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oh [Música] a [Música] h [Música] oh [Música] [Música] k [Música] r [Música] [Música] oh [Música] p [Música] [Música] k [Música] [Música] Bom dia meu povo tudo bem com vocês como estamos domingão 8:30 da manhã e a gente vai começar o nosso bate-papo sobre gestão de pessoas avisos importantes desde o início o vídeo não vai ficar disponível depois por quê Porque esse é um projeto que tem a ver com o sistema de questões e a minha chegada ao estratégia ele era para ter começado antes mas eu precisei me adaptar a vários fluxos que acontecem dentro do

estratégia em especial o do sistema de questões tá é um projeto meio que em parceria para eu poder me ambientar resolver questões sobre gestão de pessoas até para poder depois montar os materiais que eu vou montar os materiais escritos Mas é para eu poder me ambientar de certa forma e ajudar o sistema de questões com a resolução das questões em vídeo então e eu selecionei as questões sobre os assuntos que a gente vai tratar hoje é como se a gente tivesse começando um curso de gestão de pessoas aí vai vir alguém perguntando e já veio

eh foi o Lucas não foi o Cadu serve para o bloco 4ro serve pro Bloco quatro O estudante perguntou isso daqui não é aula para o cnu já deixo muito claro para todo mundo pode ser que esse conteúdo esteja sendo cobrado no cnu no bloco sete talvez tá mas aqui a gente tá começando um curso de Gestão de Pessoas então se você está estudando pro cnu com foco no cnu eu e aí eu vou ser sincero não assistiria essa aula vai estudar o conteúdo específico pro CN a gente vai fazer questões da ces Gran Rio

vai depois da metade da aula quando eu já tiver tratado da teoria a respeito do assunto a gente vai resolver algumas questões da ces Gran Rio assim como a gente também vai resolver questões do cebrasp assim como a gente também vai resolver questões da FCC assim como a gente vai resolver questões da FGV Então são essas quatro bancas aí que são o Meu Alvo inicial para esse projeto de revisando por questões ele vai acontecer pra gestão de pessoas ele vai acontecer pra Administração Geral e ele vai acontecer pra administração pública nos próximos meses tá então

eu tô organizando as coisas para fazerem sentido se você quiser aprender gestão de pessoas você está no lugar certo mas a gente tá começando é como se a gente tivesse partindo do zero de gestão de pessoas agora a gente vai falar sobre a introdução à gestão de pessoas a gente não vai falar hoje sobre motivação a gente não vai falar sobre liderança a gente não vai falar sobre comunicação a gente não vai falar sobre gestão de conflitos e eu sei que são todos assuntos que estão sendo cobrados no cnu então o foco é outra coisa

Tá bom eh estudante tá falando eu vou pra hora da verdade depois eu volto galera é isso tem que fazer sentido para todo mundo a intenção deste projeto aqui não tem a ver com o cnu do cnu a gente já fez uma revisão acelerada Aliás a gente já fez várias revisões aceleradas gestão de pessoas políticas públicas administração pública e a gente tá na metade da Administração Geral falta mais uma aula que vai ser na próxima sexta-feira inclusive tá para falar sobre processos e sobre projetos e vai ser isso tá hoje a gente começa um projeto

que tem finalmente a ver com a minha volta ao estratégia que é para falar sobre gestão de pessoas aí a gente quando a gente acabar esse projeto revisando por questões gestão de pessoas a gente parte pra Administração Geral a gente revisa a administração geral por questões e é lógico que para fazer sentido eu eu eu tô meio que que que indo contra o sistema aqui porque o nome do projeto é revisando por questões em tese só questões não eu trouxe muitas questões são 90 no total aqui tá 88 talvez então eu trouxe várias questões de

bancas diferentes mas eu não não quero simplesmente jogar a resolução de questões para vocês sem falar sobre a teoria porque senão não faz sentido para quem tá acompanhando Então esse recado aqui é para quem chegou Quem já tá por aí para falar e eh para assistir essa aula quero aprender gestão de pessoas Douglas eu sei que vai cair em vários outros concursos Então você tá no lugar certo Douglas tô no foco pro cnu eu preciso revisar pro cnu cara na boa esse aqui não vai ser o seu lugar agora aproveite com hora da verdade com

outras coisas que podem acontecer aí em torno dos blocos pros quais vocês vão estudar ou dos eixos temáticos que vocês estão focando neste domingo tá bom precisa fazer sentido para todo mundo já vou falar com a galera que tá por aí Douglas Darlene estudante tá falando aí que vai depois voltar no 2X para assistir Que bom fico feliz Priscila bom dia Cadu Lucas Cláudia Andreia Daniela Fernando Bom dia para vocês tá tudo certo eu tô de olho nas dúvidas aqui do chat já agradeço aí a Ana Paula por puxar o like sento dedo no like

aí tá Por quê Porque precisa fazer e e e quórum para todo mundo e quanto mais like tiver mais o YouTube libera para outras pessoas esse esse link por aqui vamos ter companhia tá bom então a gente começa com três blocos teóricos o material já tá disponível aí pro download de vocês é vamos lá é como se fosse um curso completo de de de administração de gestão de pessoas tá então tem a parte teórica a gente vai falar são três blocos aí de de teoria em tese os blocos demoram aí de de 20 a 30

minutos que é o que eu espero para falar sobre o assunto a gente introduz isso tudo e aí na segunda parte da aula a gente faz só as questões e todas as questões estão aí disponíveis para vocês tá já começo aqui falando cara se vocês encontrarem alguma discrepância no Gabarito só me avisa tá manda mensagenzinha lá no Instagram fala Professor tudo bem baixei lá o seu material e tal tava resolvendo algumas questões e no Gabarito eu achei uma discrepância ali todo o gabarito ele é feito preenchido manualmente eu coloco o gabarito no final das questões

tá justamente para ter utilidade para vocês Pode ser que algum erro tenha sido cometido e e é natural que aconteça são 90 88 questões então se alguma nesse meio de caminho vocês encontrarem alguma discrepância só me avisa tá mas a gente vai resolver a maior parte dela senão todas as questões que estão as por aqui tá bom Bom dia professor serve para tribunais o seu tribunal cobra gestão de pessoas o seu tribunal vai cobrar a parte introdutória de gestão de pessoas que vai falar sobre conceito e descentralização ou centralização da gestão de pessoas o seu

edital vai cobrar equilíbrio organizacional se sim vai servir se não não eu quero que vocês aqui falando e aula galera não é igual tênis não ah serve para isso serve pro meu pé serve pro pé do do fulano olha pro conteúdo veja se tem no seu edital se no seu edital a parte introdutória de gestão de pessoas que vai falar sobre o conceito de gestão de pessoas a evolução da gestão de pessoas eh os objetivos e desafios da gestão de pessoas características da gestão de pessoas e também sobre o equilíbrio organizacional esta aula vai servir

mas precisa olhar pro seu edital eu não conheço de cor todos os editais que estão por aí e eu tenho certeza que nenhum outro professor vai também saber de cor para isso tá bom então vamos nessa muito bom dia vamos começar o nosso encontro entre os blocos eu falo com vocês quando eu tiver no meio do bloco gravando aqui não V não vou falar a gente não vai bater um papo tá mas eu vou estar de olho nas dúvidas se a dúvida fizer sentido eu abordo durante a explicação belezinha já faz download do material aí

Somos quantos 60 pessoas no domingo de manhã acompanhando muito bom dia para todo mundo eu sei que eu espantei várias pessoas mas eu quero que a coisa faz faça sentido para todo mundo meu irmão tá bom vamos nessa deixa eu só deixa não sei quem acompanhou meu drama com ar condicionado esses dias mas eu tô com medo dele tá pingando de novo aqui tá mas eu vou dar uma só vou dar uma conferida tá prometo volto já já deixar aqui no no slide para vocês pronto voltamos não tá pingando não eh Pois é eu achei

que tivesse Mas não era só um barulho do gato ali do lado de fora e enfim vai dar tudo certo galera foi foi um drama no no na sexta-feira né o ar condicionado começou a pingar aqui ia inundar meu quarto e agora tá funcionando direitinho vamos nessa a gente vai rodar a vinheta em instantes a gente se encontra até [Música] já e aí futuro servidor tudo bem começamos uma jornada a jornada de gestão de pessoas a jornada de gestão de pessoas Ela precisa passar pela compreensão do que é gestão de pessoas e como se chegou

a esse nome chamado gestão de pessoas então agora a gente começa a tratar sobre isso sobre o conceito da área de gestão de pessoas e obviamente eu já trago algumas recomendações de bibliografias porque sempre o aluno vai perguntar tem algum livro que trate sobre gestão de pessoas tem vários inclusive são eles que a gente utiliza nós professores utilizamos para montar as aulas para vocês então a gente já faz esse trabalho de pesquisa mas do mesmo jeito eu deixo as recomendações por aqui das bibliografias possíveis paraa sua potencial consulta esse livro aqui é a Bíblia verde

da Psicologia organizacional esse livro aqui de teoria geral da administração do Maximiano este livro aqui de comportamento organizacional do Robins e seus colaboradores e o livro de gestão de pessoas do idalberto que avenato esse daqui cara é um dos queridinhos das bancas organizadoras tá em especial essa edição inclusive tá de 2014 essa daqui você pode encontrar pela internet para fazer um download aí tudo bem vamos nessa introdução a gestão de pessoas quais são os nossos objetivos de aprendizagem neste bloco Aqui tá todo bloco que a gente gravar que a gente tiver por aqui falando sobre

a gente vai ter objetivos por que que eu falo sobre os objetivos de aprendizagem Eu sou um dos maiores entusiastas a respeito disso eu não não tô ensinando para criança espero eu estou ensinando para adultos adultos precisam saber porque eles estão assistindo alguma aula ou fazendo algum curso para que faça sentido para eles isso é princípio andragógico tá então a gente tá aqui para falar sobre o conceito e sobre centralização ou descentralização da área de gestão de pessoas tá bom compreender a lógica de gestão de pessoas essa daqui é uma das suas missões Neste vídeo

definir a gestão de pessoas e as suas características fundamentais apontar os prós e os contras da centralização em gestão de pessoas e assim como da descentralização você vai saber o que que é bom o que que é ruim na decisão tá bom o conceito de gestão de pessoas de acordo com ind Alberto que avenato é o conjunto Integrado de atividades de especialistas e gestores Como agregar aplicar recompensar desenvolver manter monitorar pessoas no sentido de proporcionar as competências e competitividade à organização a organização é um somatório das pessoas que estão lá dentro na verdade é mais

do que isso não é só a simples soma das pessoas hoje modernamente a gente entende que as organizações quando praticam as práticas modernas de gestão de pessoas quando colocam em prática essa esses princípios características de gestão de pessoas elas fazem com que os esforços da das pessoas sejam multiplicados num conceito de sinergia que entreguem mais resultado do que a simples soma não é só o relatório que o Douglas entregou mais o relatório que o João entregou o ou o outro relatório da Maria o despacho memorando que foi feito pela Cláudia ou então A análise que

foi feita pela pela Joana não é só essa soma na verdade todos esses resultados individuais vão ser multiplicados entre si para que o resultado organizacional seja um todo muito maior chama conceito de sinergia E aí você vai perceber que existia uma evolução na gestão de pessoas a gente vai falar a gente vai detalhar cada um desses processos que foram propostos aqui porque a venato por quê As bancas gostam desses processos elas gostam que você saiba Quais são esses processos elas gostam que você saiba o que cabe dentro de cada um desses processos Quais são as

atividades de gestão de pessoas que cabem dentro desse processo de gestão de pessoas mas eu queria que você se localizasse um pouco mais eu vou dar um passo atrás com você eu vou localizar você no processo administrativo como um todo falar sobre gestão de pessoas é falar sobre uma das atividades Ou pelo menos eh uma das que compõem o processo administrativo como um todo na visão neoclássica proposta por Peter Drucker Peter Drucker trouxe para nós lá em 1954 uma repaginada da teoria clássica proposta por Henry fiol Henry fiol propôs cinco funções paraa administração a função

de prever planejar a função de organizar quando a gente fala de OSM né organização sistemas e métodos antigo OSM hoje é só organização Ele trouxe comando e coordenação são essas duas funções aqui comando e coordenação que foram repaginadas para direção antes o mnemônico era poc 3 po C3 prever organizar comandar coordenar e controlar o controle continua a mesma coisa controlar e controle mas hoje a gente tem a junção desses dois que é o comando e a coordenação quando eu comando e coordeno as pessoas eu estou dirigindo os esforços das pessoas e quando eu estou dirigindo

os esforços das pessoas eu lanço mão de várias e várias atividades de gestão de pessoas quando eu falo sobre motivação é direção quando eu falo sobre liderança é direção quando eu falo sobre comunicação entre as pessoas é direção quando eu falo de avaliação de desempenho de pessoas recompensa a partir D dessa avaliação de desempenho também é parte de direção ah Douglas também tem controle tem controle também concordo com você as atividades de gestão de pessoas elas não estão adstritas à direção elas perpassam pelas outras funções mas em especial elas estão na função direção e aí

quando você fala sobre resolução de conflitos trabalho em equipe tudo isso tá lá na parte na função direção no pode ser da Administração é o d tá planejar organizar dirigir e controlar eu não sei porque eu gosto do verde pra gestão de pessoas Talvez seja um pouquinho por conta do livro do Robins e do do chavenato aqui que esteja poluído ou esse outro verdinho Aqui tá o verde para mim ele simboliza a parte de gestão de pessoas não não me perguntem muito porquê Tá legal vamos lá Quais são as características hoje que a gente tem

para a gestão de pessoas depois a gente vai falar sobre a evolução tá como é que a gente começou com essa história de gestão de pessoas que na verdade não começou com esse nome esse nome é bonito ele é coisa boa hoje a gente vai separar nosso campo semântico em coisa boa coisa ruim coisa antiga e coisa nova gestão de pessoas é coisa nova gestão de pessoas é coisa mais moderna quando a gente fala sobre eh recursos humanos por exemplo a gente já tem uma visão um pouquinho mais antiga depois a gente vai falar sobre

departamento de pessoal que era um negócio cara super arcaico assim que começou lá na éra da industrialização clássica Tá bom então hoje Quais são as características da área de gestão de pessoas isso aqui Vale estrelinha demais demais demais no nosso slide por quê que que é ess que que a estrelinha vai significar nos slides do Douglas a estrelinha vai significar que esse slide vai ser importante por quê Porque muitas questões cobram o que está aqui só que não é só simplesmente o que está aqui é a compreensão disso aqui tá Então a partir desse slide

guarde as características elas são super importantes tanto que nos editais às vezes aparecem lá eh objetivos características e desafios da área de gestão de pessoas tá Às vezes eles colocam no meio lá o equilíbrio organizacional tudo isso a gente vai tratar eh nos assuntos introdutórios aqui de gestão de pessoas mas a gente tem hoje uma responsabilidade paraa gestão de pessoas de linha Já já a gente vai entender que que que é linha aqui que é Staff uma função pra gestão de pessoas que é de Staff Staff já leia aqui ó Assessoria isso é Staff ela

é contingencial ou situacional hoje e aí a gente tá falando da moderna gestão de pessoas a moderna gestão de pessoas ela é contingencial situacional por quê Porque não existe uma Fórmula Mágica única para todo mundo ela não é um instrumento prescritivo eu não tô te dando uma receita e falando aplica essa receita que vai funcionar não a gestão de pessoas hoje ela Depende da situação que ele chama de contingência por isso situacional vai depender da situação Tá bom então abordagem sistêmica abordagem sistêmica por quê Porque eu tô olhando para entrada do processo processamento daquilo que

tá sendo executado saía do processo e obviamente a inserção da organização em o que a gente chama de ambiente essa é uma visão sistêmica da área de gestão de pessoas exatamente por isso a gente coloca abordagem sistêmica tá bom E ela pode ser centralizada ou descentralizada tá bom legal agora a gente vai entender que que é aquela história de responsabilidade de linha e função de Staff quando eu falo de responsabilidade de linha pensa você tem uma estrutura organizacional essa estrutura organizacional Ela é super importante paraa organização a gente sabe disso e essa estrutura organizacional ela

tem nas suas pontas nas caixinhas como tá representado aqui nesse organograma cada uma dessas caixinhas tem um cargo que tá sendo ocupado a gestão de pessoas ela é responsabilidade de quem ocupa esse cargo e esse cargo está na linha da organização então o diretor a é responsável por gerir pessoas da diretoria a o diretor B é responsável por gerir pessoas da diretoria b o diretor c é responsável por gerir pessoas da organização c da da área c da diretoria c e o diretor D é responsável por gerir pessoas da diretoria D cada um desses cargos

aqui vai ser responsável por gerir pessoas tá Inclusive a parte de supervisor aqui se você tiver um supervisor no nível operacional o supervisor vai ter os seus Operários ali então a gente tem responsabilidade dessas pessoas aqui mas a função de gestão de pessoas quando a gente fala em termos de função organizacional a gente divide a nossa organização em termos de funções a função de vendas a função de Finanças a função de controle a função de marketing a função de gestão de pessoas ela é acessorar ou seja aquelas pessoas que eu acabei de mostrar aqui para

vocês os diretores os gerentes os super visores eles podem não ser especialistas em gestão de pessoas mas a área de gestão de pessoas ela vai dar prestar Assessoria por isso popularmente se conheceu como responsabilidade de quem está na linha de comando da organização ela é uma responsabilidade do gerente agora a área de gestão de pessoas em si Tem uma função se eu tiver uma função gestão de pessoas essa área que trata só sobre gestão de pessoas ela vai assessorar essa galera que tá na linha ela vai dar os insumos necessários para que a pessoa possa

gerir por exemplo conflitos dentro da sua área todo mundo dá uma ligada para RH fala cara tô com problema aqui com funcionário meu como é que eu posso proceder E aí o cara que atende na área de gestão de pessoas vai falar poxa me conta um pouco mais sobre o que que tá acontecendo Qual é essa situação deixa eu te ajudar vamos ver se eu consigo aqui te ajudar a resolver esse conflito que tá acontecendo por aí mas quem vai realmente resolver o conflito a responsabilidade para resolver o conflito não é da área de gestão

de pessoas ela é do gestor por isso eu apontei para vocês a responsabilidade é da linha e a função da gestão de pessoas é de assessorar tá bom beleza agora que que significa essa função de assessoria o que pode representar aqui eu tô falando do órgão de administração de recursos humanos profissionais de RH por aqui eu não tô tomando muito cuidado em diferenciar gestão de pessoas administração de recursos humanos porque no fim das contas aqui nesta situação eles vão ser sinônimos tá até porque foram trazidos pela literatura dessa forma e eu resolvi não modificar mas

lembre-se nós estamos num paradigma mais moderno depois a gente vai falar sobre esse paradigma mais moderno Quais são as funções que se tem de assessoria cuidar das políticas de Recursos Humanos ou seja de maneira geral e genérica cuidar dessas políticas prestar Assessoria e suporte dar consultoria interna de cursos humanos o que eu acabei de dar exemplo para você quando o chefe liga pra área de gestão de pessoas fala cara tô precisando do apoio de vocês aqui porque eu tô com problema tô com problema para avaliar o desempenho das pessoas eu tô com problema para lidar

com alguns conflitos que estão acontecendo proporcionar serviços de Recursos Humanos Quais são os serviços de recursos humanos e aí depois a gente vai falar sobre centralização e descentralização de Recursos Humanos Quais são as vantagens e desvantagens que a gente tem em relação a isso mas a área de gestão de pessoas em si quando eu tenho lá aquele órgão específico dentro da organização que cuida de gestão de pessoas eu posso oferecer o serviço de folha de pagamento o serviço de folha de pagamento vai todo para aquele órgão lá e eu centralizou essa demanda de pagamento e

faço o pagamento em geral é assim dar orientação de recursos humanos e cuidar da Estratégia dos recursos humanos da organização então a responsabilidade para tomar as decisões a respeito de de Recursos Humanos vai ser do gestor mas a área de gestão de pessoas ela vai ajudar nessas tomadas de decisão com o quê orientação definição de política consultoria tá bom Por isso a função é de Staff e a responsabilidade de linha Quais são os exemplos dessas atividades que são responsabilidade de linha o gestor de pessoas é o executivo da linha aquele que eu mostrei para vocês

o diretor o gerente o supervisor esses caras é que fazem a gestão de pessoa dentro da gestão de pessoas dentro da organização e vocês não podem perder isso de vista quando eu falo para vocês que a responsabilidade de de gerir as pessoas não é da área de RH mas sim do gestor eu tô falando da responsabilidade de linha que esse gestor tem dentro da estrutura organizacional tá bom portanto a responsabilidade de linha envolve cuidar da sua equipe e colaboradores tomar decisões sobre os seus subordinados executar as ações de Recursos Humanos da organização cumprir as metas

de Recursos Humanos da organização alcançar resultados da área de recursos humanos cuidar da tática e das operações da própria org anização pensa eu vou te dar um exemplo simples aqui a gente agora hoje não vai tratar sobre neste momento sobre recrutamento e seleção mas faz todo sentido eu dar esse exemplo para você quando eu tô Tent tentando atrair talentos para dentro da minha organização eu posso ter uma política dessa atração né Eu quero pessoas altamente capacitadas que tenham ali um domínio da língua inglesa porque a minha empresa ela trata muito com fornecedores estrangeiros com clientes

estrangeiros Então eu tenho uma política para selecionar algumas pessoas mas a definição final de quem vai estar em cada um desses quadradinhos aqui da da organização dentro da diretoria c da da gerência B ou da supervisão a vai ser do gestor dessa área ou seja a decisão a tomada de decisão sobre quem vai ser contratado vai ser do gestor a área de RH a área de gestão de pessoas vai ajudar nessa seleção vai ajudar no recrutamento que é a atração das pessoas pro processo seletivo e também na própria seleção que é a outra etapa do

processo seletivo tudo bem portanto é responsabilidade de linha tomar decisões sobre os subordinados inclusive da própria contratação desses subordinados fechou Quais são os prós e os contras da centralização da atividade de de gestão de pessoas bom quando eu centralizou O que que significa centralizar é quando eu trago para minha responsabilidade isso é centralização descentralização é quando eu deixo a cargo de outras á algumas das funções são prós ou seja são vantagens Vamos colocar aqui entre parênteses vantagens da centralização reúne os especialistas de RH em um só órgão Ou seja todos os especialistas de gestão de

pessoas estão reunidos juntos incentiva a especialização aqui você vai ver muitas vantagens descentralização e descentralização que você vê para outras áreas por exemplo se você estiver estudando a administração de recursos materiais existem vantagens e desvantagens para você centralizar ou descentralizar essa atividade de compras dentro da administração tá então vantagens de RH você reúne todo mundo num só órgão reduz custos com isso incentiva a especialização proporciona a elevada integração intradepartamental intradepartamental significa dentro do próprio departamento que cuida de gestão de pessoas a área de RH é perfeitamente delimitada e autônoma tá tarefas e atividades de RH

em conjunto em um conjunto único e integrado e é ideal para pequenas organizações existem contras excessiva concentração das decisões e ações no Staff na assessoria de Recursos Humanos monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no Staff a homogeneização e padronização das práticas de RH e manutenção e Conservação do status quo Por que que ele apontou como contra essa homogeneização de práticas de Recursos Humanos porque por vezes a gente tá num paradigma que a gente atende a situações diferentes e quando eu faço essa homogeneização significa que eu trato todo mundo de maneira igual tá

significa que eu tenho soluções eh não customizadas para problemas que precisam de certa customização quando eu tenho essa centralização já na descentralização é meio que a gente vai inverter aqui o que que é pro e o que que é contra contra é desvantagem Vamos colocar entre parênteses aqui ó contras desvantagens tá ainda outro contra distanciamento do foco da ação no negócio da empresa quando eu tenho uma centralização eu tô levando para um nível superior eu tô me distanciando daquilo que acontece na ponta da organização o órgão de RH torna-se operacional E burocrático isso acontece é

uma desvantagem proporciona administração autoritária e autocrática e os executivos de linha ficam afastados dos assuntos de RH Então existe a possibilidade de eu centralizar e tirar um pouco do Poder decisório de quem tá na linha sim mas ainda assim a característica moderna é que o RH é uma responsabilidade de linha de quem está lá na ponta e é uma função de Staff de assessoria de quem está no órgão de Recursos Humanos tá e quais são as vantagens da descentralização aqui a gente já tá falando do outro lado descentralizar a gestão de pessoas descentraliza todas as

decisões e ações nos gerentes de linha desmonopolizado as decisões dos gerentes e das próprias equipes que estão sendo objeto das decisões promove a visão estratégica por meio das unidades de gestão de pessoas e quais são as desvantagens possíveis para essa descentralização o órgão de gestão de pessoas perde as suas fronteiras e torna-se mais aberto e receptivo E por que que isso é uma desvantagem ou um contra e essa descentralização não seria bom essa ter essa permeabilidade para alguns autores seria que a venato aponta isso como desvantagem por quê porque pode prejudicar as políticas e práticas

de gestão de pessoas de certa forma da organização por quê Porque eu tô aberto demais Há muitas sugestões quando eu tenho muitas sugestões eu posso seguir vários caminhos diferentes e esses caminhos diferentes podem não ser os melhores paraa minha organização os especialistas de gestão de pessoas se dispersam entre as unidades estratégicas existe uma perda de visão de conjunto das práticas de gestão de pessoas e uma necessidade de terceirização de atividades burocráticas e não essenciais aqui a gente finaliza esse bloco teórico sobre o conceito de gestão de pessoas a gente viu alguma parte dos processos e

a gente viu também vantagens e desvantagens de centralizar e descentralizar gestão de pessoas a gente marcou uma estrelinha Você lembra qual era essa estrelinha a função de gestão de pessoas as características fundamentais da gestão de pessoas essa essas você tem que levar pra prova tá a gente se encontra em próximas [Música] oportunidades e aí pessoal tudo bem Vamos agora para o bloco de número dois a Mirelle perguntou é como se o RH fosse área meio e quando o RH deixou de ser área meio ele sempre vai ser uma área meio a não ser que você

tenha uma consultoria em gestão de pessoas e aí vai ser sua atividade finalística o RH a gestão de pessoas ela é uma área meio da organização ela é aquela que apoia área meio é considerada aquela que apoia as atividades finalísticas da organização então se a sua organização produz Pneus eh o RH vai ser uma atividade de suporte vai ser uma atividade meio se a sua organização produz H tinta também vai ser á meio se a sua organização presta serviços que envolvam terceirização no serviço público o RH em si dessa empresa vai ser uma função meio

tá agora se você presta consultoria sobre a área de gestão de pessoas aí sim você vai ter o RH ali como se fosse uma área finalística mas é a Rara exceção em geral o RH é a área meio da administração tá bom Estão acompanhando tá tudo certo espero que sim somos aí caraca 100 pessoas já que bom fico feliz Tom uma Maguinha aqui a gente vai pro segundo bloco em instantes vou só falar uma coisa aqui para vocês eh por volta de 10 e 15 mais ou menos a gente faz o nosso intervalo a gente

vai até meio-dia tá inclusive depois do meio-dia eu preciso estar em outro lugar que é a correção do gabarito extraoficial da Assembleia Legislativa de Tocantins que tá acontecendo neste exato momento Tá bom então vamos nessa tô com chat aqui não sei se tá funcionando se não tá funcionando a galera parou de comentar Então deixa eu até atualizar aqui que faz sentido pam pam pam é eu achei que parou de funcionar mesmo ele tinha parado de atualizar aqui no meu popout é porque eu tiro o chat de onde ele tá Originalmente para fazer o acompanhamento com

vocês tudo certo Débora tudo certo som está muito baixo eh o Wesley perguntou se o som tá muito baixo Wesley Tenta dar uma aumentadinha aí cara eu tô modulando o som aqui ele tá chegando quase no vermelho às vezes quando eu aumento meu tom de voz então não tem como aumentar mais que isso não cara senão vai estourar para todo mundo tá bom Às vezes a qualidade da transmissão aí Inter net ela leva pacotes de dados menos e carregados e o som acaba ficando prejudicado então dá uma atualizada aí no navegador e ver se vai

funcionar certinho vamos nessa vamos falar sobre a introdução a gestão de pessoas Olha só quem tá por aí Manu tudo bem Manu tudo certo Manu galera me ajudou a fazer a seleção dessas questões que a gente vai resolver hoje inclusive Manu tornou-se uma das pessoas que me auxilia por aí veja só de aluna a assistente bom demais seja bem-vinda Manu que bom Janaína fico feliz que o Son esteja legal por aí se tá legal para uma pessoa muito provavelmente tá legal pras demais às vezes é problema de conexão individual mesmo tá bom problema de placa

de som enfim tô aqui De toda forma tentando e o ar condicionado tá funcionando ô galera que felicidade viu bom demais esse negócio vamos nessa Lucas tá aí acompanhando a gente obrigado Lucas valeu pela força nos likes somos quantos acompanhando aqui somos 98 e temos mais de 100 likes tô feliz obrigado deixa o dedo no like aí se fizer sentido para você e vamos para essa segunda parte nessa segunda parte a gente vai falar sobre a evolução os objetivos e os desafios da área de gestão de pessoas tá E aí lá no terceiro bloco A

gente vai falar eu quero que você compreenda tô falando a gente pô a gente precisa entender gestão de pessoas para entender gestão de pessoas você precisa entender como é que ela evoluiu ela não nasceu gestão de pessoas gestão de pessoas Pô você nasceu na era que trata sobre gestão de pessoas ou nasceu na era que era do RH e se transformou em gestão de pessoas que é um negócio muito legal mas os nossos antepassados esses aí Nossa Senhora passaram por poucas e boas nesse departamento de pessoal aí conhecido como tal tá bom vamos lá a

gente se encontra em instantes até já e aí futuro servidor tudo certo agora a gente vai falar sobre os objetivos a evolução e os desafios de gestão de pessoas lembre-se quando eu falo de GP eu tô falando de gestão de pesso pessoas eu quero que você diferencie as eras de gestão de pessoas por Às vezes o examinador te cobra essas eras de gestão de pessoas a era clássica a era neoclássica e a era da informação de gestão de pessoas explicar a evolução em si da gestão de pessoas como ela naceu e hoje como ela é

vista enxergada apontar os aspectos fundamentais da área de gestão de pessoas e enumerar os objetivos e desafios da moderna gestão de pessoas e aparece às vezes assim no seu edital e eu vou falar em especial nos editais Cesp cebrasp tá o examinador cebrasp gosta muito dessas nomenclaturas que estão por aqui tudo bem vamos lá esses são os seus objetivos posso dar uma dica especial que eu vou várias e várias vezes durante as minhas aulas reiterar com você isso aqui é ouro para você por qu porque na hora que você for revisar essa matéria eu não

quero que você revise os slides teóricos Eu quero que você venha direto para esses objetivos de aprendizagem que estão por aqui porque assim você vai fazer uma revisão ativa e eu vou ensinar para você de maneira simples como é que você vai fazer essa revisão ativa tá então a gente você tá assistindo a aula agora beleza assistiu terminou o conteúdo ótimo deixou o conteúdo assentar ali na sua cabeça daqui duas semanas você vai fazer essa revisão ou na semana seguinte você vai fazer essa revisão aqui desse conteúdo você vai pegar e abrir direto os slides

teóricos não você vem nesse slide aqui Dos objetivos de aprendizagem E aí você vai fechar o olhinho e vai pensar será que eu consigo diferenciar as eras de gestão de pessoas você precisa minimamente lembrar quais são essas eras você não vai consultar no material Depois de ler isso aqui você vai forçar a sua cabeça a lembrar das eras de gestão de pessoas e aí depois Conseguiu lembrar das eras conseguiu diferenciar essas eras uma tinha uma característica outra outra a terceira outra característica lembrou dessas ótimo eu consigo falar e explicar a evolução da gestão de pessoas

começando pelo departamento de pessoal passando pelo departamento de relações institucionais isso daqui é uma revisão ativa então isso vai ser ouro para você revisar depois tá eu tô entregando esse ouro para você fazer uma revisão ativa Você pode até montar Flash cards a partir desses objetivos de aprendizagem aqui Colocou o objetivo de aprendizagem de um lado do outro lado você responde montou seu flash Card E aí o flashcard a intenção do flashcard não é você ler a pergunta e já ver a resposta não é ler a pergunta e pensar sobre ela é você tentar responder

aquela pergunta sem ver a resposta e aí você depois de responder mesmo que mentalmente ou falando consigo mesmo não tem problema nenhum você falar consigo mesmo quando tá estudando para concurso você olha para trás e fala ah garoto acertei errei faltou isso aqui e aí você tá fazendo aí sim uma revisão ativa tá legal as eras da gestão de pessoas quais foram a era contábil a era legal a era tecnicista a era administrativa e Sindicalista a era estratégica e o que a gente vive hoje de era do conhecimento não que tenha se deixado de lado

essa área estratégica porque a gente ainda pensa gestão de pessoas de forma estratégica a gente fala sobre gestão estratégica de pessoas mas a gente vive hoje em uma era que trata muito e dá muito valor ao conhecimento enquanto eh conceito para a área de gestão de pessoas tá bom portanto eu tenho aqui as eras contábil que se destacava por fatores econômicos cara vamos pensar aqui ó entre 1915 e 1930 a gente teve uma chamada Segunda Revolução Industrial ali pro final do do século X Pro início do século XX aí eu tinha uma industrialização crescente essa

industrialização crescente veio e com a demanda de pessoas vindas do campo para trabalhar nas nas fábricas essas fábricas precisavam remunerar essas pessoas eu não lembro não sei se você lembra de um conceito chamado homem econômico o homem econômico é aquele que se satisfaz com Recompensas econômicas ou seja para trabalhar mais ele precisava receber mais e aí se criou todo o sistema remuneratório e tal não é objeto da gente tratar agora mas é importante você entender que existia esse o incentivo era financeiro trabalhou x horas ganhou produziu mais ganhou mais trabalhou mais ganhou mais e a

preocupação da gestão de pessoas aquela época era simplesmente fazer o controle dessas Recompensas que as pessoas estavam ganhando pelo trabalho que elas estavam desempenhando o foco era meramente contábil você acha que eles estavam preocupados na boa lá em 1915 1930 com bem-estar do colaborador chamava-se colaborador não era peão Operário era o cara de Chão de fábrica era lá que eu tava de olho eu tava de olho no bem-estar dele não ou se eu estivesse de olho no bem-estar E aí vem o o a grande pegadinha eu não tava de olho no bem-estar porque eu me

preocupo com ele não eu tava de olho no bem-estar dele na verdade ou no descanso dele porque se introduziram lá aqueles turnos ininterruptos de 6 horas para que eu pudesse explorar o máxximo possível daquela mão deobra e aí a evolução da gestão de pessoas ela passa muito por essas preocupações Qual é a preocupação inicial lucratividade eu tô consumindo as pessoas que estão dentro da minha organização hoje eu já tenho uma visão completamente diferente eu não sou visto como um recurso que deve ser consumido eu não sou explorado dentro da minha organização Ou pelo menos a

teoria Traz essa não preocupação com a exploração mas sim com o bem-estar com o equilíbrio e outros conceitos que a gente vai ver daqui paraa frente perceba existi uma evolução em 1915 a preocupação era meramente contábil por isso a era levar em consideração os simples fatores econômicos eu passei a 1900 de 1930 a 1950 e aí a gente pode fazer um paralelo aqui com o Brasil também mas na administração como um todo tá em todos os países eu explorei demais essas pessoas essas pessoas perceberam essa exploração eu tive inclusive uma grande crise de bolsa Lá

em 1929 em Nova York a crise da bolsa nos Estados Unidos as pessoas começaram a se organizar falar assim Opa né bagunçado assim não meu meu amigo Você tá me explorando demais que que a gente vai fazer a gente vai se organizar a gente vai brigar pelos nossos direitos e aí sim começa uma briga pelos direitos trabalhistas e a era da gestão de pessoas ficou conhecido como era legal era legalista da administração de recursos humanos tá da gestão de pessoas preocupava-se com a relação jurídica trabalhista com as leis que estavam sendo implementadas para os trabalhadores

tá são os direitos que se adquiri os direitos trabalhistas fatores legais eram a preocupação dessa era existiu a era tecnicista fatores tecnológicos e sociais que estavam sendo ali desenvolvidos E aí a gente fala entre 1950 e 1964 óbvio que existiram muitas pesquisas muito interessantes Até 1950 Mas a partir de 1950 não sei se você já viu um pouquinho sobre as publicações de Peter Drucker com a era neoclássica ou seja retomando um pouquinho do que tinha a teoria clássica e trazendo uma nova roupagem tá essa teoria neoclássica ou abordagem neoclássica da administração era mais ou menos

nessa época e aí eu começo a implementar ferramentas diferentes eu tive um estudo em 1945 que foi realizado pela Universidade de Ohio essa Universidade de Ohio identificou duas dimensões Independentes pra liderança das pessoas antes o estudo que era proposto era de Kurt lewing e trazido ali por White lipit né três estilos de liderança que eram tradicionais o autocrático era o cara que mandava não levava em consideração absolutamente nada de quem estava subordinado a Ele o estilo democrático aquele que trazia as pessoas paraa sua decisão e o estilo liberal de liderança aquele que deixava as pessoas

decidirem por si só participaria do processo decisório caso caso fosse convidado eu tinha esses três estilos clássicos de liderança Mas a partir da de 1950 eu 1945 50 eu tive outros estudos que começaram a pensar o comportamento do líder e aí eu comecei a colocar um pouco mais de ciência nos estudos da área de gestão de pessoas da área de recursos humanos a época conhecida tá E aí virou a era tecnicista da gestão de pessoas eu comecei a colocar elementos técnicos paraas análises que eu tenho tá beleza a partir de 1964 eu tive uma era

administrativa e Sindicalista que se preocupava com o quê com fatores políticos culturais e sociais eu tô falando do mundo tá eu não tô falando aqui necessariamente do Brasil mas eu tive uma área uma era administrativa ou Sindicalista a partir de 1985 eu comecei a ter uma preocupação com o a estratégia das pessoas dentro da organização como é que eu vou fazer a organização ser mais lucrativa porque nada é de graça na administração não tá pessoal a galera não pensa a academia não tá pensando assim nossa Vamos pensar somente no bem-estar das pessoas hoje em dia

a gente tem uma preocupação muito maior com isso mas pensando ali em 1985 uma retomada de de crescimento A gente tem uma crise do Estado de bem-estar social no mundo e essa crise do Estado de bem-estar social traz para nós as preocupações a respeito de cara como é que a gente pode vencer isso E aí em termos de administração pública por exemplo você tem o o vamos dizer a a o declínio de uma era burocrática com o crescimento de uma era gerencial tá elas acabam se cruzando a burocracia ela nunca deixou de ser adotada mas

teve um declínio na sua aplicação E aí vieram os princípios e preceitos da administração gerencialista isso na administração pública só que na administração privada os preceitos gerenciais eles já eram muito mais populares então nessa década de 80 a preocupação era cara como é que eu vou fazer a empresa crescer ampliar os seus horizontes numa economia que vai ficar cada vez mais globalizada porque a globalização ali em 1990 já era a grande preocupação a gente tinha mais trabalho com informações como estrategicamente eu vou pensar a gestão de pessoas dentro da organização Então veio a era estratégica

da gestão de pessoas e a partir de 1990 a gente tem lá a grande o grande crescimento de acesso à informação à globalização e aí eu tenho uma era chamada era do conhecimento na era estratégica os fatores estruturais estavam sendo levados em consideração na era do conhecimento os fatores informacionais são aqueles que predominam tá aqui estão algumas características dessas eras todas de gestão de pessoas quais foram os períodos né a era da industrialização clássica veio Até 1950 de 1950 a 1990 a era da industrialização neoclássica e a era da informação a partir de 1990 e

aí que avenato traz lá na sua obra características sobre a estrutura organizacional que era predominante nessa industrialização clássica a cultura organizacional predominante que era eh eh característica de cada uma dessas eras como é que era o ambiente organizacional Como eram os modos de lidar com as pessoas como era a própria administração de pessoas e aí você vai perceber que existia uma clara evolução inclusive nas próprias nomenclaturas aqui a administração de pessoas era pensada de maneira Industrial as relações que eu tinha com as pessoas eram relações industriais sobre a produção que essa pessoa tinha dentro da

minha organização e aí eu avancei pra era neoclássica de industrialização neoclássica a administração de recursos humanos aí eu já tenho já tô pensando no humano mas ainda assim eu penso nele como um recurso recursos dentro de organizações são aquelas coisas que você utiliza até eles acabarem Esses são os recursos você utiliza recursos recursos para você dentro da organização em tese eles não te geram lucro eles são só consumo recurso humano significa que eu vou consumir as pessoas dentro da organização até elas me entregarem absolutamente tudo que precisam E aí eu tenho uma outra evolução aí

eu não falo mais da da da administração dos recursos humanos eu falo da gestão de pessoas aí a gente vai falar sobre essas novas características a partir de agora tá bom Aqui outros exemplos eh que podem ser cobrados vir a ser cobrados de vocês eu falo para vocês olha aqui Vale estrelinha por quê Porque o examinador pode pegar essa característica aqui da industrialização clássica em termos de estrutura e comparar com a estrutura da era da informação quer ver como isso pode funcionar como é que era a estrutura organizacional predominante na era da industrialização clássica em

termos de gestão de pessoas era uma área burocrática funcional piramidal centralizadora rígida e inflexível enquanto na era da informação anos e anos depois após 1990 eu tenho uma estrutura que é fluida ágil flexível totalmente descentralizada com ênfase nas redes de equipes multifuncionais perceberam que eu mudei completamente aquilo que tava lá no início para o que tá agora hoje conhecido como era do conhecimento ou era da informação Pois é aqui outros exemplos aqui que podem vir a ser cobrados de vocês e aí a evolução das nomenclaturas tá a evolução das nomenclaturas começam com departamento de pessoal

departamento de relações industriais ou institucionais administração de recursos humanos gestão de pessoas e aí assim a gestão estratégica de pessoas então eu comecei lá na era da industrialização clássica chamando o departamento de pessoal tão somente depois com aquela questão de de preocupação trabalhista etc eu comecei a ter relações industriais tá então a era das relações industriais o departamento das relações industriais o Dri e na era da industrialização neoclássica eu passo a ter um departamento de Recursos Humanos ainda na era de industrialização neoclássica mais próximo de 1990 Eu tenho um departamento de gestão de pessoas na

era da informação que avenato traz equipes de gestão de pessoas pessoas vistas como parceiras da organização aqui gestão estratégica de pessoas tá a evolução se deu assim ó no formato do trabalho no nível de atuação da área no comando da ação no tipo de atividade que era desempenhada exemplo para vocês tudo isso aqui faz parte da leituraa de vocês depois tá Por quê Porque daqui o examinador pode tirar várias e várias questões belezinha qual era o formato do trabalho na era das relações industriais caracterização Total das operações no órgão de Recursos Humanos agora o formato

de trabalho tratando de gestão de pessoas Você tem uma descentralização rumo aos gerentes e à suas equipes percebam que eu tenho uma descentralização eu começo a dar a responsabilidade de linha a quem é de direito que são os gerentes e as próprias equipes tá Como é que é o nível de atuação em relações industriais é um nível burocratizado e operacional se faz rotina rotina de pagamento rotina disso rotina daquilo agora na administração de recursos humanos que já é um passo posterior Você tem aart uma atuação departamentalizada e tática eu já começo a pensar no meio

da minha organização agora na gestão de pessoas eu tenho uma atualização Global focada no estratégico se eu fosse desenhar para vocês aqui o nível de atuação de cada um deles na pirâmide organizacional seria mais ou menos assim ó nível operacional para as relações industriais nível tático para administração de recursos humanos e nível estratégico para a gestão de pessoas conseguiram perceber que eu passei a me preocupar com níveis acima a cada evolução que eu tenho de nomenclatura eu paro de me preocupar somente com que tá lá no operacional e hoje eu me preocupo com o que

é estratégico para a organização tá saltos gradativos mostrados Por idalberto que avenato também acerca da gestão de pessoas administração de recursos humanos Vale estrelinha Vale demais porque o examinador adora essas palavrinhas aqui ó que eu vou grifar com vocês a primeira delas a administração de recursos humanos pessoas vistas como recursos produtivos na gestão de pessoas eu já tenho uma outra preocupação pessoas vistas como seres humanos de fato e na gestão de Talentos Humanos eu tenho as pessoas como provedoras de competências o examinador adora isso aqui não sei por mas eu acho que talvez porque fica

mais fácil de compreender essa evolução da gestão de pessoas no início eu via pessoas como recursos a serem consumidos depois eu comecei a ver as pessoas como seres humanos e hoje a gente vê a gestão do talento humano dentro da organização numa era de conhecimento numa era de informação eu vejo as pessoas como aquelas que podem catalizar os recursos da minha organização ou seja elas podem utilizar outros recursos da minha organização gerando mais lucratividade são ativos e não recursos ativos são aquilo que gera algo a algum Resultado positivo tá então pessoas hoje são vistas como

ativos da organização belezinha conhecimento que elas têm a evolução pessoas como recursos e pessoas como colaboradoras ou parceiras é muito legal de falar isso e vocês já devem ter escutado em alguma outra aula de gestão de pessoas ou recursos humanos hoje as pessoas vestem a camisa da organização eu não gosto muito dessa dessa analogia não ajuda vocês a entender mas em tese ela já não está mais correta porque hoje não é o vestir a camisa da organização que a pessoa é vista como um grande colaborador que ela vai auxiliar a organização a cumprir o seu

objetivo vestindo a camisa comprando a missão institucional Vendo qual é a visão tentando atingir junto com a organização essa visão não é exatamente isso é mais do que isso hoje em dia as as organizações e as pessoas precisam ter uma relação simbiótica precisa fazer sentido tanto pra pessoa quanto pra organização quando a gente for falar de um conceito chamado equilíbrio organizacional vocês vão entender melhor essa sose eu entrego uma coisa paraa organização e a organização me entrega coisas de volta essas coisas podem ser tangíveis ou podem ser intangíveis a organização me entregando reconhecimento por vezes

a organização me entregando Recompensas financeiras também ela me entregando ou proporcionando experiências de capacitação por exemplo eu preciso ver essa troca fazendo sentido para todo mundo tá bom então pessoas vistas como recursos eram vistas como empregos isolados nos cargos Hoje em dia a gente tem uma visão de colaboradores agrupados em equipes percebam que isso aqui é rico pro examinador tá o examinador pode olhar para você e falar assim ó na evolução da área de gestão de pessoas as pessoas antigamente ou no Período Clássico eram vistas como recursos em horários rigidamente estabelecidos com preocupações com normas

e regras assinale dentre as alternativas aquelas características das pessoas hoje vistas como colaboradoras ou parceiras Aí ele vai lá e coloca nas alternativas essas quatro aqui ó alienação à organização Executor de tarefas ênfase nas destrezas manuais e mão de obra e aí em outra alternativa ele vai lá e coloca aqui ó ênfase no conhecimento Vamos separar o nosso campo semântico para ficar fácil para você acertar as questões quando o examinador virar para você e falar assim pessoas vistas como colaboradoras pessoas vistas como ativos organizacionais e não como recursos é coisa boa Então você tem que

buscar nas características que estão sendo apresentadas lá o que é visto como coisa boa e não como coisa retrógrada coisa antiga coisa ruim quando eu falo de coisa ruim é falar sobre pessoas vistas como recursos pessoas com atividades rotineiras pessoas que são apenas uma mão de obra paraa organização isso é ruim com ênfase na destreza manual não a ênfase hoje É no conhecimento que as pessoas T elas não são meras executoras de tarefas Mas elas são fornecedoras de atividades perceba que é um é um vocabulário mais bonitinho para ser tratado tá bom aspectos mentais da

área de gestão de pessoas hoje vistas como seres humanos ativadores de recursos parceiros da organização talentos fornecedores de competências pra organização vistas como capital humano são ativos organizacionais perceba que quando eu falo capital capital é algo que pode me gerar lucro então eu vejo as pessoas dentro da minha organização não como recursos que podem ser consumidos recursos são finitos pessoas acabam não as pessoas são capital capital humano pra organização pode me gerar lucro de certa forma não sendo consumido mas sim combinando aquilo tudo que eu tenho dentro da organização e me entregando o algo a

mais tá legal novos paradigmas da área de gestão de pessoas no século XX eu tinha por exemplo eu vou colocar de laranjinha Aqui de acordo com se vocês já tiveram aula com Herbert Almeida ele gosta muito de colocar o laranjinha como coisa errada né então a gente vai colocar o laranjinha como coisa errada estabilidade e previsibilidade era um paradigma que eu tinha no século XX hoje a gente já tá no século XX Qual é o paradigma no século XX melhoria contínua descontinuidade da mudança escala de produção comando e controle de cima para baixo tudo era

visto no século XX de cima para baixo eu mando top Down rigidez organizacional no século XXI controle por meio da visão e dos valores informações compartilhadas organizações com flexibilidade e aqu ele fala flexibilidade permanente né eu acho um contrassenso você falar flexibilidade e falar permanente mas é organizações com flexibilidade hoje a gente tem organizações muito mais flexíveis tá Antigamente você tinha organizações muito mais rígidas burocráticas Então são essas as comparações que sempre vai ter se você vai lembrar disso aqui como coisa ruim isso aqui como coisa boa Vai facilitar na hora de acertar as questões

na sua prova tá os objetivos trazidos Por idalberto que avenato para a gestão de pessoas ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e realizar a sua missão proporcionar competitividade à organização proporcionar pessoas bem treinadas e motivadas pra organização são objetivos da área de gestão de pessoas já falei para vocês dentro da administração nada é de graça a gente tá pensando em competitividade mas a gente está pensando em competitividade de maneira mais sustentável sustentável Em que sentido poxa se eu penso as pessoas como recursos recursos são finitos Ou seja eu consumo até eles acabarem eu

não tô sendo sustentável Eu preciso pensar as pessoas como ativos organizacionais como como um capital humano em que eu posso utilizar como parceria deles o trabalho e aí o trabalho vai gerar essa lucratividade aumentar a competitividade do do setor tá então ajudar a organização a alcançar os seus objetivos aumentar a competitividade proporcionar pessoas que sejam bem treinadas e motivadas dentro da organização aumentar a eu vou dizer o alerta de autoatualização tá porque isso aqui faz parte de área de gestão de pessoas enquanto função de Staff de assessoria fazer com que as pessoas se interessem pela

autoatualização não é função somente da área de gestão de pessoas ou da chefia fazer com que a pessoa se atualize mandar ela fazer os cursos não é isso a pessoa precisa ter essa noção de autoatualização Porque se ela não se auto atualizar se ela não se preocupar com esse autodesenvolvimento Muito provavelmente ela não vai ter sucesso dentro do um ambiente organizacional por quê Porque outras pessoas vão estar com essa vontade e a área de gestão de pessoas precisa dar esse essa ignição esse gatilho inicial para que as pessoas se preocupem com esse esse autodesenvolvimento tá

E também obviamente tem que estar preocupado com a satisfação das pessoas no trabalho até por isso se mede Às vezes o clima organizacional que tem muito a ver com a satisfação das pessoas desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho administrar e impulsionar a mudança e manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável paraa organização tá tendências que você tem dentro do Século XXI no atual mundo moderno para gestão de pessoas você tem aí a globalização que vai precisar da área de gestão de pessoas atuando mais fortemente Em que sentido seja capacitando as pessoas proporcionando

oportunidades de auto desenvolvimento proporcionando avaliações de desempenho que sejam condizentes com essa globalização com a tecnologia com a informação com o conhecimento com os serviços que são prestados Hoje em dia a gente tem uma tendência cada vez maior a ter mais serviços e menos produto menos produção ênfase no cliente qualidade e produtividade competitividade e sustentabilidade lembre-se são esses essas aqui as tendências que a gestão de pessoas vai precisar levar em consideração no momento em que tiver ali se planejando para atuar tá gestão de pessoas é coisa boa administração de recursos humanos nem tão boa assim

departamento de pessoal é ruim lembra da evolução da administração de gestão da administração de recursos humanos tá bom alinhar as pessoas desempenho competências humanas as estratégias do negócio aos objetivos organizacionais é um dos desafios da área de gestão de pessoas tá de acordo com a essa revista hsm Management esse alinhamento entre pessoas desempenho e competências as estratégias da organização ele é difícil é Um Desafio desenvolver e capacitar gestores de linha na organização lembre-se responsabilidade de linha para que as pessoas possam tomar decisões é um desafio da área de gestão de pessoas alinhar a gestão de

pessoas as estratégias do negócio aos objetivos organizacionais apoiar e promover processos de mudança organizacional e direcionamento estratégico por meio de fusões aquisições de organizações pensa só no desafio que é por exemplo quando você tem uma fusão uma aquisição juntar as pessoas das organizações diferentes isso aconteceu na escola nacional de administração pública na qual hoje eu realizo as minhas atividades dentro da enap a escola nacional de administração pública você teve uma fusão em 2019 com a esaf a escola fazendária a esaf ela Foi extinta e os servidores da esaf foram colocados dentro da enap hoje a

gente tem um quadro misto entre servidores que eram da enap servidores que eram da esaf da antiga extinta esaf servidores do Ministério da Fazenda e servidores do Ministério do planejamento antigo Ministério do planejamento hoje gestão e inovação cara é muito difícil para a área de gestão de pessoas fazer essa integração eram culturas completamente diferentes que estavam entrando em si uma pensava em capacitação e a outra também sim só que essa pensava na capacitação na área fazendária na área fiscal aqui eu tava preocupado com capacitação em termos de gestão e tal então houve esse choque Inicial

e é um dos Desafios que a gente tem dentro da área de gestão de pessoas tá legal novos papéis de gestão de pessoas você passou de um papel operacional e burocrático para um papel estratégico você passou de um papel de policiamento e controle para um papel de parceria e compromisso você sai de curto prazo e imediatismo para longo prazo estratégico você você sai de um pensamento administrativo para algo que é consultivo você sai de foco na função para o foco no negócio você sai de foco interno e introvertido pro foco externo e no cliente você

sai de um relativo reativo e solucionador de problemas para algo proativo e preventivo naquilo que é ação de pessoas tá foco nas atividades e nos meios você para de se preocupar com as atividades e os meios e começa a se preocupar com os resultados e os fins aquilo que você tem como objetivo tá legal aqui um pouquinho do resumo do que a gente acabou de ver e eu já vi questão de prova cobrar esse resumo especificamente colocando aqui que a área de gestão de pessoas tem gestão de estratégias de Recursos Humanos com foco estratégico no

futuro e foco nos processos Você também tem a gestão da mudança e da transformação com o foco nas pessoas e também no estratégico e no futuro você tem a gestão e contribuição pessoas com foco nas pessoas e operacional no cotidiano e por último você tem aqui a gestão da infraestrutura que tem o foco operacional no cotidiano junto com o foco nos processos PR gestão de pessoas Tá bom veja depois com carinho aquilo que tá proposto aqui nossos objetivos de aprendizagem Você conhece agora as eras da gestão de pessoas você consegue explicar um pouquinho dessas eras

você consegue explicar um pouco da evolução da gestão de pessoas eu já falei que isso aqui é ouro para você faça sua revisão ativa a partir disso que está proposto tá legal a gente se encontra em próximas oportunidades até [Música] mais Fala galera tudo bem Ó estamos no horário certinho 9:30 agora e blocos de mais ou menos 30 minutos aí a gente vai pro último agora que é aquele que vai falar sobre processo subsistemas e equilíbrio organizacional conceitos que a gente vem é evoluindo para poder falar aí a gente faz o nosso intervalo depois desse

conteúdo teórico aqui 15 minutinhos e depois do intervalo a gente parte pras questões e Lau Nas questões tá estão todas aí disponíveis para vocês 30 itens no cebraspe 20 questões se Gran Rio 20 questões FCC e 18 questões da Fundação Getúlio Vargas caraca é muita coisa será que a gente consegue não sei se a gente não conseguir terminar as questões Não se preocupa não tá Por quê Porque a gente vai ter várias aulas dessas aqui Elas já estão basicamente marcadas tá até o final do mês a gente vai ter aí Alguns encontros principalmente no finalzinho

do mês Eh agora se você esver estudando lá pro cnu talvez não faça muito sentido porque Pô você vai estar chegando próximo da prova mas é o momento que eu tenho para fazer isso eu vou aparecer no cnu de novo com vocês aí naquelas revisões antecipadas que vão rolar eh mas eu estou aqui pra gente poder evoluir o máximo possível então se a gente não terminar hoje todas as questões a gente resolve o restante na próxima aula em blocos separados Tá eu vou ter um bloco para ser braspe um bloco para ser gr Rio um

bloco para FGV e um um um bloco para FCC e um bloco para FGV se não der tempo a gente corta em um desses blocos E aí recomeça na na aula seguinte com o que tiver a gente vocês não vão ficar prejudicados Até porque eu minha intenção é resolver todas as questões que estão propostas belezinha Sandro tá aí fala Sandro como é que você tá cara é um cara que atua junto comigo lá na escola nacional de administração pública Sandro Sandro tamo junto cara ão aí Débora Geórgia Gisele Daniela Tatá tudo bom Tatá como é

que você tá Manu também tá aí bom galera vamos nessa pro nosso último bloco teórico a gente depois vai pro intervalo e volta já vou tomar uma água porque né pra garganta não ficar seca e o ar condicionado tá funcionando meu povo Olha que alegria alegria do do professor com ar condicionado funcionando bom demais não tô tão calorento assim E também não tô com medo do equipamento estragar porque talvez esse seja o principal posso suar Bicas aqui desde que o equipamento não estrague só Voltando a falar para vocês eu acabei de dar o exemplo lá

sobre a fusão né enap e esaf o Sandro foi um dos que sofreu isso aí né Sandro o Sandro era da esaf e foi colocado lá dentro da enap de certa forma em 2019 foi um dos que passou por essa dificuldade de adaptação cultural que até hoje persiste tá por isso é um grande desafio da área de gestão de pessoas vencer essa essa questão como um todo belezinha legal né ó p s Caraca galera ô vocês não tem mais o que fazer no domingo não vamos curtir cara tá sol não mentira fica aí fica aí

que vai ser bom depois do almoço a gente curte tá vamos vamos vamos tar cepar o Marc véio instantes a gente se encontra até [Música] já e aí futuro servidor tudo certo vamos agora falar sobre alguns assuntos a mais dessa parte introdutória de gestão de pessoas quando a gente fala sobre gestão de pessoas a gente precisa compreender na visão de idalberto que avenato os seis processos da área de gestão de pessoas enumerar os cinco subsistemas da área de gestão de pessoas também na visão de Dalberto que avenato e falar sobre o equilíbrio organizacional definindo O

que é o equilíbrio organizacional cara esse conceito por vezes está lá muito Claro no seu edital Mas ele é muito importante para você conseguir compreender a complexidade do que é a gestão de pessoas dentro de organizações Porque hoje a gente fala de um paradigma em outros momentos a gente falou da evolução da administra da gestão de recursos humanos ou da gestão eh de pessoas hoje vista como gestão de pessoas você precisa entender que o equilíbrio organizacional é um conceito que vai te fazer diferença o ouro tá aqui faça sua revisão ativa a partir desses objetivos

de aprendizagem tá legal Quais são os processos que envolvem gestão de pessoas e por que que eu tô adotando isso eu não vou conseguir pegar o livro agora mas ele tá por ali é o livro do idalberto k avenato no livro de gestão de pessoas do idalberto chavenato Ele separa gestão de pessoas ele separa o próprio livro dele nesses processos tá a gente tem subsistemas mas a gente tem processos Quais são os seis processos que envolvem a área de gestão de pessoas gestão de pessoas se você entende um pouquinho de gerenciamento de processos é o

macroprocesso gerir pessoas e aí você tem dentro desse macroprocesso processos diferentes o primeiro deles é o processo de agregar as pessoas paraa organização significa incluir novas pessoas o nosso estudo de gestão de pessoas ele vai derivar desses processos que estão aqui e eu quero que você saiba esses processos infelizmente esses aqui eu vou pedir para vocês guardarem no coraçãozinho decorar por quê Porque o examinador gosta e ele gosta das nomenclaturas que foram propostas por K avenato ele adota o livro do k avenato como base k avenato separou dessa forma é óbvio que ele não inventou

não tirou da cabeça dele cada um desses processos isso estava em obras seminais sobre gestão de pessoas sobre administração de recursos materiais e ele simplesmente adotou pro livro dele e os examinadores gostam muito dessa separação às vezes eles perguntam somente até o nome desses processos ele fala para você existe um macroprocesso de gestão de pessoas nesse macroprocesso de gestão de pessoas existem seis processos diferentes assinale a alternativa que representa o processo que trata a respeito de incluir novas pessoas na organização e aí você vai lá na alternativa que tiver agregar e vai marcar certo tá

aplicar pessoas dentro de organizações significa desenhar as atividades que a pessoa tem dentro da organização quando eu falo para você de agregar pessoas eu tô falando de recrutamento de seleção Por exemplo quando eu falo para você de aplicar as pessoas desenho desenho de cargos cargos e carreiras eu vou falar sobre a aplicação quando eu falo sobre desempenho organizacional eu falo de avaliação de desempenho das pessoas Uai Douglas mas tem um processo eu vi ali no finalzinho Cara eu já me Adiantei na leitura e tem um processo chamado monitorar monitorar não é avaliar o desempenho não

e não caia nessa pegadinha porque o examinador já cobrou com essa pegadinha quando você verifica o desempenho oracional você está aplicando pessoas Você desenhou as atividades que elas tinham que fazer e você está verificando se essas pessoas estão fazendo ou não fazendo aquilo que elas precisam tá a avaliação de desempenho individual ela é feita na etapa no processo de aplicação Dalberto que Renato deixa isso muito claro o desenho A análise e descrição de cargos a orientação e a avaliação das pessoas recompensar outro processo do macroprocesso sugerir pessoas remuneração e benefícios quando eu falo de recompensar

as pessoas eu só consigo recompensar as pessoas caso eu tenha avaliado o desempenho dela você concorda comigo não é simplesmente eu entregar para para aquela pessoa uma remuneração específica tentando beneficiá-la recompensando ela pelos pelo trabalho tão somente eu preciso saber se ela teve ou não desempenho até por isso as eh remunerações elas por vezes são compostas por uma parte que é o no serviço público a gente chama de vencimento básico e a parte de de gratificação de desempenho a parte de gratificação de desempenho ela tem uma parcela que é individual e tem uma outra parcela

que é institucional ou seja se a instituição vai bem você ganha bem se você vai bem você ganha ainda melhor porque você tem essas duas parcelas da parte de gratificação individual de desempenho sabendo disso a parte de recompensa e benefícios ela tem a ver com a avaliação de desempenho a avaliação de desempenho ela vai ser feita no momento anterior ali naquele naquele processo anterior que é o de aplicar pessoas dentro das organizações desenvolver treinamento e desenvolvimento eu preciso olhar para as pessoas e falar assim cara por vezes essa pessoa não tá pronta eu fiz a

avaliação de desempenho dela ela executou ali as suas atividades por seis meses eu olhei para aquela pessoa e falei assim cara tem alguma coisa que pode melhorar no seu trabalho você pode ser mais eficiente naquilo que você tá fazendo e qual é o processo que vai ser lançado mão Qual é o processo do qual você lançará mão treinamento e desenvolvimento daquela pessoa para Que ela possa adquirir conhecimento desenvolver competências necessárias para continuar aplicando aquilo que ela tem no trabalho manter pessoas a minha preocupação não é só atrair pessoas para dentro da minha organização mas mantê-las

dentro da minha organização talvez mais difícil do que atrair pessoas é manter essas pessoas por isso às vezes eu faço uma pesquisa de clima organizacional por isso eu me preocupo com atividade de segurança higiene no trabalho quando você fala do do ramo privado com fábrica né no chão Fabril você tem lá Tais as Tais cipas né que se preocupam ali com a prevenção de acidentes no trabalho eu preciso manter as pessoas lá dentro não só saudáveis e trabalhando mas que elas queiram se manter lá dentro dando mais qualidade de vida e quando eu falo de

qualidade de vida eu tô falando de tentar equilibrar o que hoje a gente conhece como work Life balance work Life balance basicamente vai ser o equilíbrio que a pessoa tem em relação àquilo que ela e entrega pra organização e a sua vida pessoal tá então a pessoa tem muito trabalho mas se ela tem esse equilíbrio com a sua vida pessoal ela consegue enxergar qualidade de vida no trabalho tá cada vez mais as gerações que vem mudando a geração x baby boomer não se preocupava muito com isso queria trabalhar trabalhar trabalhar loucamente até se estafar geração

x pegou um pouquinho dessa cultura da geração dos baby boomers e também se preocupava cara eu quero muito muito muito trabalhar trabalhar trabalhar me esgotar a geração Y já tem um pouquinho menos já pensou um pouquinho mais em qualidade de vida a geração z essa daí ela quer muito mais qualidade de vida no trabalho então houve uma evolução dessa necessidade Então esse processo aqui se torna especialmente importante dentro das organizações criar condições ambientais para que as pessoas se mantenham dentro da organização e por favor não tenha preguiça não tenha preguiça de ler os nomes e

tentar imaginar a que se referem esses processos porque são meio que autoexplicativos quando eu falo para você agregar pessoas recrutamento de seleção aplicar as pessoas significa colocá-las para fazer aquilo que elas precisam fazer desenhar os cargos eh fazer a análise a descrição dos cargos recompensar as pessoas remuneração e benefícios desenvolver treinar as pessoas dar dar a elas treinamento e desenvolvimento para que elas possam adquirir conhecimentos e desenvolver competências manter criar condições ambientais para que as pessoas se mantenham dentro da organização monitorar acompanhar e controlar as atividades que são realizadas essa parte de monitorar tem a

ver com sistemas gerenciais de gestão de pessoas é você olhar o todo não é a avaliação de desempenho individual é você olhar o desempenho da área de gestão de pessoas hoje a gente conhece esse monitorar aqui como people Analytics é bonito o nome são Dados transformados em informações que vão me ajudar a tomar decisões acerca de gestão de pessoas para os outros processos o processo de agregar o processo de aplicar o processo de recompensar o processo de desenvolver e o o processo de manter as pessoas tá people Analytics eh hoje né nessa nesse processo de

monitorar é olhar todos esses dados transformados em informações para que você possa tomar decisões a respeito de gestão de pessoas na sua organização eu não tô olhando pro desempenho individual mas eu tô olhando por exemplo pra soma dos desempenhos individuais como é que aquela área tá se desenvolvendo como é que aquela área tá tendo seu o seu desempenho as pessoas lá estão com desempenho abaixo do requerido aí no todo eu vou olhar para aquilo e vou tomar uma decisão acerca de gestão de pessoas tá legal aqui estão os processos influências ambientais externas organizacionais internas todos

eles influenciam para os processos de gestão de pessoas Lembrando que o macroprocesso é gerir pessoas tá processos de agregar pessoas aplicar pessoas recompensar pessoas desenvolver pessoas manter pessoas e monitorar pessoas aqui é uma figura para você entender agregar recrutamento seleção integração das pessoas aplicar modelagem de trabalho avaliação de desempenho recompensar remuneração benefícios incentivos processos de desenvolver pessoas treinamento desenvolvimento aprendizagem gestão do conhecimento processos de manter as pessoas na organização higiene e segurança e qualidade de vida no trabalho relações com empregados com sindicatos isso mantém as pessoas dentro da organização e o monitoramento utilização de bancos

de dados e sistemas de informações gerenciais people Analytics depois pesquisem sobre é muito interessante tá são são decisões que você pode tomar a partir da análise de dados ou seja decisões baseadas em dados isso é muito legal inclusive é paradigma do serviço público hoje tá muito fomentada essa decisão baseada em dados hoje a enap Faz um esforço enorme para ter tudo isso subsistemas de acordo com idalberto que avenato você tem o subsistema de provisão subsistema de aplicação subsistema de manutenção de desenvolvimento e de monitoração das pessoas ou monitoramento tá a provisão é quem irá trabalhar

na ação a aplicação o que que as pessoas vão fazer a manutenção é como manter as pessoas como desenvolvê-las dentro da organização e como eu vou monitorar aquilo que as pessoas fazem na organização são duas formas diferentes que Dalberto que avenato trouxe para falar sobre a gestão de pessoas o macro é macroprocesso e processos diferentes são seis Você lembra dos seis processos olhando no meu olho sem olhar para lá eu vou até tirar falar do equilíbrio organizacional daqui a pouco mas eu quero olhar no seu olho e te perguntar Quais são os seis eu falei

para vocês Vocês precisam decorar mas começa pela lógica eu preciso trazer pessoas para dentro da minha organização eu preciso agregar pessoas eu preciso fazer com que essas pessoas executem as atividades dentro da minha organização o que que eu vou fazer com essas pessoas aplicar essas pessoas dentro da minha organização desenhando cargos carreiras fazendo avaliação de desempenho para que elas possam continuar executando as atividades elas executam isso de graça não eu preciso recompensar essas pessoas é o terceiro processo as pessoas precisam se desenvolver elas já nascem prontas já vê prontas paraa organização não então eu posso

desenvolver essas pessoas é o quarto processo o quinto processo eu preciso me preocupar em manter essa pessoa eu preciso me preocupar em manter as condições ambientais para que ela queira ficar dentro da minha organização porque mais importante do que trazer essas pessoas é manter essas pessoas por quê Porque a rotatividade por vezes é cara pra gestão é cara em termos de em termos financeiros em termos teros de tempo e em termos de conhecimento por quê Porque quando a pessoa vai embora ela muitas vezes leva o conhecimento dela para fora da organização e aí você precisa

ensinar uma outra pessoa a fazer isso demora demanda recurso financeiro tempo e também eh essa parte de conhecimento por vezes se perde se vai ter que executar o processo de alguma outra forma infelizmente ainda é assim e por último eu preciso fazer com que isso tudo faça sentido como é que eu vou fazer isso tudo fazer sentido tomar decisões a respeito de cada um desses processos com o monitoramento com a e o monitorar pessoas dentro da organização Tá bom então estão aí os seis processos e esses aqui são os subsistemas que basicamente são derivados dos

processos Tá bom o que eu não tenho aqui é a parte de eh remuneração proposta Tá mas a remuneração ela entra nesse subsistema de manter as pessoas dentro da organização com remuneração benefícios higiene segurança qualidade de vida no trabalho belezinha equilíbrio organizacional último conceito que a gente vai tratar neste neste nosso bloco equilíbrio organizacional é importante para mim para você para todo mundo e é importante que você entenda o que é o equilíbrio organizacional o equilíbrio organizacional é um conceito que diz respeito à relação entre os incentivos também vistos traduzidos como induzimento e as contribuições

os pagamentos reflete o êxito da organização em remunerar os seus integrantes com incentivos adequados e motivá-los para contribuir e garantir a eficácia daquilo que é realizado eficácia versus eficiência segundo barnard eficácia tem a ver com o alcance dos objetivos organizacionais e a eficiência na visão de barn tem a ver com os objetivos individuais ou seja alcance dos objetivos individuais como promoção pessoal prestígio carreira e salário isso já foi objeto de cobrança em prova Salvo engano foi do cebrasp tá essa diferença entre eficácia e eficiência na visão do equilíbrio organizacional tá por qu aqui eu quero

garantir a eficácia garantir a eficácia significa o alcance dos objetivos organizacionais como produtividade redução de custos lucro por exemplo e a eficiência é o cumprimento dos objetivos individuais e o equilíbrio organizacional ele meio que tem que equacionar isso não adianta nada eu entregar minha alma paraa organização e os meus objetivos individuais ó nem aí não é assim que funciona eu preciso ter um equilíbrio organizacional entre aquilo que eu entrego pra organização e o que a organização me paga de volta isso é equilíbrio organizacional tá bom Aqui existem postulados E aí eu já defino com você

o que é um postulado postulado do substantivo masculino o que se considera como fato reconhecido e ponto de partida implícito ou explícito para uma argumentação é uma premissa existem premissas para o equilíbrio organizacional é uma formação ou fato que é admitido sem necessidade de demonstração isso são postulados E são postulados do equilíbrio organizacional o primeiro uma organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas que são os participantes da organização isso é um postulado isso é tomado como verdade cada participante e cada grupo de participantes recebe estímulos incentivos Recompensas induzimos em troca dos

quais faz as suas contribuições faz sentido eu falar para você que a organização me entrega a remuneração e eu entrego pra organização o meu desempenho é exatamente o que ele tá falando aqui como postulado do equilíbrio organizacional outro postulado todo participante manterá sua participação na organização nessas condições aqui enquanto os estímulos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as suas contribuições para um pouco e pensa vê se faz sentido eu falar para você que eu só vou ficar dentro da organização enquanto eu enxergar que aquilo que a organização me dá é igual

ou é maior do do que o esforço que eu estou tendo paraa organização Isso é uma situação de Equilíbrio organizacional eu só vou permanecer na organização executando as minhas atividades enquanto eu enxergar que o meu esforço está sendo condizente com aquilo que eles me pagam de volta e o pagar não é só o recompensa financeira tá fica mais fácil entender com dinheiro mas também tem a ver com reconhecimento tem a ver com oportunidades de desenvolvimento pô dentro do serviço público cara existem formas diferentes de você fazer isso no serviço público você não tem como aumentar

a remuneração daquela pessoa a não ser por lei a não ser por Medida Provisória Como foi o aumento mas aí foi foi linear para uma determinada carreira você não tem como fazer isso a não ser por lei e é muito difícil que isso aconteça mas existem outras formas de você conseguir recompensar as pessoas dando a ela ou a elas oportunidades de desenvolvimento dando a elas condições para usufruírem mais das oportunidades de qualidade de vida no trabalho então enquanto a empresa tiver me dando aquilo que eu considero justo ou até maior do que o meu próprio

esforço eu permaneço na organização a partir do momento que essa balança se desequilibrar que eu tiver entregando muito e a organização tiver me dando pouco esse desequilíbrio aqui faz com que eu queira pular fora da organização tá legal as contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se Supre e se alimenta dos estímulos que oferece aos participantes ou seja aquilo que é trazido pelos vários grupos constituem uma fonte na qual a organização Supre e alimenta o que ela oferece pros participantes aquilo que eu entrego é fonte para que a

organização veja o que tá sendo entregue E aí sim dê os estímulos para mim e o outro postulado a organização Continuará existindo somente enquanto as recompensas forem suficientes para proporcionar os estímulos e a motivação para induzirem os participantes a prestação de contribuições faz sentido eu falar para você que a organização se ela tiver entregando muito menos do que a contribuição daquelas pessoas a tendência dela é que ela não exista mais é um postulado do equilíbrio organizacional E com isso a gente finaliza o nosso bate-papo sobre processo subsistemas e equilíbrio organizacional Espero que você tenha entendido

um pouco mais sobre esses conceitos Não deixe de revisar ativamente com o que tá proposto aqui para vocês tá isso aqui é ouro ouro mesmo a gente se encontra próximas oportunidades até [Música] mais E aí pessoal tudo bem quase 10 horas da manhã tá bom tá bom vamos fazer o nosso intervalo 10:15 a gente vai voltar ainda vou bater um papinho aqui com vocês tirar umas dúvidas da galera que tá chegando o Antônio Márcio tá perguntando para nós se esse material de apoio postado hoje esgota todos os slides ou se esse material é apenas da

aula de hoje é apenas da aula de hoje tá sim são 200 slides só pra aula de hoje veja só chegamos ao slide de número 51 agora a gente vai fazer um monte de questões tá então a gente Primeiro vai pro intervalo depois taca lepau pro pras questões tá legal intervalinho 10 10:1 em ponto a gente volta tá Tomar um um cafezinho comer uma besteirinha porque o estômago já tá pedindo aqui que bom que vocês estão gostando Professor tem telegram eu tenho mas não tô usando eu ainda não tive tempo de retomar o telegram Tá

então não tô fazendo comunicações por lá se você quiser me siga no Instagram Douglas eu não tenho Instagram sou uma pessoa muito muito muito distraída sinto muito por enquanto eu não tenho telegram tá não estou utilizando apesar de ter belezinha essas aulas pro CNJ irmão tat tá falando aqui que até minha mãe tá vendo a aula porque ela disse que você explica muito bem mãe qual qual o nome da sua mãe Tatá Diga a ela que ela mora no meu coração só por ter visto isso eu vou recortar vou recortar esse comentário porque isso foi

muito bom muito bom adorei já recortei aqui o comentário porque depois eu vou postar diga a sua mãe que ela é uma fofa tá bom suas aulas são Geniais Obrigado pessoal Olha fico muito de verdade que isso aqui tenha esteja fazendo sentido para vocês precisa fazer sentido tá eh até por isso eu tô meio que Quebrando as Regras porque o nome do projeto é revisando por questões e eu tô aqui Mandando Bala na teoria e meu irmão tem que fazer sentido pra gente a aula então não adianta nada eu chegar aqui imagina se eu tivesse

que já na primeira primeiro contato que eu tive com você no dia hoje rodei a vinheta e falei um dos objetivos da gestão de pessoas é promover a satisfação e desenvolvimento dos colaboradores buscando alinhar sempre que possível o interesse dos indivíduos e os interesses organizacionais você ia falar oxe e ele tá falando o quê objetivo sentido eu eu tenho que localizar você pra gente realizar as questões aí agora sim responder essas questões vai fazer sentido tudo que tá nas questões tava nos slides Óbvio que não até porque a parte teórica ela nem sempre vai abordar

100% daquele conteúdo que vai ser cobrado em prova mas durante a realização das questões o que não estiver lá nos slides é óbvio que eu vou explicar e vou fazer questão de parar um pouquinho escrever alguma coisa ali com vocês e aí sim precisa fazer sentido Tá bom estou quebrando eh Aninha Qual é o insta vai no último slide Aninha último slide da nossa apresentação já vou colocar aqui para vocês até para fazer o Jabá tem YouTube e tem Instagram adm. em um minuto vou deixar em tela cheia aqui para vocês este daqui é o

meu Instagram tá e o meu YouTube também lá tem algumas aulas legais no YouTube já um pouco mais antigas e tal mas era o que eu podia produzir Espero que eventualmente eu volte a produzir coisas lá pelo YouTube outra coisa que tem lá no meu YouTube são de estudo comigo todos os dias às 5:30 da manhã eu estudo na maior parte das vezes eu transmito isso ao vivo para ter companhia para poder estudar então se você tiver interesse em ter Companhia 5:30 da manhã de 5:30 até à 7:45 apareça no meu canal do YouTube ativa

as notificações que quando eu tiver ao vivo você vai receber tá legal vamos junto Valeu Gisele estamo tá legal demais que bom que bom que bom que tá fazendo e a Gisele tá falando verdade não faria sentido se eu apresentasse as coisas para vocês realmente não ia fazer sentido nem para mim eu acho que a gente precisa explicar um pouco da teoria para voltar PR as questões até para eu depois se for o caso quando eu tiver montando o curso teórico como um todo porque isso aqui é um é um é um preâmbulo Pro nosso

curso teórico tá que vai acontecer e no no médio barra longo prazo Isso aqui faz sentido até para eu poder adaptar acrescentar algumas coisas na nas nas explicações eu tô partindo do início galera esse é esse é o início da minha jornada aqui na coruja de novo tá então a gente volta no é às 10:15 eu falei PR vocês agora são 10 10:15 a gente volta tá bom a Ariane tá falando vou trabalhar em enap muito bom Ariane seja muito você será muito bem-vinda eu tenho certeza absoluta mas entra com gosto de gás na boca

e aí eu já vou falar isso para todo mundo que tá assistindo aqui já é puxão de orelha para todo mundo irmão se você tá entrando no serviço público para não fazer a diferença nem vem nem vem são 13 anos de serviço público que eu tenho nas costas o que eu já vi de gente entrando e que quer a comodidade não quer entregar nem vem a gente não precisa de gente assim a gente precisa de gente com gosto de gás na boca o cara que queira trabalhar que queira fazer a diferença que queira entender que

queira se dedicar eu nunca na minha história estudei enquanto eu estava no meu expediente eu nunca na história preparei uma aula enquanto eu estive no meu horário de expediente eu sempre ou tirava férias ou acordava mais cedo ou dormia mais tarde para fazer essas coisas todas e projetos extras quando eu estou no meu expediente eu estou no meu expediente me dedicando 100% às atividades Tanto que por isso desde o início da minha jornada no serviço público eu assumi cargos e funções porque eu queria e até hoje quero ganhei uma missão de substituição de Coordenação Geral

que eu não esperava ganhei mas eu tô abraçando pelo time pelas pessoas tá então queira fazer diferença no serviço público A thí tá aqui ela é servidora pública já pode falar isso para mim também o Sandro que tá aqui que é meu companheiro Sandro é da minha equipe inclusive E então cara entra com gosto de gás na boca para fazer diferença no serviço público queira fazer a diferença tá isso que a gente estuda gestão de pessoas aqui eu vi um absurdo de uma pergunta esses dias por que que eu preciso estudar gestão de pessoas para

ser Servidor Público Por que que você não precisaria estudar Essa é a minha pergunta de volta pra pessoa é óbvio que você precisa estudar gestão de pessoas para entrar no serviço público você vai lidar com pessoas todos os dias a gente acabou de ver que a responsabilidade é de linha se você tiver como chefia de uma equipe é a responsabilidade sua gerir as pessoas da sua equipe assim como a responsabilidade minha gerir as pessoas da minha equipe eu diretamente a mim subordinado tenho seis pessoas na coordenação como eu estou atuando como Coordenador Geral substituto eu

tenho 30 33 pessoas para gerir é minha responsabilidade de fazer isso tudo bem Eu tô na área de gestão de pessoas mas mesmo assim se eu tivesse em qualquer outra área era responsabilidade de mim enquanto gestor gerir pessoas tá legal Débora tá aí falando tá pronto PR missão cib tem muita razão hoje tem Universidade Federal é necessário fazer a diferença é muito cara entra para fazer a diferença eu sempre vou brigar e e talvez por isso seja a grande missão do do meu ensino para para para concursos é fazer a diferença para que vocês que

estão sendo formados para entrar no serviço público ou melhorar de cargo no serviço público Não percam isso de vista vocês serão servidores do público vocês são servidores do público Vocês precisam ter em mente o interesse público não é só o interesse pessoal o que a gente fala de Equilíbrio organizacional tem que fazer sentido para você também tá não só pelos seus objetivos pessoais mas aquilo que você vai entregar paraa organização tá bom Janaína falando Sou servidor há 30 anos estou renovando o gás muito bom Janaína é assim que eu quero ver tá tem muita lenha

para queimar ainda fico feliz demais tá agora a gente volta 10:20 vai 10:20 já bati papo demais com vocês aí depois a gente volta para realizar questões vou deixar rodando a vinheta aqui em instantes a gente se encontra até mais k [Música] [Música] oh [Música] C [Música] [Música] [Música] l [Música] oh [Música] [Música] p [Música] p [Música] oh [Música] k [Música] [Música] r [Música] [Música] oh [Música] C [Música] [Música] k [Música] [Música] oh [Música] C [Música] p he [Música] oh [Música] p [Música] [Música] [Música] a [Música] [Música] oh [Música] w [Música] [Música] k [Música] [Música]

oh [Música] h [Música] [Música] C [Música] [Música] l [Música] oh [Música] k [Música] h [Música] [Música] oh [Música] C [Música] [Música] [Música] voltamos 10:20 da manhã vamos até às 12 tá vamos até meio-dia resolvendo questões mas eu já vou fazer esse disclaimer aqui para vocês tá primeiro deles se a gente não acabar esse material essa resolução de todas as questões que estão propostas aqui porque a gente tem 88 para resolver em 1 hora e me a gente deixa pra próxima aula o que não for resolvido tá bom E no fim das contas o que eu

vou fazer por aqui com vocês é o seguinte eu vou dividir em blocos um bloco para cebraspe um bloco para ces Gran Rio um bloco para FCC e um bloco para FGV tá se no meio do caminho a gente tiver que interromper um dos blocos porque chegou o meio-dia eu encerro esse bloco tudo certo e a gente retoma a partir da questão que a gente tiver resolvido a gente vai resolver o máximo possível por aqui lembrando que temos agora todos tá eh os os assuntos que foram cobrados aqui dentro das questões das mais recentes para

aquelas que são mais antigas tá todas elas estão numeradas aquele numerozinho que tá aparecendo no canto direito da sua e do seu slide aí é o número da questão no sistema de questões Foi o que eu falei aqui é uma revisão por questões então a gente falou da parte teórica porque eu acho que faz sentido a gente falar e eu tô indo contra o sistema mesmo era pra gente resolver duas vezes mais questões mas eu acho que precisa fazer sentido então por isso eu adotei a parte inicial a pergunta aqui que me fizeram achei curiosa

Você é skatista tem visual de skatista só porque eu tô cheio de tatuagem não nem andar de skate eu ando mais andei na minha adolescência mas há muitos e muitos anos não não faço eu só tenho cara de criminoso mesmo de resto e eu sou um cara absolutamente normal excetuando Pelas tatuagens e é o tipo de preconceito que eu sofro todos os dias as pessoas acham que eu não sou capacitado às vezes ficam com medo de falar comigo e me acham mal encarado mas nunca Nem falaram comigo aí elas têm esses preconceitos E aí não

não tô falando como coisa ruim né é um conceito formado previamente a ao conhecimento da minha pessoa vamos nessa a Isa tá falando essa aula é excelente pro eixo um do bloco sete eu não sei se no eixo um tá tendo a parte de introdução a gestão de pessoas mas se tiver faz sentido tá vamos embora questões cebrasp a gente se encontra em instantes até [Música] já e aí futuro servidor estamos aqui para resolver questões do cebrasp envolvendo a parte introdutória de gestão de pessoas características objetivos desafios e o equilíbrio organizacional Vamos às questões questão

aí da kbr 2024 eu coloco aqui Cesp tá sempre vou colocar por cima Cesp aqui porque cebrasp fica grande então Cesp entenda Cesp cebrasp um dos objetivos da gestão de pessoas é promover a satisfação e o desenvolvimento dos colaboradores buscando alinhar então aqui ele já tá falando de objetivo de gestão de pessoas é buscando alinhar sempre que possível Ele diz que nem sempre será possível mas sempre que possível os interesses dos indivíduos aos interesses organizacionais isso faz sentido para você em termos de gestão de pessoas buscar o equilíbrio entre aquilo que é organização quer e

aquilo que o indivíduo quer é um dos objetivos da gestão de pessoas sim inclusive ele caracteriza isso como uma situação de Equilíbrio organizacional óbvio que faltaram aqui os incentivos e as entregas os ind entos e a colaboração a contribuição Mas no fim é o que ele tá tentando organizar tá isso é sim objetivo da gestão de pessoas o gabarito desse item aqui é certo questão do CNPQ de 2024 no cenário moderno das organizações a gestão de pessoas tende a cooperar para que os objetivos pessoais dos colaboradores sejam prioritários aos objetivos organizacionais faz sentido eu falar

para você que o seu objetivo individual é prioritário em relação ao que eu tenho da organização não quando você está atuando dentro de uma organização você vamos dizer que tenha um equilíbrio entre esses objetivos que é a situação mais ideal mas em geral quando você exerce as suas atividades dentro de uma organização importam os objetivos organizacionais e não os seus pessoais caso eles se encontrem é bom para organização e é uma das intenções da gestão de pessoas agora prioritários não prioritários são e é uma afirmativa errada por isso encontrou o erro nas questões do Cesp

cebrasp marca errado e passa pro próximo tá bom questão da data prévio de 2023 acerca da gestão de pessoas no contexto das organizações modernas julgue o item a seguir a função de gestão de pessoas em uma organização ela pode ser vista como uma função de linha Hum Olha o examinador já querendo trazer pra gente o conceito de função de linha ou eh responsabilidade de Staff como é que funciona isso vamos lá função de linha exercida diretamente poros gestores que são responsáveis pelos resultados das equipes e das pessoas quanto uma função de Staff aqui ele poderia

ter falado responsabilidade de linha Mas isso não deixa de estar certo tá que vai ser uma função que é responsabilidade porque ele mencionou responsabilidade aqui tá função de como responsabilidade dos gestores isso tá certo e ela também é uma função de Staff exercida por especialistas que buscam elaborar e implementar as políticas e práticas ligadas aos aspectos de atração manutenção e desenvolvimento de pessoas Apesar de ele ter sido vamos dizer descuidado na hora de falar função de linha é responsabilidade de linha o termo certo mas isso não deixa a afirmativa errada por quê Porque ele deu

um entendimento de que é uma responsabilidade ela é uma responsabilidade dos gestores aqui ó os gestores responsáveis pelos resultados de equipes e pessoas e a função de Staff da área de gestão de pessoas é de especialistas para que eles possam implementar políticas e práticas de atração manutenção desenvolvimento de pessoas e isso é certo Douglas eu queria que ele tivesse falado respons ade de linha Claro aí você já teria matado o item rapidamente mas entenda o que que ele tá tentando trazer para você às vezes ele não vai ser o mais cuidadoso possível ou trazer exatamente

como está na literatura mas ele explicou aqui que era uma função que é responsabilidade Ou seja é uma responsabilidade de linha dos gestores tá bom ao conhecer as necessidades das pessoas nas organizações os órgãos de gestão de pessoas tem entre outras a atribuição de ofertar serviços que melhorem a produtividade as condições de trabalho e a valorização do lado humano do trabalho a presunção desse item aqui é de certo veja só as palavrinhas mágicas que ele trouxe ao conhecer as necessidades das pessoas os órgãos de gestão de pessoas tem entre outras ele disse que não eram

somente essas o que já deixa a gente mais confortável a atribuição de ofertar serviços que façam melhorar a produtividade as condições de trabalho e a valorização do lado humano do trabalho lembre-se gestão de pessoas envolve seis processos diferentes quais são esses seis processos atrair as pessoas aplicar as pessoas recompensar as pessoas desenvolver essas pessoas mantê-las dentro da organização e fazer o monitoramento é monitorar a área de gestão de pessoas né a atividade de gestão de pessoas Então são esses seis processos dentro desses seis processos faz sentido eu falar para vocês que eu quero ofertar alguma

coisa que melhora a produtividade sim quando eu desenho cargos e carreiras por exemplo ou quando eu desenho atividades ou quando eu oferto ações de capacitação eu tô tentando melhorar a produtividade as condições de trabalho quando eu falo de qualidade de vida no trabalho remuneração eh benefícios Recompensas valorização do lado humano do trabalho com Recompensas Com benefícios isso está portanto certo gabarito da nossa Questão questão do Ibama aí de 2022 os principais lembre-se nós estamos tratando de gestão de pessoas considerando os diversos aspectos do comportamento organizacional e da gestão de pessoas julgue os principais desafios dos

órgãos de Recursos Humanos envolvem a adoção de inovações tecnológicas a gestão de mudanças a gestão dos talentos e a capacidade de resposta ao contexto externo da organização faz sentido eu falar para vocês que existem desafios para a gestão de pessoas sim existem esses desafios envolvem inovações tecnológicas sim lidar se adaptar à tecnologia utilizar a tecnologia gerir as mudanças que acontecem são desafios da da da área de recursos humanos sim a gestão dos talentos que existem dentro da organização são desafios são e a capacidade de resposta ao contexto externo quando eu t num ambiente globalizado que

muda demais eu preciso responder às mudanças que acontecem no ambiente externo da organização e isso é sim desafio da área de estão de pessoas o gabarito portanto dessa questão certo questão do Ibama de 2022 a gestão de pessoas busca compreender o talento humano para que isso impulsione o desempenho organizacional é bonito falar isso né e sim a gestão de pessoas ela busca fazer com que o talento humano que as pessoas o desempenho dessas pessoas aumente o desempenho organizacional nada de graça a gestão de pessoas Tá fazendo o que faz hoje em dia no seu desafios

próprios do século XX para que as pessoas aumentem a sua produtividade individual e nesse aumento de produtividade individual eles gerem melhores resultados pro desempenho organizacional tá gabarito certo questão do TCE de Santa Catarina de 2022 a gestão de pessoas é uma área que reflete a mentalidade que pred domina nas organizações e pode ser considerada um processo contingencial e situacional então vamos lá a gestão de pessoas ela é contingencial e situacional é uma das características da gestão de pessoas ser situacional ou contingencial é que depende de vários fatores Como a cultura e a estrutura organizacional a

gestão de pessoas depende de fatores como cultura e estrutura organizacional sim depende ela está simbioticamente ligada a elas e a característica do do contexto ambiental em que a organização está inserida são todos fatores que influenciam a gestão de pessoas sim são e por isso esse item está certo questão do MPE Ceará para favorecer o alcance de resultados em um sistema organizacional é necessário que o conjunto de recursos organizacionais o capital humano e o capital social sejam capazes de satisfazer as demandas habituais e as expectativas das pessoas pensando hoje em dia enquanto conceito a parte de

gestão de pessoas tá tentando equilibrar aquilo que ela cobra das pessoas com aquilo que ela oferece pras pessoas é óbvio que ela tá pensando também que as pessoas precisam cumprir os seus objetivos e interesses individuais ela não deixa isso de lado não pode deixar isso de lado até porque se as pessoas não enxergam que elas estão conseguindo cumprir os seus objetivos pessoais a partir do trabalho que elas estão desempenhando dentro da organização é muito provável que elas saiam da organização Então o que ele trouxe aqui para favorecer o alcance de resultados em um sistema organizacional

é necessário que o conjunto de recursos organizacionais o capital humano e o capital social da organização sejam todos eles capazes de satisfazer as demandas habituais e as expectativas das pessoas na organização tá cada um desses precisa estar disposto a continuar investindo seus recursos na medida que tem retornos da organização isso é certo gabarito da nossa questão julgue o item relativo à gestão de pessoas mais uma questão aí do cebrasp o desenvolvimento dos colaboradores para alcance de melhores resultados e de vantagem competitiva é um desafio das áreas contemporâneas de gestão de pessoas capacitar as pessoas é

desafio para área de gestão de pessoas sim em especial para conseguir fazer com que a organização se adapte àquilo que é necessário trazido pelo ambiente externo nas várias mudanças na globalização que a gente vive hoje você tem necessidades que mudam o tempo inteiro e para suprir essas necessidades você precisa fazer com que haja o desenvolvimento dos colaboradores para que eles desenvolvam competências que sejam capazes de atender aos Desafios que apresentam e esse é um dos desafios da área de gestão de pessoas sim é um dos Desafios contemporâneos o gabarito desse item então é certo questão

do STJ de 2018 a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações gera conflito e reduz a produtividade da empresa não quando eu faço essa conciliação entre interesses individuais e interesses da organização eu tenho uma situação que a gente chama de Equilíbrio organizacional eu consigo fazer com que o indivíduo com permaneça dentro da instituição e mesmo assim a instituição cumpra os seus objetivos isso faz com que a produtividade da organização ela não se reduza ela aumente tá portanto eu achei o erro Marco errado e passo pro próximo gabarito da nossa questão errado no que se

refere a gestão de pessoas equilíbrio organizacional motivação e liderança julgue o item subsequente a gestão de pessoas Visa assegurar a vantagem Organizações e prover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho descreveu pra gente deu um parágrafo introdutório aí o examinador por sim a gestão de pessoas ela quer aumentar a vantagem competitiva das organizações Claro em momentos teóricos Eu já falei para vocês a gestão de pessoas não faz nada de graça ela tentando aumentar a vantagem competitiva da organiza tentando aumentar a competitividade da organiz tentar produtividade que a organização tem mas ela não faz isso

a Qualquer Custo ela tenta equilibrar equilibrar em especial com o cumprimento dos objetivos individuais que estão vinculados ao trabalho isso portanto é certo tá bom questão da polícia federal aí de 2014 do cebrasp Cesp a época né a tarefa essencial da gestão de pessoas influenciada pela escola de relações humanas é criar condições e oportunidades para que as pessoas possam atingir da melhor forma os seus objetivos pessoais dirigindo os próprios esforços em direção aos objetivos da organização sempre que você se deparar com uma redação como essa em que o examinador fala para você que é preocupação

da área de gestão de pessoas fazer com que exista um equilíbrio entre o interesse dos indivíduos e o interesse organizacional eu tenho ali uma pista pro aumento do desempenho organizacional e um dos papéis da área de gestão de pessoas Portanto o gabarito do que se afirma aqui é certo não tem nada que desabone esse item tarefa essencial da gestão de pessoas influenciada por uma escola a escola de relações humanas por quê Porque eu levo em consideração as relações humanas é criar condições e oportunidades para que as pessoas possam atingir da melhor forma os seus objetivos

pessoais dirigindo os próprios esforços em direção aos objetivos da organização se ele afirmasse para você que era em direções Opostas aos ob objetivos organizacionais Aí sim estaria errado mas quando eu estou indo na mesma direção ao encontro dos objetivos organizacionais os objetivos individuais eles podem sim ser eh atingidos tá bom gabarito certo a gestão de pessoas nas organizações deve priorizar a realização dos objetivos individuais dos empregados e em seguida orientar os esforços para os alcance para o alcance dos objetivos organ acionais meus amigos minhas amigas falou em priorizar alguma coisa você já fica com pé

atrás Opa examinador examinador quando eu falo de gestão de pessoas eu tô tentando equilibrar e não priorizar por isso não deve priorizar Mas sim tentar conciliar equilibrar tá bom deve priorizar tá errado gabarito do nosso item a teoria do equilíbrio organizacional vinda da teoria comportamental supõe que a organização seja um sistema social no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação em troca de incentivos e benefícios eu grifar isso aqui a gente não tá julgando isso aqui tá Isso aqui é o comando da questão eu grifar isso aqui para você fazer uma revisão sobre o conceito

de de Equilíbrio organizacional a respeito desse assunto julgue o item subsequente considerando-se considerando-se esse equilíbrio organizacional é correto afirmar que a contribuição dos empregados acarreta custo pessoais como trabalho dedicação esforço desempenho lealdade e assiduidade aquilo que eu entrego de contribuição paraa minha organização quando eu trabalho tem a ver com trabalho tem eu entrego trabalho para minha organização eu entrego para ela eu contribuo com ela com a minha dedicação eu contribuo com o meu esforço com o meu desempenho com a minha lealdade e com a minha assiduidade Portanto o gabarito desse item é certo é isso

que eu entrego pra organização os induzimento dessas contribuições tá trabalho dedicação esforço e desempenho lealdade e assiduidade questão da sedf 2017 com relação ao equilíbrio organizacional liderança motivação e objetivos da gestão de pessoas julgue o item seguinte tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma de motivar pessoas e de desenvolver nelas o sentimento de que as atividades estão ficando mais enriquecedoras eu acho uma questão polêmica pra gente tratar sobre eh uma forma de motivar as pessoas isso aqui não tem a ver somente com motivação mas uma forma de fazer com que as pessoas se sintam

desafiadas dentro da da gestão de pessoas isso aqui é verdade obviamente se a gente tomar em consideração pessoas da teoria Y por exemplo tá então tornar as tarefas mais desafiadoras é uma forma não disse que é a única forma mas é uma forma de de motivar pessoas e de desenvolver nelas o sentimento de que as atividades estão ficando cada vez mais enriquecedoras ou enriquecidas tá bom gabarito da nossa questão certo o equilíbrio organizacional de uma instituição pública é mensurado pela efetividade dos resultados alcançados em relação às metas estabelecidas pelo órgão controlador equilíbrio organizacional tem a

ver com um resultado efetividade que é mensurado por um órgão controlador não equilíbrio organizacional dentro de gestão de pessoas tem a ver com o equilíbrio entre aquilo que eu entrego pra organização enquanto contribuição e aquilo que a organização me dá de volta de incentivo pelo que eu entrego ou seja existe uma balança pro equilíbrio o equilíbrio organizacional vai ser atingido enquanto os meus esforços aquilo que eu entrego de contribuição for compensado pelos induzimento incentivos que a organização me dá de volta e quando eu enxergar aqui os meus esforços estão mais pesados do que aquilo que

eu recebo de volta eu tenho um desequilíbrio organizacional Portanto o gabarito desse item é errado porque ele trouxe uma definição que nada tem a ver com o equilíbrio organizacional gabarito errado o equilíbrio organizacional reflete a manutenção de um quadro de pessoas adequado para cumprir o volume de demandas da organização né não equilíbrio organizacional trata do que eu entrego pra organização enquanto contribuição e o que a organização me oferece de volta os incentivos que a organização me dá e aquilo que eu entrego para ela trabalho dedicação esforço tudo isso precisa estar equilibrado como se fosse uma

balança isso é equilíbrio organizacional esse negócio de equilíbrio de força de trabalho ele tá levando o equilíbrio organizacional como se fosse um quadro adequado a gente tá falando aqui de um dimensionamento ideal da força de trabalho não tem a ver com com equilíbrio organizacional tá bom Por isso o item está errado questão da funpresp de 2016 um postulado básico da teoria do equilíbrio organizacional postulado é aquilo que a gente enxerga como verdade tá a gente não questiona consiste em oferecer estímulos aos participantes da organização como por exemplo Recompensas para incentivá-los a contribuir de modo mais

eficaz com o desenvolvimento da instituição postulado é aquela regra que a gente adota como se fosse uma regra socialmente aceita e a gente não tem questionamento sobre é um dos postulados do equilíbrio organizacional a organização te entregar incentivos estímulos para que você Execute as suas atividades que estímulos seriam esses Recompensas para incentivar você a contribuir entregar de volta o seu trabalho sim é exatamente isso que significa que é um dos postulados tá gabarito certo existem outros postulados também tá mas uma delas um deles é esse todo participante manterá sua participação na organização enquanto os estímulos

que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores à contribuições que são exigidas e cada par uma organização é um sistema de comportamentos de várias pessoas diferentes cada participante cada grupo de participantes vai receber estímulos em troca dos quais ele faz com contribuições à instituição é o segundo postulado rei do equilíbrio organizacional gabarito certo questão do TCE de Santa Catarina em uma situação de Equilíbrio organizacional a organização caracteriza-se como um sistema ao qual os seus participantes concedem contribuições enquanto recebem incentivos proporcionais aos seus esforços de contribuição examinador conquista o nosso coração porque ele trouxe exatamente o

que é o equilíbrio organizacional ou uma ação de Equilíbrio organizacional gabarito certinho utilize cara uma das dicas quando você faz questões c cebrasp é utilizarlas para poder revisar boa parte das questões ces cebrasp que estão envolvendo os conceitos introdutórios de gestão de pessoas costumam estar corretas quando ele coloca um erro ele coloca um erro bastante gritante ali para você riscar e você precisa obviamente compreender aquilo que ele tá tratando com você não são os termos técnicos exatos que ele utiliza às vezes não mas dentro do contexto você consegue dizer se o item Tá certo ou

se tá errado utilize os itens certos para poder revisar de alguma forma tá bom gabarito certo questão do MTE 2014 a quebra de da relação de reciprocidade organizacional pode ser observada quando as pessoas punem socialmente comportamentos de seus pares nas organizações em função de algum conflito interpessoal vamos lá situações de Equilíbrio ou ligadas ao equilíbrio organizacional por exemplo tem a ver com a reciprocidade reciprocidade organizacional é eu entrego alguma coisa para minha organização a organização me dá alguma coisa em troca eu entrego minha contribuição e a organização me entrega um estímulo um incentivo tá um

induzimento Às vezes pode ser visto como dessa forma por isso essa quebra de relação não tem a ver com a punição de e comportamentos né punição social de comportamentos o gabarito é errado questão do Suframa 2014 a gestão de pessoas nas organizações nas organizações burocráticas busca a manutenção do equilíbrio entre os objetivos pessoais e os objetivos organizacionais uma vez que é pautada na reciprocidade entre a adaptação da pessoa ao trabalho e vice versa vamos lá a gestão de pessoas nas organizações burocráticas não tem essa busca pela manutenção do equilíbrio entre os objetivos organizacionais e pessoais

ele erra no momento em que ele fala que é das organizações burocráticas não é das organizações modernas as organizações burocráticas elas se baseiam em que Caraca Douglas eu não tinha percebido eu tava numa leitura meio automática e eu passei por essa parte de burocrático o erro tá falar que é uma organização burocrática na organização burocrática Eu tenho um pensamento um pouquinho mais para trás o pensamento um pouquinho mais para trás é rotina eu cobro das pessoas rotina procedimento e não o equilíbrio entre objetivo pessoal e objetivo eh organizacional tá por isso o erro tá aqui

ó organizações burocráticas são organizações modernas tudo bem marca errado e passa pro próximo questão da NS na reciprocidade entre pessoas e organizações a a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho no trabalho até aqui perfeito o que facilita a atuação da liderança em busca dos resultados organizacionais quando eu tenho essa esse favorecimento com motivação e desempenho com as condições para fazer isso Isso facilita a atuação da liderança sim em busca de quê ninguém tá fazendo nada de graça jovem busca de resultados organizacionais tá bom gabarito Vamos colocar na cor certa

né e errada questão do cpro de 2013 o absenteísmo a rotatividade e a satisfação com o trabalho são reações derivadas da percepção de cada empregado sobre a empresa onde ela atua absenteísmo se chama ausência tá ela é uma reação a minha relação com a organização por vezes sim às vezes você se ausenta porque tá desinteressado Às vezes você se ausenta porque adoeceu por conta do trabalho Então ela é uma reação ao ambiente que você tem rotatividade rotatividade é uma uma reação que a pessoa tem em relação ao seu ambiente de trabalho a reação das pessoas

quando eu quero sair da empresa é e a satisfação com o trabalho a mesma coisa tá bom absenteísmo rotatividade e satisfação com trabalho são reações derivadas da percepção de cada um dos empregados da sobre a empresa onde ele atua isso é certo do TRT 17ª região o gestor deve estar ciente que ao indicar as recompensas organizacionais a equipe se esforçará para atingir resultados quando existir articulação entre expectativa instrumentalidade e Valência eu quero voltar aqui com vocês na questão de número 22 vamos lá e só marcar eu mandei um gabarito certo aqui pelo amor de Deus

tá voltando pra questão 22 eu escrevi o resolvi todo certo e escrevi o gabarito errado então voltamos questão 22 questão da NS 2013 na reciprocidade entre as pessoas e organizações a existência de condições adequadas de trabalho favorece a motivação e o desempenho do trabalho o que facilita a atuação da liderança em resultados organizacionais isso está certo tá bom pronto questão RT 17º o gestor deve estar ciente que ao indicar as recompensas organizacionais a equipe se esforçará para atingir resultados quando existir articulação entre expectativa instrumentalidade e Valência definida pela organização essa daqui é uma questão que

mistura um pouquinho de motivação com a parte introdutória de gestão de pessoas tá bom o gestor deve estar ciente que ao indicar as recompensas organizacionais a equipe vai se esforçar para atingir os resultados essa é uma teoria de processo da motivação eu digo que vai ter recompensa mas existe um processo cognitivo para que as pessoas se sintam motivadas e essa esse processo cognitivo de acordo com a teoria da expectativa ou da expectância de Victor Vrum ela vai acontecer quando existir expectativa instrumentalidade e Valência definidas sim pela organização tá bom gabarito certo a teoria da expectativa

ou da expectância tem três elementos ali que são importantes a própria expectativa a expectativa de que o meu desempenho Gere um aliás que o meu esforço Gere um determinado desempenho existe a instrumentalidade que esse desempenho vai me servir para conseguir uma recompensa então a dimensão é o desempenho recompensa e por último existe a valência essa recompensa precis me valer de algo ou seja a recompensa me ajuda a cumprir metas pessoais por isso o gabarito é certo tá bom questão do MPOG de 2013 a inserção da gestão de pessoas no planejamento na formulação e na execução

da Estratégia concorre para o alcance do equilíbrio organizacional visto que o desenvolvimento de pessoas contribui para a mobilização eficiente e eficaz dos recursos das organizações o que ele trouxe aqui faz sentido para você falar que a inserção da gestão de pessoas no planejamento na formulação e na execução da Estratégia concorre concorre quer dizer contribui para tá contribui pro pro equilíbrio organizacional sim porque pensando no planejamento na formulação e na própria execução do planejamento estratégico da organização quando eu combino as ações de gestão de pessoas eu consigo fazer com que eu tenha noção de quais serão

as recompensas que serão dadas quais serão os induzimento quais serão os incentivos que serão dados em troca da contribuição das pessoas e isso é a situação de Equilíbrio organizacional óbvio que quando o meu a minha contribuição estiver menor ou igual aos incentivos que estão sendo dados as recompensas que estão sendo dadas tá bom o gabarito dessa questão portanto é certo questão do MPE do Piauí o equilíbrio organizacional pode ser alcançado mediante a troca de contribuições e incentivos na relação entre as pessoas e as empresas nessa troca as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos

organizacionais e as empresas fornecem para esses colaboradores os incentivos que proporcionam a realização dos seus objetivos pessoais o examinador nessa grande afirmativa acabou de trazer os conceitos de Equilíbrio organizacional inclusive aqueles que são subjacentes a Ele o equilíbrio organizacional é mediante troca sim de quê contribuições das pessoas e os incentivos da organização na relação entre pessoas e empresas nessa troca as pessoas colaboram para facilitar o alcance dos objetivos organizacionais sim e ao mesmo tempo as empresas fornecem para esses colaboradores incentivos que proporcionam a a definição dos seus objetivos pessoais a concretização dos seus objetivos pessoais

sim Guarde no coração porque essa é uma grande definição do que é o equilíbrio organizacional com todas as suas nuanças tá gabarito certo questão de número 27 pra gente aqui questão da Ancine de 2012 com referência gão de pessoas jul a reciprocidade organizacional preconiza que a interação entre indivíduos e organizações baseia-se em uma relação de troca em que as pessoas entregam os seus desempenhos e contribuições e as organizações oferecem condições adequadas de trabalho e de suporte organizacional quando eu tenho reciprocidade organizacional eu tenho a tendência encontrar o equilíbrio organizacional emem que a organização Ela tá

de fato buscando essas condições buscando dar essas condições para que você consiga desempenhar a contento as suas atividades portanto esse item está certo tratando sobre reciprocidade organizacional E aí eu volto para falar com vocês sobre conceitos que estão ligados ao equilíbrio organizacional o comprometimento organizacional é um desses conceitos com prometimento existe um outro conceito que tá ligado ao equilíbrio organizacional que é o de suporte organizacional e o terceiro conceito é o que tá sendo tratado aqui é a reciprocidade percebam que aqui eu tenho conceitos que são adjacentes ao equilíbrio organizacional vou até colocar aqui ó

equilíbrio organizacional por quê Porque quando eu falo de comprometimento eu tô falando da pessoa quando eu falo de suporte eu tô falando da organização a organização me dando o suporte e quando eu falo de reciprocidade é a relação entre o indivíduo e a própria organização a partir dos da condição que ela D tá são três elementos ligados diretamente aí ao equilíbrio organizacional e ele trouxe a definição certinha pra gente do que é a reciprocidade gabarito certo questão do TJ Espírito Santo o grau deome organizacional e a rotatividade de funcionários são aspectos dependentes Ou seja quando

o comprometimento do Funcionário é alto alta é a tendência de ele sair da organização aí que o examinador pisou na bola no finalzinho do item não é alta é baixa quando eu tenho um alto comprometimento organizacional isso é fruto de vários estudos tá mas eu eu quero que você entenda essa relação porque ela faz sentido é bastante lógica quanto mais comprometido com a organização eu estou menos eu quero sair essa organização portanto a rotatividade ela cai quando eu tenho o aumento do comprometimento organizacional e ele disse que aumenta Na verdade o contrário tá bom não

é alta a tendência é baixa a tendência gabarito errado questão da Binha aí de 2010 a importância da gestão de pessoas como função organizacional justifica-se pelo fato de proporcion a conciliação das expectativas entre a organização e as pessoas e posteriormente a concretização dessas expectativas assim examinador você conquista o nosso coração por sim existe essa importância da gestão de pessoas enquanto função organizacional Sim ela se justifica para proporcionar a conciliação de expectativas da organização e das pessoas sim gabarito da nossa questão certo questão do STF de 2008 aí antiga sim antiga mas relevante por quê Porque

cobra o equilíbrio organizacional o equilíbrio organizacional em termos de administração de recursos humanos ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores elemento importante contribuição dada por quem pelas pessoas são compatíveis em quantidade e em qualidade com as respectivas Recompensas ofertadas pela organização e esse é o conceito de Equilíbrio organizacional gabarito da nossa questão portanto certo trano gabarito certo porque ele trou exatamente o conceito tá vendo já cobrado lá 2008 eé hoje o examinador vem com essa ideia e é conceito relativamente novo né a gente F da era da informação aí com equilbrio organiz e com isso

a gente finaliza a realização das questões Cesp cebrasp a gente se encontra em próximas [Música] oportunidades e aí pessoal tudo bem gabaritos das nossas questões e agora a gente vai continuar revisando por questões dessa vez a gente vai falar de questões da ces Grand Rio tá foi mal aí pelo pelo pelo pela inversão lá do gabarito nada a ver né eu pensei uma coisa e escrevi outra completamente diferente foi uma desconexão eu julguei o item todo como certo fi lá e escrevi errado até mudei a cor da caneta nada a ver Bom enfim Obrigado por

terem eh se desesperado aí no chat porque eu consegui perceber o o erro do negócio agora vamos para as questões sees Gran Rio tá eu vou tentar fazer uma leitura um pouquinho mais rápida eu não vou conseguir me ater a todos os detalhes agora a gente começa a ganhar um pouco mais de velocidade na realização das questões as questões Cesp cebrasp elas normalmente são aquelas mais Eh mais rápidas de resolver em termos de pô retomar o conteúdo e tal aí eu não vou parar toda vez para fazer isso quem tiver depois no sistema de questões

vai ter que se virar com o que a gente tá oferecendo por aqui e é o que é tá legal vamos nessa a Felipe tá falando questão antiga com conteúdo novo com conteúdo recente sim é um conteúdo válido para gestão de pessoas ele faz todo sentido e foi cobrado lá em 2008 imagina na cobrança lá do STF 2008 isso foi pô uma grande surpresa aí para pra galera que fez tá são 11 horas a gente tá calculando mais ou menos meia me hora aí para cada um dos blocos de questões a gente vai resolver agora

20 da se Gran Rio e tá cpau Marco velio questões da se Gran Rio infelizmente não tem assim absurdas e muitas questões principalmente nessa parte introdutória então eu encontrei aqui algumas delas algumas são bem mais antigas a gente vai tentar resolver todas elas tá bom vamos nessa em instantes a gente se [Música] encontra E aí futuro servidor tudo certo vamos resolver agora questões ces Gran Rio envolvendo esses conceitos aqui características objetivos desafios e equilíbrio organizacional questão da Unirio de 2019 quando se Analisa e distingue a área de RH e de outras de outras áreas de

uma organização identifica-se que ela é ao mesmo tempo uma responsabilidade de linha e uma função de Staff O que significa que essa área O que que significa ser uma responsabilidade de linha ser uma responsabilidade daqueles gestores que estão na linha eh hierárquica da organização dentro de cada uma das caixinhas Mas ela é uma função de Staff O que que significa ser função de Staff ela presta a assessoria a área de gestão de pessoas o órgão de gestão de pessoas de Recursos Humanos ele presta assessoria para essas pessoas que realmente tomam as decisões que tem a

responsabilidade da tomada de decisões acerca de gestão de pessoas tá então a gente tem que procurar nas alternativas aquela que significa Exatamente isso atua em ambiente e condções que ela mesmo determinou sobre os quais possuem um alto grau de poder e controle não lida diretamente com os resultados organizacionais evitando decisões contingenciais ou situacionais evitando Claro que não e esse negócio de que ela mesmo determinou não tem nada a ver que ela mesmo determinou não é por ela que é determinado esse ambiente lida diretamente com fontes de receita fontes de receita é um fim em si

mesma Ela É voltado para ela mesma área de gestão de pessoas prestando Assessoria Claro que não não concentra todos os recursos humanos dentro de sua área isso daqui é uma verdade por quê Porque os recursos humanos eles estão espalhados pela organização já que estes são alocados nos diversos órgãos da organização sob a autoridade de diversas chefias isso traduz um pouquinho da ideia que ele trouxe pra gente lá no comando da questão gabarito letra e questão aí do cfet 2014 um contador foi contratado para atuar em um órgão de Staff Assessoria antes de tomar Poa no

cargo ele procurou informações sobre o futuro trabalho que iria desenvolver em relação aos aspectos que envolvem um cargo de Staff de assessoria a ser assumido pelo contador neste órgão considere as afirmativas a seguir ele seria responsável por uma atividade fim quando eu falo de Assessoria Assessoria não faz atividade fim isso é errado suas atividades estariam diretamente relacionadas ao objetivo principal da organização quando eu presto Assessoria eu não tô ligado à atividade fim aquilo que vai gerar valor diretamente ao cliente tá não estariam diretamente relacionadas ao objetivo principal dariam apoio ao objetivo principal ele teria autoridade

para assessorar hum os tomadores de decisão com informações contábeis por quê Porque ele é um contador aqui eu trouxe para vocês a ideia de Staff e linha tá que que é a função de Staff assessorar portanto está certo o que se afirma em três gabarito da nossa questão letra C somente certo que se afirma em três questão da Lick gás seis Gran Rio as políticas de gestão de pessoas são fundamentais para guiar o desenvolvimento das atividades pelos colaboradores da organização nesse sentido devem ser respeitados os seguintes conceitos e características nas práticas de gestão de pessoas

ou seja eu busco aquilo que deve ser respeitado exceto existem quatro afirmativas certas e uma que não tá certa a respeito daquilo que se busca na prática de gestão de pessoas Vamos ler a primeira clareza e simplicidade na definição e no entendimento das políticas de forma a serem redigidas de modo inteligível a todos é uma boa prática paraa gestão de pessoas fazer isso claro que é por um acaso eu vou polar a letra b não sei por deu vontade a estabilidade com um suficiente grau de permanência para evitar alterações muito grandes e seguidas é uma

boa prática característica pra gestão de pessoas sim e aí eu tô falando de estabilidade com suficiente grau de permanência não significa que seja imutável tá Eu só preciso dar uma segurança e uma identidade pra minha organização flexibilidade como uma possibilidade de aceitar correções e adaptações sem perder a sua essência básica é uma boa prática é generalidade como a possibilidade de aplicação global e compreensiva para toda a organização é uma boa prática para área de gestão de pessoas sim e aí ele coloca congruência na aplicação da política de forma que cada nível e área Receba um

tratamento diferenciado em função de cada julgamento das situações vamos lá quando eu falo de uma política quando eu tô falando da área de gestão de pessoas a política ela precisa ser aplicável a todos aqui ele tá forçando a interpretação e dizendo para você o seguinte cada área vai ter o seu Tratamento especial se eu defino uma gestão de uma política de gestão de pessoas para organização cada uma das áreas vai ter o mesmo tratamento por quê Porque eu preciso uniformizar aquilo que é utilizado dentro da organização é óbvio que algumas adaptações serão feitas Mas o

que ele tá afirmando aqui pra gente que é uma boa prática essa congruência eh de aplicação da política de forma em que cada nível receba o tratamento diferenciado e ele tá inclusive se contradizendo quando eu falo congruência na aplicação congruência é você ter uma congruência da aplicação para tudo e aqui ele falou tratamento diferenciado em função de cada julgamento isso não é uma boa prática paraa área de gestão de pessoas tá bom gabarito letra B gabarito letra B questão da liqu Gá de 2013 um diretor de Recursos Humanos pretende modificar a abordagem pela qual as

pessoas são vistas na organização dentre os aspectos fundamentais que se apresentam na moderna gestão de pessoas ele optou por valorizar uma percepção de que as pessoas são o principal ativo organizacional que agrega inteligência do negócio você já começou a perceber que ele tá te falando coisas boas aí da gestão de pessoas o cara mudou um pouco da percepção que ele tem as pessoas não são mais vistas como recursos elas são vistas como E aí ele vai te perguntar Exatamente isso ele decidiu valorizar a abordagem que considera as pessoas como ativadores de recursos organizacionais capital humano

da organização parceiros da organização recursos organizacionais talentos fornecedores da organização vamos lá de acordo com idalberto que avenato e ele tirou isso exatamente do livro do idalberto Gu avenato as pessoas são vistas nessa visão como capital humano da organização aqueles que são enxergados vistos como o principal ativo da organização tá que agrega inteligência ao negócio e aí muita gente pode ter entrado com recurso falado mas a ativador de recurso organizacional tudo bem concordo mas como ele adotou uma bibliografia o recurso foi infrutífero é é vista como capital humano da organização o principal ativo organizacional tá

por isso gabarito foi dado como letra B questão do r a de 2012 para atender demandas da empresa em consonância com o mercado a gestão de recursos humanos deve desempenhar dentre outros Qual papel determinar a estrutura organizacional para permitir a adequação da empresa aos empregados ele tá invertendo um pouquinho a lógica né Eu não adapto os empregados a a estrutura aos empregados mas sim os empregados a minha estrutura organizacional tá a estrutura ela vem antes da definição das pessoas que vão ocupá-la é óbvio que pode existir uma certa adaptação mas a lógica aqui tá completamente

invertida estabelecer políticas que possibilitam os empregados ficarem alheios ao mercado alheios não eles precisam ficar ligados e não alheios estabelecer práticas administrativas para as diferentes atividades adequando a empresa as necessidades dos empregados olha ele colocando aqui forçando de novo eu não adequa a empresa as atividades da empresa as necessidades que os empregados TM os empregados precisam se adaptar àquela aquelas atividades que a empresa se desenvolve e para isso eu capacito essas pessoas inclusive determinada utilização de rotinas operacionais desvinculadas do objetivo de eficiência organizacional desvinculada não vinculada o examinador facilitou um pouquinho a nossa vida porque

ele colocou várias coisas aqui que são bem absurdas vamos ver se a letra e faz sentido alinhar as suas políticas à estratégia da empresa perfeito contribuindo para o desenvolvimento das competências dos empregados Agora sim ele colocou uma relação correta gabarito da nossa questão letra e é inegável a importância da área de gestão de pessoas sendo ela contingencial situacional e dependente das culturas negócios amplitude tecnologia processos e outras variáveis permitindo portanto em relação à administração de recursos humanos e aí ele coloca quatro afirmativas por aqui e te pergunta são contribuições da administração de recursos humanos para

a eficácia organizacional e aqui eu quero que você lembre a gente tá falando de uma questão que é de 2008 tudo bem vamos lá ajudar a organização a alcançar os seus objetivos e realizar a sua missão é ou não é função da área de recursos humanos da administração de recursos humanos sim é certo proporcionar competitividade à organização É objetivo da área de recursos humanos de gestão de pessoas sim proporcionar a organização pessoas bem treinadas e motivadas também aumentar a satisfação das pessoas no trabalho também a mesma são todos objetivos daárea de gão de pessoas o

gabarito dessa questão portanto 1 2 3 e 4 estão corretos gabarito letra e a refap valoriza o seu capital humano trabalhando para valorizar desenvolver e reter os seus talentos a premissa da refap retrata fielmente a importância das relações entre empresa e os seus funcionários vistos como colaboradores nesse sentido as proposições para um programa de relacionamento de sucesso devem incluir E aí ele coloca aqui alguns elementos pra gente julgar depois quais estão certos nesse sentido as proposições de um programa de relacionamento de sucesso para a empresa de acordo com seus funcionários capital humano para valorização desenvolvimento

e retenção desses talentos comunicação é uma característica importante sim cooperação também proteção garantia de que ele vai ser protegido sim assistência também disciplina a mesma coisa estão corretos todos que foram afirmados um a CCO gabarito letra e segundo pesquisa recente em uma determinada organização o clima organizacional anda tenso e pouco amistoso a equipe de gestão de pessoas portanto decidiu aumentar a atenção que é dada pelos superiores às necessidades e potencialidades dos seus funcionários promovendo ações que aumentem o senso de pertencimento e comprometimento por meio da prática de Recompensas simbólicas dentre as alternativas para que a

equipe de gestão de pessoas tenha sucesso as recompensas simbólicas deverão ser obtidas por meio de ou seja dentre as alternativas que foram apresentadas pelo examinador aí da sesan Rio você tem que entender Qual é uma recompensa simbólica para as pessoas que realizam as suas atividades dentro da organização a ampliação da gestão de riscos no ambiente de trabalho é uma recompensa simbólica não a melhoria das condições de saúde do Trabalhador é simbólico representa alguma coisa é símbolo de algo não reajuste da remuneração é simbólico não seguindo a inflação ainda menos né É só obrigação da organização

resolução de aspectos de ergonomia no escritório é simbólico não aumenta a qualidade de vida e segurança saúde no trabalho mas o que que é simbólico enquanto recompensa a atribuição de títulos e cargos que dão palavrinha mágica prestígio social tá bom gabarito da nossa questão letra b quando uma determinada funcionária contratada pela empresa x ela possui enquanto enquanto isso ela possuí várias expectativas em relação à organização que incluíam os itens negociados como salário benefícios direitos trabalhistas horário de expediente desempenho mínimo e outros termos explícitos na relação trabalhista no entanto a relação entre o empregado e a

organização é muito mais complexa e dinâmica do que acordos trabalhistas contratuais e envolve também uma grande quantidade de termos que são considerados subjetivos que são promessas feitas entre empregados e empregadores as quais são muitas vezes realizadas de maneira implícita isso ex existe muito em contrat de trabalho tá em contrato de trabalho você tem que est exposto dentro do contrato de trabalho e existe aquilo que tem expectativa de acontecer mas não está positivado dentro do contrato de trabalho tá Às ve Eu por exemplo para aceitar o desafio aqui no estratégia assinei um contrato que tem cláusula

Claras do que que eu tenho que fazer do que que eu tenho que entregar do que que eles têm que me dar de retribuição Mas eu também tenho expectativas em relação a isso que não estão postas dentro do contrato de trabalho essas expectativas essas coisas que estão implícitas que me fizeram inclusive aceitar o desafio da Coruja dizem respeito a aceitação mútua vadiagem social contrato psicológico dissonância cognitiva ou Administração da impressão o que eu tenho é um contrato físico um contrato jurídico e também um contrato psicológico com a organização o conjunto desses sinais e termos tanto

explícitos quanto implícitos é definido como contrato psicológico com a organização tá é uma expectativa que a organização e indivíduo esperam realizar ganhando com o novo relacionamento é um pacto mútuo que acontece entre um e outro e por vezes esse contrato psicológico ele pode vir a ser quebrado tá acontece diferente sim concei Dinho diferente gabarito da nossa questão letra C as empresas podem oferecer seus produtos ou serviços no mercado porque contam com os recursos humanos que são os responsáveis pela execução das atividades necessárias paraa produção dos mesmos por isso hoje Existe uma grande preocupação das empresas

na gestão do seu pessoal em relação à administração de recursos humanos as empresas devem estar atentas ao fato de que vamos lá Preciso achar o firma correta a respeito do que tá sendo proposto por aqui a rotatividade de pessoal significa o número de vezes em que o empregado foi promovido a rotatividade de pessoal significa entradas e saídas entradas versus saídas e não Quantas vezes a pessoa foi promovida tá a política de Recursos Humanos adotada pela organização refere-se às obrigações legais que a empresa precisa cumprir para ter as suas atividades regularizadas não política da área de

gestão de pessoa são as atividades que vão nortear são os programas que vão ser propostos para que a gestão de pessoas seja executada dentro da organização não tem nada a ver com obrigação legal tá bom as habilidades que os empregados deverão ter em função das necessidades que a empresa terá para operar no futuro devem ser consideradas no planejamento dos recursos humanos faz sentido falar para você que quando eu planejo a administração de recursos humanos na minha organização eu estou estou pensando lá pra frente em no que que eu preciso desenvolver nas Tais competências futuras aqu

ele chamou de habilidades né Eh futuras habilidades que os empregados deverão ter em função das necessidades da empresa sim faz sentido e é o gabarito da nossa questão tá bom as suas atividades são centralizadas para que as políticas e diretrizes estabelecidas para essa área sejam cumpridas por chefes e subordinados de acordo com a hierarquia da empresa se eu quero que os chefes e e em subordinados cumpram Eu não calizo eu descentralizou tá atividades em especial eu descentraliza Essas atividades os benefícios concedidos aos empregados pela empresa são todos de caráter voluntário Não não são tá não

tem nada a ver com a parte de administração de recursos humanos com os os benefícios somente de caráter voluntário tá todos ainda mais alguns podem ser mas não todos gabarito letra c para gerenciar o comportamento das pessoas nas organizações é preciso examinar a natureza básica da relação indivíduo organização nesse sentido é preciso compreender o contrato psicológico dessa relação o examinador do da ses Gran Rio gosta muito dessa história de contrato psicológico Então vamos lá o acordo psicológico ele é o acordo explícito e formal não o acordo explícito e formal diz respeito ao contrato de trabalho

tá o contrato psicológico ele vai ser o conjunto de expectativas de uma pessoa acerca de como contribuirá para uma organização e aquilo que a organização vai fornecer em troca para ela isso pode ser formal e informal tá por isso eh o contrato psicológico tá aí proposto como essa expectativa o conjunto de expectativas gabarito letra B concei temho específico que a fundação ces Gran Rio aparentemente gostou de cobrar pouquinho antigo 2016 mas mesmo assim válido pra gente conseguir entender tem a ver com reciprocidade organizacional tá que é um dos elementos de Equilíbrio organizacional a reciprocidade organizacional

tá ligada ao suporte da organização em troca do que as pessoas entregam tá E aí quando ele fala de contrato psicológico ele fala da expectativa que a organização e o indivíduo esperam de ter para realizar e ganhar com esse novo relacionamento um pacto mútuo que deve agregar valor tanto pra empresa quanto paraa pessoa gabarito letra b de bola questão da Petrobras aí de 2014 o mundo organizacional apesar de utilizar vários recursos materiais para a conquista de maior competitividade no mercado depende em grande parte das pessoas para atingir as suas metas e cumprir a sua missão

com essa constatação as organizações passaram a se se preocupar mais com o desenvolvimento de seus empregados buscando maior eficiência a própria nomenclatura acompanhou a mudança uma concepção fundamentada em uma visão mais complexa passou-se de Recursos Humanos para parceria na visão de parceria os empregados de uma empresa passam a eu tô olhando aqui pra evolução da gestão de pessoas antes eu via recursos humanos como aquelas pessoas que poderiam ser consumidas ou ter o seu trabalho consumido para que gerassem resultados organizacionais hoje em dia parceria e eu tenho que buscar dentre as alternativas aquilo que representa na

visão da parceria o que é essa relação investir o seu tempo sua dedicação e sua responsabilidade e o seu comprometimento na organização com expectativa de retornos profissionais e pessoais Isso é uma visão de parceria sim eu invisto o meu tempo e você me dá em troca alguma coisa reconhecimento recompensa financeira etc vai muito ao encontro do que a gente conhece como equilíbrio organizacional e essa é a visão que se tem de uma parceria E aí ele coloca lá vamos achar o erro das demais dedicar o seu tempo às atividades da empresa melhorando seu desempenho isoladamente

tem a ver opa não é desempenho é isoladamente tem a ver com parceria parceria é isolado Claro que não precisa ter contribuição aumentar seu grau de especialização nas atividades que executam em seus cargos com a expectativa de se manterem na empresa quando eu falo de parceria eu não tô falando do meu objetivo único de me manter me assegurar dentro da empresa não parceria é eu tô entregando para você você me dá de volta eu não tô olhando só pro meu interesse pessoal eu tô interessado em uma troca em uma parceria ter maior dependência da chefia

direta Claro que não ter atividades determinadas por normas e regras parceria não tem a ver com isso jovem parceria tem a ver com entrega quando você é parceiro de alguém Cara vocês estão junto os dois dá a mão aqui vamos junto eu e você tu e eu nós dois contra o mundo tá E isso a letra A retrata perfeitamente gabarito da nossa questão letra a questão da epe de 2014 um analista apresentou ao seu diretor as vantagens de uma determinada expansão no pacote de benefícios oferecidos pela empresa aos funcionários visando a aprovação de novos investimentos

na sua apresentação ele procurou destacar as vantagens para a empresa e também uma vantagem que é mais valorizada pelos funcionários estamos olhando aqui para um pouquinho de qualidade de vida e tal qual é a vantagem percebida como valiosa pelos funcionários redução de E aí é que ele tá falando o que que é percebido como valioso pelos funcionários e não pela organização porque ele vai te dar as alternativas aqui pensando em funcionário ou organização redução de rotatividade e absenteísmo é bom pro funcionário ou paraa organização é bom pra organização promoção de relações públicas com a comunidade

é bom pro funcionário ou é bom pra relação para pro pra empresa pra organização é bom pra organização auxílio na solução de problemas pessoais isso é bom pro funcionário gabarito da nossa questão facilitação de recrutamento e retenção de pessoal isso é bom para quem pra organização elevação da Lealdade do funcionário para com a empresa isso é bom pra organização o que era bom pro funcionário era aí letra C auxílio na resolução dos problemas pessoais questão de IBGE 2013 as enormes mudanças que estão ocorrendo nas organizações demandam uma moderna gestão de recursos humanos que responda aos

desafios de administrar as pessoas Nesse contexto o gestor Precisa de quê moderna gestão de pessoas lembre-se Campo Bom e Campo ruim Campo semântico ruim é aquilo que é retrógrado antigo rotina procedimento controle de cima para baixo gestão de pessoas coisa boa coisa moderna é isso que você tem que separar no seu campo semântico na hora que for realizar as questões resolver as questões lidar com o grau de homogeneidade da composição da força de trabalho e administrar com eficácia e a diversidade nas organizações o gestor precisa lidar com o grau de homogeneidade da composição da força

de trabalho a força de trabalho cada vez mais tem sido heterogênea e não homogênea por isso não tem nada a ver com homogeneidade lidar liderar pessoas em Organizações verticalizadas e mecanicistas verticalizadas e mecanicistas é coisa ruim eu tô buscando coisa boa enfrentar dilemas e escolhas de natureza ética pautadas no modelo racional e objetivo de tomada de decisão é óbvio que eu tenho alguns dilemas éticos para levar em consideração mas isso daqui na real não tá representando o que o gestor precisa prisa numa moderna gestão de pessoas quando ele fala de racionalidade e objetivo na tomada

de decisão ele tá falando de alguma coisa que tem a ver com os recursos humanos mais antigo ajudar os seus colaboradores na Escolha entre priorização da vida pessoal da vida profissional ou você prioriza a organização ou você prioriza sua vida social vou te ajudar a escolher não cara na gestão de pessoas eu tô buscando equilibrar esses dois e não fazer com que você escolha Tá então não tem e ajudar na escolha ajudar os seus colaboradores a lidar com a temporariedade favor for recendo convivência com flexibilidade e imprevisibilidade sim é desafio da gestão de pessoas hoje

lidar com as possíveis adaptações e com a orientação para aquelas pessoas que estão dentro da organização para que elas possam também se adaptar E é claro que a gestão de pessoas vai promover algumas ações que auxiliem nessa adaptação das pessoas aquilo que tem sido buscado pelo ambiente então se você tem uma nova tecnologia você precisa ajudar as pessoas dentro da organização a se adaptarem a essa nova tecnologia que tá sendo implementada dentro da sua organização faz sentido e é o gabarito da nossa questão tá bom questão da Eletrobras a gestão de pessoas deve contribuir para

que os funcionários busquem o equilíbrio entre desenvolvimento de carreira de vida pessoal levando em conta que os indivíduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem atenção por a área de gestão de pessoas pode promover por exemplo horário e local de trabalhos flexíveis academia de ginástica salas de descompressão creche no local de trabalho licenças remuneradas ou sabáticas aí ele quer saber de de você A esse respeito conclui-se que as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a primeira exatamente na ordem que ele trouxe faz sentido eu falar para você que a gestão de pessoas deve contribuir

para que os funcionários busquem o equilíbrio entre o desenvolvimento da carreira e a sua vida pessoal faz levando em consideração que cada um possui uma necessidade pessoal distinta eu levo o indivíduo como indivíduo por quê Porque a área de gestão de pessoas ela pode promover o horário local flexível de trabalho hoje em dia você tem um teletrabalho por exemplo como um paradigma academia de ginástica qualidade de vida no trabalho se você for trabalhar na escola nacional de administração pública você terá academia de ginástica terá piscina salas de descompressão quadra de beach tenis inclusive já faço

a promoção aqui propaganda da enap enap tem um belo Parque esportivo que pode ser utilizado pelos servidores da enap tá salas de descompressão creche no local de trabalho esse aqui tem o TCU TCU tem creche licenças remuneradas ou sabáticas Sim hoje em dia dentro do serviço público a gente tem pouco dessa licença sabática né que seria licença Premium hoje a gente tem licença para capacitação licença para desenvolvimento tá uma licença remunerada para você se capacitar e faz sentido eu falar que a primeira as duas estão certas e que uma justifica a primeira justifica desculpa a

segunda justifica a primeira sim e o gabarito da nossa questão é a letra A tá bom recentemente em consequência da grave crise financeira internacional muitos bancos optaram por demitir funcionários e reestruturar os processos internos consequentemente isso influenciou as atitudes dos funcionários perante o trabalho Jorge um analista de crédito de um banco comercial expressa a seguinte forma dos seus sentimentos essa crise fez Me enxergar o meu trabalho de uma nova forma eu estou muito insatisfeito com a forma como os bancos estão tratando seus funcionários e se tivesse uma oportunidade mudaria de emprego imediatamente então aqui você

já tem que começar a destacar o que que o Jorge tá falando o Jorge ele tá insatisfeito eu tô muito insatisfeito eu quero sair Eu mudaria de emprego imediatamente Infelizmente o mercado de trabalho está muito difícil e não existem oportunidades para que isso aconteça por essa razão Espero continuar no meu trabalho atual até que o ambiente melhore então ele tem expectativa de melhora do ambiente já que não tem outras oportunidades legal na sua intenção de manter de de se manter no seu atual emprego Jorge expressa um comprometimento que comprometimento é esse que tá sendo proposto

pelo Jorge existem tipos de comprometimentos diferentes que podem ser propostos tá um deles é o instrumental também chamado de calculativo ou de continuação esse comprometimento ele diz respeito ou ele é percebido como custos associ a deixar a sua organização o Jorge deixou muito claro aqui cara eu tô insatisfeito assim que eu puder eu saio mas eu não posso sair agora por qu porque não tem emprego ou seja a lógica dele tá sendo de continuação na organização enquanto ele não tem uma outra oportunidade esse comprometimento que ele tá demonstrando com a organização que não deixa de

ser um comprometimento ele não é afetivo ele não quer ficar porque a organização tá dando coisas boas para ele ele não é comportamental ele não é normativo ele não é técnico ele é simplesmente um instrumento para que ele possa sobreviver legal então ele é um um comportamento instrumental também conhecido como calculativo ou de continuação funcionários com comprometimento instrumental permanecem na organização porque eles precisam permanecer esse componente pode ser relacionado com a conformidade as atitudes e comportamentos adotados com objetivo de recebimento de recompensa tá bom gabarito letra A questão aí do Dc de 2009 as afirmações

que dizem respeito à gestão de pessoas são aí ele dá quatro afirmações aqui para você e pergunta o que está correto os trabalhadores também fazem investimento nas organizações em que trabalham fazem eles investem no seu trabalho tá gabarito aliás gabarito não julgamento certo os colaboradores tendem a aumentar seus investimentos quando percebem um retorno da organização também eu tem um retorno da organização a organização tá me dando até mais do que eu tô investindo e eu vou lá e e aumento o investimento que eu tenho tá a minha contribuição pra organização isso é certo também a

interação entre pessoa e organização se dá de maneira de maneir unipolar unipolar é com único polo não é recíproco errado né a relação em gestão de pessoas ela é biunívoca bonito falar isso né é de troca de ida e volta os processos e a tecnologia são ferramentas que impulsionam a empresa em um contexto que prescinde das pessoas Ah examinador você tava indo bem né por quê Porque não prescinde exige necessita de pessoas estão corretos um e dois gabarito letra C entre as atitudes relacionadas ao trabalho frequentemente estudadas em pesquisas sobre comportamento organizacional encontram-se as manifestações

de injustiça organizacional Na verdade seria Justiça organizacional e é um conceito violação do contrato psicológico enriquecimento do trabalho natureza afetiva do trabalho ou comprometimento organizacional quando eu falo de atitudes relacionadas ao trabalho estudadas no comportamento organizacional existem manifestações que tratam a respeito do comprometimento que a organiza que o indivíduo tem com a organização existe o comprometimento que é instrumental existe o comprometimento que vai ser afetivo com a organização mas em comportamento organizacional se estuda o comprometimento organizacional eu não acredito que uma questão dessas seja cobrada recentemente nas suas provas tá Por quê Porque ele falou

muito pouco é uma questão mal formulada Na minha opinião ele poderia ter falado mais dado a você a ideia do comprometimento falado sobre equilíbrio organizacional e o comprometimento organizacional como um dos eh eh requisitos para se ter o equilíbrio organizacional e ele não fez isso ele simplesmente soltou aqui para você e falou sobre comprometimento organizacional o gabarito dado é a letra e belezinha o comportamento organizacional estuda sim o comprometimento organizacional Mas estuda algumas outras coisas também sem contextualização exatamente gabarito letra e o contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações as pessoas

passam boa parte das suas vidas Trabalhando dentro de organizações sendo que dela dependem Para poderem funcionar o texto reflete a dicotomia existente nas organizações tratando da relação pessoas versus trabalho e da dificuldade que há em separar o trabalho da Essência das pessoas essa dificuldade se dá principalmente por quê essa dicotomia tá existe uma dific dade entre separação da Essência das pessoas do que é o trabalho ela se dá por conta da importância do trabalho e do seu impacto na vida das pessoas o gabarito da nossa questão a letra A existe essa dificuldade mesmo quando te

perguntam E aí é uma é um é uma forma de você conseguir pensar um pouquinho e e verificar que isso aqui faz todo sentido quando te perguntam quem é você se você trabalha a primeira coisa que você vai faz falar é eu sou Servidor Público eu sou o funcionário de não sei a onde E aí você começa a desenrolar algumas outras coisas o trabalho por vezes te define e existe uma diferença muito grande entre o que é você e o que é você no trabalho e essa dicotomia ela ela tem essa relação tá dicotomia é

uma separação dicotomia é uma dificuldade na separação na verdade por quê Porque você tem aqui esse comportamento e esse outro comportamento eles por vezes se juntam se fundem como se fossem um só mas eles são coisas separadas dicotômicos tá são duas coisas diferentes Então essa é a separação tá dualidade conflitante segundo Davis o grau em que os empregados se acham imersos em seus cargos neles investem tempo e energia E encaram o trabalho como parte central das suas vidas denomina-se satisfação no trabalho comprometimento organizacional envolvimento no cargo identificação com a organização identificação com o cargo aqui

ele trouxe uma bibliografia específica já falo para vocês muito pouco provável que isso seja cobrado numa prova recente S uma prova de 2005 tá E ele trouxe uma bibliografia específica Davis definiu no seu na sua publicação o envolvimento no cargo é o grau em que os empregados se acham imersos em seus cargos neles investem tempo e energia E encaram o trabalho como parte central das suas vidas tá tá lá na obra de Davis e o gabarito dessa questão é a letra C envolvimento no cargo tá bom gabarito C estão aqui os gabaritos das nossas questões

tá legal e a gente se encontra em próximas oportunidades até [Música] mais fala pessoal vamos para as questões Fundação Carlos Sem enrolação porque a gente vai até meio-dia a gente vai até onde der para resolver Tá bom eu vou tô de olho aqui no tempo vou tentar dar uma aceleradinha Óbvio que vou tentar dar uma aceleradinha mas a gente começa aí com essas questões as questões da FCC costumam ser um pouquinho mais rápidas talvez a gente consiga acabar FCC hoje E aí na próxima aula a gente faz Fundação Getúlio Vargas é bom porque daí a

gente já retoma um pouquinho do que a gente viu né a gente faz uma revisão a próxima aula cara eu nem lembro qual é a data que ela tá marcada Mas ela tá marcada um pouquinho mais pro final do mês nesse ess meio de caminho eu vou ter muitas aulas aí do cnu E outras coisitas mais tá bom mas lá pro final do mês a gente tem uma concentração maior dessas aulas todas Tá bom vamos lá pro nosso último bloco desta aula de hoje E aí futuro servidor vamos resolver questões sobre características objetivos desafios e

equilíbrio organizacional envolvendo a banca Fundação Carlos Chagas simbora primeira questão a evolução dos modelos de gestão de recursos humanos como departamento de pessoal para gestão estratégica de pessoas apresenta como uma das características a divisão entre responsabilidade de linha e função de Staff E aí ele quer que você selecione dentre as alternativas aquela que de fato apresenta para nós Exatamente Essa separação de responsabilidade de linha e função de Staff eu vou começar de baixo para cima porque as outras elas vão fazer um jogo de palavras tá e eu já vou começar pelo gabarito essa questão é

uma questão bastante longa e a gente começa pelo gabarito dela para você ver o que que faz sentido quando a gente fala de responsabilidade de linha da gestão de pessoas é a responsabilidade para tomar decisões acerca da gestão de pessoas vai ser dos gerentes dos diretores dos supervisores a área de gestão de pessoas vai prestar uma função de assessoria a função de Staff da área de gestão de pessoas tá bom letra e cabendo a função de Staff a área de recursos humanos representando Assessoria ou seja Staff é Assessoria cabe a área de recursos humanos prestar

essa função consultoria e Apoio aos gestores enquanto a autoridade de linha pertence a esses últimos esses últimos quem os gestores correspondendo ao gerenciamento dos recursos humanos que estão alocados nas áreas por eles geridas e é o gabarito da nossa questão tá bom é o que você tem que buscar sabendo que a função de estaf vai ser do órgão gestão de pessoas órgão recursos humanos consultoria Assessoria auxílio auxílio a quem aos gestores gestores podem ser diretores gerentes supervisores esses têm a responsabilidade responsabilidade de linha acompanhando a linha formal da organização aquela hierárquica para tomar decisões acerca

dos recursos humanos que estão alocados na sua própria área Essa é a competência a responsabilidade deles e por isso a letra e é o nosso gabarito questão TRT 23ª dentre os problemas estruturais que mais interferem na gestão de pessoas em unidades de informação pode se destacar problemas estruturais ou desafios paraa área de gestão de pessoas eu posso destacar a presença de uma cultura organizacional fraca sem grande interferência no comportamento individual Esse é um problema estrutural que eu tenho na área não problema estrutural tem a ver com estrutura não tem a ver com comportamento a falta

de um oramento próprio para responder à necessidades administrativas Esse é um possível impotencial problema Estrutural para organização sim orçamento é estrutural tá e acaba ficando um pouco fora do controle da própria área de gestão de pessoas falta de envolvimento dos funcionários com a missão da instituição é problema estrutural ou é comportamental é um problema comportamental que eu tenho tá o estilo gerencial do responsável pela Unidade de informação é um problema individual o estilo gerencial do responsável uma liderança interna com PCA pouca versatilidade isso daqui é um problema comportamental também o problema estrutural tá na letra

b gabarito da nossa questão no processo evolutivo da gestão de pessoas da gestão estratégica de pessoas verifica-se uma importante mudança de paradigma tendendo a descentralização de algumas atividades que anteriormente eram concentradas na área de administração de recursos humanos nesse sentido as atividades atribuídas aos gestores das demais áreas da organização relativa relativas à gestão dos recursos humanos rec correspondem a que então vamos lá quando eu atribuo atividades aos estores das demais áreas da organização eu tô mandando para eles uma função de Staff Não eu estou alocando neles uma autoridade de linha ou uma responsabilidade de linha

Tudo bem tática de retalhamento não criativo criativo esse examinador né gosto dele cooperação assistida também não e condução coordenada muito menos só faltava ele falar com eh condução coesiva não autoridade de linha função Staff a área de recursos humanos agora quando eu atribuo a responsabilidade pra galera que tá lá na ponta para decidir eu tô dando autoridade para eles uma autoridade de linha responsabilidade de linha paraa organização gabarito letra B as atividades de gestão de pessoas desempenham um papel importante na sobrevivência e crescimento de qualquer organização são objetivos exclusivos do órgão de RH aqui é

exclusivos podem ter coisas que são conjuntas tá ajudar a manter as políticas e éticas e comportamento socialmente responsável é uma responsabilidade do órgão de RH sim quando eu falo de política eu tô falando do órgão de RH certo gerir a mudança de forma que propicie aceite mútuo entre indivíduos grupos instituição e público a promoção da mudança é responsável é é de responsabilidade do órgão de RH para poder fazer gerir a mudança a gestão da mudança sim cumprir aspectos legais gerar satisfação dos empregados diminuir absenteísmo e rotatividade é uma responsabilidade exclusiva ou ela é compartilhada Douglas

eu diria que a dois também é compartilhada essa história digerir a mudança de forma que propicie aceito aceite mútuo entre indivíduos o examinador não concordou muito com a gente nesse aspecto Eu concordo com você se você tem essa opinião de que a mudança ela é responsabilidade meio que compartilhada por quê Porque se se eu tenho mudança na organização eu tenho uma responsabilidade também daqueles que estão na linha lá não só do órgão de gestão de pessoas tá porque aqui ele tá separando o órgão de gestão de pessoas dos gerentes de linha cumprir aspectos legais gerar

a satisfação dos empregados e diminuir o absenteísmo é uma responsabilidade que é compartilhada não é exclusiva e por último ele coloca criar atualizar manter a estrutura organizacional adequada aos objetivos empresariais as suas relações com o ambiente essa sim é uma responsabilidade que é exclusiva pra área de gestão de pessoas tá bom estão corretos 1 2 e qu gabarito da nossa questão letra a questão do metrô de 2014 Metrô São Paulo a administração de recursos humanos Depende da situação organizacional do ambiente da tecnologia empregada pela organização das políticas e diretrizes vigentes da filosofia administrativa preponderante da

Concepção existente na organização acerca do homem e da sua natureza sobretudo da qualidade da quantidade dos recursos disponíveis sendo assim a administração de recursos humanos é consultiva endêmica orgânica mecanicista ou contingencial aí o cara vai falar assim Douglas eu sei que ela é consultiva é uma função de Staff só que ele não descreveu isso para você jovem você precisa ler a questão como todo olha só quando ele fala que ela Depende da situação organizacional claramente ela tá te dizendo que a administração de recursos humanos é contingencial gabarito da nossa questão letra e e você não

pode ter dúvida disso ah Douglas mas eu sei que ela é consultiva Ela é uma função consultiva Sim claro mas ele te descreveu aqui a parte situacional que também é uma das características Tá então não tem essa de Ah tem as duas estão certas não de acordo com o que foi proposto de situação organizacional ambiente tecnologia p p pá ele quer a característica contingencial e tu não pode nem chorar por isso gabarito letra e segundo edalberto que avenato a administração contemporânea deve enfocar a gestão de pessoas sobre três aspectos importantes as pessoas como E aí

a gente precisa achar dentre as alternativas aquela que faz sentido as pessoas são vistas como recursos humanos na moderna gestão de pessoas a contemporânea administração da gestão de pessoas recursos humanos não seres humanos Ah sim ativadores inteligentes de recursos organizacionais sim parceiras da ação também gabarito letra b de bola commodity aquilo que pode ser trocado né bens comuns Não não é líderes pode ser intraempreendedores e colaboradores direto ao sucesso organizacional não conhecimento não disseminados da cultura organizacional não as pessoas devem ser vistas como seres humanos ativadores inteligentes e recursos organizacionais e parceiras da organização gabarito

letra B cada vez mais a área de recursos humanos passa a adicionar valor à organização com o intuito de servir ao os seus objetivos e criar vantagens competitivas para atuar dessa forma ela a arh administração de recursos humanos precisa desempenhar papéis múltiplos e complexos esses novos papéis envolvem a definição de estratégias de Recursos Humanos administração de infraestrutura administração de contribuição dos funcionários e administração da transformação e da mudança organizacional perceba que o examinador da Fundação Carlos Chagas ele tem muito essa ideia de que as mudanças organizacionais elas são de responsabilidade da área de recursos humanos

tá leve isso em consideração quando for resolver as questões a administração da infraestrutura da empresa prevê como o RH pode E aí eu tô falando de infraestrutura auxiliar na prática dos valores da empresa isso é infraestrutura não desenvolver metodologias de trabalho para a retenção dos Talentos isso é infraestrutura não ajudar na criação de uma organização criativa motivadora não isso é comportamental ajudar a impulsionar a missão da empresa também é comportamental oferecer uma base de serviços isso sim a infraestrutura a organização para ajudar-la a ser efici ente e eficaz isso é infraestrutura isso é estrutural pra

organização tá bom gabarito letra e questão da sergas aí de 2010 a administração de pessoal de uma empresa é imprescindível na administração de pessoal é imprescindível que se conheça os planos Contábeis na administração de pessoal conhecer planos contábeis é imprescindível não os clientes externos não os direitos e deveres dos empregados e do empregador isso sim sim é essencial para se conhecer dentro da área de administração de pessoal e veja aqui ele está falando administração de pessoal pura e simples né ele nem falou de gestão de pessoas coisa boa coisa bacana tá bom mapa de risco

atribuições de cada cargo não direitos e deveres do empregado e do empregador no departamento de pessoal nessa administração de pessoal você precisa conhecer tá as atribuições de cada cargo você poderia ficar até na dúvida em relação a essa última mas quando eu falo de administração de pessoal aquele negócio meio retrógrado a atribuição de cada cargo não vai ser necessariamente a preocupação Tá mas sim direitos e deveres uma relação meio que trabalhista gabarito letra c o planejamento de Recursos Humanos refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e

simultaneamente favorecer e incentivar o quê boas práticas administrativas o clima organizacional e a estrutura de remuneração ou o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores para contribuir com o alcance dos objetivos organizacionais em uma ideia de Equilíbrio organizacional eu busco o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores por isso a resposta da nossa questão é a letra C Ele trouxe aqui a ideia do equilíbrio organizacional tá bom E aí você tinha que buscar exatamente essa proposta de alcançar os objetivos organizacionais e simultaneamente favorecer e incentivar o o o alcance dos objetivos individuais gabarito letra c o CNE

do equilíbrio organizacional está na relação entre os objetivos da organização e os objetivos do individo que dela fazem parte os quais na no mais das vezes não são coincidentes diferentes ações podem ser adotadas para alinhar esses interesses e nesse contexto aflora um conceito de empowerment empoderamento que se traduz em termos concretos em o empoderamento é você dar poder às pessoas que estão dentro da organização fazer com que elas possam são tomar decisões E aí suprimir a cadeia hierárquica não isso é downsizing adotar medidas que confiram maior liberdade aos subordinados mantendo-se a responsabilidade correspondente no âmbito

daqueles que detém o poder de comando não é mantendo quando você dá o empowerment você dá poder e responsabilidade a essas pessoas Aí você coloca letra C delegar o controle para que indivíduos tenham responsabilidade sobre seu trabalho e sobre as decisões que tomam isso é empowerment gabarito da nossa questão ão letra C marras traz Exatamente Essa fazer com que uma tarefa uma responsabilidade ou um trabalho como um todo seja mais valorizado pelo empregado que vai aplicar nele as suas forças tá então isso é dar o poder empoderar gabarito letra C A decisão de participar é

parte essencial da teoria do equilíbrio organizacional o equilíbrio reflete o êxito da organização e remunerar os seus participantes com quantias adequadas e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização e e com isto garantir o quê cumprimento das metas previamente estabelecidas o total comprometimento para com os resultados o engajamento para sua prática prática de valores corporativos ou então a sua sobrevivência é um dos postulados do equilíbrio organizacional e ele trouxe foi muito maldoso com isso tá porque ele trouxe dos postulados do equilíbrio organizacional um dos postulados do equilíbrio organizacional é que a organização faça isso para

que ela sobreviva porque sem esse equilíbrio organizacional a tendência que a organização pereça por isso o gabarito da questão é a letra D da sua sobrevivência diretamente puxada dos postulados da da teoria do equilíbrio organizacional tá bom gabarito D nas organizações contemporâneas o processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos parceiros cada qual contribuindo com algum recurso neste ambiente a gestão de recursos humanos deve enfatizar então eu tô falando de contribuição diversos parceiros Clara definição de funções para que cada um faça exatamente o que foi definido no planejamento da organização cara eu

tô falando de um processo produtivo com a participação conjunta de diversos parceiros eu não tô falando da Separação das atividades e definição nas caixinhas a satisfação dos desejos dos colaboradores para que estes se envolvam efetivamente na sua meta e seus objetivos específicos não tô buscando satisfazer os desejos para que todo mundo se envolva não eu tô buscando o o desenvolvimento das pessoas como parceiros da minha organização na obtenção dos resultados gabarito da nossa questão letra c o gestor de Recursos Humanos nessa questão do TRT sexta região de 2012 é orientado para a construção de uma

organização competitiva quando focado no envolvimento das pessoas ele prioriza a reengenharia dos processos da organização o gestor de Recursos Humanos vai fazer reengenharia não o provimento de recursos aos funcionários para incentivar suas contribuições olha a ideia aqui de Equilíbrio organizacional eu prê recursos prover a eles Recompensas prover a ele incentivos para que ele me dê em troca as suas contribuições Exatamente Essa a ideia de um gestor de Recursos Humanos tá gabarito letra b de bola aí fala o diagnóstico organizacional alinhado em estratégia não por quê Porque isso vai ser papel não só do gestor de

Recursos Humanos mas da gestão da alta gestão como um todo melhoria da infraestrutura da empresa o gestor de Recursos Humanos sozinho não vai conseguir fazer isso apesar de ser uma das preocupações de gestão de pessoas o aperfeiçoamento das estratégias de Recursos Humanos concordo com você que isso daqui talvez pudesse ser uma outra resposta possível e eu garanto que na prova Teve gente que marcou essa daí por quê Porque faz sentido aperfeiçoar as estratégias de Recursos Humanos mas na orientação paraa construção de uma organização competitiva quando focado no envolvimento das pessoas eu não tô falando da

Estratégia de Recursos Humanos como um todo eu tô falando de prover recursos à pessoas para que elas possam executar as suas atividades buscando essa parceria organizacional tá mas se eu tivesse errado a questão eu teria entrado com gabarito com com recurso Com certeza questão a TRT TRE do Amapá o comprometimento com a organização pode ser compreendido como vínculo que articula cognição e afeto e ação por ação compreende-se o conjunto de comportamentos manifestos em prol de que eu ajo em prol de qu quando eu estou dentro de uma organização crenças e valor crença aos valores empresariais

Não eu estou agindo em prol da organização o nome disso é comprometimento organizacional o gabarito da nossa questão é a letra B isso aqui é comprometimento organizacional beleza está aí é tudo voltado pra organização gabarito b de bola as dimensões do modelo tridimensional do comportamento do comprometimento organizacional foram definidas como componentes sendo eles eu tenho três tipos de comprometimento ele disse aqui Tríade né o a teoria o modelo tridimensional de comprometimento organizacional vou até colocar aqui ó não vamos colocar para baixo vai o comprometimento organizacional ele é composto por uma Tríade o primeiro tipo de

comprometimento organizacional ele é um comprometimento afetivo o segundo tipo de comprometimento é o comprometimento instrumental o afetivo é porque eu tenho alguma relação de afeto com a organização instrumental é porque eu preciso da organização eu calculo qual vai serha perda e existe o comprometimento chamado de normativo o comprometimento chado de normativo tá relacionado a um alto nível de comprometimento por parte do funciono em relação à organiz em que o comprometiment permanece na organiz enquanto a pessoa permanece na organização enquanto eles se sentem obrigados moralmente a permanecer tá então o comprometimento normativo o afetivo ele tá

na organização porque ele gosta da organização porque ele se identifica com a organização tá e o instrumental ele tá na organização porque ele precisa da organização portanto são comprometimento afetivo de continuação ou normativo Douglas mas não tem instrumental aí no meio tá bom jovem mas existem sinônimos tá um dos sinônimos para o comprometimento instrumental é o comprometimento de continuação opa de continuação ainda tem um outro sinônimo um outro sinônimo para esse tipo de comprometimento é o comprometimento calculativo é aquele que eu faço o cálculo cara se eu sair dessa organização o que que vai me

acontecer gabarito letra A afetivo de continuação e normativo é o modelo tridimensional do do comprometimento organizacional gabarito letra A Com base no trabalho de m stears Porter considera-se comprometimento organizacional com três componentes quais são os componentes do comprometimento organizacional afetivo instrumental e normativo tá E aí eu vou falar aqui dessas desses componentes levando em consideração a aceitação dos objetivos organizacionais a disposição para trabalhar com afinco pela organização são elementos e componentes os tipos são o afetivo instrumental e normativo mas o que compõe o comprometimento aceitar os objetivos organizacionais ter disposição para trabalhar com afinco pela

organização e o desejo de permanecer nessa organização o desejo de permanecer nessa organização ele pode variar de motivo tá pode ser porque eu preciso pode ser porque eu gosto da organização tenho identificação ou pode ser que eu me sinta moralmente obrigado a fazer o tipo de comprometimento afetivo calculista ou eh de continuação e o normativo tudo bem esses são os componentes gabarito letra A no que diz respeito ao estudo do comportamento organizacional apontam-se variáveis dependentes e Independentes as variáveis dependentes são fatores chave para que se para que se pretende explicar ou prever e que são

afetadas por outros fatores os estudiosos do assunto tradicionalmente enfatizam como variáveis dependentes Douglas eu não entendo nada de pesquisa não entendo nada de estatística esse negócio de variável independente variável dependente eu não não entendo nada de maneira muito simples a variável dependente é aquela que para ser definida Ela depende de outra Ela depende de outra coisa alguma coisa tá essa coisaa que aconteceu afeta essa variável Isso é uma variável dependente Depende de outra tá para acontecer quando eu falo de variáveis dependentes eu tenho oportunidades estímulo a Inovação reconhecimento recompensa não hobbins traz isso lá na

sua obra O livro Verdinho de Robins comportamento organizacional ele aponta como variáveis dependentes a produtividade o absenteísmo a rotatividade e a satisfação com o trabalho são todas variáveis satisfação com o trabalho rotatividade absenteismo e produtividade são todas variáveis que dependem de outras coisas acontecendo dentro da organização de outras variáveis que acabam sendo Independentes ainda tem mais uma que ele cita e não foi colocada aqui pelo examinador a quinta que é a cidadania organizacional são as variáveis que dependem umas das outras tá essas outras que ele colocou por aqui algumas delas são dependentes outras são independentes

pelo menos uma independente tem em cada uma das alternativas que foi apresentada e o gabarito pra nossa questão é a letra d o absenteísmo deve ser combatido por meio de uma política de prevenção das causas absenteísmo é a ausência tá absenteísmo é a sua ausência dentro da organização pode ser ocasionada por motivos pessoais por motivos de doênça no trabalho pode ser ocasionada pelo seu estresse no trabalho enfim n coisas diferentes é a sua ausência entre essas medidas de combate estão as medidas processuais que se definem como medidas para quê as medidas processuais são aquelas que

auxiliam eh ou reduzem a quantidade de ausências que você tem porque ela dificulta o comportamento da ausência ou o comportamento de ausência o gabarito da nossa questão é a letra e e Dalberto que avenato traz lá as medidas paraa prevenção de absenteísmo existem medidas processuais medidas preventivas voltadas pro indivíduo e medidas preventivas orientadas pro ambiente de trabalho as processuais também conhecidas como administrativas ou medidas disciplinares são medidas que dificultam o comportamento da ausência por exemplo complemento de subsídio de doença pago ou não pela empresa exames eh de alta feitos pelo médico do trabalho são coisas

que vão te dificultar o comportamento de ausência tá Ou seja você vai ter que passar por uma perícia são procedimentais tá são procedimentos que vão vão dificultar essa sua ausência dentro do trabalho eu não tô dizendo que é bom ou ruim tá eu tô dizendo que existem as medidas processuais e elas dizem respeito a justamente essas medidas administrativas ou disciplinares para dificultar o comportamento de ausência não tem a ver com a Reintegração do colaborador a empresa não tem a ver com encaminhar o colaborador pro atendimento especializado não tem a ver com a orientação do colaborador

para sua capacidade de trabalho tampouco a recolocação do colaborador no seu posto tá são medidas para dificultar o comportamento de ausência gabarito da nossa questão letra e questão de 2012 aí as organizações bem-sucedidas procuram lidar com o absenteísmo com a ausência de que forma ignorando as ausências motivadas Claro que não punindo qualquer falta injustificada não estimulando a participação e o envolvimento essa é uma boa prática de gestão de pessoas para você tentar lidar com o absenteísmo não significa que você vai resolver mas quando você chama as pessoas para participarem mais das decisões das atividades da

organização se sentirem mais parte da organização você reduz ali a necessidade que a pessoa vai ter de se ausentar do trabalho tá premiando a assiduidade Ah douas mas eu acho que isso aqui pô faz sentido faz só que a estimulação e a participação em envolvimento tem muito mais a ver com a moderna gestão de pessoas do que você premiar a assiduidade porque a assiduidade ela basicamente vai ser uma obrigação da pessoa né ser assídua dentro do trabalho e estimulando a produtividade também não são medidas reintegra o suporte social participação tá bom lidar com o absenteismo

gabarito letra c além do contrato formal de trabalho a organização e as pessoas que nela trabalham estabelece um contrato psicológico de trabalho são as expectativas entre empresa e funcionário por muitas vezes implícitas são expectativas entre aquilo que você formalmente propôs e aquilo que a organização te disse que poderia acontecer em termos de projetos que vão ser desenvolvidos mas não estão colocados positivados no seu contrato de trabalho e esse contrato psicológico é firmado entre organização e entre indivídu tá bom ele é visto portanto como um compromisso de dedicação das pessoas ao trabalho que executam garantindo a

plena aplicação do potencial individual essa parte de garantindo a plena aplicação não tá certo não é o entendimento Tácito entre indivíduo e organização é que estabelece um conjunto de expectativas que devem ser atendidas pelas partes envolvidas e sim isso é o contrato psicológico acordo em que a empresa se compromete a investir nos indiví esse não é o acordo da empresa é um acordo mútuo Tácito inclusive pacto emocional entrees funcion buscar resultados para agreção de valor não isso seria um comprometimento tá organizacional mas o contrato psicológico é essa hisória de conjunto de expectativas que está aqui

na letra B gabarito da nossa questão letra B fechou estão gabarits Espero que você tenha se divertido resolvendo as questões da Fundação Carlos Chagas a gente se encontra em próximas oportunidades até mais e aí futuros servidores tudo bem chega por hoje meio dia e TR Quero Agradecer demais a presença de vocês a gente continua Fundação Getúlio Vargas a gente faz no nosso próximo encontro começamos com as questões da Fundação Getúlio Vargas e depois a gente parte pro outro assunto que vai ser o planejamento estratégico em gestão de pessoas tá planejamento e gestão estratégica de pessoas

Esse vai ser o assunto do nosso próximo encontro Muito obrigado pela companhia tamo junto demais tá se você ainda não me segue lá nas redes sociais visite-nos nas redes sociais estou no ADM P em um minuto no Instagram sempre fico feliz quando vocês postam por lá eu reposto todo mundo que posta alguma coisa pô tá assistindo a aula e tal vocês pegam uns frames que são terríveis aquela cara que o cara tá meio parecendo o slot lá do do gunes Mas se vocês postarem a gente reposta por lá tá sempre Agradeço o carinho de vocês

obrigado pela companhia fomos mais de 200 pessoas aí pela manhã que coisa maravilhosa Vocês são demais cara domingo de manhã 200 pessoas acompanhando isso tudo que a gente tá vivendo por aqui estamos somente no início da nossa jornada de gestão de pessoas a gente sai do zero e te deixa especialista em gestão de pessoas só com esses encontros que a gente vai ter por aqui tá e tudo isso depois vai est disponível no no projeto nos projetos em que eu estiver envolvido lembre-se eu estou retornando agora corujao meu planejamento é de longo prazo Mas se

vocês acompanharem por aqui a gente vai construindo tijolinho por tijolinho tá muito obrigado pela companhia de vocês tamo junto obrigado Bárbara ja Eliane Maristela a Manu Janaína Fernando Gisele rivânia Andreia Mabel Patrícia Valdice aretuza Juli Renato Abreu junto demais galera Jaque também que participou aí da aula Pessoal vocês são fofos beijo no coração de vocês Muito obrigado pela compania a gente se encontra em próximas oportunidades Muito obrigado à galera que me acompanhou permitio que essa Live acontecesse por aqui o Lucas aqui no chat com vocês e comigo aqui acompanhando dentro dos nossos estúdios Wall Obrigado

Wall junto demais Vou colocar aqui no nosso comercial e a gente se encontra até mais tchau k [Música] [Música] r [Música]