Lei a gente mudar a cultura do nosso país e o que a gente quer sim é um mundo de igualdade salarial entre homens e mulheres nós não queremos apenas multar as empresas Não é esse o nosso objetivo sair multando empresa o nosso objetivo é que as empresas de fato aquelas empresas que

depois que saiu seu primeiro relatório identificou que tem uma desigualdade imediatamente já comece a construir com a participação dos trabalhadores seja da comissão de empresa seja da participação do sindicato comece a construir os seus planos de trabalho para mitigar essa diferença salarial entre homem homens e mulheres Esse é o grande objetivo dessa lei é a gente mudar a cultura do nosso país e que se a gente quer ser de fato um país democrático a gente precisa praticar igualdade em todos os lugares e o mundo do trabalho ainda é um lugar muito desigual e a gente

precisa romper com essa prática cotidiana e para isso a lei de igualdade salarial 14611 chegou exatamente para mudar essa cultura no nosso país Obrigada e fico aqui à disposição depois das falas aqui chegar as perguntas a gente possa interagir Mas agora vocês vão ter várias informações que vão ser trazidas pela Paula pela dilet pelo fil que vai acho que sanar um conjunto de dúvidas que todas as empresas em especial tem então Eh boa Live para todos nós estamos aqui à disposição para responder todo todas as perguntas Obrigada secretária pelas palavras acho que foi bem esclarecedor

e eu vou passar a palavra agora para o Farley que é o nosso coordenador de trabalho emprego e renda aqui do Ministério do Trabalho e Emprego ele vai explicar para vocês como que funciona o cadastro como que as empresas devem acessar a plataforma do portal Emprega Brasil como que é o acesso que as empresas têm que fazer e o envio do relatório para o ministério do trabalho todos estão me ouvindo agora Acho que sim obrigado Luciana bom vamos agora para uma uma parte dessa desse encontro dessa Live que a gente tem certeza que tem muitas

muitos que estão nos acompanhando eh ansiosos aí por algumas informações que lidam com o sistema quando a demanda Chegou Pra área técnica para que a gente tentasse encontrar a melhor solução para atender tanto o cumprimento da lei quanto a a necessidade né das empresas para elas informarem então responderem o formulário a ideia Inicial foi que disponibilizemos o formulário num ambiente o mais simples possível até porque vocês vão ver daqui a pouco que o formulário ele contém cinco cinco grupos de perguntas ali e o acesso às empresas deveria ser da mesma forma facilitado para que a

gente não tivesse maiores problemas então eu vou pedir auxiliar ao colega orora que vai compartilhar a apresentação Ah pode passar já paraa próxima a próxima tela próxima ok o ministério ele já oferece um serviço que é conhecido eu acredito que uma parte das empresas que estão nos nos assistindo nesse momento estão acompanhando já utilizam o serviço de empregabilidade do Ministério do Trabalho através do Sistema Nacional de Emprego Cine E hoje nós temos um portal aonde algumas empresas já já ofertam vagas de emprego nesse sistema Ah também essas empresas procuram a nossa rede C nos postos

de atendimento Cine para esse para esse objetivo e nós entendemos que esse seria nesse momento Inicial ah Tecnicamente falando o lugar mais adequado para que as empresas pudessem responder então esse formulário então eh a gente compartilhou aí o endereço de acesso esse endereço ele vai estar destacado na nossa página do Ministério do Trabalho também ali no Golf bre para facilitar aqueles que e iniciarem a procura do local para responder o formulário próxima tela por favor e a próxima tela agora vocês vão ver esse esse essa é a nossa página inicial para que vocês iniciem o

processo então de de acesso ao formulário o que nós temos observado até o até o momento é que muitas das empresas ao acessarem essa página inicial já estão clicando diretamente ali naquele botão entrar com o govbr e aqui eu gostaria de fazer alguns comentários porque nós recebemos e diversos diversos acionamentos de empresas com dúvidas e eu acredito que essa orientação inicial vai auxiliar muitos dos que estavam com essas dúvidas também ah qual é o comport do portal nesse momento nós utilizamos o gov br para acessar essa aplicação esse Portal e o acesso ao gol BR

Hoje ele se dá através de log senha pessoa física e nós destacamos aqui na página principal se vocês observarem ali nesse canto inferior esquerdo TRS lugares Aonde vocês devem consultar informações que ali estão descritas o primeiro seria como cadastrar a sua empresa e por quê Porque que nós temos duas situações muitas empresas como eu falei para vocês já operam com o cine já possuem cadastro no govbr e muito provavelmente eh ao clicar em entrar no botão entrar ah no no gov.br já vão visualizar a página inicial ou a área de trabalho do empregador dentro do

portal entretanto não vão conseguir acessar o formulário propriamente dito porque não passaram por pelo segundo passo que é aquela segunda instrução ali Como cadastrar representantes para a empresa Golf BR Ele trabalha com o seguinte conceito no momento que o CPF acessa a aplicação o sistema consulta na base da Receita Federal se aquele representante aquele CPF tem a representação formal no sistema para operar dentro do portal então muitas empresas Ou não estão fazendo o devido cadastro do CNPJ e aí eu peço para passar paraa próxima tela agora por favor não estão fazendo o devido cadastro eh

do seu CNPJ Quando você clicar ali tem todas as informações facilitadas tem aquele link ali no clique aqui próxima à tela Ah o sistema vai remetê-lo a página de cadastro do govbr e o o cadastro aqui o processo é muito facilitado vocês tenham certeza que não vão levar mais do que um minuto para poder fazer esse processo próxima página e passo seguinte cadastrar o representante da empresa o Golf BR chama esse ator de colaborador Na verdade ele é um representante próxima página E clicando no link no respectivo link Ali você vai ser encaminhado para a

página do Gol BR também que trata dessa área específica de cadastrar o colaborador pode passar a próxima página é nesse ambiente então vocês vão ter aqui todas as informações da mesma forma que entendemos que as informações são muito facilitadas para o cadastro do CNPJ aqui você vai conseguir também fazer o cadastramento desse ator que é o colaborador do CNPJ pode passar pro próximo feito esses Passos então agora sim a a nossa indicação é para que você acesse o botão entrar.gov comgov.br próxima página e você vai acessar como eu falei o o o sistema ah por

senha CPF senha o govbr Ele oferece algumas outras opções no contato que nós tivemos com as empresas e muitos dos Senhores das senhoras têm fazem esse acesso através de um certificado digital ecpf e não o ecnpj ok então ali e e o próprio Portal ele vai dar algumas outras opções para entrada no sistema próxima página Essa vai ser a primeira tel que vai ser apresentado para o representante essa modal que tá sendo apresentada para vocês aí ela solicita que você faça uma seleção de qual CNPJ você vai estar representando naquele momento para responder o formulário

é uma é uma combo Box Ali você vai selecionar qual seria esse CNPJ dá o ok próxima página aques acessando o formulário pela primeira vez é extremamente importante essa primeira etapa que é a atualização dos dados do empregador Aqui nós temos duas situações também que chegaram pra gente através dos acionamentos dos dos e-mails muitos têm nos questionado sobre algumas informações que eh Ao serem acessadas na atualização de informações de contatos ou de contatos da empresa ou outras informações da da das empresas que já apresentam já já são apresentadas de forma de forma desatualizadas para essas

empresas nós temos aqui o exemplo daquelas que em algum momento já acessaram esse serviço no portal ou acessaram o serviço através da Rede Cine e como não estão operando há algum tempo então a informação tá desatualizada para para essas empresas que estão nessa situação a nossa orientação é que acesse aquele último aquela última opção posto de gestão o sistema vai fornecer para você o posto cine mais próximo da sua da sua localização e vai informar o contato desse posto para que a informação do contato ele seja atualizada pelo posto então a gente vai ter toda

a nossa rede auxiliando as empresas para fazerem essa atualização feita a atualização a próxima a tela por gentileza então nós temos agora o acesso à área do empregador e nós facilitamos o sistema eh criando Já a essa essa segunda modal que é informando o o preenchimento da declaração é só um clique simples ali nesse botão preencher a declaração próxima à tela por favor e vocês vão acessar já o o Card tanto por aquele botão ou para para aquelas empresas que já passaram pelo processo de atualização cadastral vocês vão acessar a área do empregador e ali

vão vão vai ser apresentado aquele Card com o nome igualdade salarial o acesso ao Card vai trazer vocês para essa tela aonde eh vocês poderão fazer duas ações a realização da declaração propriamente dita clicando ali no botão e azul ou a declaração daquelas empresas que não possuem possuem menos de 100 empregados naquele momento próxima tela aqui é um demonstrativo do formulário propriamente dito são cinco perguntas como eu compartilhei com vocês previamente a ideia a ideia não o formulário toda para o formulário todas as perguntas são obrigatórias as respostas dela da dessas perguntas próxima tela as

respostas o entendimento do ministério é que elas foram a o conceito dela elas foram criadas de uma maneira bem clara para facilitar essa resposta e aqui eu não vou eh perder muito tempo porque eu acho que eu repetiria o que a Rosane comentou e o que a Paula na sequência vai compartilhar também com você vocês e uma vez respondida as respostas Essa vai ser a tela que será apresentada a informando naquele Card ali declaração de igualdade salarial que a O processo foi concluído e a declaração foi enviada para aqueles que têm alguma alguma dúvida ou

algum interesse em consultar as informações Ou de repente até enviaram alguma informação equivocada vocês podem acessar o formulário novamente clicando nesse Card próxima tela por favor o sistema ele vai apresentar a informação que a declaração foi enviada a positiva ou a negativa vocês podem clicar naquele botão de visualizar a declaração ou até mesmo a ação de fazer a substituição da declaração para correção de alguma informação próxima tela eu tentei se ser bem bem breve porque na verdade a ideia é que as informações elas estejam o mais claras e transparentes transparente para todos aqueles que vão

acessar o formulário ah estamos à disposição e vamos aguardar então se porventura alguém tiver algum questionamento eu volto a palavra agora então para Paulo Muito obrigado obrigada far pelas explicações se vocês apresentarem dúvid sobre esse processo de acesso ao portal de envio do relatório pode encaminhar no chat aí que depois a gente responde depois da fala de todos aqui na mesa agora eu vou passar a fala para Paula montanher que é a subsecretária de estatísticas e Estudos de trabalho e ela vai explicar para vocês eh a metodologia utilizada eh para construção do nosso relatório de

Transparência salarial e de critérios remuneratórios que a as empresas terão que publicar em suas dar publicidade né em suas redes sociais sítios eletrônicos eh que como eu falei no começo aquela publicidade tanto para o público interno como pro público externo Paula a fala agora é com você desculpe Bom dia a todas e todos novamente queria tomar alguns aspectos da nossa legislação e daquilo que vai ser o relatório chamando atenção inclusive eh de uma eu trouxe até uma apresentação eh deste material porque veja só a lei de igualdade salarial é igual para todas as empresas e

se aplica a todos os trabalhadores mas a lei 14611 que fala da publicização das informações ela ela se aplica a empresas de empresas CNPJ privados com 100 empregados e mais Então esse é um aspecto que eh O A O legislador achou que devia Devíamos trabalhar com as empresas que estão mais estruturadas e que por isso mesmo podem começar este processo de disseminação de informações a segunda coisa que a gente achou eu acho importante chamar atenção já foi dito aqui mas eu quero repetir é que nenhuma empresa precisa fazer o relatório Ministério do Trabalho Vai disponibilizar

o relatório a partir das informações que asempresas mensalmente enviam pro ecial e das informações complementares que estão sendo coletadas até 29 de Fevereiro no portal Emprega Brasil duas explicações importantes Por que que é o ministério do trabalho que está fazendo os dados em primeiro lugar um aspecto de economicidade as empresas já passaram essas informações ao Ministério o ministério já as conhece então a gente vai disponibilizá-las o segundo aspecto que era importante que as regras de informações fossem iguais para todas as empresas por quê Porque a legislação diz que a gente precisa respeitar a lei geral

de proteção de dados e a lei geral de proteção de dados vai estar nos dizendo que nós não podemos expor nenhuma pessoa nenhum CPF com suas informações privadas e a gente sabe que também para as empresas há aspectos econômicos que garantem a sua concorrência toda essa discussão não impede a concorrência entre as empresas Então nós não queremos disponibilizar nenhuma informação que cause dano à empresas eu ia pedir para colocarem aqui a apresentação porque eu vou querer explicar alguns aspectos mais técnicos e que emal são não são simples de explicar eu V fazer aqui uma tentativa

de explicação mas a todo momento vocês podem me interromper eh vou aqui também chamar atenção que o Farley mostrou que nós estamos ali com uma Rais negativa para as empresas mas não precisam as empresas que TM menos de 100 empregados responder essa essa essa informação gerando uma uma indicação de que ela cumpriu o seu dever a gente tem aqui esse procedimento como vocês vão ver principalmente porque às vezes a informação chega atrasada no ministério do trabalho então a a gente não quer prejudicar nenhuma empresa se no dia 31 de Dezembro de 2023 a empresa não

tinha 100 empregados ela nos informa que não tinha 100 empregados no primeiro momento nós vamos aceitar essa explicação Até que a gente tenha todas as informações pertinentes a Dezembro de 2023 E assim a gente evite outras situações inadequadas por favor vocês podem passar paraa primeira lâmina Veja só o que é o relatório de Transparência salarial ele soma duas partes uma primeira parte com informações já prestadas pelas empresas no no e-social por CNPJ vocês sabem que a gente tem lá que fazer dois relatórios semestrais o primeiro vai com ter dados de Janeiro a Dezembro de 22

eh para algumas informações e de Janeiro a Dezembro de 23 para as informações do salário de admissão e nós vamos usar o quê informações do e social que envolvem o total o total dos empregados considerando sexo e Raça etnia a remuneração de contratação do do do funcionário tem que lembrar que nem sempre o salário de admissão que vale pros primeiros meses iniciais depois é o salário final de contratação e a diferença entre o salário de contratação e o salário médio É porque no salário médio eu posso est envolvendo a diferenças em relação ao salário de

contratação devido a horas extras devidas a bônus de devida a outras condições que são positivas ou negativas e vocês vão ver isso pra frente nós também vamos informar a razão entre homens e mulheres dessa remuneração que é o foco do nosso objetivo nosso objetivo não é divulgar o salário de nenhum trabalhador e nem de nenhum grupo de trabalhadores a gente vai divulgar só a diferença que é o que a razão vai mostrar entre o salário de homens e o salário de mulheres eh e vamos tratar também da proporção de homens e mulheres ocupados vocês vão

me perguntar como é que eu vou tratar esta informação se eu não vou tratá-la individualmente nem por CBO eu vou usar dos grandes grupos e CBO os grandes grupos da classificação brasileira de ocupação em que eles nos agregam como vocês vão ver logo depois 10 grandes grupos ocupacionais a direção e gerência os as ocupações que para seu exercício demandam curso superior as ocupações que demandam curso de nível médio veja bem não é o ocupante do cargo e os seus o seu eh o seu o seu diploma que vale é se é a ocupação que exige

eh vou aqui dar um exemplo advogado ninguém pode advogar se não tiver eh o diploma mais passado pela pelo exame da da OAB o mesmo vale para economistas vale para contadores enfim a gente tem muitas profissões lá de nível superior administradores tal vale o mesmo pro nível técnico aí depois a gente tem um grande grupo de de de profissionais que atuam com toda a parte de escrituração de organização de informações do do da empresa e depois os níveis operacionais que envolvem as pessoas que efetivamente estão envolvidas com a produção de bens e serviços ou com

a restauração de máquinas essas inform ações todas já estão presentes o todas as empresas as declararam em 2022 e a gente vai est a ela somando os dados de salário de admissão de 2023 Por que que eu não uso os dados de 2023 agora porque nós acabamos o ano agora a gente sempre sabe que tem algumas informações que chegam atrasadas e nós vamos est usando estas informações no no no próximo relatório ah a gente vai usar uma segunda parte com as informações do portal Emprega Brasil que o Farley já mostrou e eu vou detalhar mostrando

algumas informações pode passar o próximo meninos aqui ah várias pessoas me perguntaram como é que eu chegava a a diferença de Salários entre mulheres e homens e e dali eu encontrava a diferença salarial então a gente resolveu tentar explicitar isso mostrando como é feita o cálculo e como com um exemplo do que que isso significa Veja lá eu pego a soma do salário real mensal de todos os homens e de todas as e separadamente de todas as mulheres divido pelo total de homens e pelo total da mulher e encontra um salário médio real para homens

um salário médio real para mulheres vejam que eu falei salário médio real para quem não é economista contador O que que significa isso se eu se eu tomasse o dado de apenas um mês eu podia escolher para uma empresa um mês que era bacana para um outro para uma outra empresa que não era para uma empresa que teve mais hora extra dessa neste mês e outra não teve pra gente que teve eh mais gente de férias e outras não então a gente calcula uma média de 12 meses de informação de tal modo que eventuais situações

que acontecem para uma empresa no mês para outra no outro se diluam e criam uma média mas quando eu crio uma média eh de valores monetários eu não posso usar o dado nominal que me foi informado eu para comparar eu tenho que inflar esses valores considerando a inflação que ocorreu no período e aí a gente tá trazendo esse os valores todos a Dezembro de 22 e a Dezembro de 23 eu sei que isso é muito complicado não é uma das coisas mais simples mas aí eu resolvi trazer um exemplo veja só depois que eu fiz

todas essas contas eu descobri que numa empresa qualquer o salário médio efetivamente pago que que significa isso aquele que teve descontos e acréscimos ele deu 2092 para as mulheres e 2.956 para os homens homens O que que a razão tá me informando que as mulheres recebem 70,8 do salário dos homens tá aqui registrada uma diferença de Salários eh expressa pela Média faa a próxima por favor se vocês pensarem a a enorme diferença que tem nos salários de todas as pessoas que trabalham em cada empresa na soma de todas as empresas vocês vão ver que a

a ideia de média é muito bacana quando todo mundo ganha mais ou menos igual porque aí a média é representativa de todos quando a gente tem uma uma muitas pessoas com salários muito diferentes e essa desigualdade é uma fonte importante de desigualdade no mundo do trabalho desigualdade de renda para toda a população brasileira a gente precisaria encontrar a alguma indicação do que que acontece e que seja mais próximo e de uma situação real por que que eu digo isso porque Em geral os salários eh que tão Associados às áreas de direção e gerência são muito

mais elevados do que os salários de muita gente que tá nas atividades operacionais então o que que a gente resolveu fazer usar um conceito importante que é a ideia de salário mediano o que que é uma mediana vocês vão ver ali no exemplo que eu tenho cinco meninas e cinco meninos lá eu alinhei eles em tamanho de salários e o que que eu vou comparar eu vou comparar aquelas aquelas figuras que estão que eles têm o mesmo número de pessoas com salários menores e o mesmo número de Salários maiores maiores que que significa isso é

aquela pessoa que tá lá exatamente no meio entre quem tem salários maiores e quem tem salários menores E aí nós vamos transformar esse esses valores em salários reais e comparar vou lá no meu exemplo lá salário mediano de admissão de 2023 fui lá transformei todos os valores eu escrevi Janeiro a Dezembro de 22 mas é Janeiro a Dezembro de 23 e eu inflacio os valores encontrei que as mulheres que foram contratadas recebiam um 1814 os homens que for foram contratados recebiam 2052 razão entre mulheres e homens as mulheres admitidas recebiam 88,4 por do salário médio

dos homens admitidos tá aqui de novo uma diferença entre a situação das mulheres e em relação aos homens que que nós vamos fazer para isso próxima por favor meninos vejam bem acho que é importante a a gente dizer isso eh porque a gente eh tem que ter muita clareza daquilo que a gente tá comparando eh a gente sabe que várias explicações válidas existem paraa discriminação para situação de Salários diferentes que não são discriminação vamos usar por exemplo a ideia de pessoas que foram contratadas com o mesmo salário mas uma fez hora extra a outra não

fez e ambas podiam ter feito hora extra e ambas tinham as condições de fazer hora extra mas aqui uma se uma teve a possibilidade fez a outra não fez outra situação é quando pessoas que tem habilidades similares porque ambas foram contratadas paraa mesma empresa tem que bater metas das empresas eh que foram estabelecidas para exercício de uma determinada tarefa se essas metas eram iG iguais para homens e mulheres pode ocorrer de algumas mulheres saírem melhor que outras de alguns homens saírem melhor que outros e que alguns homens se saiam melhor do que outras mulheres ou

vice-versa isso não tá impedido as diferenças de produtividade elas existem e elas são possíveis ah a gente sabe que existem pessoas que atuam em nichos muito específicos do mercado eh e aí Elas têm um diferencial de contratação e a empresa precisa daquela pessoa h para exercício de algum trabalho ela é contratada com um salário diferente e ela não tem outros tipos de comparação ou outras pessoas que estão numa ocupação ou num grupo ocupacional similar o que elas têm tem uma diferença de salário que é explicada por essa situação única que vamos combinar ela vai acabar

perdurando um pouco no tempo por quê Porque ela já começa com um patamar de salário diferente que pode ser que a empresa depois terminadas essas tarefas queira equalizar ou capacitadas mais pessoas para exercer aquela tarefa equipare todas as pessoas a um salário similar então eu quero chamar atenção que se as diferenças têm explicação válida elas não são discriminação ou infração o que essa lei quer é eliminar discriminação não explicada para o salário de homens e mulheres por isso eu vou olhar aqui um pouco mais de atenção para aquele questionário que o Farley já chamou atenção

para vocês por favor passe ali pra gente eu vou pular esta parte que o Farley já explicou como é que a cesta eu vou pular um pouco essa ideia de como ele está ele pode ter uma Rais negativa Mas eu insisto é só para quem tá no entorno dos 100% quem tem menos de 100 empregados não precisa se se preocupar que não é objeto de trabalho eles responderem Ou eles terem uma declaração negativa com relação a isso por favor passa ali o próximo Aí ele vai lá e nos responde coisas que situações que permitam a

gente enxergar duas coisas a primeira é se há políticas da empresa para diferenciar salários e quando existe uma política de cargos de salário Ela é conhecida da dos trabalhadores conhecida dos seus representantes porque em geral ela é parte dos acordos sindicais que estão envolvendo aquela empresa então às vezes tem um plano de cargos e salários e esse plano de cargos de Salários emal o que que ele diz que as condições são iguais Deão para todos se a empresa tem Beleza se ela não tem ela precisa pensar como ela faz mas ela pode não ter ela

pode usar outras formas para eh aumentar a diversidade por exemplo tendo Políticas de incentivo à contratação de mulheres eh diferentes políticas a gente até pergunta ela pode ter políticas de promoção para mulheres em cargos de direção e gerência porque a gente sabe que eh esta não é uma situação habitual vou pedir para as pessoas para mudarem a tela também por favor que eu não quero me estender muito a gente tá por favor vocês mudam a tela próximo [Música] próximo a gente faz perguntas sobre a o fato de que homens e mulheres têm obrigações relacionadas à

suas famílias eh crianças que precisam ser acompanhadas pessoas que estão adoecidas que precisam ser acompanhadas pessoas idosas que deveriam ser acompanhadas e a gente sabe que a legislação permite e muitos dos acordos eh que as empresas fazem elas chamam a atenção que estes aspectos licença parentalidade para homens para mulheres eh a antecipação de férias e vá a existência de creche ou não estão lá previstas e elas têm que atender a ambos ao pai e a mãe ou ao homem e à mulher para ser capaz de permitir que ambos disputem Possos de trabalho em condições melhores

e não o que acontece em muitas situações em que o homem eh tende a não cuidar da família e isso ser entendido só Como uma obrigação das mulheres o que em geral prejudica a inserção delas no mercado de trabalho por quê Porque é muito mais difícil para ela ser capaz de cumprir com suas obrigações nos prazos que as empresas solicitam e por fim a gente pergunta também sobre critérios remuneratórios então aquelas observações que eu já vinha fazendo nós estamos eh a existe a possibilidade de ter diferentes critérios Nós escolhemos aqueles a partir de conversas que

nós fizemos eh com Várias Vários pesquisadores eh O que que a gente escolheu vou aqui colocar óculos porque a aqui a lista tá em letra pequenininha cumprimento de metas de produção definidas pela empresa disponibilidade para hora extra viagem compromisso com os clientes disponibilidade de pessoas em ocupações específicas tempo de experiência profissional capacidade de trabalho em equipe proatividade eh para o desenvolvimento de ideias são aquelas indicações que nós os as pessoas que estudam as temáticas do mercado de trabalho e das de como as organizações eh tão trabalhando a questão salarial são as indicações mais claras que

elas nos passaram no sentido de garantir que a gente estaria olhando os principais critérios de eh de eh que que podem diferenciar salários a gente espera ter coberto a maior parte deles toda vez que a gente mostrava esse questionário alguém nos dizia assim mas não pode abrir uma uma outra linha paraa pessoa colocar outros ah a gente optou por não colocar outros por quê Porque esta informação ela precisa ser Clara paraas nossas áreas de fiscalização saberem do que que é Ah mas não pode escrever gente nós estamos falando de um número muito grande de empresas

é muito difícil que a gente seja capaz depois de triar e analisar essas informações Então nesse primeiro momento a gente optou por um questionário simples e tentando cobrir situações mais majoritárias aí o que que acontece vou mostrar aqui o relatório para vocês verem o que que a Gente Tá imaginando e a partir daí situações de diferenças explicadas e não explicadas aí a dilete conta lá para nós O que que a área de fiscalização vai fazer por favor Vocês passam pra próxima página mais uma mais uma vocês estão voltando para trás vamos lá para frente gente

próximo perfeito eh a gente ficou de apresentar um modelo do relatório transparência igualdade salarial de mulheres e homens no primeiro semestre de 2024 Então vamos lá Leiam comigo o primeiro quadrante à esquerda aquelas informações de mediana de salário seja ele contratual seja ele de admissão e aqui no meio eu tô lá reproduzindo aquela explicação que eu dei para vocês de como foram feitos os cálculos geram diferenças de 90.5 no caso do salário contratual e de 88.4 no caso do salário de admissão e quando eu olho o salário médio aquele que foi efetivamente pago Vocês também

vão ver lá que eu reproduzo aquela explicação que eu dei lá eu tenho um diferencial de 70.8 Por que que precisa ter mais de um salário por que eu posso usar só um ou lá o que diz o salário contratual porque entre o que é o salário contratual e que ele pode ou não ter sido pago e o que foi pago efetivamente é que mora o problema Por que que eu olho o salário mediano de admissão porque eu quero ter uma ideia se essa situação é mais próxima do salário contratual ou ela é mais próxima

do salário efetivamente pago para as pessoas porque lá que mora o problema embaixo dessa tabelinha que tem as as grandes diferenças de uma única empresa gente eu não tô falando de médias eh nem setoriais nem médias de um determinado espaço geográfico aquela a média das Diferenças que eu encontrei em uma determinada pessoa jurídica de 100 empregados e mais aí eu vou para a o as ocupações alinho essas ocupa ações segundo a situação do salário médio e do salário mediano contratual a a gente nesse primeiro momento elegeu trabalhar com esse porque ele já tava pronto e

aí a gente vai mostrar para vocês e eu de novo tô procurando as diferenças de salário entre homens e mulheres que são dirigentes e gerentes homens e mulheres que estão no nível superior eh entre homens e mulheres que estão no nível técnico e com isso eu vejo onde estão essas diferenças Não só eu vejo mas todas as pessoas podem ver que essas diferenças existem a gente também apresenta do lado direito do relatório três tipos de informação O primeiro é a composição dos empregados que me ajudaram a fazer aquelas contas então eu tô olhando se tem

uma proporção similar de homens e mulheres neste caso eu tenho no olhando com junto de dos trabalhadores da empresa 49,2 são mulheres 50,8 são homens e eu olho também se há mais mulheres negras e mulheres não negras homens negros e homens não negros por quê Porque todas as informações que a gente vê chamam a atenção de que a maioria das vezes a presença da população negra por negro eu t entendendo população preta e parda a gente encontra salários menores então ajuda um pouco a gente a entender se há um equilíbrio se há uma diversidade no

âmbito da empresa a partir de sexo e etnia segundo Grupo Fala lá dos critérios remuneratórios e reporta a informação se a empresa tem algum daqueles critérios sendo considerado obviamente como eu não tenho respostas ainda eu deixei em baixo eh deixei em branco mas eu eu vou lá colocar e as ações para aumentar a diversidade que a empresa faz ela tem política de contratação ela tem política de promoção ela faz ações de compartilhamento de obrigações para ambos os sexos o que que ela nos contou naquele questionário A ideia é que eu espero dia 15 de Março

Espero não me atrasar nós estamos fazendo todo o possível para que isso esteja disponível no site do ministério eh se isto houver algum problema nós vamos avisar por meio do site qualquer atraso nessa disponibilização e nós esperamos com isso iniciar este debate pedagógico que Rosane que Luciana nos chamaram a atenção que está no espírito da lei para que a gente atue para encontrar onde estão as situações discriminatórias onde que a gente pode diminuí-las que é isso que o plano de mitigação o o plano de ação de mitigação quer obter E como que todas as políticas

que são feitas e todos os critérios remuneratórios podem ajudar na igualdade de situações para homens e mulheres acho que aí com isso desculpem se eu me estendi mas acho que com isso eu dou um bom Panorama de onde que a gente está nessa discussão Fico à disposição para responder dúvidas muito obrigada obrigada Paula Parabéns aí pela excelente explicação acho que você conseguiu sanar muitas dúvidas eh antes de passar a palavra para Deci eu queria só colocar aqui que o Ministério do Trabalho junto com o ministério das mulheres Vai disponibilizar no site eh um um um

modelo não um documento com perguntas e respostas um Fac Com perguntas e respostas mais recorrentes que T chegado até a gente aqui e Que dúvidas que não forem sanadas nessa Live vocês também poderão encaminhar pra gente através do e-mail igualdades salarial @trap goov.br então a gente tá tentando de todas as formas sanar as dúvidas aí das empresas porque a gente entende que esse é um processo novo tudo que é novo gera muitas dúvidas né e a regulamentação também é um pouco complexa eh eu acho que aqui na live a gente vai conseguir sanar muitas dúvidas

Mas se restarem a gente tem aí esses dois canais tá o fac disponibilizado que será disponibilizado no site do Ministério do Trabalho e Emprego e no ministério das mulheres e o nosso e-mail igualdades salarial @ trbalho P goov.br eh só colocando Eh complementando aí a questão da fala da da Paula que já foi muito completa né E para vocês poderem lincar mais as empresas então vão encaminhar o relatório conforme o farle colocou pra gente até o dia 29 de Fevereiro e a Paula vai processar essas informações extrair os dados do e-social e os dados do

portal Emprega Brasil vai consolidar ela eh a subsecretaria pretende entregar isso até o dia 15 de março e a partir do que dia 15 de Março as empresas poderão acessar a plataforma que é ah do programa de disseminação e estatísticas do trabalho pedet para extrair o relatório que esse esboço que a Paula acabou o último slide que a Paula apresentou as empresas vão extrair esse relatório e vão publicar é esse o relatório que será publicado pelas empresas o relatório que será disponibilizado pelo ministério do trabalho agora vou passar a palavra para dilet que ela vai

explicar sobre o protocolo de fiscalização da cit então mais uma vez Bom dia tá ligado tá ok ã Eu Tava acompanhando um pouco o chat né Eu acho Paula você acabou respondendo a grande maioria das das questões com relação a lgpd pessoal tá muito preocupado com isso poucas poucas dúvidas em relação à fiscalização eh e eu acho isso bom né De certa forma porque a vedação de práticas discriminatórias é é é uma realidade desde a declaração universal dos direitos humanos a nossa Constituição reproduz isso desde 1988 nós temos a lei 9029 de 1995 então a

proibição de que haja diferenças de Salários com caráter discriminatório nesse caso aqui estamos discutindo o gênero é algo que já é uma realidade dentro da sociedade brasileira do ordenamento jurídico brasileiro e a inspeção do trabal nunca deixou de enfrentar essas questões discriminatórias eu sou auditora fiscal há 25 anos eh e essa temática sempre esteve presente dentro da inspeção do trabalho então as empresas elas não vão começar a ser fiscalizadas nessa temática agora elas já vem sendo fiscalizadas nesse tema ainda que muitas vezes não associemos o nome à pessoa né então ainda que a gente não

chame não tenha e essa atenção específica e isso é algo que já acontece dentro da inspeção do trabalho e em especial é importante registrar inclusive que a preocupação com essa temática ela ficou eh consolidada dentro da estrutura da secretaria de inspeção do trabalho pela existência da igualdade que é a coordenação Nacional de combate à discriminação ao assédio e a violência no trabalho e nós desde então estamos efetivamente de uma forma estrutur e específica no combate aos diversos marcadores sociais da diferença especialmente gênero e Raça então é para deixar a primeira pontuação que eu gostaria de

de fazer é esta não vamos começar a fiscalizar agora as fiscalizações vão continuar agora se utilizando de um novo instrumento normativo que é a lei 14611 inclusive uma das perguntas do chat era no sentido de como vai como vai acontecer com as empresas que TM menos de 100 empregados eu acho que não seria razoável a gente imaginar que as empresas com menos de 100 empregados estão autorizadas a discriminar né isso não existe então todas as empresas vou repetir todas as empresas são obrigadas a manter igualdade salarial entre mulheres e homens e não para ter qualquer

prática discriminatória em razão de qualquer marcador social raça orientação sexual ser ou não pessoa com deficiência nenhuma prática discriminatória é tolerável como critério de acesso permanência aos postos de trabalho então eh a primeira questão que eu queria eh deixar é essa todas as empresas são obrigadas práticas discriminatórias nunca jamais em tempo algum e a inspeção do trabalho como sempre esteve Continuará atenta a isso agora se utilizando desse instrumento normativo que a lei 14 12611 que nada mais é do que uma forma mais um instrumento para que haja efetivação da isonomia entre mulheres e homens Como

eu disse prevista na nossa Constituição desde 1988 um outro detalhe A afirmar é que a lei 14611 então sob o ponto de vista da da das nossas ações o que que ela trouxe de novidade ela trouxe de novidade que as empresas com mais de 100 perdão as pessoas jurídicas para usar o termo específico da Lei as pessoas jurídicas com mais de 100 empregados E aí por isso que Paula fala que o relatório vai ser por CNPJ Então não é como por exemplo cota de pcd que você vai ver a a a a empresa matriz A

raiz para conseguir eh apurar o número de Empregados Não nós vamos ver por CNPJ e como algumas pessoas falaram aí no chat o que seria a ideia de estabelecimento mas não necessariamente Então as empresas com mais de com 100 empregados ou mais ela qual é a primeira obrigação que não existe para as demais empresas publicação semestral do relatório de Transparência transparência Então qual foi o convite entre aspas porque lei não convida ela estabelece ela determina Mas qual foi o convite que a legislação faz traz com essa publicação é que não sejamos mais desavisados não obrigada

que não sejamos mais desavisados a lei estabeleceu a possibilidade que todos nós todas as empresas ol as pessoas jurídicas olhem para dentro de si e como Paula em algumas vezes já falou inclusive na Suíça né Há há diferenças nos países considerados de primeiro mundo vanguardistas as diferenças salariais entre mulheres e homens é uma realidade então é a oportunidade que a lei tá dentro tá dando de Transparência para que a própria gestão dessa empresa identifique que há essas diferenças com esses critérios que foram demonstrados aferidos por meio desses critérios que foram demonstrados pela Paula e também

para que os próprios empregados tenham ciência do que está acontecendo do seu lado né questionar Eh claro que sabendo com todas as limitações de forma respeitosa mas ter a possibilidade de entender Qual o seu lugar na fila do pão da empresa qual é a situação que eles que ele e ela se encontra naquela naquela organização Então essa foi a primeira obrigação dar transparência e por isso a publicação do relatório E aí eu também vi no chat uma pergunta ah como a empresa vai fazer essa publicação onde ela vai fazer nos mesmos lugares onde ela faz

a sua publicidade normal né então ela vai usar eh as redes sociais ela vai usar o site nos mesmos lugares onde onde ela se comunica com o seu público onde ela se comunica com os seus empregados e Eu sempre gosto de usar a expressão o termo jurídico empregado porque ser empregado é uma coisa boa né é uma palavra que ficou um pouco estigmatizada também mas é a figura jurídica do trabalhador que tem maior proteção no nosso ordenamento jurídico então é um orgulho falar de Empregados então é uma possibilidade eh dos em ados entenderem toda a

lógica em que estão inseridos dentro da organização e o segundo detalhe que a lei traz é a possibilidade ou convite determinação da empresa apresentar e implementar o plano de ação para mitigar essa desigualdade então foi constatada a diferença de salário entre mulheres e homens o que fará a empresa em relação a isso então a lei tá dando a obrigação para que as empresas de mais de 100 empregados façam esse plano de ação e apresentem a não só a inspeção do trabalho mas aos próprios empregados aos seus clientes à sociedade como é que é isso né

eu vou dar eu eu identifiquei nós estamos aqui falando e a coordenação de combate à discriminação a nossa perspectiva é da discriminação estrutural nós sabemos que a discriminação de gênero a discriminação de raça ela está entranhada nas nossas falas nas nossas atitudes nas nossas roupas né muitas de nós mulheres às vezes na organização temos que nos travestir de homens eh na nos nossos trages para poder eh nos sentir pertencentes à aquele ambiente e isso tudo é o atravessamento dessas questões discriminatórias de forma estrutural então o convite que a que a lei a determinação que a

lei está fazendo é enfrente essa discriminação estrutural por meio de um plano de ação para mitigar essas desigualdades E aí eu gosto de fazer o paralelo eu sei que temos uma audiência eh de Trabalhadores de empresários de Recursos Humanos mas eu gosto sempre de fazer o paralelo com a norma regulamentadora número um que diante da do da da situação de riscos ocupacionais Ina que haja a realização de um plano de ação para enfrentamento e eliminação desses riscos ocupacionais nós estamos falando de discriminação e discriminação é um risco ocupacional discriminação é um risco psicossocial que tem

que ser gerenciado para ser eliminado Então o que a lei está falando é para que vocês apresentem um plano para acabar com esse risco ocupacional que adoece porque não tenhamos dúvida como a nossa secretária falou que um ambiente de trabalho em que uma mulher sabe que ela faz exatamente a mesma coisa que um homem e que ela não tem o mesmo reconhecimento por meio da sua remuneração que esse homem o que nós achamos que ess como essa mulher vai se sentir ela vai ficar feliz achamos que tá tudo ótimo que esse é o lugar dela

no mundo ou isso vai adoecer isso pode ir de encontro à sua saúde mental até com repercussão física em razão desse risco psicossocial então é sobre é disso que nós estamos tratando e como é que essa empresa vai apresentar esse plano com a mesma liberdade que o an nr1 fala para você fazer para as empresas fazerem os seus planos de ação com critérios com metodologia que seja compreensível por qualquer pessoa quando vocês apresentarem esse plano de mitigação a mes metodologia que você vai apresentar que a organização vai apresentar para acabar né com essa desigualdade quando

eu como auditora fiscal do trabalho como a Paula como economista como trabalhador ou a trabalhadora que está lá usar essa metodologia tem que chegar ao mesmo resultado então é muito importante que esse plano de ação ele seja compreensível ele seja realizável ele seja razoável e ele esteja eh eh a fim com a realidade da empresa porque vocês não podem fazer um plano de ação para inglês Croata americano vê é para que qualquer um com 5 anos de idade ou 80 anos de idade consiga entender que ao final daquele plano não vai haver diferença salarial entre

mulheres e homens dentro daquela organização então é muito importante né e esse é um dos instrumentos da inspeção do trabalho que como nós vamos né para fazer aquele símbolo antigo do chão de fábrica nós estamos lá nós entrevistamos os trabalhadores então não adianta vocês fazerem um plano de ação e quando a gente for lá verificar com o empregado ele nem sabe que aquilo existe que é fake né E a gente já tá farto de fakes de coisas fakes a gente quer realidade a gente quer transformação social e é isso que essa lei eh propõe e

estabelece E aí também com base na nas falas de Paula e de um questionamento do chat eh acerca de horas extras e até numa reunião que tivemos essa semana isso também foi foi levantado Eh perguntaram no chat ah porque se se a hora extra tá sendo considerada eh por que que se é hora extra Por que que tá tendo diferença entre mulheres e homens por isso vai ser um critério vai entrar na base de cálculo Porque isso é uma sinalização de que tem alguma coisa estranha na sua empresa Por que que os homens estão fazendo

mais horas extras do que as mulheres isso é um sinalizador pro seu plano de mitigação você tem um plano uma política de parentalidade que você permita a flexibilidade para que essa mulher também faça as hor não tô aqui defendendo hora extra não entendam bem Eu só acho que não tem que fazer hora extra acho que a gente tem direito ao lazer hora extra tira posto de trabalho não é disso que eu tô falando mas já que vai fazer por que os homens estão fazendo mais do que as mulheres Será que o horário da sua empresa

a localização dela favorece que essa mulher fique até mais tarde sabendo que ela é mais alvo de violência do que os homens será que isso convida ela a já que horesta não é obrigatório né sabemos disso Será que isso permite que ela se sinta confortável de realizar hora extra e se o E se o local onde a sua empresa está localizada né a a na rua não tem a iluminação o transporte público depois das 18 19 horas não é adequado o que que essa empresa empresas cidadãs que cumpre a sua função social tão exigindo do

poder público para resolver esse entorno da essa empresa para favorecer possibilitar que essa mulher faça eh essas horas extras com segurança então por isso que é importante sim sinalizar se homens tão com essa diferença salarial em razão de horas extras e vocês nos apresentem um plano de ação demonstrando que haverá as mesmas condições para que homens e mulheres possam fazer as horas extras nessa empresa e aí já me antecipando também a uma das questões que foi colocada no chat eh por multa né já que é para conscientizar é porque a gente sabe usar aquele jargão

que o órgão que mais dói no corpo é o bolso e que infelizmente quando nós não temos uma sanção pecuniária a presença do estado com a sua fiscalização espontâneamente nós Demoramos mais a fazer a transformação que precisamos e por isso que a lei estabeleceu que as empresas que não apresentarem um relatório elas poderão ser multadas eh em 3% da folha de salário limitada sem salários mínimos E aí eu digo poderão porque eh nós estamos graças a Deus para quem acredita em Deus eh que estamos num estado democrático de direito e ampla defesa e contraditório é

um direito eh fundamental previsto na nossa Constituição então todas as empresas poderão se forem autuadas ou e antes de serem autuadas nesse processo de apresentação e justificação das desigualdades eh salariais que porventura haja contraditória ampla defesa eh apresentar os seus osos seus critérios que quero que sejam razoáveis né até numa outra reunião também conversávamos que às vezes Vocês precisam ter cuidado porque a justificativa pode ser a confissão da desigualdade e da discriminação então todos temos todos que tá atentos para isso e por fim para não me estender mas eh dizer que um um centavo injustificado

é diferença não há um percentual a partir de tanto a é diferença aí é menos de tanto não diferença é diferença 1 centavo é diferença se 1 centavo não é justificativa não é justificado um centavo poderá e exigir o plano de ação e eventualmente levar a empresa a ser autuada sempre observado o contraditório E a ampla defesa Por enquanto é isso Obrigada deci pela excelente explicação acho que ficou bem claro aí o protocolo como o protocolo de fiscalização da cit como que será eh as empresas poderão apresentar suas considerações quando for verificado uma desigualdade E

como que será eh realizado esse plano de ação dentro das empresas eh fechando aqui né as nossas apresentações então eu vou fazer de novo Relembrando como que funciona o fluxo né as empresas devem acessar o Portal Emprega Brasil lá no portal primeiro cadastrar o CNPJ da empresa e depois acessar o sougov apresentar encaminhar o relatório de Transparência prente que são as perguntas adicionais que a gente solicitou até o dia 29 de Fevereiro depois a equipe da Paula da Super Secretaria de estatísticas e estudo ela vai consolidar consolidar os dados que estão sendo encaminhados pelas empresas

que foram encaminhados pelas empresas no portal Emprega Brasil e os dados do esocial ela vai consolidar todos esses dados e elaborar no mês de março até o dia 15 de Março o relatório de Transparência salarial de cada empresa por CNPJ eh é por CNPJ não é não a a razão social da empresa não vai ser divulgada no relatório como a a Paula colocou né e as empresas terão depois do dia 15 até o dia 31 30 de Março né 30 de Março para poder extrair esse relatório que é o relatório disponibilizado pelo MTE a empresa

vai entrar na plataforma do programa de disseminação e estatísticas do trabalho pedet vai extrair esse relatório e vai dar publicidade a ele ou seja as empresas não precisam elaborar um relatório o relatório será será elaborado pelo Ministério do Trabalho as empresas precisam apenas extrair esse relatório da plataforma do pedet e dar publicidade a esse relatório o relatório deve estar disponível a partir do dia 15 de março e as empresas têm até o final do mês para fazer dar para dar publicidade a esse relatório eh verificada a desigualdade aí entra a parte da fiscalização e e

as empresas a partir desse momento quando ela verificar o relatório verificou que há uma desigualdade ela já pode promover o plano de ação para mitigar a desigualdade encontrada ela não precisa ser notificada pela cit né deci para poder promover esse plano ela já pode de imediato promover esse plano de ação para poder mitigar a desigualdade e o prazo de ação do plano é de 90 dias a fiscalização vai entrar com o protocolo e vai eh onde a empresa vai poder justificar as desigualdades encontradas se tiver um plano de cargos e salários coisas nesse sentido que

justifi desigualdade E aí sim entra todo um protocolo da fiscalização como a dec explicou pra gente agora eh eu vi que o chat trouxe muitas perguntas interessantes e agora a gente vai abrir para para poder fazer responder o máximo de perguntas aqui que a gente conseguir eh Lembrando que essa Live ela vai ficar gravada e está disponível estará disponível no canal do YouTube do ministério do trabalho quanto do ministério das mulheres e os slides que foram usados nessas nas apresentações também estarão disponíveis no no site do Ministério do Trabalho e do ministério das mulheres a

primeira pergunta que chegou pra gente aqui ela eu acho que as nossas perguntas a maioria serão direcionadas para Paula porque muitas pessoas ainda tê as empresas têm muita dificuldade em relação ao relatório eh Loiane Lira Ela perguntou vocês levarão em consideração A nomenclatura do cargo Paula não teve uma outra pergunta também que eu acho que você já poderia eh colocar também eh poderia responder que ela perguntou sobre empregados intermitentes entram na conta de 100 empregados por CNPJ vamos começar D mais fácil ah trabalhador interm perdão trabalhador intermitente que tem salário é parte da conta eh

nossos dados mostram que tem 60% dos nossos intermitentes com renda zero esses nó não vamos botar na conta trabalhador intermitente que tem salário também entra na conta então ah sim do mesmo jeito que entram pessoas com deficiência que entram os aprendizes todas as pessoas da empresa são objeto eh de situação de igualdade salarial para homens e para mulheres então todo mundo tá na conta desde que tenha salário gente por favor então a segunda coisa é a respeito da CBO a gente tem visto muitas dúvidas tem o ano passado nós fizemos várias oficinas discutindo a CBO

e a gente sabe que há muitos pedidos e muitas dúvidas Então queria esclarecer alguns aspectos da CBO a CBO ela é uma classificação que vem sendo trabalhada de 2002 até hoje todas as demandas de inclusão de títulos lembra a CBO não é por título a CBO é por atividades então atividades similares que tem nomes diferentes vieram sendo incorporados à CBO então por favor lembrem que às vezes a gente só olha o título principal e não olha a grande número de sinônimos que estão lá disponibilizados então a gente às vezes quando lê o nome mais completo

às vezes se atrapalha um pouco eh mas estão lá todos os sinônimos que são associados estão lá colocados e isto veio sendo feito ao longo dos últimos 20 anos por uma equipe de trabalho nós temos o apoio da Fip da USP Que Tem trabalhado conosco incansavelmente para dar a clareza a CBO e abrir novos códigos apenas para novas ocupações ocupações que TM as mesmas atividades só mudar o nome a gente associa como t acho que tem uma segunda pergunta que tá embutida nessa nessa discussão que é posso apresentar demanda pode deve a nossa equipe tá

absorvendo esse é o momento de planejamento das ações da equipe a gente todo momento a gente tá buscando novas metodologias para ser mais rápido na constatação de que aquela a aquela ocupação ela ela já tá planejada queria chamar a atenção de um dado que eu sempre falo ninguém me leva muito a sério nós temos mais ou menos 6.000 nomes de de CBO associadas a 2670 códigos mais Gerais se você for fazer a comparação internacional a maioria das comparações internacional tem entre 1.00 e 1300 códigos então gente nós não estamos personalizando cargos nós estamos buscando similaridades

nos cargos quando eu trato pelo grande grupo CBO que é onde eu tenho mais eh similaridade vários desses aspectos que tão Associados a diferenças que a empresa pode achar importante mas outras empresas Não elas meio desaparecem por isso que a gente tá fazendo médias de 12 meses e por as grandes grupos cbos ajudam a gente a discutir Mas a nossa equipe tem uma área lá da classificação brasileira de ocupações que aceita demandas eh que aceita fazer estudos e nós estamos comprometidos em manter a classificação brasileira de ocupações embora vocês sempre Leiam 2002 ela vem sendo

anualmente atualizada e nós temos feito um enorme esforço para avançar se vocês tiverem dúvidas sobre isso olhem lá o guia brasileiro de ocupações eh para vocês verem tudo que tá associado aos diferentes grupos ocupacionais então a atualização existe e eu entendo que tem um segundo problema um terceiro problema que é importante também tem gente que associa eh um determinada CBO e diz assim não essa pessoa assumiu um cargo de gerência então ela não é a CBO que eu estou alterando eu tô alterando a função dela veja bem a ideia de função ela é associada a

uma CBO imagine um gerente que começou a ser gerente agora então ele começa como Gerente Júnior Mas ele já não tá mais no cargo técnico ele já tá num cargo de chefia num cargo de gerência se eu mantiver ele na CBO anterior dele e associar com uma função eu não vou saber que ele é gerente e aí o que que vai acontecer Talvez a gente tenha alguma inconsistência na informação queria lembrar vocês que o esocial permite a ajustes de informação a a todo tempo então toda a empresa que olhando suas informações chegue à conclusão que

o dado que eles estão apresentando pode ir lá e alterar os dados de 23 o dados de 24 que a gente vai ficar feliz em apresentar dados de melhor qualidade e responder dúvidas o igualdade além da das informações associadas a CBO o nosso o nosso e-mail igualdad salarial @ trabalho. gov.br pode ser usado também para isso de tal modo que a gente possa oferecer informações oferecer esclarecimentos no Melhor do nosso conhecimento Obrigada Paula eh eu tô vendo aqui no chat que muitas perguntas também se referem a quando a empresa deve encaminhar pra gente essas informações

eh as informações elas devem ser encaminhadas por empresas com 100 e mais empregados isso é verificado no CNPJ da empresa quando a empresa acessar lá o portal se no dia 31 de Dezembro de 2023 a empresa tinha 100 e mais empregados ela deve encaminhar o relatório pra gente se ela não tinha 100 e mais empregados ela não precisa encaminhar o relatório tem lá uma declaração que não é obrigatória que ela declara lá que não tinha 100 mais empregados em 31/12 Aquilo não é obrigatório É uma opção como a Paula explicou eh essa opção foi dada

no sistema para que as essas empresas que ficam nessa variação do número de funcionários que poderia no momento ter 90 no outro 102 para que elas possam fazer essa declaração pra gente tá e é importante destacar que eu tô vendo aqui no chat que muitas perguntas elas estão direcionadas para para essa questão de qual a empresa que deve Qual o CNPJ que deve encaminhar ou não o relatório pra gente e aí nessa explicação entra também a questão do CNPJ Matriz ou CNPJ filial se o matriz tem 100 e mais empregados não tá indo Ah tá

Ah desculpa parece que a a imagem tá travada mas o áudio Tá funcionando então eu vou continuar falando eh se o CNPJ da empresa matriz tem 100 e mais empregados ela deve encaminhar pra gente o relatório da filial tem 100 e mais empregados deve encaminhar paraa gente o relatório se tiver menos a matriz tiver menos que 100 empregados a filial tiver menos que ser empregados não precisa encaminhar o relatório a lei se aplica para empresas com 100 e mais empregados teve uma pergunta aqui que foi direcionada sobre o acesso ao sistema E aí eu vou

passar essa pergunta pro Farley eh tá falando assim a Taísa Olá não consigo acessar o site de vocês como empregador pessoa jurídica mesmo com o e CNPJ só mostra o pf do empregador vamos lá então Taí essa é uma dúvida recorrente você vai conseguir acessar o Portal Emprega Brasil com esse CNPJ que provavelmente se imaginando Vamos tomar como exemplo que esse ecnpj de acesso ao sistema o representante legal seja a Taísa então a Taísa vai acessar o Portal entretanto o Card declaração de igualdade salarial não estará disponível por quê Porque o sistema ele funciona com

acesso através de um CPF Então a nossa orientação taí é que você na página inicial acesse os dois links para o cadastro do seu CNPJ no govbr na sequência orientamos que você cadastre o seu CPF ou CPF de um representante colaborador Esse é o nome da figura né Desse ator que o Golf BR ele chama para que essa pessoa esse consegir então com o seu CPF ou ecpf ou outras opções que o próprio acesso ao golv BR ele permite para você conseguir responder o formulário a gente também gostaria de esclarecer que nós identificamos algumas variações

em diversas perguntas que chegam sobre essas dúvidas do cadastramento e a gente coloca à disposição e gostar de reforçar aqui Luciana o e-mail igual salarial @ trabalho.gov.br por favor se vocês tiverem outras dúvidas em relação ao cadastramento inicial para acessarem o formulário encaminha suas dúvidas nós vamos responder a todos aqueles que encaminharem as suas dificuldades a gente tá com uma colocando a nossa equipe à disposição para responder a todas as perguntas que chegaram pra gente ali obrigado obrigada far lembrando também que não há limite de cro de representante da empresa né perfeito a empresa pode

cadastrar quantos representantes forem necessários né se você me permitir Luciana normalmente as grandes empresas elas utilizam a já para responder outras questões contábeis da empresa utilizam aí seus certificados ess npj né E nesse caso ess npj do tipo A1 ou A3 são certificados de máquina ou tokens e na verdade as grandes empresas elas normalmente outorgam algumas pessoas autorização para operarem ou representarem essas pessoas em nome das empresas Então o que nós percebemos é que a grande maioria dessas empresas já possuem acesso ao Golf BR entretanto elas não realizaram esse segundo passo que é Obrigatoriamente cadastrar

um representante novamente falando um colaborador para que seja E aí como você eh destacou agora Luciana pode ser uma única pessoa ou podem ser três cinco aí a empresa que vai decidir Nós temos muitas empresas que entregam os seus eh snpj para um contador ou para uma empresa de RH Então essa empresa ela precisa estar cadastrada um CPF de de um representante dessa empresa e dali nós temos né normalmente falando da legalidade e uma foi foi a pessoa que tem esse esse npj ela tem uma procuração para para fazer qualquer ato Legal Em nome daquela

empresa Então ela também conseguiria fazer o cadastro e tem mais uma pergunta far que eu acho que cabe aí para você da Adriana de Oliveira Santos que ela colocou assim na empresa que eu trabalho tem 15 filiais somente quatro estão aparecendo no portal tem alguma explicação para não aparecer todas as filiais então esses casos específicos como é eh Adriana no fluxo comum quando você incluiu quando você conectar ali o seu ecnpj lá no portal no govbr o sistema ele já vai diretamente no sistema da Receita Federal para ir identificar Quais são os CNPJ vinculados àquele

ecnpj então também já identificamos com algumas empresas que essa relação ou essa conexão ela estava com algum problema e foi feita a correção e as pessoas e as empresas conseguiram identificar no momento do cadastramento esses CNPJ vinculados a ao e CNPJ ao ao certificado né ao ali então pode ser que seja um problema e encaminhe a sua dúvida por favor lá no no e-mail né igualdades salarial @ trabalho.gov.br e a gente se for o caso fazemos contato diretamente com vocês ok farle muito obrigada eh teve uma pergunta aqui do Eduardo Bezerra que ele perguntou se

o relatório ele será disponibilizado no site do ministério trabalho e no ministério das mulheres não o relatório vai ser disponibilizado na plataforma pedet do Ministério do Trabalho não do ministério das mulheres apenas no Ministério do Trabalho eh teve algumas perguntas também aqui no chat eu verificando que trata muito sobre a CBO e a lei geral de proteção de dados sobre a questão da anonimização de dados e eu acho que isso a Paula já explicou com bastante afima algumas vezes então eu não vou vou passar essas perguntas novamente porque ela já explicou já apresentou o relatório

e deu para perceber que o relatório ele não eh identifica os funcionários da empresa é e também não trata de valores de de Salários eh tem uma pergunta para Deci eh Então antes do plano de ação haverá oportunidade de esclarecimento por parte da empresa quem encaminhou essa pergunta foi a Flávia de Melo Campos sempre Flávia a inclusive a CLT nos obriga e obriga as empresas a prestar informações então quando nós chegarmos a a sua empresa a sua organização identificarmos a diferença você vai justificar pra gente vai explicar não tem essa diferença eu vi inclusive no

chat que as pessoas ficaram um pouco impactadas que eu disse que 1 centavo é diferença e 1 centavo Eu repito não retiro não 1 centavo injustificado injustificado de novo injustificado é diferença né agora se eu chego lá e tem um centavo que você vai me justificar vai me dizer por isso né até alguma pessoa tava dizendo Ah porque eu posso ter situação de nível Júnior Sênior isso é justificativa Então você vai me explicar que aquela diferença que vendo no Grosso né na na na visão distante era uma diferença na verdade ela tem uma explicação porque

você tá lá escalonando nível Júnior plenior e assim sucessivamente mas repito isso é uma coisa talvez que as empresas agora T que se organizar Porque como não é mais eh nunca foi obrigatório ter plano de cargos e salários antes havia obrigação de que se houvesse houvesse esse registro no ministério isso também já não existe mais talvez esse seja uma possibilidade das empresas reverem né E estabelecerem esses esses critérios para que os trabalhadores saibam que há Quais quais são os critérios que são utilizados para que eles tenham ascensão e remunerações diferentes dentro da empresa Ok de

Obrigada teve uma outra pergunta da Daniela golo que ela perguntou qual será a multa das empresas com menos de 100 colaboradores E aí a lei ela não é aplicada para para empresas com menos de 100 colaboradores o protocolo da fiscalização não vai se adentrar em isso mas tem uma outra pergunta que é sobre o protocolo eh tá perguntando aqui será somado quem encaminhou essa essa essa pergunta foi a Leia de Paula será somado o número de funcionários da matriz e da filial para fins de fiscalização a lei fala CNPJ então o relatório é por CNPJ

e eh dentro dos nossos protocolos pode dependendo da empresa né a gente tá falando de tantos perfis né às vezes nós fazemos fiscalizações centralizadas independentemente da Lei 14611 ou às vezes a gente faz fiscalizações específicas em estabelecimentos específicos porque vocês sabem tão bem quantos nós que os ambientes de trabalho eles acontecem lá né então às vezes você tem uma situação e por isso que às vezes as organizações Estão dizendo as empresas Estão dizendo Ah porque eu tenho um plano geral e eu não preciso apresentar paraa filial não porque a gente não pode esquecer que as

realidades regionais de cada estabelecimento são uma realidade que pode ser muito diferente daquilo que a matriz determinou então Eh respondendo nada objetivamente mas sim pode haver uma fiscalização centralizada e por estabelecimento tem uma pergunta que o Anderson encaminhou para você também deci que fala sobre a padronização da atuação fiscal haverá uma padronização da atuação dos fiscais que se utilizarão dos relatórios para fiscalizar o cumprimento da 14611 a padronização já existe que é a lei né esse é o padrão Ok deci Obrigada eh tem algumas perguntas aqui que eu acho que caberia um pouquinho paraa Paula

colocar sobre os critérios remuneratórios Você pode falar pra gente Paula por que que foram utilizados aqueles critérios remuneratórios muitas pessoas estão perguntando aqui por que que inclui eh H exas adicional noturno você já explicou muito bem essa questão da Média mas eu acho que poderia falar um pouco mais sobre esse tema Então vamos lá gente ah a gente tem que lidar com uma realidade que é o contrato e uma realidade que é o que foi pago eu tenho a informação de contrato que como vocês bem viram ali ela dá diferenças menores e eu tenho a

a realidade do pagamento em que eu tenho salários muito mais diferentes para homens e mulheres então eu vou olhar tudo que tá lá a vocês já informam isso como salário para as informações Rais para as informações CAGED então todas as informações que vocês apresentam no e social já tem esta informação o que que o que que vai eh permitir que a gente Ignore isso nada homens e mulheres foram contratados paraa mesma função tem o mesmo salário a gente já viu que nem sempre isto ocorre Mas vamos supor que ocorre Mas eu só permito eh que

o algumas ações que paga ou melhor sejam ocupadas por homens eu tô discriminando mulheres o que que eu posso fazer isso eu tô olhando as informações salariais que me permitem olhar essas diferenças eh obviamente que eu estou olhando isto de modo não identificado como eu tô dizendo para cumprir a lei geral de proteção de dados então eu não vou identificar pessoas e vocês se acharem que isto tem explicação adequada válida podem reportar isso para os seus funcionários se todo mundo tiver de acordo todo mundo vai assimilar esta informação e vocês vão conversar com a fiscalização

sobre essa sobre essa situação mas o que a gente percebe é que na maioria das vezes as pessoas sequer sabem porque que algumas pessoas podem fazer eh hora extra e outras não e a gente entende que as regras e os O que é O legislador ao trazer critérios iguais TR dizendo é o seguinte veja pode haver diferenças mas os critérios pelos quais Você mede o salário tem que ser igual e tem que ser conhecido para todos então você não pode ter um critério que só vale para homens como não pode ter critério que só vale

para mulher gente ah a gente também não quer promover uma discriminação de homens a gente quer eh promover uma igualdade de condições para homens e mulheres se a gente quer isto eu tenho que considerar tudo que é salário não posso eh eh sair limpando informações de verdade a única coisa que nós não vamos considerar é a PLR porque ela como o nome mesmo diz ISO não é salário é participação de lucros e resultados todo o resto que são formas de remuneração sejam a bonus sejam diferente hora extra todas essas situações diferentes a gente tá olhando

se ela atinge igualmente homens e mulheres porque o critério tem que ser igual eh se vocês tiverem dúvidas se vocês tiverem outros critérios que vocês entendem são praticados a gente pode para o próximo relatório avaliar sugestões que venham de outros critérios a considerar a gente tentou usar os mais amplos e aqueles que em geral se aplicam a homens e mulheres critérios que só se aplicam a um dos grupos a gente não vai considerar adequado vai considerar discriminatório e os dados vão mostrar um pouco isso acho que é isso obrigada Paula eh a nossa Live já

tá se estendendo um pouco mais do que o programado né já são meio do E aí eu olha observando aqui o chat eu pude perceber que tem tem muitas dúvidas relacionadas à publicação né da obrigatoriedade de publicação do relatório eh o artigo 5º da Lei 14611 ele determina a publicação semestral dos relatórios de Transparência de critérios remuneratórios com pelas empresas jurídicas de direito privado com 100 e mais empregados observada a lei de proteção de dados a lei geral de proteção de dados então assim é uma obrigação legal que as empresas publiquem semestralmente o relatório de

Transparência salarial e de critérios remuneratórios empresas com 100 e mais empregados eh essa esse relatório é o relatório que será disponibilizado pelo Ministério do Trabalho a partir do dia 15 de Março na plataforma do pedet que as empresas vão extrair esse relatório e vão publicar publicar redes sociais sítios eletrônicos outras formas que dê publicidade internamente e externamente do relatório eh a multa se não publicar o relatório sim a multa o parágrafo terceiro do Artigo 5º diz que na hipótese de descumprimento do capot que é o artigo 5º será aplicada multa administrativa no valor correspondente até

3% da folha de salário do empregador limitada sem salários mínimos sem prejuízo de outras sanções cabíveis então a não publicação do relatório sim gera multa então assim várias perguntas eh também estavam baseadas na questão da publicação do relatório da questão da multa e pela lei eh isso tá bem claro que a da obrigatóriedade de publicação do relatório e se não publicar isso sim gera uma multa eh eu acho que assim de fala vocês tê mais alguma coisa que vocês queriam colocar acho que não secretária alguma uma questão inclusive que apareceu eh no chat aqui eh

perguntando se as entidades sindicais terão acesso a esse relatório não Como as empresas vão publicar nos seus instrumentos da empresa e aí cada organização sindical pode nos ajudar inclusive com com a fiscalização né Desse let pode nos ajudar a olhar se essa empresa tá publicando o seu relatório se tá disponível para todos os trabalhadores e é papel do sindicato também a parte de olhar se as leis estão sendo cumpridas por parte da dos empregadores da sua base de atuação Então essa vai ser a forma e a outra forma é a identific isso que já foi

falado se a empresa identificar a partir do momento que ela divulgou o seu relatório que ela tem uma diferença entre homens e mulheres a empresa não precisa esperar o ministério de trabalho atuar empresa ela já pode construir o seu plano de mitigação das Diferenças E para isso a empresa precisa acionar a entidade sindical para participar deste processo a empresa tem 90 dias para produzir o seu plano e começar a aplicar Então essas são informações que são importante eh tanto os os empregadores como a própria organização sindical ter presente Qual é o seu papel neste processo

claro que eh a gente espera que a gente chegue no mês de março divulgando o primeiro relatório e festejando que a gente vi um país mais igualitário mas a gente sabe que a realidade em especial quem atua aqui no Ministério do Trabalho em especial na fiscalização sabe e os dados mostram isso que a gente tem uma desigualdade salarial e a gente quer de fato é mudar essa realidade no nosso país e por isso que se constituiu essa lei aonde o centro da lei é os relatórios de Transparência Esse é o centro a lei porque como

disse a dilet nós já temos um conjunto de legislação que já permite a área de fiscalização atuar O que a lei fez foi exatamente a gente deixar mais público o que é o o relatório né de Transparência eh de igualdade salarial entre homens e mulheres e critérios remuneratórios e os critérios remuneratórios inclusive foi um debate importante que a gente fez no interior do governo o ministério trabalho o ministério das mulheres a casa civil e inclusive com orientação dos nossos setores jurídicos a gente chegou a esse desenho do que são os critérios remuneratórios Obrigada secretária pela

fala acho que foi muito esclarecedora e também assim conseguiu eh conciliar aí tudo que a gente realizou todas as discussões que nós realizamos nesse período como que foi essa construção da Lei eh a forma como tudo foi pensado para tornar esse processo mais tranquilo tanto para as empresas principalmente pensando nas empresas né pensando na nos empregados também e também para os Ministérios envolvidos como que a gente poderia operacionalizar essa operacionalizar O que foi determinado pela lei aqui no Ministério do Trabalho junto com o ministério das mulheres eh eu vou lembrar aqui mais uma vez que

o nosso o fac de perguntas e respostas vai estar disponível no site do Ministério do Trabalho e do ministério das mulheres dúvidas podem ser encaminhadas para o e-mail igualdade salarial @ trabalho.gov.br essa Live vai ficar gravada nos canais do YouTube do Ministério do Trabalho e do ministério das mulheres e que os slides que foram disponibilizados aqui na live eles também estarão disponíveis no site do Ministério do Trabalho e do ministério das mulheres a gente conta aí com a compreensão de todos para que todos entendam realmente o objetivo da política né de promover aí a mitigação

dessas desigualdades salariais entre mulheres e homens no ambiente do trabalho eh contamos com o envio das informações que a gente que foram solicitadas no relatório de Transparência salarial E deixamos aqui bem claro que a publicação do relatório ela é obrigatória para todas as empresas com 100 e mais empregados e que a partir do dia 15 de marça as empresas poderão acessar a plataforma do pedet para extrair esse relatório e dar publicidade em suas redes aí tanto o ambiente externo como ambiente interno eh Agradeço todos a a participação principalmente a equipe aqui da mesa vocês foram

assim excelentes em suas falas foram muito técnicos acho que vocês conseguiram realmente tirar muitas dúvidas agradeço a disponibilidade de vocês e Agradeço ao Ministério das mulheres por estar aqui presente nesse momento a secretária Rosane pelo seu momento aqui com a gente a nossa equipe aí dacon e todos os outros envolvidos nessa Live obrigada a todos é e a todos os participantes eu gostaria de agradecer a participação de vocês e dizer que nós estamos aqui abertos para mitigar todas as dúvidas tá um grande abraço um ótimo dia para vocês e até outro momento um abraço