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ora muito muito boa tarde a todos desculpem esta esta minha gafe de início não sabiam que já estávamos aqui online muito boa tarde a todos os que nos estão agora a seguir e aqueles que irão portanto também se juntar a nós em nome do Conselho Regional de Lisboa dou-vos as boas-vindas estamos hoje aqui para mais uma conferência h no âmbito do das alterações ao direito do trabalho e e e e uma jurisprudência entretanto também já publicada temos connosco a Dra Carla babo que não é estreante neste fórum já esteve connosco na semana passada é é

aora é pós-graduada do direito do consumo pela Universidade de Coimbra eh e também portanto exerce à longa data H direito de trabalho e por assim dizer eu há pouco estava a falar com a Dra Carla Posso dizer que é no fundo é especialista nestas áreas área do direito ao consumo e também do Direito do Trabalho Senor Doutora muito obrigada pelo seu convite estar aqui connosco mais uma vez em nome do Conselho Regional de Lisboa da Ordem dos Advogados eu vou então passar a palavra à Sora no final da conferência se os colegas quiserem colocar algumas

questões a Sora depois irá responder muito obrigada E uma boa conferência a todos já obrigada muito boa tarde muito boa tarde eh eu venho agradeço já todos os presentes agradeço um grande um um agradecimento bastante grande para o conselho regional da ordem de Lisboa que confiou em mim estes temas eh e realmente é muito pertinente esta formação porque as alterações são imensas e não são só não só só no código de trabalho como também em legislação avulsa e é preciso mesmo eh começar a perceber estas matérias porque elas agora são só na primeira instância alg

já existe algumas matérias que chegam à relação mas isto vai ter alterações muito grandes quero só corrigir que eu sou pós-graduada em Direito de consumo pela associação portuguesa do direito de consumo Com muito gosto e sou pós-graduada em Direito de Trabalho pela Universidade de Católica e a partir de agora vou então começar a minha apresentação que espero que vos seja útil e e espero francamente eh poderem tirar grande proveito da dela porque realmente as alterações foram imensas e há muita coisa conforme eu disse há bocadinho que não se encontra no código de trabalho mas que

é muito importante para os juristas para conseguirem acompanhar os seus clientes Ora empregadores ora trabalhadores e com isto D início à formação então estamos aqui na formação não é e o que é que nós vamos falar mais vamos falar da Lei 13 O que quais Qual foi a grande alteração que mudou drasticamente imensos artigos do Código de trabalho assim como a legislação avula que diz respeito conexo ao direito de trabalho foi lei de 13223 de 2 de Abril que é chamada a agenda do trabalho Digno essa lei teve uma retificação em 13 de 2023 29

de05 relativamente somente uma pequena ratificação à plataforma digital e uma bastante importante relativamente ao período experimental durante o estágio profissional que em certas circunstâncias também já alteradas por esta lei se poderia eh reduzir ao ao que é habitual mas agora com esta retificação ele pode inclusive ser excluído a entrada em vigor desta lei 1/2023 foi o primeiro dia de Maio que foi o e útil seguinte à sua aplicação há algumas exceções para os artigos que estão aqui neste PowerPoint e esse artigos 500 500 a 501 E por aí fora entraram em vigor no dia seguinte

ao dia da sua publicação então uma das alterações do código de trabalho estamos numa época em que depois da pandemia o teletrabalho se tornou cada vez eh eh uma tendência maior Apesar que H empresas agora que já tentam converter isso mas seria outra conversa na verdade é que na maioria o teletrabalho tem vindo a ter cada vez mais apoiantes e nesse sentido o direito de trabalho abrangeu alargou o âmbito de de quem poderia dos quais os trabalhadores que poderiam eh beneficiar do teletrabalho Então em vez desde os trabalhadores com filhos até até 3 anos que

era o que habitualmente se considerava eh que se considerava que poderia que o trabalhador poderia beneficiar do teletrabalho agora atualmente isto é uma diferença há uma maior amplitude os trabalhadores com filhos deficientes com doenças crónicas ou ou com doenças oncológicas independentemente da idade isto é importante independentemente da idade podem prestar teletrabalho isto está no novo artigo 166 a do código de trabalho este foi um l um grande alargamento relativamente a esta matéria esta matéria é de novo também se fala nas despesas com o trabalho fixadas nos contratos ou seja todo o material que o trabalhador

eh precisa para trabalhar ou todas as circunstâncias que não tem em casa levam a despesas acrescidas então Eh o código de trabalho diz que em princípio tem que ser por acordo de ambos se não houver acordo então estabelece um limite para as despesas adicionais isentas de IRS e mais e também pode ser estabelecido um limite de despesas fixas se não houver acordo agora uma parte bastante importante que na minha vida profissional deu-me cabo muitas vezes da cabeça e me gerou muita frustração que significa o quê significa peço desculpa mas eu vou be um bocadinho de

água significa relativamente aos acordos de revogação por muito acordo entre trabalhador e entidade e entre empregador e trabalhador ora sabemos muito bem que esses acordos de revogação por muito acordo tinham a referência usual que dizia compensação pária global e eh muitas vezes não englobava os direitos eh que o trabalhador tem Obrigatoriamente que ter com a sessão de contrato de trabalho ou seja não englobava ou férias ou subsídio de férias ou proporcionais ou direito suplementar ou créditos de Formação ou direito compensatório ou se for trabalho a termo a compensação pelos anos que trabalhou ou seja mas

isto isto acontecia porquê e Aconteceu muitas vezes na minha vida profissional quando um empregador e eu vou ser muito objetiva se queria despachar de um trabalhador e estamos aqui a falar em assédio moral ou por causa da idade ou por causa do rendimento do do rendimento que ele oferia eu passava a encostá-lo passava a marinizar passava a despojar-me perante os colegas passava isto era uma situação recorrente até que o trabalhador fragilizado humilhado muitas vezes grande parte das vezes não sempre deprimido Quando é quando é alvo de assédio moral acabava por ceder e acabava por receber

a quantia que lhe era proposta para entidade eh pela entidade empregadora que na maioria das vezes não continha todos os direitos os créditos laborais a que tinha direito essa eh essa revogação por muito acordo se tivesse e assinatura das das partes autenticadas nem sequer se podia alterar mais se não tivesse o o o trabalhador tinha 7 dias para pensar mas o que acontece é que estes trabalhadores vítimas da sédio moral não é e quando faz esta estas revogações por muito acordo está sempre muito ligado obada a sédio moral porque eh pelo menos na minha prática

eh há há há casos que não mas há muitos casos que sim e então estes trabalhadores quando já estavam melhores quando já estavam eh com em antidepressivos quando já estavam a sair do buraco pode-se assim dizer vinham ter com a advogada e a advogada O que é que podia fazer absolutamente nada porque eles tinham assinado um acordo de revocação mútua ou já tinham passado 7 dias ou então as assinaturas tinham sido conhecidas atualmente a lei deixa graças a Deus de permitir esta situação ou seja se há uma revogação por muito acordo entre empregador e trabalhador

mas se os direitos que têm que estar especificados o valor dos créditos que tem que S especificados não forem pagos o trabalhador pode através da ação judicial conseguir posteriormente cobrar esses créditos ou seja a partir de 1 de maio de 2023 apenas com a celebração de acordo judicial é que os trabalhadores poderão renunciar ao respectivos créditos laborais de outra forma tal não será possível mais alterações deste eh eh eh mais alterações das muitas muitas muitas est este se calhar eu sou advogada de trabalho há muitos anos eh já passei por todas as alterações possíveis imaginárias

já fui do tempo em que nem sequer havia eh código de trabalho mas lei legislação avulsa eh por isso eh posso vos dizer que realmente esta lei foi uma lei que trouxe das que eu me lembro maiores alterações ao código de trabalho que nós tínhamos em vigor uma das alterações é o pagamento de horas suplementares do código de trabalho atualizado aumentou ou seja o pagamento de de horas suplementares ao trabalhador neste estas alterações com a agenda de trabalho Digno foi aumentado mas há aqui um senão muito importante estes os só aparecem após o trabalhador prestar

100 horas de trabalho suplementar ou seja o acréscimo da remuneração do trabalho suplementar só existe quando o trabalhador trabalhe mais de 100 horas suplementares se o trabalhador trabalhar mais de 100 horas suplementares o que é que acontece se forem dias úteis há um acréscimo de 50% pela primeira hora ou fração desta em vez dos anteriores 25% e nas seguintes horas há um acréscimo de 75 75% por hora ou fração subsequente em vez dos antigos 37,5 por. o que dizer disto quer dizer que o trabalhador nestas circunstâncias vai receber o o vai receber o valor hora

mais 50% na primeira hora e em dias de úteis e seguidamente nas horas a seguir vai receber 75% por cada hora de trabalho suplementar que não seja a primeira em dia de descanso semanal ou nos feriados em então a retribuição do trabalho suplementar será pago em dobro há um acréscimo de 100% por cada hora ou fração em vez dos 50% praticados só quero fazer aqui um parênteses já há bastantes anos os valores que agora estão aqui neste código de trabalho aumentados mas a partir das se horas anuais já existiram entretanto baixaram drasticamente E agora temos

aqui um meio temos novamente estas percenta desde doos 50 at doos 75% que eu na minha carreira já fiz muitas vezes cálculos mas já foram há muitos anos dos 100% no dia descanso semanal ou nos feriados mas só a partir do momento em que o trabalhador trabalhe sem horas relativamente com semh horas de trabalho fora do horário de trabalho de trabalho suplementar agora o período experimental traz grandes mudanças relativamente a várias questões eu posso começar por dizer o que já acontecia antes que o período experimental na generalidade para generalidade dos trabalhadores é 90 dias é

180 di para trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica que desempenhem funções de confiança e agora ter atenção é é também de 180 dias para os trabalhadores que estejam à procura do primeiro emprego e para os desempregados de longa duração e eu digo para atendermos a isto porque estes 180 Dias relativamente Estas pessoas aos primeiro ao primeiro emprego e desempregados de longa duração tem exceções como vamos ver a seguir depois temos os 240 dias que já existiam do período experimental para eh cargos superiores e e cargos direção aou de ao quadro superior então alteração do

artigo 112 do código de trabalho duração do período experimental vamos falar da duração do período experimental e da denúncia que não existia e que nunca existiu desde que eu me lembro como como advogada de Direito de Trabalho a denúncia do contrato durante o período experimental na realidade toda a vida o período experimental serviu para quê para ver se o empregador se adaptava ao trabalhador e se o trabalhador por sua vez também cria aquelas funções ou seja era uma experiência para ver se realmente as expectativas de ambas as partes se cumpriam durante aquele período Inicial e

por isso mesmo é que salvo acordo em contrário qualquer uma das partes tanto empregador como trabalhador era livre de denunciar o contrato sem qualquer tipo de avedo prévio sem invocação de justa causa ou não e sem e obviamente sem ter direito a qualquer tipo de indemnização ora Qual é a alteração agora do código de trabalho no código de trabalho agora isto está alterado está alterado Porquê o período experimental de 60 dias agora obriga-se a uma um aviso parte do empregador um aviso que tem que ser escrito ou seja se o período experimental ultrapassar os 60

dias o empregador que qu quiser denunciar o contrato por exemplo a termo eh ou contrato eh ou outro tipo de contrato se quiser denunciar ele tem que avisar o trabalhador através aviso prévio com uma antecedência mínima de 7 dias se o período experimental estiver entre os 60 dias e os 120 dias a denúncia do empregador não peço desculpa se o periodo mental ultrapassar os 120 dias o empregador é obrigada a denunciar por escrito ao trabalhador no prazo de 30 dias que não pretende da Continuação daquele contrato de trabalho isto é uma grande novidade nunca houve

a necessidade de aviso prévio agora a lei exige o não cumprimento Total ou parcial do período de aviso prévio previsto determina o pagamento da Retribuição correspondente à falta do aviso prévio ou seja entre os 60 dias e os 120 o empregador terá que denunciar o o o contrato de trabalho durante o período experimental no prazo de 7 dias antes do final se for mais de 120 dias o aviso prévio já é 30 dias agora é lícita também outro assunto é lícita também a denúncia dos contratos de trabalho em período experimental Que constitua abuso de direito

temos agora assim aqui esta Norma ou seja por exemplo se o empregador tá lá a Imaginem 120 dias qu naqueles trabalhos que é possível para 120 dias se o se o empregador lhe diz olha estou muito contente consigo vai continuar eh lhe dá todos os materiais lhe dá todos todos os instrumentos de trabalho comunica toda a gente que ele vai ficar ele por exemplo contrata um empréstimo à habitação ou seja e de repente na altura recebe um aviso prévio mesmo no último dia recebe contra todas as suas perspectivas cont contra tudo que o empregador o

fez acreditar o empregador denuncia um contrato ora isto pode ser considerado uma violação do princípio da boa fé e integrar-se aqui no Instituto garantia do abuso de direito estas situações poderão ser levadas a tribunal e poderá ser considerada ilícita a denúncia do contrato de trabalho em período experimental nestes casos outra alteração importante relativamente ao período experimental Qual é a alteração é a alteração que tá prevista no artigo 112 do código de trabalho e que diz respeito à duração do período experimental como eu já falei o período experimental de e 80 dias é aplicável aos trabalhadores

à procura do primeiro emprego e aos desempregados de longa duração Mas como eu já fui referindo isto tem exceções e não é sempre assim então o período experimental de 180 dias a aplicável aos trabalhadores a procura do primeiro emprego e aos desempregados de longa duração é reduzido conforme diz agora A Lei e ou até excluído conforme a duração anterior do contrato a termo celebrado com um empregador diferente tenha sido igual ou superior a 90 dias nesse caso se o contrato a termo tiver uma duração 90 dias o período experimental é reduzido a 90 dias se

em vez de 180 passa a ser e 90 e há quem diga e há quem entenda que contrato que tiver contrato relativamente aos trabalhadores à procura do primeiro emprego e aos desempregados de longa duração se o contrato tiver uma duração superior a a 90 dias que deixa mesmo de existir qualquer período experimental ora isto é uma exceção muito grande porque na generalidade os trabalhadores têm 90 dias de período experimental estes aqui por serem trabalhadores à procura do primeiro emprego e desempregados de long duração a lei considera que tem que ser de 180 só que depois

se eles trabalharem 90 dias muda tudo radicalmente ou seja o período pode ser reduzido a 90 dias ou pode mesmo ser excluído conforme diz a retificação da Lei 13 de 2023 ou seja o período experimental independentemente da sua duração é reduzido consoante a duração do estágio profissional mas há aqui uma questão que eu ainda não falei para ser reduzido O estagiário tem que ter uma avaliação positiva para a mesma atividade e com obviamente um empregador diferente tendo sido igual ou superior a 90 dias nos últimos 12 dias é o que no diz o número se

do mesmo artigo já mencionado outra coisa que acontece agora dever de comunicação do período experimental sobre a duração e condições do mesmo por parte do empregador ou seja o empregador deve comunicar ao trabalhador a duração e as especificidades do período experimental em suporte papel ou formato eletrónico através no e-mail por exemplo ora qual é o a a parte grave disto e a parte que todos nós como advogados temos que ter atenção Ele tem quanto tempo ele tem até o sétimo dia subsequente ao início da execução do Contrato ou no prazo de um mês contado a

partir do início da execução do contrato quanto às demais informações que já vamos ver ou seja o que é que acontece a este empregador Se não cumprir a o dever de comunicação sobre a duração do período experimental e sobre as condições do mesmo o que é que nos diz o artigo 107 número 4 o que nos diz de novo este artigo 107 número 4 é que presume-se que as partes acordaram na exclusão do período experimental a falta desta comunicação leva a à existência de uma presunção presume-se se não há comunicação do empregador para o trabalhador

em formato de papel ou eletrónico presume-se que Ambos não quiseram período experimental ora isto é muito importante Isto é muito importante para o trabalhador Porque como nós sabemos os contratos de trabalho não têm que ser necessariamente escritos a não ser os contratos a termos os contratos exceto eh alguns os que estão estipulados na lei que têm que ser escritos mas o para os restantes a a forma verbal isto eu tento explicar isto há muito tempo um contrato verbal Vale eh basta passar o período experimental para aquela função e o trabalhador considera-se efetivo ou como nós

dizemos em direito do trabalho considera-se sobre alçada de um contrato por tempo indeterminado Ou seja é preciso prestar muita atenção ao dever de comunicação que tá que acabamos de falar do empregador e às consequências do não dever de comunicação que é exclusão do período experimental ora isto que falamos há pecado é uma presunção ilidível Mas ilidível então se nós temos que comunicar por escrito ou de forma eletrónica tanto o tempo como as condições do período experimental se não houver nem suporte de papel se não houver qualquer registro eletrónico será muito difícil comprovar isto e o

trabalhador começará a trabalhar sem qualquer tipo de período experimental isto é uma Norma importante pelo relevo do período experimental tendo em conta que o nosso decido Empresarial é constituído largamente por microempresas o que é que eu acho relativamente a isto acho que basicamente e à frente vamos ver que esta lei obriga também o empregador a assegurar com vário tipo de comunicações sobre contrato de trabalho e ao trabalhador ou seja não exige um contrato de trabalho a não ser nos contratos a ter por tempo desculpem contrato a termo certo contrato a termos incerto e mas o

que é que acontece acontece que é mesmo obrigado a comunicar uma série de situações que são usuais existirem no contrato de trabalho Então qual é a minha sugestão aqui para o empregador uma vez que se tornou tão perigoso não comunicar certas situações ao ao trabalhador o melhor será sempre fazer um contrato de trabalho seja eh seja a prazo seja por por seja a prazo seja sem prazo ou por tempo indeterminado que é a mesma coisa o melhor aliás porque se no código de se no próprio código de trabalho Viera a menção relativamente ao período experimental

e relativamente às consequências eh de da não comunicação de período experimental se já tiver no uma cláusula no contrato de trabalho isto já é suficiente por isso com estas novas alterações eu aconselho todos ao contrário do que aconselhava anteriormente a fazerem o contrato de trabalho por escrito e eu digo ao contrário porquê Porque anteriormente como não havia obrigatoriedade destas comunicações não só do período instumental como muitas outras que vamos ver o trabalhador entrava de mancinho e esperava não não escrevia nada no final do período ental estava efetivo ou seja estava sobre alçada de um contrato

por tempo indeterminado O que é que alterou também relativamente à compensação por cessação dos contratos relativamente à compensação por cessação dos contratos esta foi aumentada e o que é que aumentou o aumento da compensação por cessação dos contratos no caso de caducidade no caso dos contratos a termo passou de 18 para 24 dias de retribuição base e deidades ou seja se o contrato caducar o trabalhador tem direito não a 18 mas a 24 dias de retribuição por cada ano de serviço por cada ano de idade que tenha trabalhado ou o proporcional relativamente ao despedimento coletivo

e por exdi do posto de trabalho também foram aumentadas as compensações e qual foi Esse aumento agora relativamente ao despedimento coletivo por extinção de posto de trabalho ou por inadaptação o trabalhador tem direito ao pagamento de uma compensação de 14 dias de retribuição base de de eternidade por cada ano de antiguidade ao contrário dos 12 dias que existiam na lei anterior o trabalho temporário não é o trabalho temporário e o trabalho a ter tenhem aqui é outra grande alteração do código de trabalho a é essa alteração relativamente ao trabalho temporário e o que é que

se pretende pretende-se uma regras e maior restrição na duração do mesmo ou seja existe limites agora novos limites à à à renovação que são menores do que existiam anteriormente o contrato de trabalho temporário a termo certo pode ser renovado até quatro meses e já não a 6 meses como acontecia anteriormente o que é que acontece se o trabalhador continuar a trabalhar através na alçada de um contrato de trabalho temporário a termo certo e for ultrapassado as quatro renovações se isto acontecer Como diz a lei este contrato converte logo imediatamente num trato a sem termo por

tempo indeterminado efetivo conforme vocês lhe queiram chamar relativamente à compensação porque a de cidade do contrato trabalho a termo certo ou a termo incerto Como já dissemos agora a compensação é maior passou para 24 dias de retribuição por cada ano da antiguidade e deixem-me só aqui novas baixas por doença agora existe uma coisa muito comentada uma situação muito comentada de baixa por doença que todos os trabalhadores já estão a par se calhar até mais que empregadores digo eu ou seja através do serviço Nacional de saúde é possível pedir uma baixa por doença e de que

forma isto tem a ver com o artigo 254 do código de trabalho é feita através de através do serviço Nacional de saúde a a prova fazse através de uma declaração essa declaração é feita mediante uma autodeclaração de doença do próprio trabalhador que a faz sobre compromisso de hro esta declaração pode ser emitida para situações de doença que não excedam três dias duas vezes por ano ou seja agora o trabalhador através do serviço Nacional de saúde pode através do compromisso de honra Efetuar uma autodeclaração de que está doente e Usufruir dela TRS Dias duas vezes por

ano ora outra alteração são isto tudo está contido no artigo 204 do código de trabalho agora outra alteração ao artigo 257 do código de trabalho a substituição da perda de retribuição ora o empregador não pode impedir que o trabalhador substituia a perda de retribuição desses dias por dias de férias ou por acres de trabalho relativamente ao período normal de trabalho dentro dos limites legais obviamente mudemos agora de assunto uma coisa que também parece que já é de conhecimento geral porque faz parte da vida das pessoas infelizmente é o alargamento das faltas por falecimento de um

familiar e qual é esse alargamento relativamente a cônjugues filhos eados é um alargamento gigantesco ele passa de 5 dias para 20 dias consecutivo senão conta-se o próprio dia da morte do falecido e os dias são todos seguidos incluindo os fim de semanas aparece aqui também uma grande novidade E que eu acho que faz muito sentido a novidade de falta por luto gestacional assim a mulher que está grávida e cujo bebé que ainda não nasceu perde da vida não é eh dentro dela essa é trabalhadora agora como novidade não exigia este direito anteriormente tem direito a

3S dias de faltas faltas essas que por acordo das partes podem ser podem podem ser pagas pelo acordo se o o o empregador estiver de acordo ou não outra grande novidade vocês estão a ver a quantidade de conceitos novos e de assuntos novos que não existiram nas leis anteriores nos códigos anteriores e que aparecem aqui pela primeira vez agora o que é que criou também esta ag agência desculpe esta nova lei 13 de 2013 criou o conceito de trabalhador cuidador onde é que podemos ver esse conceito podemos ver esse conceito no artigo 101 a do

código de trabalho e também no senti ou seja o trabalhador cuidador que é chamado cuidador informal não principal é possível tem que ser deixado a possibilidade para ele trabalhar a tempo parcial ou horário flexível quando o trabalhador tem um estatuto de trabalhador cuidador que é Segurança Social que o dá não é ele que diz ol sou trabalhador cuidador Tem que haver um comprovativo da Segurança Social e isso dá-lhe direito a poder trabalhar a tempo parcial ou com horário flexível não podendo ser discriminado por isto dá-lhe direito também uma licença anual não remunerada de 5 dias

a grande outra grande novidade é que este cuidador informal não principal pode também beneficiar do regime de teletrabalho por um período máximo de 4 anos que podem ser consecutivos ou intercalados a proteção em casa de despedimento do Trabalhador cuidador ou seja como este tipo de situações são mais fragilizados eh nós todos sabemos quando quando existe eh alguém que esteja a usufruir de uma licença de parentalidade eh Há sempre ali uma fala-se muito aqui nestas situações em discriminação também aqui relativamente ao trabalhador cuidador a lei resolve protegê-lo de dessas discriminações ou seja em caso de despedimento

a lei obriga antes do Trabalhador do empregador digo despedir aquele trabalhador cuidador informal não principal ele tem o trabalhador que pretende despedir o empregador tem que pedir um pareceiro prévio da entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre bens e mulheres sem esse parecer prévio o despedimento torna-se ilícito outra novidade relativamente ao código de trabalho as cotas para deficientes ou seja agora qualquer empresa com mais de 100 trabalhadores tem Obrigatoriamente que ter nos seus quadros um entre 1 a 2% de trabalhadores com com deficiência já o tínhamos todos ouvido falar nessas cotas elas venem

agora neste código de trabalho prescritas desta forma relativamente aos estágios profissionais já falamos do período experimental agora vamos falar também do da alteração dos salários dos Estagiários trabalhadores a alteração do Decreto agora uma coisa importante esta alteração é das Tais que eu chamo a atenção que não está no código de trabalho esta alteração os está constam do Decreto Lei 66 de 2001 de 1 de junho que foi alterado pela lei 1/2023 da ag da agenda digna de trabalho ou seja o que é que altera nos estágios profissionais altera o salário dos dos Estagiários ou seja

há um aumento no salário dos Estagiários agora o O estagiário tem que receber no mínimo 80% do salário mínimo nacional outra alteração que já falamos há bocado mas que não importa relembrar desta fora o período experimental e proteção de jovens Estagiários deve ser expresso porque se não for Expresso se não for escrito presume-se a sua exclusão por acordo para os trabalhadores à procura do primeiro emprego então ou em situação de desemprego o período experimental pode como já se disse várias vezes anteriormente ser reduzido e excluído sendo que tal situação se encontra explicada e e normalizada

no artigo 112 do atual código de trabalho com as atuais AL ao mesmo agora novamente mudando para outro assunto vamos mudar agora para o assunto dos trabalhadores e estudantes e o que é que acontece quando são as alterações relativas a esses trabalhadores estudantes ora esses trabalhadores estudantes passam a poder trabalhar durante o período de férias mesmo Que tal não conste no contrato de trabalho para tal Eles apenas precisam informar a Segurança Social através de um formulário eletrónico ora isto faz-me pensar um bocadinho Porque se os trabalhadores usam esta situação os trabalhadores estudantes é porque grande

parte do tempo usam para estudar e nós temos no na nossa constituição que o direito de férias é irrenunciável por isso eu não sei nos tempos deje não é eh tem tem que se trabalhar muito mais para se ganhar o que já se ganhou há muitos anos e e principalmente isto relativamente aos jovens à procura do primeiro emprego aos licenciados há pouco tempo e isto é uma sobrecarga de trabalho com quem com se tem que viver atualmente mas de qualquer das formas está estipulada em lei passam a trabalhar durante o período de férias mesmo sem

estar no contrato de trabalho e a única coisa que precisam é de informar a Segurança Social através de um formulário eletrónico agora A grande questão das plataformas eu antes de dar esta formação fiz um exaustivo relativamente aos acórdãos que já apareceriam nos tribunais da relação Ora como isto é uma alteração de 1 de Maio que começou a vigorar a 1 de maio de 2023 a lei de 13223 existem muitas sentenças que não estão que não estão não estão na internet não é de primeira instância já encontrando algumas da da dos tribunais superiores ou seja da

relação O Curioso é que a maior parte de todas a os todas não todos acordos que eu consegui reunir tinham a ver com as plataformas digitais entretanto eu darei o número dos acórdãos para vocês poderem consultar caso necessitem ou seja qual é a questão das plataformas digitais as plataformas como o Uber a BT a Globo entre outras são abrangidas por novas regras são abrangidas por novas regras peço desculpa presume-se a existência de um contrato de trabalho atualmente existe esta presunção presume-se a existência do contrato de trabalho quando na relação entre o prestador de atividade e

a plataforma digital se verifiquem pelo menos dois de uma série de requisitos do artigo 31 eh que estão aqui todos explanados estão aqui todos enumerados ou seja o que é que tem que acontecer para se prumer a existência de um contrato de trabalho para os trabalhadores das plataformas digitais Tem que existir dois apenas dois requisitos destes todos ou seja Quais são esses requisitos a fixação da Retribuição o poder de direção do trabal do empregador sobre o trabalhador nomeadamente aceitando ou recusando tarefas so contratando através de sanções que mais o a plataforma pode exercer um poder

disciplinar como por exemplo aativação da conta durante o período de tempo outros indícios que existe um contrato de trabalho nas plataformas digitais e relativamente aos trabalhadores que nas mesmas trabalham se se verificar algum vínculo laboral passa a verificar todos os direitos inerentes consagrados na lei do trabalho mesmo com a exigência de um contrato de trabalho é óbvio não adquirem estes trabalhadores os direitos sociais e laborais todos do código de trabalho isto porquê alun são incompatíveis com a própria atividade a lei determina que apenas se apliquem as normas do contrato de trabalho que sejam compatíveis com

a natureza da atividades em temos assim um exemplo disso é um exemplo disso O acordão determinal da relação de Évora processo 603 23 ponto5 de 23 de novembro de 2023 este acordão Versa sobre as plataformas digitais sobre os indícios da laboral e sobre uma uma questão muitíssimo pertinente que é aplicação da Lei no tempo da Lei 13 de 2023 este acordão diz que esta lei das plataformas digitais só se aplica a contratos posteriores a dia 1 de maio de 2023 este acordão tem um voto vencido com o qual com o qual eu concordo inteiramente ou

seja por isso é que eu preferi eh pôr aqui algumas considerações sobre a declaração do voto vencido do que propriamente o acordam que depois podem consultar na dgsi ou seja porque é que houve uma declaração de voto Vencido o que é que diz o desembargador O desembargador diz discordo que ao caso dos Altos não seja aplicável o disposto no artigo 12 a aditado pela lei 13223 3 de outubro como também discordo que não ocorre os indícios de laboral identificados nas alíneas b e d do artigo 12 do código de trabalho isto tem tudo a ver

com a aplicação de lei do tempo e ele a seguir explicará e o que é que ele diz que eu concordo completamente quanto à não aplicação do disposto do artigo 12 do código de trabalho aditado pela tal lei pode-se ler no Artigo 35 número 1 textualmente aplicação da Lei no tempo e o que é que diz esse artigo diz que ficam sujeitos ao regime do código de trabalho com a redação dada pela lei 13223 os contratos de trabalho celebrados antes da entrada em vigor desta lei salve quando as condições de validade e efeitos de facto

ou situações anteriores à aquele do momento Ou seja a norma demite pois que as Nor que as novas normas também se apliquem aos contratos celebrados previamente ressalvando apenas as condições de validade e os efeitos já consolidados anteriormente se acontece uma situação eh no contrato de trabalho posterior à entrada em vigor da Lei 1 de 2023 aplica-se esta lei porque apesar do contrato ser anterior eh isso até é uma das normas eh gerais do Código Civil apesar do contrato ser eh anterior a ele continua no tempo a ter consequências jurídicas E então não faz sentido daqui

a 10 anos não se aplicar esta lei a um trabalhador daqui a 10 anos é brincadeira minha porque Vão haver muitas mais mudanças Com certeza no direito de trabalho mas imaginando que elas não existam não faz sentido daqui a 10 anos estamos ainda a aplicar a lei de 2003 O que é que segue o que é que eu agora vos apresento apresento-vos o que mais tem encontrado jurisprudência relativamente a estas alterações do código de trabalho e as ações que chegam aos tribunais superiores aos tribunais da relação versam sempre a maioria delas Versa consideravelmente a mesma

situação ou seja ver são as ações de reconhecimento da existência de contrato de trabalho no âmbito das plataformas digitais e eu aqui deixo alguns acórdãos para vocês verem e consultarem todos relativamente à mesma matéria de reconhecimento do contrato de trabalho da existência do contrato de trabalho Lembrando que existe a presunção relativamente aos trabalhadores das plataformas digitais esta nova lei vem agora dar incentivos à contratação coletiva e o que é que isso significa as empresas que adquiram a a uma convenção coletiva celebrada ou revista até 3 anos poderão candidatar-se a apoios a financiamentos públicos ou através

de fundos europeus em incentivos de natureza fiscal ou a incentivos de contratação pública ou seja aqui diminui-se o que é que se pode concluir pode-se concluir que O legislador quis aumentar os se incentivos à contratação coletiva e ao mesmo tempo quis diminuir os despedimentos ao aumentar a indemnização quando eles ocorrem agora uma coisa que é muito falada também peço desculpa uma coisa que é muito falada também neste novo código de trabalho e este novo código de trabalho resolve não sei se bem se mal não sei se era o lugar certo e falar em trabalhadores independentes

ou seja ele vem falar em trabalhadores independentes e da aplicação de certas normas do código de trabalho a esses trabalhadores Independentes mas para isso eles têm que estar numa situação de dependência económica ou seja eles têm ao fim do ano que receber mais de 50% do seu rendimento da mesma Entidade adora isso é que se chama dependência económica isto está numa legislação a bolsa está no número 1 do artigo 140 do Código dos regimes contributivos do sistema previdencial da Segurança Social também se considera questão Independência económica quando o rendimento anual é igual ou superior a

6 meses tendo em conta o valor indexante dos apoios sociais emim aplica-se a estes trabalhadores as normas da algumas normas da Lei laboral Como já vamos ver à frente mas também as normas dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho em vigor no setor da atividade correspondente mais uma vez aqui a definição de dependência económica a dependência económica basicamente foi já o que eu disse mas recapitulando é quando as pessoas singular prestam diretamente e sem intervenção de terceiros uma atividade para o mesmo beneficiário e obté dessa atividade os tais 50% de rendimento 50% de rendimento anual

a partir da atividade de trabalhador independente no mesmo ano civil está aqui no número 1 do 140 conforme eu já referi atrás e ainda são dependentes económicos estes trabalhadores Independentes se obt um rendimento anual igual ou superior a se meses o valor do indexante dos apoios sociais isto basicamente é resumir o que eu já tinha dito atrás agora novas questões sobre OAB trabalho independente O que é que se aplica ao trabalhador independente aplicam-se as norm todas Não isso não era possível então o que é que se L lê aqui no alteração do artigo 10º aos

trabalhadores Independentes Isto é aos trabalhadores não vinculado pelo contrato de trabalho vinculados pelos recibos verdes que agora não são verdes são eletrónicos não é que se encontram numa dependência económica são aplicadas determinadas normas no código do código de trabalho e quais são estas normas são os direitos de personalidade são os direitos de igualdade e não discriminação são relativos à segurança e saúde no trabalho bem como os instrumentos que já falamos anterior anteriormente de regulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade são aplicados a situações em que ocorre a prestação

de trabalho por outra por uma pessoa sem subordinação jurídica mas sempre que haja dependência económica do beneficiário da atividade sempre que o trabalhador tenha a tal dependência económica do beneficiário da atividade nos termos que já referimos anteriormente outra mudança que nos traz aqui o código de trabalho a denúncia do contrato pelo trabalhador trabalhadora com estatuto de violência doméstica Esta é uma situação bastante interessante ou seja se devido a ser vítima de violência doméstica e tendo respectivo estatuto a vítima tem que se ausentar para sua proteção ela é do cumprimento do aviso prévio não estando obrigada

a pagar Qualquer compensação pelo seu não comprimento encontramos isto no número 6 do artigo 400 e no número 2 do artigo 401 do código de trabalho agora uma situação a situação dos dos aut soring proibição de recurso à terceirização de serviço Este é o novo 308 338 a do código de trabalho isto consiste em limitar a contratação de empresas de prestação a contratação de empresas de prestação de serviços externos isto porque muitas vezes eh prejudicam os próprios trabalhadores que poderiam trabalhar diretamente para aquela empresa procurando os empregadores um trabalho precário através da contratação das empresas

de trabalho temporário assim proíbe-se o recurso à contratação de serviços externos à entidade terceira ao outsorcing quando as necessidades eram asseguradas por trabalhadores cujo contrato de trabalho tem acessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo despedimento por extinção do posto de trabalho ou O que quais são as elações que podemos tirar deste novo 338 do código de trabalho ou seja este novo 338 do código de trabalho apesar de limitar eh o recurso à terceirização dos serviços ao chamado autos limita apenas por 12 meses não é é limitado no tempo e outra das críticas que se

faz e com a qual eu concordo é que é muito fácil dar a volta a esta situação porque ele não só é limitado nos 12 meses como é limitado no seu âmbito ou seja esta proibição deixem aberto a possibilidade de recurso a esta forma de contratação em quais quer outras situações possíveis ou seja ou seja este trabalhador pode não ser pode-se contratar pessoas deixando em aberto a possibilidade quando se deixem aberto a possibilidade de recurso a esta forma de contratação em quaisquer outras situações possíveis agora direitos parentais também alterados o que é que acontece aos

direitos parentais eh acontece que a licença paternal do pai aumenta neste nesta lei de 1323 a licença temos a licença também parental complementar a licença parental complementar em Part Time e a licença parental complementar que Visa a prestação do filho ou adotado até determinada idade até p agora o mais importante desta lei é criada existe agora uma coisa que não existiu até agora no Direito de Trabalho que é eh criada a justificação de falta para pessoas que estejam a tentar adotar Ou seja é criada a dispensa para processos de adoção e não existe limite número

eh limite máximo para esse número de despensas ou seja todas as vezes que o trabalhador tenha que ir à Segurança Social outra instituição para trabalhar para tratar de assuntos de adoção tem é possível é criada uma licença para isso eles podem fazê-lo isto realmente é uma coisa muito diferente que nunca tínhamos visto até então mas que não acontecia até agora os adotantes podem os oferir de 30 dias de licença parental inicial no período de transação e acompanhamento e eu pergunto-me 30 dias eu sei que esta lei foi melhor que nada mas supostamente os filhos de

sangue e os filhos adotados não deverão ter o mesmo tratamento é uma questão que eu coloco aqui mas vamos falar agora e tendo em atenção sempre tendo em atenção sempre que esta alteração da lei 13/23 não abrangeu só o código de trabalho mas também legislação avulsa que muito interessa a quem pratica direito de trabalho ou precisa do conhecimento de Direito de Trabalho existe agora a criminalização de uma a situação relativamente ao empregador E qual é essa situação essa situação encontra-se consagrada no artigo 106 A do regime Geral das infrações cuja lei está aqui ou seja

e como é que pode haver agora aqui um crime eh pode haver um crime Comissão da comunicação da admissão de trabalhadores ou seja o cuidado cuidado é o empregador agora não pode brincar com estas coisas ele admite um trabalhador e tem que dar conhecimento disto à Segurança Social Porque isto porque eles pode estar sujeito a uma criminalização pode ser tá sujeito a uma pena de multa ou até uma pena de prisão ou seja as entidades empregadoras que no prazo de 6 m meses subsequentes ao prazo legalmente definido não comuniquem à Segurança Social à admissão de

trabalhadores e também os empregadores nos contratos de curta duração ou no trabalho oportuno tenem também que fazer essa comunicação nas 24 horas seguintes ao início da atividade se tal não acontecer tá criado aqui um crime estas situações e o empregador incorre mesmo numa pun criminal que pode ir de uma pena de prisão de 3 anos até uma multa de 360 Dias outra situação muito importante relativamente a estas muitas e muitas alterações no código de trabalho o trabalho não declarado novamente eu vou falar de regimes que foram alterados pela lei 1/2023 Mas que estão fora do

código de trabalho mas nem por isso deixam de ser imprescindível para o conhecimento dos colegas ou seja existiu uma alteração ao artigo 29 e ao artigo 234 do código dos regimes contributivos do sistema da Previdência da Segurança Social Esta é a lei que está aqui descrita C 10/29 16 de Setembro que foi alterada Então por este decreto lei 13 de 2023 e foi alterada Em que sentido a alteração do artigo 29 trata da comunicação Como já falamos há pouco da admissão de trabalhadores ou seja na falta de comprimento para que fique claro para que fique

muito Claro porque esta situação agora é à séria na falta de cumprimento obrigação de comunicar a admissão do Trabalhador à Segurança Social existe uma presunção Cuidado existe uma presunção que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho no primeiro dia do 11º mês anterior ao da verificação do incumprimento ou seja se temos uma inspeção da ACT se se chega à conclusão que está ali um trabalhador que não está inscrito na Segurança Social há logo uma presunção da lei que diz que este trabalhador trabalha para aquele empregador pelo menos há um ano e como já Vimos a

violação da obrigação de comunicação não só é criminalizada como constitui uma contraordenação mais importante ainda no caso de reincidência nesta prática da não comunicação de admissão de trabalhadores E no caso da não entrega atempada das declarações de remuneração existe ainda outro prejuízo para os empregadores são são aplicadas é a a presunção que se aplica e agora podem também ser aplicadas sanções acessórias de prevenções a apoios estatais a subsídios a benefícios outorgados por entidades públicas de direito e assim como também pode podem ser aplicadas são acessórias que privem mesmo a participação em arrematações de concursos públicos

por um período de 2 anos por isso vejam lá a importância de ter trabalhadores agora que não estejam declarados na Segurança Social são muitas situações prejudiciais para o empregador que ele tem que ter noção que existem e que anteriormente não existiam agora vamos falar então de outro assunto e que assunto vamos falar relativamente a uma nova alteração também do da lei 13223 que altera novamente um novo diploma que não contrato de trabalho então essa lei altera o decreto lei 253 de 2022 que diz respeito ao regime jurídico do contrato de trabalho de serviço doméstico e

o que é que diz o Artigo 13 foi alterado quanto à duração do trabalho os trabalhadores agora do serviço doméstico não podem trabalhar mais de 40 horas isso diz o número um o número três Diz que por acordo com o trabalhador o período normal de trabalho Pode ser observado em termos médios dentro sempre dos limites estabelecidos do código de trab trabalho para esses termos médicos ou seja o o trabalhador não pode do serviço doméstico não pode trabalhar mais de 40 horas por dia mas poderá trabalhar 42 horas num dia e 38 horas no dia seguinte

Isto é um apenas um pequeno exemplo cessação do contrato de trabalho por cado cidade o contrato de trabalho de serviço doméstico continuamos a falar aqui de serviço doméstico o contrato de trabalho de serviço doméstico caduca e caduca como quando já o empregador já não tiver mais necessidade quando o objeto do contrato cuja o que levou a contratação do serviço doméstico desaparece ou seja por exemplo quando a pessoa para quem o serviço está a ser prestado morre deixa de haver deixa de haver Poss de prestar esse serviço e o contrato caduca caduca nessa situação e nas

situações previstas no artigo 28 do código de trabalho que dizem respeito à cessação do trado do contrato de trabalho por cada cidade temos ainda o artigo 30 fala na justa causa rescisão por por parte do Trabalhador o artigo 32 rescisão com justa causa pelo trabalhador e E agora temos também um novo artigo atenção aos novos artigos eu estou aqui sempre um destaque para os colegas terem atenção porque são coisas que eh realmente não estavam até agora nem neste código nem nos códigos anteriores da maior parte delas Então o que diz o novo artigo 37 a

que é um artigo de aplicação subsidiária em tudo que não esteja previsto no regime jurídico do contrato de serviço doméstico aplica-se o código de trabalho ao serviço doméstico quando tal for possível não é quando aplicação quando o trabalho eh o trabalho em si for aplicável às normas ou seja em tudo o que não seja previsto no regime jurídico do contrato de trabalho em primeiro lugar nós temos que ver Conforme a lei que eu em ca mencion n o que é que está previsto no regime jurídico do contrato de trabalho com as alterações que foram feitas

pela lei 13223 e a seguir se não existir nada aplicam-se as relações laborais emergentes do contrato de serviço doméstico aplicam-se às relações laborais emergentes do contrato de serviço doméstico as normas do código de trabalho o O que é que se assiste muito e que é importante para os trabalhadores para principalmente os empregadores para os colegas que trabalham com direito de trabalho e terem em atenção esta lei reforçou em muito os poderes do act ou seja da autoridade para a comissão do trabalho agora existe um novo procedimento cautelar para a suspensão de despedid que não que

pode não ter iniciativa no advogado como é que isso se processa processa-se com alteração do artigo 11 do Decreto Lei 109 de 2000 e o aditamento do artigo 20 desculpem 33b ao código de trabalho e o que é que acontece como é que existe este procedimento calcular de suspensão de despedimento que não seja intentado por um advogado acontece o seguinte alteração introduzida prevê sempre que um inspetor do trabalho verifique indícios de um despedimento ilícito e quando tal verifique deve laborar um auto e notificar A Entidade empregadora para regularizar tal situação se não mostrar devidamente se

essa situação não não for regularizada O que é que faz a autoridade para as condições de trabalho o que é que tem que fazer o que é que é obrigado a fazer ele as autores a a autoridade para as condições do trabalho Obrigatoriamente tem que remeter em 5 dias esta situação e participar os factos para o ministério público para que o mesmo em 20 Dias Insta o procedimento cautelar de suspensão de despedimento ora isto tudo é um reforço dos poderes do act que até agora não acontecia já existe alguma jurisprudência sobre isso que eu também

vos ofercer ou seja Eh agora a act quando vai verificar inspecionar um local de trabalho se verifica a existência existência de de um despedimento ilícito não é uma presunção de de trabalho como antes acontecia é a existência de indícios de um despedimento ilícito é outra coisa eles já e trabalhavam relativamente à presunção de trabalho quando sentiam que existia uma presunção do contrato de trabalho agora também verificam a existência indícios de um despedimento ilícito e podem atuar podem não devem atuar em 5 dias participando os fatos como as provas ao Ministério Público que instaura por sua

vez a ação que e qual é a ação é um procedimento cautelar de suspensão de despedimento que todos nós já conhecemos ação de reconhecimento ainda na ainda a continuar esta temática ação de reconhecimento de existência de um contrato de trabalho a termo já não falando do despedimento Mas falando no act e também no ministério público ou seja existe a possibilidade de uma ação de reconhecimento da existência de um contrato de trabalho através da lei de 1/2023 este reconhecimento judicial é visado através de uma ação o que ação é essa é uma ação simplesmente declarativa de

simples apreciação positiva prevista nos artigos 10 número 1 número do Alin a do Código de Processo Civil destinada a obter unicamente a prova da existência de um facto E qual é esse facto exist do contrato de trabalho a propositura é feita pelo Ministério Público deste tipo de ações sob a forma de processo especial especial intitulada como é que se intitula esta ação reconhecimento da existência de um contrato de trabalho atualmente também pode ter lugar em situações de existência de um contrato de trabalho nas quais se incide a ilegalidade do termo resolutivo ou seja Não Basta

ver que o trabalhador eh que está como independente tem na realidade um um contrato de trabalho o act agora vai mais longe vai mais longe e vê as as ilegalidades que acontecem quando existe um termo resolutivo o final de um contrato a termo resolutivo que não seja legal ou seja os poderes da ACT tão abrangidos alargaram e a Instância inicia-se conforme já disse anteriormente pela participação da autoridade das condições de trabalho que leva a cabo o respectivo procedimento administrativo previsto outra outra diploma que tenhem que ter em conta no Artigo 15 a da Lei 107

de 2009 Vamos então agora falar de outro assunto e qual é outro assunto é o que é que se alterou sobre a discriminação relativamente a este código de trabalho alterou-se a presunção Isto é muito importante ou seja cabe a quem Alega discriminação indicar o trabalhador ou os trabalhadores em relação a quem se considera discriminado incumbido ao empregador provar que a diferença de de tratamento não assenta em qualquer fator de discriminação ou seja esta prova era uma prova muito difícil para o trabalhador porque geralmente ele era discriminado relativamente a trabalhadores que ainda continuavam exercer as suas

funções para o dito trabal empregador por isso esta produção parece-me que faz todo sentido mas não é a única também é sim na cri na discriminação ao acesso de trabalho à formação profissional ou Nas condições de trabalho por motivo de goz de direitos de parentalidades ou mesmo nos direitos previstos para o trabalhador cuidador ou seja nestas situações existe uma presunção de que existe discriminação e cabe ao empregador inverter essa presunção a inversão do ónus da prova na discriminação era o que eu estava a falar anteriormente podemos ver o artigo 25 do Código de trabalho a

inversão do ónus da prova aplica-se ainda a discriminações relacionadas com a atribuição de prédios de assiduidade de produtividade e de situações de afetações desfavoráveis em termos de avaliação ou progressão na carreira isso é também considerado discriminação e existe também em versão do os da prova ou seja o trabalhador Só Tem que alegar que não recebeu Tais prémios de assiduidade de produtividade que a a sua progressão na carreira não está conforme a dos outros trabalhadores e cabe ao empregador agora desenrascar ou seja provar que tal alegação não corresponde à verdade dizem que este anos da prova

esta inversão do anos da prova é útil e é útil Porquê o desfavorecimento de trabalhadores em termos de avaliação e progressão na carreira em função por exemplo exercícios direitos de parentalidade ou de responsabilidade familiares são práticas comuns por isso esta inversão doos da prova vai proteger esses trabalhadores em termos de avaliação e de prão na carreira porque geralmente diz-nos a prática que eles são desfavorecidos e agora a tal situação que eu falei há bocadinho de o dever de informação o artigo 106 do código trabalho obriga agora o empregador a enviar de forma escrita ou eletrónica

uma série de um uma série de comunicações uma série de deveres de informação que agora o empregador tem que estão estipulados no artigo 106 pode ser o termo estipulado a duração previsível do contrato os avisos prévios e tudo tudo que está em lincado aqui existe este dever de informação mesmo quando não há contrato de trabalho escrito como se sabe o contrato de trabalho pode ser verbal menos nas situações que a lei diga que não como os contratos a termo que seja o termo certo seja termo incerto esses têm que ser Obrigatoriamente inscritos entre outros que

estão elencados no código de trabalho ou seja a alteração do artigo 109 do código de trabalho para Além disso exige ainda exige-se ainda outro ónus ao trabalhador e ou desculpem lá ao empregador exige que para além desta informação todo que ele é obrigado a fornecer ao trabalhador ele forneça também qualquer atualização da da informação recebida o empregador deve informar o trabalhador sobre alteração relativa a qualquer dos elementos referidos no artigo 106 ou 108 do código de trabalho por escrito no máximo até à data em que tal alteração comece a produzir efeitos existe também então alteração

do artigo 107 do código de trabalho relativamente à informação do empregador que deve ser por escrito isto tudo são alterações novas ou seja o que é que eu já concluí há bocado e concluo mesmo que o contrato seja verbal isto tem que chegar estas informações que são informações que constam no contrato de trabalho TM que chegar à mão do Trabalhador por isso mais simples é fazer um contrato de trabalho completo onde já Fi Assinado por ambos onde já fique tudo a constar para simplificar esta situação se assim não for trata-se de uma declaração unilateral da

parte do empregador a comunicar ao trabalhador os seus direitos e estas situações todas elc nestes artigos então que informações é que devem ser dadas por escritas são as informações correspondentes ao artigo que estão previstas no artigo 107 código de trabalho a duração e as condições de período experimental identificação das partes local de trabalho categoria do do Trabalhador data de da celebração do contrato e da o início dos seus efeitos que podem ser diferentes como sabemos meio de pagamento período normal do trabalho do do e do trabalho diário e semanal ou seja tudo que nós escrevemos

num contrato de trabalho agora cabe ao empregador saber se quer fazer um contrato de trabalho mesmo quando ele não é escrito mesmo quando ele não é obrigatório ou será melhor pôr logo os pontos nos zis e desenrascar dessas situações todas tendoem atenção que se houver alterações essas alterações têm que ser comunicadas por escrito como eu disse anteriormente o dever de de informar considera-se cumprido quando eh a forma escrita eh Aliás o dever de informar considera-se conferido conforme venho vindo a dizer quando existe um contrato de trabalho na forma escrita ou quando existe o contrato de

promessa de contrato de trabalho em qualquer caso as informações devem ser fornecidas ao Trabalhador por escrito ou em formato digital e isto TM tempo em que tempo é que devem ser fornecidas estas informações se elas não constarem no contrato de trabalho até ao sétimo dia seguinte ao início da execução no contrato no caso referido AL e g i o q do número 3 do artigo 106 do código de trabalho ou no prazo de um mês contando do início da execução do contrato quanto à restantes informações constantes no número quarto deste artigo agora uma nota importante

o empregador deve conservar para todas as provas de transmissão dessas informações seja eh dentro do contrato de trabal seja uma comunicação à parte seja prova de as de alterações que foram ocorrendo e que ele foi comunicando ao Trabalhador por escrito conforme se exige ou seja o trabalhador deve conservar a prova das transmissões dessas informações e estas devem ser prestadas sempre que solicitadas às entidades públicas nomeadamente o act ou seja se houver uma inspeção a empresa tem que ter isto guardado nos seus arquivos então há aqui também uma alteração prevista no artigo 108 mas eu já

me estou a alongar 108 eh do código de trabalho que diz respeito a uma alteração do dever de informação com as com tudo que consta Nesse artigo e que diz respeito a informação relativa a trabalhadores que prestam o seu trabalho no estrangeiro a alteração relativa ao artigo 119 do cóigo de trabalho diz respeito às garantias do Trabalhador é acrescentada uma nova uma nova alínea nas garantias do Trabalhador Isto é importante e vai é uma coisa que eu acho que faz sentido é empregador impedir que o trabalhador execute a sua atividade profissional salvo com base em

fundamentos objetivos designadamente segurança saúde ou sigilo profissional ou tratado desfavoravelmente por causa desse exercício é proibido ao empregador impedir o trabalhador de exercer a atividade profissional ou não exercer a atividade profissional salvo com base em fundamentos objetivos dignamente segurança saúde sigilo profissional e é proibido também tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício contrato de trabalho a termo Vamos agora falar de uma alteração do contrato de trabalho a ter alteração esta constante no artigo 141 do código de trabalho que diz respeito à forma e ao conteúdo do contrato de trabalho qual foi a linha que foi alterada

foi a linha e desse artigo passando a incluir as das menções obrigatórias do contrato de trabalho a termo também a duração previsível da atividade quando se trata de um contrato de trabalho a termo incerto ou seja nós já passamos por várias fases quanto à justificação de um contrato de trabalho a termo um contrato de trabalho a termo serve para certas situações o natal é que o contrato seja por tempo indeterminado ao no final do período experimental o anormal o que se tornou a normalidade mas que não é isso que a lei diz s são os

contratos a termo certo ou a termo incerto e então Esses contratos para evitar porque e estão muito Associados à precaridade dos trabalhadores e têm vindo a ver normas como esta cada vez mais para ajudar os trabalhadores nestas situações assim foi alterado a linha Ed número um passando a incluir entre as menções obrigatórias do contrato a de indicação do termo estipulado e do motivo justificativo também a duração previsível da atividade quando se trate do contrato a termoo relativamente à indicação do tempo do termo estipulado da justificação no fundo para o contrato para que o contrato de

trabalho Existe Nós já tivemos ao longo da história eu passei por ela toda várias maneiras de justificar um contrato de trabalho antigamente remetia se apenas para a Lei e punha-se o artigo impossível se isso acontecer o contrato de trabalho a termo é nulo Ou melhor não é nulo as cláusulas são nulas e converte-se em contrato definitivo ou contrato por tempo indeterminado também depois começaram em vez de de remeter para a Línea a transcrever a Línea já muito tempo que isso deixou de ser insuficiente para justificar um contrato de trabalho ou seja se se escrever apenas

a linha isso é considerado essa esse essa clausa é considerado nula e transforma-se esse contrato de trabalho num contrato de trabalho sem termo agora a lei exige saber não só o motivo como a explicação e a hisória in toda porque se está a contratar um trabalhador a ter o certo ou incerto ou seja não basta dizer acréscimo excecional da atividade do trabalho nós temos que dizer qual é a atividade por exemplo quanto mais melhor para para nos socorremos não seros sujeito a que digam que aquele que aquela alinha é nula e nos transformamos aquele nos

transformar aquele contrato no contrato conter Eh Ou melhor no contato por m determinado ou seja nós temos mesmo que explicar a real situação que leva ao termo do contrato temos que explicar eh que foi uma encomenda excecional vinda de onde que vai ser recebida no dia tanto e etc e etc temos que espelhar o caso concreto para que o termo seja com considerado justificado porque do contrário o contrato conforme eu disse anteriormente pode ser convertido num contrato sem termo sem termo um contrato fras indeterminado ou como vulgarmente se chama o trabalhador pode ficar efetivo agora

já estou quase a acabar fala-se nas sucessões do contrato de trabalho a alteração esta situação está inserida no artigo 103 do código de trabalho a alteração inserida neste artigo diz respeito ao impedimento após a cessação do contrato de trabalho a termo com um trabalhador de admissão de trabalhadores isto porque eh seria muito fácil não é eh pôr outro trabalhador no mesmo sítio então agora a situação é impeditiva o que é que aumentou aqui geralmente dizia-se que não se podia contratar trabalhadores para o mesmo posto de trabalho do trabalhador eh cujo contrato a termo se denunciou

agora acrescenta assim muito bem não é porque isto era muito fácil de contornar podia-se contratava-se outro trabalhador para as mesmas funções porque aquilo não servia por motivo nenhum e a dizíamos que ele exercia outra atividade agora esta situação é calculada por lei não é possível uma nova admissão quer através da prestação de serviços para o mesmo ou e para o mesmo posto de trabalho quer através da prestação de serviço para o mesmo objeto ou atividade é um impedimento mais lato uma vez que passa a abranger não apenas o posto de trabalho mas a sua atividade

profissional ainda que desenvolvida em posto de trabalho diferente Parece muito positiva esta mudança relativamente ao período de prestação de trabalho alteração do artigo 159 do código de trabalho o código de trabalho no seu número 4 eh produziu aqui uma alteração alteração essa que veio com a lei eh 1/2023 E qual é essa alteração caso o empregador não Cumpra as obrigações que estão previstas nos números anteriores o trabalhador não é obrigado a trabalhar nem pode ser prejudicado por isso ou seja o que é que se Visa aqui visa-se que se o empregador estiver a cometer alguma

ilegalidade relativamente ao trabalho o trabalhador possa dizer que não ao nível do trabalho intermitente Isto é importante por visa-se atribuir ao trabalhador uma certa capacidade de de exigência ao nível das garantias de organizações do seu trabalho finalmente e já quase a acabar eu juntei aqui um acordão de jurisprudência do tribunal da relação de EVA que me parece muito importante e que aconselho vivamente todos os colegas a lerem Esse acordão é de 21/3 de 2024 tratava-se de uma ação de reconhecimento da existência do contrato de trabalho e o que é que se diz diz que o

e de que é que trata trata da competência territorial onde é que existe competência territorial o Tribunal territorialmente competente para conhecer das ações interpostas pelo Ministério Público para reconhecimento da existência do contrato de trabalho do prestador do prestador de atividade na na sequência da participação remetida pela autoridade para as condições de trabalho é qual é o local onde é prestada a atividade e não o domicílio do Rei desculpem não o domicílio do réu eh está aqui encontram aqui o link para poder aceder a este acórdão a mais um eh tenho a dizer que foi exaustiva

a minha procura nos tribunais superiores relativamente a acord que eh que espelhassem este decreto de lei 13223 e as suas alterações e eh ainda não existe muita coisa o que existe eh na maioria eh eu expus aqui e e grande parte dos acordos que se veem é relativamente às plataformas ou relativamente eh a existência ou não existência de um contrato de trabalho e assim terminei a minha apresentação agradeço a vossa atenção espero Doutora parece que há aqui questões muito obrigada a então ag por é vou aqui abrir para ver quais são as questões que foram

colocadas à onde que isto está por isto mais baixinho então não vejo as questões Ah boa tarde do questões então não consigo ver as questões não sei não as vejo eu posso dizer uma coisa se me permite diga Sora eu aqui nesta última página eu vou mandar os powerp para todas escreveram mas eu não tenho acesso e sim irá ser uma grande ajuda não é eh eu envio sempre para as pessoas que se inscreveram para vocês distribuírem eu tenho aqui o meu e-mail o meu contao telefónico eu posso ajudar Qualquer colega sem qualquer tipo de

problema mas questões o mais agradável seria responder mais agradável seria também está aqui um colega que também efetivamente agradece que depois seja disponibilizada Mas ó Sora eu acho que não tenho não consegui não consigo ter aqui porque tenho tenho que pedir acesso só um momento tenho que pedir acesso porque eu não consigo abrir o link das perguntas não sei se a suora aí no chat consegue abrir veja se Doutora por favor Ah parece que é só esta a questão tá aqui É só uma questão Senor Doutora Ok é só questão Manifesto interesse sem receber portanto

aqui o PPT desta formação a que estou assistir em direto caso a colega formadora dout Carla Mesquita babo possa gentilmente disponibilizá-lo esta só questão seora seora irá fazer Claro a formação é para quem se inscreveu é para as pessoas não é claro que que com todo o gosto e com todo agrado disponibilizo sempre a Mat Claro é Dra exatamente não é para todos como é óbvio exatamente já agradeço novamente ao Conselho Regional por este convite que muito me agrada muito gosto de falar de Direito de Trabalho se é que os colegas não perceberam ainda não

seor foi foi bastante explícita e e houve efetivamente muitas alterações muitas significativas signas quero ter ajudado os colegas no dia eu penso que sim senora senora muito obrigada em nome do Conselho Regional de Lisboa da ordem e espero voltar a rever a su T numa próxima conferência sen tora foi um prazer à espera Obrigada T Com licença Obrigada boa tarde