Gestão por Competência: O Que é e Como Aplicar na Empresa | RH Academy

Você já se perguntou como as melhores empresas identificam e desenvolvem talentos para sustentar o crescimento dos negócios é sobre isso que a gente vai falar no vídeo de hoje Opa Olá eu sou Alessandra Esse é mais um vídeo aqui na R Academy e no vídeo de hoje a gente vai falar sobre uma das metodologias mais eficazes para identificar desenvolver talentos e sustentar o crescimento das empresas que é a estão por competências se é sua primeira vez aqui na RH Academy inscreva-se e ative as notificações para não perder nada porque talvez você não saiba mas cerca aí de 87% das pessoas que assistem os nossos vídeos aqui no RG Academy não são inscritas e a sua inscrição a suas ativar as notificações ajuda muito a gente a aparecer para outras pessoas e também obviamente ajuda o canal a crescer mas olha só né hoje no vídeo de hoje a gente vai entender o que é gestão por competência nós vamos entender como ela surgiu de Onde ela nasceu lá nos Estados Unidos e também a gente vai entender como você pode aplicar a gestão por competência para melhorar os resultados aí na sua organização esse vídeo vai ser útil principalmente se você é profissional de RH ou se você é gestor ou mesmo dono de empresa esse raciocínio aqui da gestão por competência Ele é bem importante quando a gente tá falando de gestão de desempenho nas empresas gestão de pessoas e gestão de equipes tá bem mas vamos lá né pro conteúdo que é o que interessa aqui no rhk bom quando a gente tá falando de gestão por competências nós estamos falando de algo que começou lá na década de 1970 a gestão por competência ela pode parecer alguma coisa nova no mundo mas na verdade n Mais especificamente ela começou em 1973 com esse carinha que tá aparecendo para você aí é o David mcclellan ele era um psicólogo lá nos Estados Unidos e Ele publicou em 1973 um artigo muito legal chamado testing for competence R than intelligence ou seja testando para competências ao invés da inteligência e o que que ele focou né nesse estudo em 1973 ele preferiu ao invés de desenvolver testes e Instrumentos focados apenas em inteligência e qualificações formais nível de escolaridade vamos entender assim ou cursos formais ele começou a argumentar que a gente precisaria treinar aliás testar né avaliar as competências e principalmente as competências reais que levavam a um sucesso superior das empresas e das pessoas a um desempenho superior das empresas e das pessoas Então esse foi o grande ponto dele lá no artigo de 1973 e para você conhecer o artigo é esse aqui que tá aparecendo para você aí eu trouxe um print do artigo original o link para você acessar esse artigo original também vai estar aqui nas na nos comentários e na descrição desse vídeo para que você possa ali beber direto da fonte né mas é esse é um dos principais estudos que vai embasar o nosso vídeo de hoje tá bem então o que que o mcclellan pensava lá em 1973 né o raciocínio dele ele falava que o desempenho superior das pessoas no trabalho ele tava relacionado a um conjunto específico de conhecimentos de habilidades e de atitudes essa junção de conhecimento habilidade e atitude ele chamou de competência então a pesquisa dele né Esse estudo especificamente lá de 1973 ele teve um Impacto Profundo nas práticas de gestão de recursos humanos nas práticas de pessoas das empresas porque ele focava naquelas habilidades que eram necessárias naquelas competências melhor dizendo que eram necessárias para que as pessoas desempenhassem bem tivessem uma boa performance no seu trabalho e ele começou a argumentar que começa a surgir a discussão de inteligência versus habilidade e qualificação formal versus competência então foi aqui em 197 73 mais ou menos aí 51 anos atrás eu tô gravando esse vídeo em 2024 que esse debate começou a surgir né ele começou a surgir aí no Campo da gestão de recursos humanos na gestão de pessoas de uma forma geral né E aí agora você deve estar se perguntando Alessandro Qual é a importância e qual é o benefício disso tudo para mim profissional e para minha empresa eu vou tentar te mostrar aí com alguns desenhos e alguns algumas argumentações né então Um dos desenhos mais clássicos quando a a gente vai falar de gestão por competência a gente encontra esse gráfico aqui o que que esse gráfico nos mostra ele mostra que as competências elas vão perdendo relevância ao longo do tempo então nós temos ali no eixo vertical as competências mapeadas que a gente mapeou lá em cima só que ao longo do tempo né conforme os os anos vão passando as décadas vão passando aquilo que a gente identificou vai perdendo valor por uma série de razões a tecnologia vai sendo atualizada o mercado muda o perfil dos clientes mudam a empresa resolve mudar da sua atuação do seu segmento do seu modelo de negócio então essas competências elas vão perdendo aí as competências mapeadas elas vão perdendo entre aspas importância ao longo do tempo e novas competências vão surgindo as competências necessárias E aí o que a gente precisa entender aqui é que quando a gente tem competências mapeadas aqui e competências necessárias Aqui nós temos o que a literatura fala de um gap gap nada mais é do que o uma lacuna entre aquilo que eu tenho e aquilo que eu preciso ter exemplo tá vamos imaginar que você quer comprar uma casa quer comprar um apartamento e o seu apartamento aí a sua casa você orçou e você percebe que tá no valor de sei lá R 300. 000 R 500. 000 Vamos trabalhar com R 500.

000 né Digamos que você quer fazer isso só que você olha na sua conta bancária você tem r$ 1. 000 para começar a comprar sua casa ou seja o que você tem está aqui o que você precisa está aqui e a gente tem essa diferença essa lacuna entre o que você tem e o que você precisa para comprar sua casa para comprar o seu apartamento o mesmo princípio se aplica quando a gente vai falar sobre gestão de competências Então essa aqui é a principal importância as nossas habilidades as nossas competências por consequência as competências das empresas elas vão perdendo importância ao longo do tempo e aí eu vou te dar um exemplo agora tá há um bom tempo atrás dependendo da sua idade você nem vai saber o que é isso aqui mas há um um bom tempo atrás as empresas contratavam pessoas que tinham curso de datilografia e curso de datilografia nada mais é do que um curso que te capacitava para operar esta maquininha que tá aparecendo para você aí do lado da minha carinha aqui nesse vídeo tá essa é uma máquina de escrever então a pessoa que tinha um curso de datilografia sabia operar bem essa máquina de escrever e por isso ela tinha uma habilidade uma competência requisitada no mercado de trabalho O problema é que da sei lá 1980 1990 para cá surgiu um outro equipamento revolucionário chamado computador essa aqui já é uma versão mais novinha tá do computador então a competência da datilografia o melhor curso de datilografia ela foi perdendo relevância porque a gente não aplica as mesmas técnicas de datilografia no computador que a gente utiliza no nosso notebook por exemplo e muito menos no nosso celular então essas competências que eram importantes em um determinado ponto elas foram perdendo relevância elas foram caindo exemplificando o que acontecia no gráfico anterior e uma nova competência que tava aqui embaixo que era sei lá saber utilizar um microcomputador que tinha cursos de operação de microcomputadores elas foram ganhando relevância ao longo do tempo então a gente tem uma que cai e outra que sobe ao longo do tempo esse é um exemplo importante Então esse é o benefício também quando a gente vai pensar em gestão por competência você tem as pessoas da sua empresa atualizadas E capacitadas além disso né Para que que ela te ajuda Ela te dá então uma um maior alinhamento das pessoas com as competências necessárias pro negócio ela te ajuda a manter a qualificação e o desenvolvimento dessas pessoas de uma maneira mais assertivo e o Ponto Central é aqui é que desde que iniciou a gestão por competência ela evoluiu para um modelo de atuação de um RH mais estratégico de uma gestão estratégica de pessoas que aí ela começa a conectar objetivos organizacionais com os objetivos das pessoas e aí cada pessoa vai poder se desenvolver e evoluir daí paraa frente né de como quiser tá bem E a minha pergunta para você agora é se você está gostando desse conteúdo se a resposta for sim por favor deixe o seu comentário aqui embaixo com a sua pergunta seu elogio sua dúvida que é muito bom saber o que que você tá achando desse tipo de conteúdo aqui no RH Academy Tá bom vamos lá paraa próxima pergunta que deve estar surgindo agora que é legal Alessandro O que é gestão por competência e a gente vai entender isso melhor eu vou deixar isso bem mais fácil de se entender quando a gente tá falando de gestão por competência nós falamos de uma metodologia ou seja uma sequência de passos que tem por objetivo identificar e gerenciar as competências pro pro sucesso da organização a gente tem vários tipos de competências tá eh eu não vou entrar no detalhe de quais tipos existem porque senão esse vídeo já vai ficar mais longo do que normalmente os meus vídeos ficam aqui então se você quiser saber mais sobre Quais os tipos existem por favor escreve o seu comentário aqui né deixa uma uma informação Pô eu gostaria de saber mais que eu posso gravar um vídeo específico falando sobre quais tipos de competência existem Tá mas nesse caso a gente vai focar nos oques são o que é e como a gente pode aplicar de uma maneira mais Ampla tá quando a gente fala de gestão por competência eu preciso né uma competência Ela é formada Obrigatoriamente por um conhecimento e por conhecimento é aquilo que o que é preciso saber para fazer o trabalho para fazer atividade para ocupar o cargo Então a gente vai identificar isso uma outra coisa importante no desenvolvimento na gestão por competência é qual é a habilidade necessária ou seja o que é preciso que as pessoas saibam fazer uma coisa é o que eu preciso saber e outra coisa é o que eu preciso saber fazer tá aqui a gente já tá falando da habilidade que é transferir o conhecimento pra prática e tem um outro componente que é a atitude que é o que é preciso querer fazer que é o comportamento tá quando a gente tem essas três coisas vamos chamar assim conhecimento habilidade e atitude o famoso chá nós temos uma competência e a gente consegue evidenciar essa competência através do comportamento que a pessoa exibe então a gente olha pra pessoa exibindo um determinado comportamento e eu consigo através desse comportamento que é a evidência que eu tenho saber qual é o nível ou inferir melhor dizendo né qual é o nível de conhecimento habilidade atitude que essa pessoa tem tá bom só que a gente tem um outro detalhe aqui conhecimento habilidade e atitude que são uma competência são componentes de uma competência eles não acontecem no vácuo eles não acontecem no universo no espaço sideral eles acontecem dentro de um contexto Tá bem então a gente vai conseguir dizer né ou conseguir metrificar medir se uma pessoa é competente Quando Ela utiliza os seus conhecimentos as suas habilidades e as suas atitudes para gerar um resultado ou para ter um determinado desempenho em um determinado contexto Tá bom então o grande lance aqui é a gente ser capaz de vincular competência com atuação no contexto de trabalho então um exemplo bem simples e bem prático pra gente falar sobre né a gente pensa poderia pensar né Eh em dois médicos Então a gente tem um médico que vai atender urgência e emergência e nós temos um outro médico que vai atender clínica geral particular a gente tem contextos de trabalho diferentes na urgência e emergência tem um jeito né um comportamento esperado diante daquele contexto e na clínica geral particular um outro tipo de competência é esperada é requisitada para que a pessoa desempenha Então esse é um exemplo aí pra gente ver isso aqui né que eu acabei de mostrar se manifestando na prática tá bem bom agora pergunta seguinte que você deve estar se fazendo é legal Alessandro mas como é que funciona a gestão por competên vamos lá que eu vou tentar te ajudar basicamente quando a gente fala de gestão por competência nós temos três passos fundamentais esses três passos eu trago eles aqui que eles são assim o CNE tá eles Obrigatoriamente existem Você pode ter desmembramentos maiores ou menores eu acho difícil tá mas maiores desses Três Passos então o passo número um é o mapeamento desenvolvimento avaliação e feedback então o primeiro passo da gestão por competência é a gente fazer o mapeamento que é basicamente identificar Quais são as competências da empresa e qual é o nível atual de competência das pessoas então lembra assim a gente tem o nível da empresa e o nível das pessoas ou ainda a gente tem o que a empresa precisa e o que as pessoas têm porque nem sempre o que a empresa precisa está acima daquilo que as pessoas têm Às vezes a pessoa pode ser mais capacitada pode ter maior maior maior nível de competência do que a empresa precisa tá então o que a gente faz nessa etapa é justamente identificar isso o que que a minha empresa precisa para funcionar para crescer para prosperar e o que as pessoas têm desse tipo de competência que a gente precisa o passo número dois é a gente Agir é entrar na etapa de desenvolvimento nessa etapa de desenvolvimento o que eu quero lembra daquele desenho do GAP que a gente tinha uma curva caindo e outra subindo e a gente tinha uma diferença ao longo do tempo então vamos imaginar que o que eu quero na minha empresa tá aqui ess é o nível de competência que eu tenho e o que as pessoas têm estão aqui então a gente tem esse GAP no Passo número dois é o envolvimento Ou seja eu vou agir para reduzir esse Gap para que essa lacuna fique menor tá a gente faz isso através de programas de Treinamento através de programas de desenvolvimento através de capacitação através de mentorias focadas em em aprimorar uma série de competências específicas para contextos específicos depois que eu apliquei as iniciativas de desenvolvimento de da competência eu vou avaliar e vou coletar um feedback Ou seja eu vou acompanhar e vou fazer a medição se a minha in aquilo que eu precisava de competências e aquilo que eu tenho e a minha iniciativa de capacitação de desenvolvimento de fato reduziu essa lacuna ela diminuiu o GAP se ela não diminuiu eu preciso tomar uma outra ação se ela diminuiu eu estou no caminho certo eu continuo avançando nesse mesmo terreno tá então quando a gente fala aqui né da gestão de competência a gente tá falando de uma avaliação contínua tanto das competências porque lembra ao longo do tempo tempo elas vão perdendo importância então é possível que a gente precise renovar as nossas competências ao longo do tempo então é a avaliação das competências avaliação do processo de desenvolvimento de competências para que esse sistema funcione aí da melhor maneira possível tá bem e agora você também deve estar se perguntando legal Alessandro isso é muito bacana mas como eu mapeio competências antes de eu responder essa pergunta eu quero te convidar para acessar o RH academy. com.

br e con ser o checklist completo paraa gestão de pessoas ele é um produto super legal especialmente se você tá começando na carreira de RH lá tem tudo que você precisa para implementar um RH de uma forma simples e prática h e assim muito muito usual muito aplicável no seu dia a dia é uma ferramenta sensacional para você que tá começando ou para você que precisa fazer dar os primeiros passos na implementação de um RH Tá bem e agora vamos lá né como é que a gente mapeia competências para responder essa pergunta eu vou me apoiar nesse estudo aqui ó ele se chama gestão por competências métodos e técnicas para mapar a mapeamento de competências Esse estudo ele foi publicado na revista do serviço público de Brasília no ano de 2005 portanto é um estudo Nacional bem detalhado assim os autores foram muito felizes na organização e na descrição desses métodos e o link vai est aqui na descrição desse vídeo também para que você acesse na íntegra esse conteúdo Tá Mas vamos lá né para as etapas de mapeamento das competências bom aqui a gente desmembrou um pouquinho mais aquelas etapas Então a gente vai identificar as competências avaliar a importância dessa dessa competência identificar e priorizar as lacunas E aí planejar e conduzir o desenvolvimento e lá no estudo tem uma forma muito legal que os autores estão apresentando que é esse desenho aqui então eles já descreveram né como a gente identifica as competências e eles têm dois modelos que eles estão apresentando aqui é o modelo um em que numa coluna da tabela a gente tem a competência e por exemplo o que tá escrito aqui é uma das competências que eles estão avaliando é identifica oportunidades negociais a partir do conhecimento do comportamento do Consumidor essa é uma competência que eles identificaram lá e aí eles aplicam esse questionário com a relação de competências para as pessoas que executam as atividades na empresa e eles estão pedindo para que o respondente a pessoa Marque uma pontuação de um até seis na escala de valor um é quando a pessoa considera que é não é nem um pouco importante pro seu cargo pro seu dia a dia essa competência de identificar oportunidades negociais a partir do conhecimento do Consumidor e seis é quando a pessoa acha que ela é extremamente importante essa competência pro seu dia a dia de trabalho então aqui a gente consegue pegar Toda a relação de competências da empresa montar um questionário pode ser num num Google planil um Google planilhas não né um Google formulários e enviar paraas pessoas marcarem aí de um a seis quanto maior for a média das respostas mais importante é aqu aquela competência e a gente pode filtrar essas competências por cargo por área por setor ou mesmo por unidade se a sua empresa atinge aí ou atende em várias unidades dentro do do Estado fora do Estado ou mesmo do Brasil então isso aqui é uma ferramenta de pesquisa muito importante que vai te ajudar a atuar de uma maneira mais inteligente de uma maneira mais estratégica Então esse é o modelo um que os pesquisadores estão sugerindo lá no artigo já o modelo dois que eles estão sugerindo é basicamente o mesmo princípio só que ao invés de ter aí uma escala de 1 2 3 até seis eles colocam a competência a descrição da competência e ele pede pra pessoa marcar assinar lá um número de um a seis ao invés de ter as opções e você coloca o numerozinho lá é o mesmo princípio tá só que a pessoa vai decidir o número que ela vai querer colocar ela não tem essa referência Eu particularmente Prefiro esse modelo aqui em que a pessoa tem a opção 1 2 3 4 5 até seis ou pode ser até 10 por exemplo tá aí eu não particularmente não gosto muito desse aqui porque a pessoa pode se perder ela pode esquecer pode ficar assim tendenciosa a informar sempre o mesmo número mas é preferência A minha tá você pode adotar a forma que você mais achar necessária nesse caso aqui desculpa Só corrigindo no modelo dois a variação é de um a cinco tá bem para você aprofundar mais os seus conhecimentos a sua leitura dá uma clicada no link aqui embaixo e pode acessar o artigo na íntegra tá é de acesso gratuito tá bom bom era isso para esse breve vídeo né só pra gente concluir o nosso raciocínio aqui quando a gente tá falando de gestão por competência nós estamos falando de uma ferramenta altamente estratégica para gestão de pessoas da empresa ela é muito poderosa e ela te ajuda a alinhar as habilidades as competências das pessoas com as competências necessárias paraa organização para que ambos tenham resultado Ou seja a organização se sustenta e cresce e a pessoa obviamente vai também crescer na sua carreira Lembrando que se você precisa começar um RH do zero você pode clicar aqui e conhecer o nosso checklist para gestão de recursos humanos que é super simples e prático tá bem bom era isso para esse breve vídeo eu te vejo no próximo conteúdo aqui no RH Academy inscreva-se no canal ative as notificações acesse o RH academy. com.