Gestão de Pessoas - Processos de monitorar pessoas

[Música] [Aplausos] [Música] fala meu querido fala minha querida tudo certo maravilha agora não foi porque o processo de monitorar pessoas que tenho para dizer pra você é que dentre o rol dentro dentro roça ótimo no rol de conteúdos a gestão de pessoas a avaliação de desempenho é clássica ele sempre cobra da gente os tipos de avaliação como elas funcionam então exatamente que a gente vai falar hoje em um processo monitorado desempenho nada mais é que uma processo de monitorar pessoas nada mais é do que avaliar e monitorar o desempenho é porque eu vou avaliar porque

eu vou monitorar o desempenho para saber se as pessoas estão nos cargos corretos para saber se as pessoas estão realmente entregando as tarefas da maneira correta para dar um feedback em relação ao que ela pode melhorar o que ela tem de melhor então todos esses elementos básicos aqui é que eu posso utilizar então vou pegar a avaliação de desempenho o resultado da avaliação de desempenho como subsídio para demitir para realocá lo pra contratar as pessoas dentro da organização certo então a monitorar o desempenho avaliar desempenho nada mais é do que entender como é que a

sua organização com as pessoas à sua organização está trabalhando bem comigo para o conceito você vai entender isso com mais facilidade olhe opa opa a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades dos resultados certo então esse é o exemplo o conceito mais simples que você vai ter esse não precisa mais do que isso a avaliação de desempenho vai perceber quais são os problemas de supervisão de integração de adequação de localização de carência de treinamento meios e programas para melhorar tudo isso certo perceba na avaliação de desempenho

tão nutrindo a organização de informações sempre que tiver no tri na organização de informações aumentando a possibilidade ao tomar boas decisões quando fala do processo decisório lá você entende muito bem do que estou falando é o processo decisório esse processo de tomada de decisão se eu tenho mais elementos da organização não facilita esse processo decisório que eu tenho mais informações sobre aquilo não é esse o grande objetivo da avaliação de desempenho e avaliação de desempenho tem algumas abordagens em algumas linhas básicas a primeira delas é em relação à o que vai abarcar a avaliação então

a avaliação de desempenho vai abarcar não só o desempenho dele mas também o alcance de metas e objetivos significa dizer se esse cara está entregando muito trabalho mas não está alcançando as metas e objetivos então existe uns com paço entre o que ele precisa fazer o que ele está fazendo então assim o primeiro princípio da avaliação de desempenho é você está alcançando as metas você está alcançando os objetivos não importa se está trabalhando muito ou pouco o que importa é você está alcançando gerando resultados esse é o primeiro ponto que você tem que entender segundo

devem enfatizar o que o indivíduo faz dentro da organização e não os hábitos pessoais que ele tem o foco da avaliação de desempenho é a avaliação de desempenho dentro da organização se esse cara tem uma vida uma conduta a escusa fora da organização claro desde que não combatem um princípio ético não me importa o que é um baita de um baladeiro mas se ele gera resultados por organizações não importa grande exemplo é o romário cara nem chegava para treinar mas chegava na hora 23 gols pode continuar a ser titular o meu problema não é o

que você faz fora daqui mas sim o que você faz dentro do leque certo esse grande grande tópico toque e há também são quatro é o terceiro a avaliação deve ser aceita por ambas as partes e não posso avaliar sem que você concorde com isso então você deve estar de acordo claro com a percepção de que não vai trazer efeitos positivos não só pela organização compra a pessoa também será avaliada é maravilhoso você pode utilizar os comentários para avaliar o desempenho dessa dessa aula porque eu digo isso com os comentários em um comentário uma forma

de feedback com os comentários eu consigo avaliar se eu tô falando muito rápido se o material está bom está condizente com as suas provas se você está conseguindo alcançar os resultados ou não então somente com o feedback 15 saber se uma pessoa ela não compreende que o feedback é algo positivo para ela vai viver no mundo o lado porque o que nada vai servir a você ajudar essa pessoa e tentar trazer pra ela elementos que facilitem e até que façam a alcançar melhores resultados show meus queridos maravilha ea última claro avaliação do objetivo principal melhorar

a produtividade do indivíduo dentro da organização já falei da nossa primeira aula de gestão de pessoas o objetivo da gestão de pessoas é melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização alocando ele as melhores tarefas percebendo como ele responde a determinadas tarefas ou não chow chow ken deve avaliar o desempenho quais são as técnicas de avaliação de desempenho vão estudar uma a uma no seu material a primeira alta valia antes de qualquer coisa é marcou preciso ter somente uma não você pode combinar as técnicas de avaliação normalmente a gente tem a avaliação de desempenho autoavaliação

aparece junto a outra anualmente tem teve uma moda muda a avaliação 360 que a gente vai ver algumas avaliações como avaliação inversa funciona muito bem em algumas organizações a comissão de avaliação e algumas organizações também tem diversos exemplos mas eu não preciso necessariamente somente um eu posso ter vários tentamos la auto avaliação de desempenho com o próprio nome diz é o indivíduo avaliar a sua por seu próprio desempenho quais são as grandes vantagens ninguém melhor do que você para saber se você está ou não alcançando seus resultados qualquer grande desvantagem é que muitas vezes as

pessoas com medo do resultado que não pode trazer pra elas vão mentir na autoavaliação certo então autoavaliação mais excelente ferramenta há porém não vem sendo utilizado como uma ferramenta única vem sendo utilizado como ferramenta complementar você vai se autoavaliar os seus colegas vão trabalhar ea gente vai cruzar esses dados para entender será que tá todo mundo mentindo e só tem verdade ou será que tu também tá entendendo com as suas falhas certo a autoavaliação é aquela avaliação em que o indivíduo coloca e aponta as suas facilidades às suas dificuldades e se ele está ou não

alcançando os resultados da avaliação mais comum a situação mais frequente gente o supervisor direto ou gerente então o indivíduo imediatamente superior a você vai avaliar o seu desempenho com base nas metas que foram traçadas é apto ele refutando alcançou ou não alcançou lembra responsabilidade de linha e função de staff a nossa primeira aula de gestão de pessoas então a responsabilidade do gestor direto vai ser exatamente atirava aliar porém claro que o staff como a posição de rh vai ajudar a ele e ao se a ele nesse processo de avaliação o indivíduo e o gerente certo

na realidade é um bate bola você vai entender que o indivíduo ele vai fazer parte junto com o gerente enquanto um traz recursos o outro cobra resultados e fornece desempenho então eu do riso do recurso pra vocês o gerente você tem idade desempenho e isso tudo vai ser ajudado mas quando a gente tem uma equipe onde o gerente ganha e sua equipe também ganha você tem esse cruzo esse cruzamento das duas partes vão se envolver porque esse a equipe ganhou liberdade ea equipe ganha também o indivíduo gerente é essa combinação ambos avaliam se mutuamente certo

a equipe de trabalho quando toda a equipe está trabalhando naquele projeto naquele processo aquilo naquela função acaba se avaliando aqui você consegue perceber quais são os as métricas que são os objetivos e as metas que foram alcançadas ou não por parte da equipe importante nesse processo que você tenha uma clara responsabilização de quem era responsável por fazer o que só pode ficar sempre na equipe ninguém nunca vai entender quem é o verdadeiro responsável por isso que ora ou outra você tem aqui o trabalho mas você tem uma outra avaliação mais individualizada agrupada isso a avaliação

em 300 graus foi moda durante muito tempo que significa dizer todo mundo relacionado aquele indivíduo vai avaliar clicar desde o cliente e fornecedor até o vizinho de trabalho qual é a grande vantagem você tem um insumo de informações absurdo gigantesco qual a principal desvantagem às vezes você cliente nem sabe que o cara é às vezes você dentro da própria organização nem teve contato com o cara como é que você vai ter que subir o suficiente pra avaliar ceará avaliação 360 ela acaba sendo demais por pouco o resultado ela vai trazer ok avaliação para cima a

avaliação invertida é quando o indivíduo avaliou seu gerente grande vantagem aqui é uma das únicas formas de você localizar falha de liderança qualquer grande desvantagem se você tiver que avaliar o seu chefe alguém que possa te demitir você acaba não comunicando aquilo que realmente deveria com medo de alguma espécie de demissão ou algo do jeito certo então avaliação para cima a avaliação invertida é quando a equipe avaliou o gerente muito positiva porque é uma das únicas formas realmente de avaliar se aquele indivíduo está falhando no que diz respeito à sua a sua forma de gerenciar

sua forma de liderar a comissão de avaliação normalmente muito onerosa uma comissão formada pelos especialistas de rh que seria a equipe de rh uma parte permanente uma parte transitórias onde a gente teria gerentes já de cada área trabalhando na avaliação qual é o grande problema é muito centralizadora muito onerosa é muito trabalhosa e demorada que tem que criar a comissão essa comissão ficar durante muito tempo focado na avaliação cada setor tem suas metas que cada setor tem suas problemáticas você acaba perdendo um pouco da individualidade de cada setor quando você cria uma comissão para avaliar

todo mundo certo acaba tornando a comissão a avaliação um pouco pobre e órgãos de recursos humanos seria esse staff que vai trabalhar avaliando periodicamente e e entendendo desempenho a grande desvantagem aqui é que o órgão nem sempre está dentro das instituições é um órgão de rh nem sempre está focado em cada trabalho de forma individualizada você acaba tendo pouco conhecimento do tipo de trabalho que algumas estão os departamentos desenvolvem que acaba sendo prejudicial no sentido de você não entender especificamente que o cara disso porém não é prejudicial pelo fato de que você tem um entendimento

mais amplo e você não tem crise vícios que talvez você como gerente daquela área teria um exemplo seu trabalho numa área alguém não faz alguma coisa eu sei porque aquele alguém não faz a tendência é que eu continue mantendo aquilo agora você vem completamente fora uma visão completamente nova porque você não faz a bola já estava porque este vai fazer sempre mais e mais questionadora certo então normalmente você coloca o órgão de recursos humanos trabalhar de forma agrupada alguma outra técnica maravilha show de bola então entendemos aqui a parte a demonizar a pessoa a grande

intenção quais são os tipos de administração de desempenho por que que eu vou administrar o desempenho e na próxima a gente vai entrar em processo de recompensa foi a rapaziada obrigado continue comigo e até a próxima [Música] [Aplausos] [Música]