O Livro que Vai Mudar sua Postura | Equipes Brilhantes | Daniel Coyle | (Resumo Completo)

Você já parou para pensar no que diferencia os verdadeiros realizadores dos simples sonhadores O que impulsiona alcançar o extraordinário enquanto os outros ficam presos ao comum se você busca desvendar os mistérios por trás do Sucesso se anseia por Insight sobre como criar grupos motivados e fortes e a exercer a liderança mesmo quando é liderado ou melhorar sua capacidade de criar equipes de alta performance Então você está no lugar certo Daniel col é um renomado Jornalista e autor de bestseller e Consultores especial do kevelin indians a equipe de beisebol profissional dos Estados Unidos seus livros TM

alcançado números expressivos de vendas e incluem seu bestseller que iremos analisar e resumir hoje para você equipes brilhantes como criar grupos fortes e motivados de Daniel cy mergulha em algumas das organizações mais bem sucedidas em diferentes áreas desde tecnologia e esportes até arte educação e segurança nacional com base em pesquisas científicas recentes Daniel identifica três habilidades Chaves que promovem a coesão e a cooperação explicando como grupos heterogêneos podem aprender a trabalhar como Uma Mente única através de histórias envolventes de empresa Ele oferece estratégia para estimular o aprendizado e a colaboração construir confiança e inspirar mudanças

positivas em uma equipe de pessoas Daniel demonstra como criar um ambiente propício à inovação resolução de problemas eficazes e superação contínua de expectativas Além disso ele apresenta experiências malsucedidas para destacar o que evitar e oferecer conselhos varios para reverter uma cultura enraizada de falhas independentemente do tamanho do seu grupo este livro oferece os princípios da química cultural que transformam indivíduos em equipes capazes de conquistar feitos incríveis no primeiro Capítulo do seu livro Daniel conta sobre Uma pesquisa realizada envolvendo equipes formadas por alunos de pós-graduação versus outras equipes formadas por crianças do Jardim de Infância o

objetivo era estudar e observar a característica sobre o por certos grupos se tornam mais fortes do que a soma de suas partes enquanto outros se tornam mais fracos e eles fariam isso observando-se um grupo de de alta performance era formado por pensamentos e interações complexas ou por intuição durante vários meses os pesquisadores reuniram uma série de grupos formados por quatro pessoas em Stanford na Universidade da Califórnia na universidade de Tóquio e em alguns outros lugares em diversas áreas de atuação desde Engenheiros advogados arquitetos a empresários o desafio era simples cada grupo deveria ergir a estrutura

mais alta possível utilizando os seguintes itens 20 unidades de espaguete cru 1 m de fita adesiva transparente 1 m de barbante e um marshmallow do tamanho padrão a competição tinha uma única regra o marshmallow precisava ficar no topo da estrutura Os estudantes de pós-graduação partiam com tudo para a tarefa começavam a conversar e a pensar de modo estratégico examinavam os materiais sugeriam ideias aos demais e faziam perguntas incisivas e perspicazes eles geravam diversas opções e depois ap perso avam a mais promissora era um processo profissional racional e inteligente que resultava na decisão de perseguir uma

específica já as crianças do Jardim de Infância não criavam estratégias não analisavam nem compartilhavam experiências não faziam perguntas não propunham opções nem aperfeiçoava ideias na verdade mal se falavam ficavam muito próximas umas das outras mas as interações não eram suaves nem organizadas de forma rupta tiravam os materiais das mãos das outras e começavam a construir sem seguir um plano ou uma estratégia quando falavam eram Breves e taxativas aqui aqui não me diz se você fosse apostar na equipe vencedora todas as fichas iriam para os estudantes não é Afinal é fácil prever que indivíduos qualificados se

combinarão para produzir um desempenho qualificado da mesma forma que presumimos que 2 mais 2 se combinam para formar quatro sinto-te desapontar segundo Daniel em dezenas de teste as crianças do Jardim de Infância construíram estruturas que tinham em média 66 cm ao passo que os estudantes De pós-graduação construíram estruturas que ficavam em média com menos de 25 cm as que mais se aproximaram foram dos ceos de empresas cuja estrutura alcançaram uma média de 55 cm as deduções apontam que nós nos concentramos naquilo que conseguimos ver as habilidades individuais Mas isso não é o que importa o

que importa é a interação Os estudantes de pós-graduação pareceram estar colaborando mas na realidade estão envolvido em um processo que os psicólogos chamam de gestão de status quem dá as ordens as ideias dos outros podem ser criticadas Quais são as regras as interações parecem tranquilas Mas o comportamento oculto está carregado de ineficiência hesitação e uma competição Sutil com fusão mental e ansiedade social as ações dos Garotos do Jardim de Infância parecem desorganizadas entretanto Eles não estão competindo por estatos trabalham lado a lado e cooperam com energia movimentam-se depressa identificando problemas e oferecendo ajuda experimentam arriscam

e corrigem os resultados o que conduz a solução eficaz Eles não têm uma carga emocional ansiosa e nem se concentram em gerar estatus apenas ficam vidrados na tarefa a cultura do grupo é uma das mais poderosas forças do planeta e também uma poderosa ferramenta para criar profissionais e empresas de sucesso de acordo com o estudo feito em Harvard com mais de 200 empresas uma cultura forte aumenta a receita líquida em 76% no decorrer de 10 anos é por isso que estudar liderança é importante para sua vida pessoal e profissional a primeira habilidade explicada pelo escritor

Daniel é que devemos construir segurança segundo Daniel outro estudo colocou o nick um participante comum em uma reunião comum porém As Aparências Enganam quem está na sala não sabe mas a sua missão é sabotar o desempenho do grupo Nick foi contratado para representar três arquetipos negativo O canalha um desviante desafiador e agressivo o displicente que não se esforça e o derrubador um tipo depressivo que acha que tudo vai dar errado garanto que ao longo de sua vida você já trabalhou com pessoas assim ou até mesmo já se comportou como um desses arquetipos não fique preocupado

Eu também já me encaixei nesse perfil Em algumas situações da vida é normal por isso uma cultura focada em gestão de pessoas é importante pois nos deixa mais motivados e menos desinteressado no trabalho outro grupo era de quatro pessoas encarregados de desenvolver um plano de marketing para um startup um experimento que o autor chamou de experimento da maçã podre em quase todos os grupos o comportamento de Nick a maçã podre introduzida no estudo interpretava o cana o despricente ou derrubador e isso reduziu a qualidade desempenho de 30 a 40% do grupo quando Nick é o

derrubador ele deita a cabeça sobre a mesa diz o pesquisador felps E à medida que o tempo passa todos começam a apresentar o mesmo comportamento cansados quietos e com pouca energia tendem a cruzar os braços Nick interpretando displicente o grupo logo capita aquela vibe e conclui o projeto bem depressa e faz um trabalho mal feito felps o pesquisador afirmou que sempre teve a expectativa de que alguém no grupo ficaria aborrecido com displicente ou com derrubador mas ninguém ficou a reação das pessoas era tudo bem se é assim que vai ser então também seremos displicente derrubadores

a não ser por um grupo é o grupo que funciona com um ponto fora da curva segundo felps Este grupo chamou a atenção do pesquisadores pela primeira vez quando Nick mencionou que havia um grupo que parecia realmente diferente por causa de um sujeito em especial suas ações negativas não funcionavam como nos outros grupos porque esse sujeito conseguia encontrar um jeito de revertê-las e de envolver todos e fazê-los seguir em direção à meta a parte mais fascinante segundo felps é que a primeira vista Jonathan parece não estar fazendo absolutamente nada o bocado que ele faz é

muito simples quase imperceptível de felps Nick começava a agir como canal e Jonathan se inclinava para a frente usava a linguagem corporal dava uma gargalhada sorria sem qualquer insolência mas de um modo ele tirava o perigo da sala e neutralizava a situação Nick se comporta como canal Jona reage no mesmo instante de forma cordial dispersando a negatividade fazendo a situação potencialmente instável parecer sólida e segura em seguida Jonathan se vira e faz uma pergunta simples que estimula os outros e ouve com atenção e responde basicamente Jonathan torna um ambiente seguro e então se volta para

os outros participantes e pergunta e aí o que vocês acham disso às vezes ele interage até mesmo com o nick fazendo perguntas do tipo como você faria isso acima de tudo ele irradia uma ideia Vejam Só tudo isso é muito confortável e envolvente e estou curioso para saber o que todo mundo tem a dizer a história da maçãs boas é surpreendente de duas formas a segunda surpresa é que Jonathan obté sucesso sem agir de qualquer um dos modos que costumam estar associado a uma liderança forte ele não assume o comando e nem diz o que

o Todos devem fazer não cria estratégia nem motivações não apresenta uma visão não atua tanto mas cria condições Nos quais os outros segue atuar construindo um ambiente cuja principal característica está claríssima temos vínculos sólidos quando Daniel visitou esse grupo reparou em um padrão distinto de interações que não estavam nas grandes coisas mas nos pequenos movimentos de conexão social entre elas estavam a proximidade física considerável com as pessoas frequentemente sentada em círculo contato visual intenso toque físico aperto de mãos e abraços conversas curtas e cheias de energia nada de discursos longos grande interação todo mundo conversa

com todo mundo poucas interrupções muitas perguntas ouvintes ativos e atentos humor riso pequeno gesto de atenção e de cortesia para Daniel A sinalização dos seres humanos é parecida com a dos animais é possível medir níveis de estress saber quem é o alfa e quem está cooperando Quem Está fingindo e quem está em sincronia Todos nós temos esses canais de comunicação e os utilizamos sem pensar deixas de pertencimento São comportamentos que criam conexões seguras dentro do grupo Tais deixas incluem entre outros proximidade contato visual imitação revesamento atensão linguagem corporal tom de voz coerência e interação visual

no grupo A amídala é uma pequena estrutura em forma de amêndoa localizada no sistema líbido do cérebro sua função é efetuar o processamento das emoções especialmente aquelas relacionadas ao medo e à resposta ao perigo ajudando a responder a perguntas ancestrais e sempre presente em nosso cérebro estamos em segurança neste lugar qual é o nosso futuro com essas pessoas quais são os perigos a espreita a sociedade moderna é um fenômeno incrivelmente sente usamos sinais muito antes de desenvolvermos a linguagem nosso cérebro inconscientemente está totalmente sincronizado com determinados tipos de comportamento deixa de pertencimento possui três qualidades

básicas energia investem na troca que está ocorrendo individualização tratam a pessoa como única e valorizada e orientação futura sinalizam a continuidade do relacionamento essas deixas se somam para criar uma mensagem que pode ser descrita com uma frase você está seguro aqui elas procuram avisar o céo Seme vigilante que ele pode parar de se preocupar com os perigos e entrar no modo de conexão uma conexão denominada segurança psicológica edmon que estuda segurança psicológica em Harvard explica que temos um lugar no cérebro que está sempre preocupado com que os outros pensam de nós principalmente os mais poderosos

o cérebro considera que se nosso sistema social nos rejeitar poderemos morrer uma vez que o nosso senso de perigo é tão natural e automático somos condicionad a exigir uma sinalização intensa e contínua e por isso que o sentimento de pertencimento é fácil de destruir e difícil de desenvolver a boa notícia é que estudos de Pentel demonstram que o desempenho de uma equipe é denominado por cinco fatores mensuráveis em primeiro lugar todos no grupo conversam e escutam mais ou menos a mesma medida fazendo pequenas contribuição os integrantes mantêm alto nível de contato Olho no olho as

conversas e os gestos são cheias de energia os integrantes se comunicam entre si e não falam apenas com o líder da equipe os integrantes desenvolvem conversas árias ou paralelas com outros da equipe os mesmos integrantes se separam periodicamente exploram o que acontece fora da equipe e trazem informações para serem compartilhadas com os demais de certa forma a inteligência coletiva não é tão diferente do que se vê com macacos na floresta de SP o macaco é um entusiasmado e aquele sinal recruta outros que entram na jogada e passam a fazer coisas juntos é assim que a

inteligência grupal funciona e é isso que as pessoas não entendem são apenas palavras não é assim que normalmente pensamos em geral achamos que as palavras importam acreditamos que o desempenho de um grupo está relacionado à inteligência verbal de seus integrantes e a sua capacidade de construir e comunicar ideias complexas mas esse pressuposto está errado as palavras são ruídos o desempenho do grupo depende do comportamento que comunica uma ideia poderosa e de longo alcance estamos Seguros e conectados no início do buom da internet o objetivo era desenvolver uma ferramenta que conectasse as buscas dos usuários na

internet a anúncios específicos a grande favorita era Overture uma empresa dedicada a resolver este problema e a fazer dinheiro com isso a competição entre overt e os demais concorrentes parecia estar profundamente desequilibrada contudo a Overture não ganhou a vercedora da corrida acabou sendo uma empresa pequena e jovem chamada Google em 24 de maio de 2012 na sede da empresa O cofundador do Google prendeu um bilhete no moral da cozinha o bilhete dizia apenas esses anúncios são podres a sua principal técnica de liderança se é que pode chamar isso de técnica consistia em iniciar e sustentar

grandes e animados debates no estilo vale tudo sobre o modo de desenvolver os melhores estratégias produtos e ideias trabalhar no Google era como ingressar em uma gigantesca e contínua peleja de luta livre na qual ninguém era importante demais para ser poupado essa abordagem se estendia aos ruidosos jogos de Rocky no estacionamento ninguém hesitava na disputa contra os fundadores recorda-se um dos jogadores eram chamados de Fórum das sexta-feiras com todos os funcionários e que Qualquer um podia desafiar os fundadores com qualquer pergunta mais polêmica que isso fosse e vice-versa a competição do Google com verture não

ia bem quando se digitava uma busca por motocicleta Kawazaki h1b recebiam se anúncios de advogado oferecendo ajuda para estrangeiros para obterem o visto H umb peige imprimiu exemplo desses fracassos e colocou tudo no mural da cozinha Jeff Jin foi uma das últimas pessoas no escritório a ver o bilhete só tinha um detalhe jein era um engenheiro oposto de peige que era sorridente sociável sempre educado e conhecido por todos na empresa Jin não tinha um motivo imediato se importar com um problema da adws ele trabalhava em buscas em áreas diferente quando encontrou o bilhete de peixe

ele foliou as páginas com os anúncios e ao fazê-lo um pensamento atravessou a sua mente uma lembrança vaga de um problema parecido que ele enfrentou pouco antes por espontânea vontade ele começou a tentar consertar o mecanismo do motor de busca da adws não pediu permissão para se dedicar ao problema e nem falou com ninguém apenas mergulhou no trabalho podia ter parado a qualquer momento e ninguém ficaria sabendo mas não parou às 5 horas da segunda-feira Jin enviou um e-mail esboçando uma proposta para resolver o problema depois dirigiu de volta para casa e foi dormir a

sugestão de Jin resolveu o problema ampliando a taxa de acertos da ferramenta na faixa de dois dígitos a solução de Jin fez com que os lucros da Google pulassem de 6 Milhões de Dólares para 99 milhões de dólares naquele ano em 2014 a adworks produzia mais de 160 milhões de dólares por dia e a publicidade fornecia 90% do faturamento da Google em 2013 o consultor Jonathan Rosenberg da Google procurou o jein por conta de um livro sobre a Google do qual seria coautor Rosenberg queria ouvir a versão de Jean sobre a história e foi atrás

dele quero conversar com você sobre a AD Words o bilhete de laury a cozinha esperando naturalmente que jan seguisse a Dea e começasse a tecer reminiscências mas Jan não fez isso apenas fitou o Rosenberg com uma expressão agradavelmente indiferente um tanto confuso Rosenberg prosseguiu mencionando detalhes e mais detalhes só então o rosto de Tin se iluminou com a luz do reconhecimento e disse foi sim eu me lembro do que a aconteceu contou Jin Mas para ser honesto não guardei lembranças tão fortes porque não me pareceu tão importante nada que fosse especial ou diferente era normal

aquele tipo de coisa acontecia o tempo todo a Google conseguiu construir segurança seus funcionários não gerenciava seus status nem se preocupavam em saber quem estava no comando o pequeno prédio produzia altos níveis de proximidade e interação Cara a Cara a técnica de peage de provocar debas com todo o grupo sobre as soluções de problemas difíceis enviava um poderoso sinal de identidade de conexão de ter saído na frente a Overture com seu baú de 1 bilhão de Dólares foi prejudicada pela burocracia a tomada de decisão envolvia incontáveis reuniões e discussões sobre assuntos técnicos táticos e estratégicos

a Google não ganhou a corrida por ser mais inteligente ganhou porque era mais seguro estar ali padrão da Google overt não é exclusivo dessas duas empresas nos anos 90 os sociólogos James barron e Michel hunn analisavam as culturas de base de quase 200 startups de Tecnologia do Vale do Silício Descobriram que a maioria seguia entre três modelos básicos o modelo das estrelas o modelo profissional e o modelo do comprometimento o modelo das estrelas se concentrava em encontrar e contratar pessoas mais inteligentes o modelo profissional se concentrava em construir grupos em tornos de habilidades específicas o

modelo do comprometimento por outro lado visava desenvolver um grupo com valores compartilhados e forte vínculos emocionais entre os três o modelo do comprometimento era aquele que obtinha com consistência mais elevada taxa de sucesso quando a bolha da tecnologia estourou nos anos 2000 as startups que ap Ava o modelo de comprometimento sobreviveram a uma taxa bem superior às empresas com outros modelos e obtiveram ofertas públicas iniciais com frequência três vezes maior do que as outras vamos examinar melhor como as deixas de pertencimento funcionam no cérebro Digamos que eu lhe apresente um quebra-cabeça moderadamente complicado cujo objetivo

é arranjar cores e formas em um mapa você pode trabalhar nele por quanto tempo quiser após explicar a tarefa deixe você entrega ao trabalho 2 minutos depois apareço lhe entreg um pedaço de papel com a mensagem escrita à mão digo que a menagem de outro participante chamado Steve alguém que você nunca viu Steve completou o queb cabeça e queria compartilhar uma dica com você áreas mais profundas dos cérebros começam a ser acionadas você fica mais motivado duas vezes mais trabalha por um tempo 50% superior com o nível muito significativo de energia e apreciação basicamente aquele

pedaço de papel transformou você em uma versão mais inteligente e sintonizada de si mesmo a dica de Steve não era de fato útil não continha nenhuma informação relevante o comportamento que você experimentou em seguida se deram Porque você recebeu um sinal que estava conectado a alguém e que esse alguém se importava com você essa ideia de que o pertencimento necessita de ser continuamente atualizado e reforçado merece ser examinada mais detalhadamente se nosso cérebro processasse a segurança de modo Lógico não teríamos necessidade desses lembretes constantes mas o cérebro não emergiu de milhões de anos de seleção

natural porque processava a segurança de forma lógica emergiu porque é obsessivo na vigilância contra perigos quando sentiam a presença de uma ameaça a amídala a aciona o botão do alarme deflagrando a reação de luta ou fuga que inunda o corpo com hormônios estimulantes e encolhe o mundo que pertencemos para que ele caibe em uma única pergunta o que preciso fazer para sobreviver Ela também desempenha um papel Vital na construção de conexões sociais quando você recebe uma deixa de pertencimento a amídala muda de papel e começa a usar seu imenso poder neural inconsciente para construir e

sustentar vínculos sociais Jan bevel neurocientista social da Universidade de Nova York afirma que no momento em que você faz parte do grupo a migda ela se sintoniza com os dois membros e começa a acompanhá-los intensamente as deixas de pertencimento não tem relação com o caráter ou com a disciplina e sim com o desenvolvimento de um ambiente que a resposta às perguntas básicas sejam feita estamos conectados Compartilhamos um futuro estamos em segurança vamos examiná-las uma a uma a primeira dela é estamos conectados é difícil conceber uma situação com menos conexão física social e emocional do que

aquela enfrentada pelos mers eles passam 24 horas aos pares em Silos gelados apertados e com tecnologia dos tempos do presidente elsener existe amianto em toda parte Todo Mundo Odeia estar lá outro ponto é Compartilhamos um futuro quando os Silos foram construídos os missiles eram parte crucial da defesa dos Estados Unidos servir na equipe era considerado um passo importante para uma carreira na época era um orgulho ser um mers mas o fim da guerra fria mudou o futuro dos mers o progresso na carreira para eles foi reduzido drasticamente ou desaparecido nos primeiros meses é um tanto

empolgante trabalhar lá contou o exm mas a graça passa bem depressa você faz a mesma coisa inúmeras vezes percebe que nada vai mudar e que nada vai mudar nunca a outra deixa é estamos seguro a maior parte do mundo dos missels não está ligada aos mís Mas aos constantes bombardeios de testes de proef sici certificações e prontidão nucleares que exigem um grau próximo da perfeição e podem arruinar as suas carreiras esses testes com frequência envolvem a memorização de um fich com 10 cm de espessura recheado de folhas duplas contendo código de lançamento eles precisam acertar

100% em determinadas partes do teste e não são aprovados se errar a lista de contoles São tão longas e detalhadas que são quase impossíveis de se fazer são bizarramente rígidas e rigorosas é desumano diz Blair ou você é perfeito ou você é um vagabundo O resultado é que quando sai da vista dos superiores e viaja para um remoto Centro de Controle subterrâneo com apenas outra pessoa você fecha aquela porta de segurança de 8 Tonelada todos os os padrões são abandonados E você começa a usar atalhos errar ou pedir ajuda H ruim na sua reputação todo

mundo anda com ar de filhote assustado Então se entra um círculo infindável de avaliações algo ruim acontece todos gritam berram então instituem a mais avaliações e avaliações o que deixa todo mundo mais desmoralizado tudo isso contribui para formar uma tempestade perfeita de deixas de não pertencimento nas quais não há conexão nem futuro e nem segurança então resta Daniel responder Como construir o pertencimento Danny usou os Spurs para explicar algo estava fazendo os jogadores até aqueles que se mostravam egoístas em outros lugares a se comportar de modo Generoso ao vestir o uniforme dos Spurs a pergunta

é o que seria os Spurs fora derrotado por 106 A 94 por seu arqu rival em Oklahoma City o time explodiria com uma chuva de arremessos errados e bolas perdidas Greg proov adentrava o ginásio pousava a bandeja e começava a andar em volta do ginásio conversando com jogadores popovic toca em seus cotovelos ombros e braços fala em diversos idiomas ele ri os olhos brilham são sábios e ativos ele queria ter certeza de que belinelli estava bem É o jeito como o pop lida com todos os relacionamentos ele os inspira quando popovic quer se conectar com

o jogador ele chega perto à medida que o aquecimento prossegue ele continua vagando fazendo conexões muitos treinadores podem berrar ou serem Ilegais mas o que Pop faz é diferente diz o treinador assistente chip England ele faz duas coisas sem parar diz a verdade para você sem enrolação E então ama você até o fim mas popov queria se conectar saber mais e ver se Ducan era o tipo de pessoa durona Generosa e humilde o bastante para servir como Esteio para a construção de um novo time minutos antes da equipe dos Spurs havia se reunido na sala

de vídeo para rever os jogos contra o h Roman City os jogadores se sentaram agitados esperando que popov detalh asse os pecados da noite anterior que mostrasse o que tinham feito de errado e que poderiam melhorar mas quando popof iniciou vídeo a tela se iluminou com um documentário da CNN sobre o Cinquentenário da lei de direito ao voto a equipe assistiu em silêncio a história que se desenrolava Mart Luther King Lyon Johnson e as marchas de Selma quando terminou popovic fez a pergunta ele sempre faz perguntas e sempre do mesmo tipo pessoais diretas e voltad

para o panorama geral o que você achou disso o clima da sala mudou e se tornou mais parecido com o seminário e do que uma conversa popov criaria conversas parecidas sobre a guerra da Síria mudança no governo argentino casamento gay racismo institucional terrorismo não importa o assunto desde que transmita uma mensagem que ele deseja passar existem coisas maiores do que o basquete com as quais todos estamos conectados abrace-os e apoios é o que popov costuma explicar para os seus assistente precisamos abraçá-los e apoiá-los os integrantes dos Spurs fazem refeições junto praticamente com a mesma frequência

do que jogaram basquete um dos atletas afirma que você está sentado no avião e de repente uma revista terisa no seu cono você ergue os olhos e é pop ele marcou com um círculo algum artigo sobre sua cidade de Natal e quer saber se ele é preciso Onde você gosta de comer e o tipo de vinho que gosta de beber e logo está sugerindo lugares aonde você deveria ir fazendo reserva para você e seu esposo ou namorada aí você vê e ele quer saber tudo que vinham tomar o que você pediu e sugere mais um

lugar e é isso que constrói uma ideia de pertencimento um ambiente com muita energia e envolvimento orientado menos para a conquista da felicidade do que para a solução conjunta de problemas difíceis de que são feitos melhores feedbacks os pesquisadores Descobriram que um tipo particular de feedback estimulava o esforço dos alunos e o seu desempenho de tal forma que o chamaram de feedback mágico na verdade consistia em apenas uma frase estou fazendo este comentário porque tenho expectativas muito altas e sei que você pode cumpri-las só isso apenas 15 palavras nenhuma delas contém qualquer informação sobre Como

aprimorar o trabalho a comunicação dele consiste em três tipos de deixa de pertencimento conexão próxima e pessoal é uma linguagem corporal atenção e comportamento que podem ser traduzido como eu me importo com você o feedback do desempenho instrução incansável e críticas que podem ser traduzida como temos padrões elevados aqui perspectiva Ampla conversa sobre temas como Política História e comida que podem ser traduzida como a vida é maior do que o basquete ou a vida é maior do que estamos fazendo Daniel continua a explicar como projetamos pertencimento contando outras de suas histórias Tony she não era

uma criança comum gostava de quebra cabeças e adorava a sensação de encontrar soluções criativas para problemas difíceis Tony continuou ampliando a sua inventividade em Harvard fosse nos estudos ele reunia anotações das aulas e os vendia por ó cada ou nos Lanches noturno comprou fornos de pizza e os vendia por um preço menor do que as lojas da região foi cofundador de uma empresa de software comprada pela Microsoft em 1998 aquela altura aos 25 anos ele tinha Milhões de Dólares no bolso mas não estava disposto a parar ele encontrou o que buscava no site de venda

shes sites.com eram primórdios nada promissores do e-commerce e na era das bolhas estouradas de fracasso ele se tornou o CEO mudou o nome da empresa para zapos as coisas não foram bem para zapos no começo mas no início dos anos 2000 as coisas começaram a melhorar a princípio devagar e depois com uma velocidade atordoante em 2002 a receita foram de 32 milhões de dólar um ano depois 70 milhões em 2004 184 milhões a empresa se mudou para Las Vegas e continuou a crescer chegando a faturar 1 bilhão de Dólares em 2009 em 2009 Tony aventurou-se

além do Comércio e adquiriu um quarteirão de 113.000 m qu no centro de Las Vegas no entorno da sede das apos com objetivo audacioso de impulsionar a sua revitalização Tony é um homem tranquilo com cabeça quase raspada e olhar firme e atento escolhe as palavras com cuidado e se houver uma pausa na conversa espera com paciência infinita até que o interlocutor a preencha tento ajudar as coisas a acontecer de modo orgânico diz ele se tudo for organizado do jeito certo a conexão acontece o projeto levantou 754 Milhões de Dólares em projetos públicos e privados forneceu

assistência a 92 negócios e a toda aquela área foi tomada por uma nova vibração ele tinha o dom de fazer as essas conversas parecerem absolutamente normais e graças a essa normalidade torná-las especiais isto aqui é como uma estufa de stoney em algumas estufa o líder interpreta o papel da planta que todas as outras plantas desejam ser mas não é o meu caso não sou a planta que todos aspiram ser meu trabalho é arquitetar a estufa essa é uma forma útil de vislumbrar como Tony criar sentimentos de pertencimento porque subentende a existência de um processo a

história de su é típica há alguns anos ela era uma bem sucedida consultora da maissen quando ouviu falar do projeto centro da cidade curiosa mandou um e-mail a Tony e ele respondeu com o convite para que ela passasse alguns dias na cidade su apareceu esperando uma agenda habitual de reuniões encontros e visitas gu ao que recebeu foi um e-mail de duas linhas seguido por uma lista de oito nomes encontra essas pessoas diga que veio visitar Tony Então pergunte a elas com quem mais você deveria se encontrar su ficou perplexa perguntei para ele é isso não

há mais nada que eu deva fazer e ele respondeu você vai entender e tinha razão Tudo foi acontecendo Outra história contada pelo escritor Daniel é sobre a pesquisa de Helen ao constatar que a distância entre as mesas de trabalho era um fator importante para a interação social e na criação de uma equipe de sucesso se você pode ver os outros ou mesma área onde trabalham Você se lembra deles isso gera uma série de efeitos a curva de Helen repercute outra famosa métrica social o número de dumbar que reflete o limite cognitivo do número de pessoas

com quem podemos ter um relacionamento social estável cerca de 150 os dois parecem sublinhar a mesma verdade nosso cérebro social é construído para focalizar e reagir a um número relativamente pequeno de pessoas localizado a uma distância finita de nós não por acaso 45 m também a distância aproximada a partir da qual Não conseguimos mais reconhecer um rosto a olho nu mas como demonstrou Helen nosso cérebro não opera de modo lógico certas proximidades deflaga imensas modificações na frequência de comunicação aumente a distância para 50 m e a comunicação acaba como se alguém fechasse uma torneira diminua

para 6 m e a frequência dispara em outras palavras a proximidade funciona como uma espécie de droga da conexão chegue perto e a tendência para a conexão é acionada durante as nossas conversas Pergunta a Tony como ele recruta novas pessoas para o projeto Centre das cidades e ele responde se há pessoas interessadas e nós estamos interessados nelas nós a convidamos para virm para cá diz ele fazemos as coisas de um jeito muito engenhoso providenciamos um lugar para hospedagem de graça e não dizemos muito elas chegam aqui circulam vem o que está acontecendo e algumas decidem

se juntar a nós as coisas meio que acontecem qual o percentual de que aquelas que acabam se mudando para cá perguntou o entrevistador e ele faz uma longa pausa provavelmente um em cada 20 a princípio esse número não parece tão impressionante apenas 5% é engraçado Como isso acontece deone nunca digo muita coisa não faço qualquer grande tentativa de vender alguma ideia apenas deixo que Experimente o lugar e espera o momento certo então olho para eles e pergunto E aí quando vai se mudar para Vegas ele sorri e alguns deles se mudam mesmo como construir um

ambiente de segurança construir um ambiente de segurança não é uma habilidade que se aprende de um jeito robótico seguindo instruções passo a passo trata--se de uma habitualidade fluída que exigem Viso por exemplo Will Phelps o autor do estudo da maçã podre descreveu como as percepções de sua pesquisa afetaram o modo como ele se comunicava na sua vida pessoal ele diz Eu costumava fazer um monte de pequenos comentários astuto na conversa querendo ser engraçado às vezes cortando as pessoas diz ele agora percebo como esses sinais podem impactar no grupo de forma negativa por isso tento demonstrar

que estou ouvindo quando falo fico olhando para os rostos fazendo sinais com a cabeça e digo o que quer dizer com isso ou poderia me falar mais sobre o assunto e essas opiniões sobre o que devemos fazer emed monson estudando a segurança psicológica uma ampla Gama de ambientes de trabalho ela diz eu não costumava pensar se estava fazendo as pessoas se sentirem seguras Agora penso nisso o tempo todo em especial no início de qualquer interação e presto atenção constante principalmente se há alguma mudança ou tensão faço tudo para garantir que a pessoa se sinta segura

reitere várias vezes que você está prestando atenção quando Visitei culturas bem-sucedidas encontrava as mesmas pressões no rosto doss ouvintes eram assim cabeça ligeiramente inclinada para a frente olhos que não piscavam sobrancelhas arqueadas corpos ficavam parados e se aproximavam de quem falava com propósito o único som proferido era um fluxo constante de afirmativa isso é entendi quem encorajava quem falava a seguir em frente a entregar mais informações a postura e a expressão são incrivelmente importantes diz B Weber ex-aluno de Alex pentland as interrupções estilhaçam as interações suaves que são a essência do preencimento quando se pode

demonstrar para alguém os números indicando que os maiores vendedores raramente interrompem as pessoas e avaliá-los com base nessa escala é possível transmitir uma mensagem poderosa Outro ponto é desde o início Deixar claro o fato de que você está sujeita a erros especialmente se for um líder em qualquer interação temos a tendência natural de esconder as fraquezas para parecer competente para criar segurança essa é uma jogada errada você deve se abrir mostrar que comete erros e solicitar contribuição o tempo todo com comentários do tipo esta é apenas a minha opinião claro que eu poderia estar enganado

ou o que não estou conseguindo enxergar e também o que você acha é muito importante numa interação BF gerente do S Ton Spurs por exemplo ele é um sujeito tranquilo e afável do Kansas que faz perguntas ouve com muita atenção e irradia humildade diante de diversos asos da equipe ele disse em sua apresentação estou absolutamente apavorado com o futuro ele poderia ter se vango o sistema de seleção e desenvolvimento da organização mas não fez nada disso admitiu que estava apavorado é também um convite para criar uma conexão mais profunda porque provoca uma reação no ouvinte

como posso ajudar para criar segurança os líderes precisam solicitar ativamente a participação diz edmondson é difícil levantar a mão e dizer ten uma sugestão Mas não sei se vai funcionar e também é difícil ao responder uma pergunta genuína de um líder que pede opinião ou ajuda outra forma de criar segurança é o que Daniel chamou de Abrace o mensageiro um dos momentos mais cruciais para criar segurança é quando o grupo compartilha notícias ruins ou recebe um feedback duro nessa a é importante não apenas tolerar as notícias ruins Mas acatá-las você conhece o ditado que diz

não atire no mensageiro você deve abraçar o mensageiro e deixar que todos saibam quão necessário é o feedback muitos líderes ficam irritados quando recebem um feedback diferente do que gostaria e começa a criar uma barreira entre eles muda seu humor e tenta convencer e se explicar para o liderado para que ele Mude o seu ponto de vista entretanto o liderado por medo ou receio de confusão recua Em sua opinião a solução mantendo uma aparente subserviência Ou seja você matou o mensageiro e perdeu a oportunidade de que mais pessoas se aproximem para te dar uma outra

perspectiva Daniel constatou que devemos visualizar as futuras conexões um hábito que percebeu em grupos bem-sucedidos era fazer prévias dos relacionamentos vindouros fazendo conexões pequenas mas significativa entre o agora e a visão do Futuro de outro modo exagere no agradecimento quando se entra em culturas muito bem sucedidas o número de agradecimento ouvidos parece ligeiramente exagerado no fim de cada temporada de basquete esse tipo de situação acontece o tempo todo em grupos muito bem sucedidos porque é mais uma afirmação do relacionamento do que propriamente um agradecimento não era à toa que sua mãe deve ter te ensinado

que nunca se deve devolver uma vasilha de comida emprestada vazia nossos avós eram Mestres em criar conexões justamente porque eles não tinham tanta acessibilidade a meio de comunicação logo seu círculo de amizade rodeavam o quarteirão e o trabalho assim a sua forma de se relacionar eram carregadas de deixas de segurança e pertencimento a todo o tempo em um estudo realizado por anda Grant e Francisco Dino pediu-se aos participantes antes que ajudassem um aluno fictício chamado Eric a escrever uma carta de apresentação para se candidatar a um emprego depois de ajudá-lo Metade dos participantes recebeu um

bilhete de agradecimento de Eric e outra metade recebeu uma resposta neutra em seguida os pesquisadores propuseram que ajudassem outra pessoa desta vez chamada Steve aqueles que receberam o agradecimento do Eric escolheram ajudar Steve com duas vezes mais frequência do que aqueles que receberam a resposta neutra ou seja o agradecimento não são apenas uma expressão de gratidão são deixas de pertencimento cruciais para gerar uma sensação contagiante de segurança conexão e motivação por exemplo o chefe de cozinha Thomas ker que comanda restaurante de renome Mundial tem como hábito agradecer ao lavador de prato na inauguração de suas

casas destacando o fato de que o desempenho do restaurante Depende da pessoa que executa a tarefa mais simples Urban Mayer treinador de Ohio state do campeonato de futebol americano de 2015 usou o mesmo método na celebração após o título do Ohio Studio com a presença de dezenas de milhares de alunos e fãs todos presumiam que ele começaria com morar apresentando os principais jogadores do qual haviam levantado o troféu em vez disso Mayer Apresentou um jogador desconhecido chamado Nick sarak um reserva da Defesa lesionado que no início da temporada tinha aberto mão de sua bolsa para

que outro aluno pudesse estudar ou tivesse a chance de jogar seja cuidadoso no processo de contratação a decisão Em relação a quem entra ou quem não entra É um dos sinais mais poderosos que qualquer grupo emite e os bem-sucedido tratam das contratações com toda seriedade elimine as maçãs pobres os grupos que foi estudado tinham uma tolerância extremamente baixa ao comportamento das maçãs podres e talvez o mais importante eram bons em se referir a esses comportamentos a regra que diz com simplicidade nada de cretinos ao invés disso recrie espaços Seguros e ricos em conexões há alguns

anos o Bank of America lutava contra O esgotamento das equipes de suas centrais de atendimento telefônico Weber recomendou alinhar os horários das equipes de tal modo que compartilhassem da mesma pausa de 15 minutos para o cafezinho todos os dias também fez com que a empresa comprasse máquinas de café melhores e instalassem em lugares mais convenientes para o agrupamento de funcionários o efeito foi imediato um aumento de 20% na produtividade e uma redução na rotatividade da mão deobra que foi de 40 para 12% um ponto crucial na liderança é garantir que todos tenham voz assegurar que

todos tenham voz é algo fácil de dizer mais difícil de implementar é por isso que muitos grupos bem-sucedidos utilizam mecanismos simples que encorajam destacar valorizar contribuições de todos por exemplo muitos seguem a regra de que nenhuma reunião pode acontecer sem que todos os participantes compartilhassem algo outros estabelecem foros periódicos Nos quais qualquer um pode levantar uma questão ou fazer uma pergunta aos líderes do grupo por mais polêmica que possa ser benford era uma base militar que tinha um desempenho avaliado entre os mais baixos da Marinha para tentar contornar este problema abasov foi chamado uma das

suas primeiras providências foi ter um encro individual de 30 minutos com cada um dos 310 marinheiros da embarcação abof fazia três perguntas para cada marinheiro O que você mais gosta em benford o que você menos gosta e o que você mudaria se fosse o capitão sempre que Abras recebia uma sugestão que considerava ser passível de implementar de imediato ele anunciava a mudança pelo sistema de comunicação da embarcação dando crédito ao autor da ideia e gerando confiança e incentivo tornando as pessoas colaborativas 1960 o time de basquete masculino bula vivia um dos períodos de maior sucesso

da história dos esportes após ganhar 10 títulos em 12 anos apesar disso John uden o lendário treinador principal estava recolhendo o lixo no vestiário e uden não era o único a fazer isso rake Dock fundador do McDonald's era famoso por recolher o lixo todas as noites ele era visto descendo a rua caminhando perto da sargeta recolhendo quaisquer embalagem e cpio do McDonald's que encontrava pelo caminho é o que eu chamaria de humildade muscular uma mentalidade que busca formas simples de servir ao grupo recolher o o lixo é um exemplo mas os mesmos tipos de comportamento

existem em relação a vagas de estacionamento designadas de modo igualitário sem lugares reservados para os líderes ao assumir as contas nas refeições os líderes fazem isso todas as vezes e ao proporcionar igualdade nos salários em especial nas startups valorize os momentos de transição quando entramos em um novo grupo nosso cérebro decide depressa se vai estabelecer uma conexão ou não Por exemplo Suponha que você acabou de ser contratado pela pixer seja como diretor ou como barista no café da empresa no primeiro dia você e mais um pequeno grupo de novatos são recepcionado na sala onde os

filmes costumam ser exibidos pedem a você que se sentem na quinta fileira porque que é ali que os diretores se sentam e em seguida são ditas as seguintes palavras não importa o que você era antes a partir de agora você é um cineasta precisamos da sua ajuda para fazer filmes melhores Samantha Wilson contratada inicialmente com barista anos depois assumiu o posto de gerente de conteúdo tendo trabalhado em divertidamente app altas aventuras e carro dois claro que os momentos de transição não acontecem apenas no primeiro dia acontecem todos os dias mas os grupos bem-sucedidos que Visitei

davam atenção a acolhimento de quem chegava fazia pausas se demoravam e reconheciam a presença da pessoa nova valorizando aquele momento como algo especial estamos junto agora envie o feedback do tipo sandwich Daniel afirma que viu os dois aspectos serem trabalhados em processos diferentes lidavam com os pontos negativos pelo diálogo primeiro perguntando se a pessoa queria o feedback seguindo uma conversa focada no aprendizado de de Mão Dupla sobre o crescimento necessário os pontos positivos eram abordado com manifestações claríssimas de reconhecimento e elogios a capacidade de radiar alegria quando encontrava um comportamento digno de elogios esses momentos

de felicidade autêntica e calorosa funcionavam como um norte magnético criando careza e estimulando o pertencimento e orientando as ações futuras Aproveite a diversão Isso é óbvio mas sempre vale a pena mencionar porque o riso não é apenas o riso é o mais fundamental sinal de segurança e de conexão outro aspecto importante é compartilhar vulnerabilidades diga-me o que quer e eu vou ajudar para explicar este ponto o autor trouxe uma série de exemplos de sucesso sobre o modo como grupos bem-sucedidos traduzem a conexão e uma cooperação confiante na pixer esses momentos desagradáveis são vividos na chamada

reuniões de Brain thrust o Brain thrust segundo Daniel é um método de avaliar e aprimorar os filmes na pixer durante o seu desenvolvimento cada um deles passa pelo Brain thrust cerca de meia dúzia de vezes em intervalos regulares a reunião se dá entre o diretor do filme e alguns cineastas e produtores veteranos que assistem a versão mais recente e oferecem opiniões sinceras de longe parece ser um obstáculo rotineiro de perto é mais como um doloroso procedimento médico especificamente uma dissecação que destaca identifica e Analisa os defeitos da obra em detalhes uma reunião de Brain thrush

não é divertida É a ocasião em que os diretores ouvem o que falta ou emoção nos seus personagens que os roteiros são confusos que as piadas não têm graça mas também é o momento em que aqueles filmes são aprimorados baseie-se no feedback totalmente sincero nenhum dos nossos filmes presta a princípio revela catm o Brain thrush é quando entendemos por isso acontece e também quando eles começam a prestar como SS força de Operações Especiais da Marinha dos Estados Unidos os momentos de desconforto honestidade acontecem na chamada After Action reviews na avaliação após a ação essas reuniões

são realizadas imediatamente após cada missão ou sessão de Treinamento os integrantes da equipe baixam as armas pegam um lanche ou um copo d'água e começa a falar como acontece no Brain trust eles identificam e analisam os problemas e ainda enfrentam perguntas diretas agradáveis por falhamos o que acha que um de nós fez e por que fizemos isso o que fazemos diferente na próxima vez a reunião da avaliação após a ação podem ser sofridas dolorosas e repletas de emoção e Incerteza não são muito divertidas diz Christopher Bound o ex operador da equipe seis dos cios da

Marinha no entanto o fascinante é que essas interações agradáveis e até mesmo do gera um comportamento altamente coeso e e uma relação de confiança necessária para a cooperação harmoniosa o laço da vulnerabilidade as pessoas tendem a pensar na vulnerabilidade de forma sentimental mas não é o que está acontecendo disposer trata-se de enviar um sinal realmente Claro de que você tem vulnerabilidades e que gostaria de receber ajuda e se esse comportamento se torna um modelo para os outros você pode deixar as inseguranças de lado e passar a trabalhar e começar a confiar nos outros a ajudá-lo

se você nunca nunca teve um momento de vulnerabilidade como esse por outro lado então as pessoas tentarão esconder as próprias fraquezas e a cada tarefa mínima se torna uma ocasião para que as insegurança se manifestem momento em que o sinal atravessa o grupo é possível até observar quando as pessoas relaxam e se conectam começando a ter confiança o grupo capita a ideia diz tudo bem Vamos adotar esse método e começa a se comportar segundo essa regra de acordo com a norma que diz que não há problemas em admitir fraqueza nem em dar e receber ajuda

todo o mesmo Passos discretos a pessoa a Envia um sinal de vulnerabilidade a pessoa B detecta esse sinal a pessoa B reage sinalizando as próprias vulnerabilidades a pessoa a detecta o sinal estabelecendo uma Norma a proximidade a confiança aumenta durante um experimento pediram aos participantes para que fizesse uma curta apresentação em uma sala cheia de gente instruída pelos cientistas a permanecer impassível e silenciosa você poderia esperar que os participantes que passam por essa experiência difícil reagiriam tornando-se menos cooperativo mas aconteceu o contrário o nível de cooperação daqueles que se apresentaram aumentaram em 50% aquele momento

de vulnerabilidade não reduziu a disposição e de cooperar e ampliou a o oposto também é verdadeiro aumentar a sensação de poder das pessoas Isto é manipular a situação de modo que se sintam mais fortes a disposição para a cooperação reduziu-se drasticamente uma experiência realizada por David sten em nordin University foi pedido aos participantes que realizassem uma tarefa longa e tediosa em um computador preparado para sair do ar no momento em que eles estivessem concluindo naquele momento um dos seus colegas se aproximava observava o problema e generosamente dedicava-se a consertar o computador em seguida os participantes

disputavam o jogo de doar ou não doar eles eram significativamente mais cooperativo com as pessoas que haviam consertado o computador mas o Curioso é que eles eram igualmente cooperativo com completos desconhecidos o laço de vulnerabilidade em outras palavras é contagiante outra exemplificação de Daniel começa com uma pergunta simples como você faria para encontrar 10 grandes balões vermelhos deixados em lugares secretos espalhados pelos Estados Unidos esse experimento foi concebido pelo cientistas da agência de projetos avançados de pesquisa de defesa a dar uma divisão do Departamento de Defesa americano cuja tarefa é auxiliar os militares a se

prepararem para futuros desafios tecnológicos o desafio do balão vermelho anunciado pela darpa em 29 de Outubro de 2009 foi projetado para imitar dilemas na vida real Como o terrorismo e o controle de epidemias e ofereciam um prêmio de 4.000 para o primeiro grupo que descobrissem a localização correta dos 10 balões dia depois do anúncio centenas de grupos se inscreveram representando a grande diversidade das mentes mais inteligentes do país hackers empreendedores de mídias sociais empresas e tecnologias departamentos de pesquisa e universidades a imensa maioria usou uma abordagem lógica construíram ferramentas para encontrar o problema eles desenvolveram

motores de busca para analisar tecnologia de fotografia por satélite reconheceram as suas redes sociais e de negócios lançaram campanhas de Publicidade desenvolveram um software aberto e encorajaram as comunidades de caçadores de balões nas mídias sociais a equipe do Media Lab do Mit por sua vez um grupo de alunos liderado pelo pesquisador hayen carner percebeu que não havia tempo para montar uma equipe criar tecnologia nem fazer nada que parecesse com uma abordagem organizada construíam um site na internet que traduziu o seguinte convite ao se inscrever para fazer parte da equipe do Mit no desafio do balão

vermelho você receberá um link personalizado convide todo mundo para se inscrever usando seu convite pessoal se alguém que você convidar ou alguém que esse alguém convidar e assim por diante ganhar dinheiro você também vai ganhar vamos doar 000 por balão para o primeiro que nos enviar a coordenada correta mas não para por aí também vamos doar $1.000 para quem convidou essa pessoa e vamos dar $1 para quem convidou esse outro e $50 para quem convidou o anterior a abordagem da equipe do Mit era ridiculamente primitiva não havia organização estrutural e nem estratégia nem software ou

mesmo o mapa dos Estados Unidos para ajudar a localizar os balões durante algumas horas nada aconteceu então às 15:40 daquele dia as pessoas começaram a se associar as conexões despontaram inicialmente em Boston e então explodiram irradiando-se para chicargo Los Angeles São Francisco mineápolis Denver Texas e muito além até a Europa vista como um time lapse a propagação das conexões lembrava a concatenação espontânea de um gigantesco sistema nervoso com centenas de pessoas novas aderindo ao esforço com o passar de cada hora precisamente às 10 horas do dia 5 de dezembro pelo fuso horário da costa leste

dos Estados Unidos a darp colocou os balões nos lugares secretos que variavam da praça Union no centro de São Francisco a um campo de beisbol na periferia de Houston no Texas e um parque al borizado perto de Cristiana em delaware milhares de equipes entraram em ação e os organizadores se prepararam para uma longa espera estimaram que levaria até uma semana para que uma das equipes descobrisse a localização precisa dos 10 balões portanto 8:52 41 segundos depois o desafio estava encerrado a equipe do Mit encontrou os 10 balões e fez uma fez isso com ajuda de

4665 pessoas ou Como disse Peter Lee um dos organizadores da darp uma imensa participação por um dinheirinho de nada o método primitivo improvisado da da mensagem na garrafa havia derrotado participantes bem mais equipados e criados uma onda velo e profunda de trabalho em um grupo e cooperação motivados a razão para isso era simples todos os outros times usaram uma mensagem lógica baseada em incentivos junte-se a nós nesse projeto e você pode ganhar dinheiro esse sinal parece motivador mas não encoraja a cooperação na verdade faz o contrário se contar para uma pessoa sobre a busca você

reduz ligeiramente a sua chance de ganhar o primeiro prêmio afinal se os outros encontrarem os balões você não e a eles quem receberão toda a recompensa essas equipes pediam vulnerabilidade dos participantes enquanto permaneciam invulneráveis a equipe do Mit por outro lado sinalizou sua vulnerabilidade ao prometer que todos que estivessem ligados à descoberta de um balão vermelho participariam do prêmio em seguida forne u oportunidade para que as pessoas criassem redes de vulnerabilidade alcançando seus amigos e pedindo que eles incluíssem Os amigos deles a história do desafio do balão vermelho nos parece surpreendente porque a maioria de

nós encara a vulnerabilidade como uma condição a ser escondida mas a ciência mostra que quando se trata de criar cooperação a vulnerabilidade não é um risco mas uma exigência psicológica para que realmente servem os grupos pergunta pen A ideia é que podemos combinar nos nossos pontos fortes e usar nossas habilidades de modo complementar ser vulnerável elimina a estática do caminho e proporciona que façamos um trabalho juntos sem preocupações nem hesitações isso nos permite trabalhar como a unidade um treinador de beisebol profissional começou a preleção de abertura da temporada dizendo aos jogadores estou tão nervoso por

falar com vocês hoje os jogadores reagiram com um sorriso de Simpatia também estavam nervosos às vezes eram hábitos de líderes aparentemente invulneráveis como a mania de Steve Jobs fundador da Apple de começar umas conversas dizendo aqui está uma ideia maluca é por isso que as boas equipes tendem a fazer um bocado de coisas radicais juntas deen um fluxo constante de vulnerabilidade dá elas uma noção mais rica e mais confiável de seu grau de confiabilidade E cria uma aproximação maior para que possamos assumir ainda mais riscos fornece uma base para o crescimento trocas de vulnerabilidade que

naturalmente tendem a evitar funcionam como o caminho pelo qual a cooperação confiante é construída os super cooperadores uma máquina de confiança de draper Kaufman uma das características diferenciam as que p seil da Marinha americana é a combinação de sigilo e adaptabilidade o seil chamam essa combinação de jogar basquete na rua como qualquer boa equipe de rua não precisam falar muito nem seguir uma estratégia pré-determinada apenas jogam o jogo uma vez dividimos uma missão com os Rangers contou o ex-comandante da equipe se o comandante dos Ranger e eu ficávamos juntos o tempo todo o comandante dos

Rangers ficou no rádio ele falava e dava ordens em determinado momento esse Comandante notou que eu não estava dizendo uma palavra sequer e me lançou um olhar de quase de incredulidade era como se perguntasse Por que não está dizendo o que seus homens devem fazer e a resposta era porque não precisamos sei que meus homens vão resolver o problema sozinhos Mas por que então seos trabalham tão bem juntos Rape Kaufman nasceu em 1911 e filho único do lendário Almirante James Storm Kaufman aluno Medíocre recriminado pelo pai por por sua preguiça Kaufman formou-se em 1933 na

academia naval quando seus problemas de visão impediram de seguir para o oficialato ele deixou a marinha aproximação da segunda guerra mundial ele saiu do emprego para que pudesse voluntariar uma vaga de motorista de ambulância os pais irmã temendo por sua seguranç escrever cartas pedindo para que reconsiderasse sua reação foi solicitar um poço no lugar mais perigos possív daper aparentemente tem características da síndrome do opositor a qual tende a questionar a autoridade nunca teria feit isso se soubesse como seria escru tantas Bomb explodiram na estada minha frente que meu único instinto era dirigir o mais rápido

que podia e quase destruir o veículo ao fazê-lo mais ou menos nessa época Kaufman encontrou um grupo de soldados franceses que representavam tudo que ele não era os Corps franks era uma um grupo de elite formado por voluntários cuja missão era esgueirar-se por trás das Linhas Inimigas kalmer ficou impressionado com o relacionamento fraterno entre eles que excediam em muito qualquer coisa que ele tivesse encontrado em seus tempos da academia naval durante seis semanas cfm passou dias e noites com o Corps Frank testemunhando seus rituais noturnos de brindar os mortos e seu sangue fio sobre o

fogo inimigo depois que linha de madin foi invadida cfem viajou para a grã-bretanha e ofereceu como voluntário para a unidade de desarmamento de bombas da reserva naval em junho de 1943 voltou aos Estados Unidos e entrou para a reserva naval americana ele acabou sendo enviado para o Ford Price na Flórida com a tarefa de selecionar e de treinar soldados para a unidade de demolição submarina esperava-se que Kaufman seguisse a cartilha da Marinha para o treinamento de equipes especializadas algumas semanas de seleção e treinamento moderadamente rigoroso supervisionado por oficiais no entanto ele abandonou o modelo e

decidiu criar a Corps França nos Estados Unidos primeiro Kaufman instituiu a semana do inferno um programa de seleção de sete dias com um nível de dor medo e confusão encontrado na linha de Magno incluindo travessias a nado de 6 km em mar aberto corridas com obstáculo treinamento de combate homem a Homem corridas de 16 km pouquíssimas horas de sono e um curioso exercício que consistia em levantar um poste telefônico alo que ele havia visto nos comandos britânicos empregarem para desenvolver a força e o trabalho de equipe quem sobrevivia a semana do inferno cerca de 25

a 35% da turma recebeu o treinamento especializado durante 8 a 10 semanas quando aprendi e aprimorava as habilidades mais refinadas que usariam no trabalho de campo em segundo lugar Kaufman estabeleceu que todos os aspectos do treinamento seriam baseados no trabalho em grupo ficavam juntos durante todo o treinamento e mais ainda cada equipe tinha de ser autossuficiente e capaz de contornar ou superar qualquer obstáculo sem depender de um comando central em terceiro lugar CF eliminou a distinção hierárquica entre os oficiais e praças em seu programa todos participavam do treinamento independentemente do posto isso claro incluía kofman

os recrutas da primeira turma deram uma olhada naquele Comandante milp e desajeitado e chegaram à mesma conclusão não havia como aquele sujeito chegar ao fim mas Ele demonstrou que estavam errado as equipes que concluíram o Programa de Treinamento improvisado de cofman fizeram sucesso desde o início da praia de omaha até o Pacífico na década de 1960 quando o presidente John Kennedy expandiu o program de guerra não convencional o programa de treinamento de coffman foi usado como modelo para os que vieram a ser a equipe de seos e permanece assim até hoje chamo isso de genialidade

inconsciente diz oficial de treinamento do seos as pessoas que criaram o programa original Não compreendiam muito bem porque esse era o melhor método para desenvolver equipes mas compreendiam que era o melhor método seria tão fácil agora voltar atrás e mudar as coisas modernizá-las de algum jeito mas não fazemos isso porque gostamos dos resultados os treinamentos físicos não são complicados basicamente consiste em seis soldados executando uma variedade de manobras eles erguem carregam e rolam todas não há estratégia nem técnica nada que exija um nível mais elevado de pensamento habilidade ou reflexo a diferença do treinamento físico

com tronco é a capacidade de criar duas condições intensa vulnerabilidade e profunda interconexão em primeiro lugar a vulnerabilidade na linguagem dos seos você não participa do treinamento físico com troncos você se submete manda você almoçar primeiro para se abastecer e temer o que está por vir a pior parte é antecipação Você faz 30 segundos de uma evolução que vai durar 90 minutos seus ombros ardem e você percebe que ainda tem 1 hora e meia pela frente em segundo lugar a interconexão o peso cerca de 115 kg e um comprimento de 3 M cria uma inércia

Colossal executar manobras coordenadas exige que cada integrante da equipe aplica a quantidade de força correta no momento certo e a única forma de fazê-lo é prestando muita atenção nos colegas É por isso que uma equipe fisicamente mais fraca trabalhando em sincronia pode ter sucesso enquanto equipes mais fortes e maiores podem desmoronar do ponto de vista físico e mental quando pra vacila ou erra você sente e sabe que eles também pode sentirse acontecer o mesmo com você chega-se a uma escolha Você pode se conectar em si mesmo ou na equipe na tarefa Quando o exercício é

mal feito o tronco tomba e rola os participantes brigam entre si e as emoções esquentam quando vai bem parece harmonioso e tranquilo mas essa harmonia é uma ilusão pois sobre a superfície existe uma comunicação acontecendo alguém solta os colegas no mesmo instante compensam a diferença uma conversa viaja para lá e para cá pelas fibras do tronco um colega vacila e os outros sentem e reagem assumindo mais dor em nome do grupo o equilíbrio é recuperado graças a drave cman essa troca de vulnerabilidade de interconexão é tecida em todos os aspectos do treinamento seos e é

valorizada em um conjunto de valores pétreos tudo é feito em Gru Não Existe Pecado maior do que perder alguém de vista somos todos favoráveis a buscar o micro evento di frean por exemplo Digamos que estão atrasados e que levam uma bronca dos instrutores tem alguém que simplesmente insiste para que todos se apressem e saiam correndo ou ele para e diz Olhem só levaremos uma bronca pelo atraso de qualquer maneira então vamos checar nossos equipamentos para estarmos 100% pronto para o que possa acontecer e aparecer pela frente há algo nesse segundo cara que a gente quer

queremos ficar com ele porque ele não está pensando em si está pensando na equipe eles cooperam bem porque a o programa de treinamento de koffman geram milhares de micro eventos e constróem uma proximidade de cooperação todas as regras são orientações para reprimir instintos egoístas que podem transformar o ator no centro das atenções ou para servir aos colegas atores dar apoio salvar confiar e ouvir é por isso que as regras de Close são tão diferentes de seguir e também por isso que são tão úteis para construção de cooperação Daniel trou para nós as regras para criar

cooperação em pequenos grupos de DVE Cooper David Cooper não possui nenhum talento óbvio que o torne diferente do restante da equipe seis mas por acaso é o melhor em uma habilidade ao mesmo tempo difícil de definir e imensamente valiosa ele é o melhor na criação de ótimas equipes Cooper pode contar muitas histórias mas quando se pergunta sobre a organização de equipes Ele conta apenas uma aconteceu no Afeganistão na véspera do ano novo de 2001 em uma estrada Deserta de bagan e jalalabad Cooper estava nessa estrada porque recebera ordem para acanhar seu Comandante em uma missão

de reconhecimento de Rota com outros três homens no qual dirigiam de bagaran até jalalabad e voltariam no mesmo dia tudo ficaria bem Cooper tinha as dúvidas mas respeitou A Hierarquia e o seguiu desde os primeiros quilômetros na saída de bagan as coisas começaram a sair dos Trilhos ao anot Tercer quando finalmente alcançar o jalalabad Cooper concluiu que ficaria ali e aguardaria o amanhecer Em vez disso o comandante anunciou que dariam meia volta e retornariam para bagan no mesma noite para completar a missão conforme o planejado Cooper fez objeções era uma má ideia diz ele a

discussão esquentou Cooper e o comandante levantaram a voz Até que o comandante por fim resolveu invocar A Hierarquia e Cooper se submeteu a emboscada aconteceu 1 hora e meia mas tarde um comboio de caminhões e jips saiu da Escuridão e cercou o veículo não houve escolha precisaram se render por algum motivo decidiram não atirar os insurgentes partiam na escuridão levando os armamentos do grupo ele retornou para bagram com uma segunda chance e uma nova visão do mundo aquela noite me colocou em um caminho diferente de scooper a partir daquele momento percebi que precisava descobrir formas

de ajudar o grupo a funcionar de forma mais eficiente O problema é que sendo seres humanos temos uma inclinação à autoridade que incrivelmente forte e inconsciente estamos tentando criar líderes entre líderes e não se pode simplesmente dizer para as pessoas fazerem isso é preciso criar condições para que possam começar a fazer isso ele percebeu que não bastava simplesmente criar espaço para cooperação era preciso gerar uma série de sinais inconfundíveis que afetassem seus homens de tendências naturais e que dirigissem a dependência multa e a cooperação ele começou com coisas pequenas o novo integrante da equipe que

chamasse por seu título era corrigido depressa quando o Cooper dava uma opinião tinha o cuidado de acrescentar frase que forneci uma plataforma para que alguém o questionasse como agora vamos ver se alguém encontra algum furo no que eu disse ou diga-me o que está errado nessa ideia ele evitava dar ordens e em vez disso fazia uma pergunta Alguém tem ideias durante as missões Cooper procurava oportunidade para destacar a necessidade das manifestações de seus homens Por exemplo quando você se encontra em um ambiente Urbano as janelas são ruins você fica diante de uma janela e pode

ser atingido por um atirador de elite então se você é um novato e me vê diante de uma janela e falou já o que vai dizer vai dizer para eu sair dali ou ficar em silêncio e deixar que eu leve um tiro quando faço essa pergunta para os novatos eles dizem vou dizer para você sair então eu digo pois bem exatamente como devem se comportar o tempo inteiro por aqui em cada das decisões uma das melhores coisas que descobri para aprimorar a coesão dos integrantes do grupo é mandar que faça um treinamento difícil bem difícil

existe algo de ficar pendurado e um despenhadeiro juntos de ficar molhados e com frio e infelizes juntos que faz com que uma equipe se aproxime uma das Ferramentas mais úteis era a avaliação após ação ela acontece imediatamente depois de cada missão e consiste em uma reunião breve com o grupo para discutir e reviver as principais decisões não são conduzidas pelos comandantes mas por praças não existe agenda nem se contam os minutos o objetivo é criar um cenário plano sem hierarquia na qual as pessoas possam entender o que realmente aconteceu e falar sobre os erros principalmente

sobre os próprios erros desligar A Hierarquia e ligar a humildade você está procurando aquele momento em que as pessoas podem dizer eu ferrei tudo na verdade eu diria que essas podem ser as palavras mais importantes que um líder pode dizer eu ferrei tudo uma boa reunião dessa segue um padrão tem que acontecer imediatamente descul você baixa as armas e faz um círculo e começa a falar em geral examina a missão do início ao fim em ordem cronológica fala de todas as decisões e fala do processo é preciso resistir à tentação de arrumar tudo de enfeitar

com um laço de fita você precisa perguntar porquê e quando responderem você pergunta o outro por quê Por que atirou naquele momento específico o que viu como sabia quais eram as outras opções naquele momento você pergunta pergunta e pergunta o objetivo dessas reuniões de avaliação de ação não é escavar a verdade como um fim em si e nem dar crédito aou atribuir culpas mas construir um modelo mental compartilhado que possa ser aplicado em missões futuras veja bem ninguém pode tudo ou sabe tudo Cooper emprega a expressão espinha dorsal da humildade para descrever o tom de

uma boa a R é uma boa imagem porque capita a natureza paradoxal da tarefa uma disposição implicá-la comunicações tornou-se o equivalente científico de Florença da época do renascimento uma fonte de genialidade Coletiva que durou até a década de 1970 liderados por Claud Dean o babs e seus cientistas inventaram desenvolver os transmissores de rede de dados células Solares lasers satélites de comunicação sistema binário de computação e a comunicação celular em suma a maioria das Ferramentas que utilizamos na vida moderna ao examinar a biblioteca de patentes do Laboratório A maioria dos fichados tinha o mesmo tamanho Record

cibil advogado que trabalhou no escritório de patentes mas a alguns se destacavam os administradores estudaram esses 10 cientistas procurando o ponto em comum teriam esses super criativos a mesma especialidade o mesmo histórico de educação as mesmas experiências familiares depois de considerar e destacar dezenas de possíveis ligações descobriram um elo que não tinham relação com a personalidade desses super criativos tinha relação com o hábito que compartilhavam o hábito de almoçar no refeitório na compania de um pacato Engenheiro Sueco chamado her nist nist era justamente o contrário um lir ano Sorridente de comportamento calmo e educado conhecido

principalmente por sua confiabilidade tranquila criada em uma fazenda sueca ele encarava o trabalho com a disciplina trazida do Velho Mundo era um sujeito tão comum que tornava-se praticamente Invisível em outras palavras as pessoas mais importantes de um dos lugares mais criativos da história acabou sendo alguém que quase todo mundo ignoraria nish de acordo com todos os relatos possuíam duas importantes qualidades a primeira era o calor humano Todos Os relatos de sua época o descrevem como paternal a segunda qualidade é era uma curiosidade Implacável em um cenário composto por diversos domínios científicos ele combinava a amplitude

e a profundidade de conhecimento com o desejo de estabelecer ligações neich era bom em um tipo específico de atividade encorajada na B Labs naquela época desb as pessoas de todas as disciplinas de todos os tipos de projeto conversavam sobre o que faziam com alguém que trabalhava em algo completamente diferente para ver as coisas sobre ângulos diferente eram ouvintes educados discretos e habilidosos irradiavam uma vibração de segurança e acolhimento possu um profundo conhecimento em diferentes domínios e uma habilidade para fazer perguntas incentivavam a motivação e as ideias a chave é a palavra sutileza Diz abron ela

é despretenciosa e desarma as pessoas porque é tão aberta tão interessada em ouvir tão atenta ros tem a capacidade de fazer uma pausa completa de parar o que passa na cabeça dela para se concentrar por completo na pessoa e na pergunta do momento e avaliar para onde a pergunta está levando ela não procura arrastar Ninguém Para Lugar Algum nunca está realmente tentando vir as coisas do ponto de vista do outro e é esse o seu poder nem sempre as pessoas precisam de apoio de elogios Às vezes basta uma leve pancada no queo E um lembrete

de que dev se esforar mais um cutucão para que Experimente coisas novas e é isso que ela faz Dr Marcy tinha explicado durante boa parte de sua carreira Marc neurologista que lecionava em Harvard uma das razões do Sucesso como mar perceberia era a conexão que o curanderismo estabelecia com o paciente as concordâncias acontecem quando uma pessoa consegue reagir de modo autêntico à emoção Projetada do ambiente é uma questão de compreensão de um modo empático E então fazer algo em termos de gestos e comentários ou expressões que criam uma conexão não é por Acidente que a

concordância ocorre quando há uma pessoa falando e outro ouvindo quando se está realmente ouvindo você perde tempo não há mais senso de si mesmo porque não se trata de você e sim dessa tarefa conectar-se completamente à aquela pessoa a ligação entre o aumento na concordância e o aumento na atia percebida quanto mais concordância ocorre mais próximo duas pessoas se sentem é uma mudança acelerada no relacionamento que se passa quando você se torna capaz de ouvir de fato de ficar incrivelmente presente na outra pessoa Daniel explora Como podemos desenvolver hábitos de vulnerabilidade em grupo destacando o

tempo repetições e a disposição para sentir a dor a fim de obter resultados é como os músculos o primeiro segredo é abordar o processo com um plano assegure-se de que o líder seja o primeiro a se mostrar vulnerável e faça isso com frequência como vimos a cooperação em grupo é criada por pequenos momentos de vulnerabilidade repetindo com frequência entre esses momentos nenhum é mais poderoso do que aquele que é um líder que sinaliza a vulnerabilidade lasl Bock que encabeçou a people Analytics no Google recomenda que os líderes façam três perguntas às suas equipes o que

eu faço atualmente e que você gostaria que eu continuasse a fazer o que é que não faço atualmente com frequência e que você acha que eu deveria fazer mais vezes e o que posso fazer para tornar isso mais eficiente o segredo é pedir à equipe que indiquem apenas uma coisa e não cinco ou 10 desbo assim é mais fácil responder e quando o líder pede feedback desse jeito torna mais seguro para aqueles que trabalham com ele agirem de do mesmo modo comunique as expectativas repetidas vezes os grupos bem-sucedidos que Visitei não presumiam que a cooperação

acontecia de forma espontânea criavam um modelo de cooperação e alinhavam a linguagem e os papéis de modo a maximizar o comportamento cooperativo cuide dos assuntos negativos pessoalmente essa é uma regra informal que encontrei em diversas culturas se tiver que informar algo ruim ou dar um feedback negativo para alguém mesmo que seja algo pequeno Como Um item rejeitado em um relatório de despesas você é obrigado a dar a notícia pessoalmente evitando Mal entendidos e criando uma clareza e uma conexão compartilhada seja um bom ouvinte responder com perguntas como Nossa isso é interessante por você Você não

concorda Posso estar errado e fiquei curioso podemos falar mais sobre o assunto isso levará a equipe a ter mais opções de resoluções de problema escute como se estivesse um trampolim ser um bom ouvinte é mais do que assentir com atenção também se trata de acrescentar percepções e criar momentos de descoberta mútua Daniel afirma que descobriam que os ouvintes mais eficientes faziam quatro coisas interagem de maneira que o outro se sinta seguro e apoiado assume uma posição prestativa e cooperativa ocas nor mente fazem perguntas que desafiam velhos pressupostos de formas delicada E construtiva fazem sugestões ocasionais

para abrir caminhos alternativos durante a conversa resisti à tentação de oferecer soluções a parte mais importante para criar a vulnerabilidade costuma residir não naquilo que é dito mas naquilo que não é dito ouvintes habilidosos não interrompem com uma frase como veja só que tal essa ideia eles usam um repertório de gestos e expressões que ajudam a manter o outro falando uma das coisas que digo com mais frequência é provavelmente que há uma forma mais simples afirma givet fale mais sobre o assunto adote práticas que estimulem a honestidade como nas avaliações após ações e o Brain

thrust uma boa estrutura de avaliação emprega cinco perguntas quais eram os resultados que pretendíamos Quais foram os resultados que alcançamos o que provocou nossos resultados o que fazemos igual na próxima vez o que faremos de modo diferente o Brain thrush método baseado num projeto de desenvolvimento de modo Pioneiro pela pixel envolve a formação de um time de líderes experientes que não tem autoridade formal sobre o projeto bem como a permissão para que todos critiquem os pontos fortes e fracos desse projeto de modo aberto e Franco uma das regras principais do Bin trush é que o

time de veteranos não tem permissão para sugerir soluções apenas para destacar os problemas o Red Team ou team vermelho é um método criado nas Forças Armadas para testar a estratégia cria-se um time vermelho para ter ideias a fim de criar dificuldade ou derrotar o plano proposto busque a fraqueza e evite a ceridade brutal ao buscar a fraqueza acaba sendo um feedback menos amplo mais dirigido e menos pessoal como menos juízo de valor igualmente impactante é mais fácil manter uma sensação de segurança e de pertencimento ao grupo faça o alinhamento da linguagem com as ações muitos

grupos altamente cooperativo utilizam a linguagem para reforçar a interdependência por exemplo os pilotos da Marinha americana quando Retornam os portas aviões não pousam são recuperados erga o muro entre avaliação de desempenho e desenvolv ento profissional avaliação de desempenho tende a ser uma interação de alto risco inevitavelmente cheias de juízo de valor e costumam ter consequências salariais o desenvolvimento por outro lado tem relação com a identificação dos pontos fortes fornecimento de apoio e oportunidade de crescimento ao vincular essas duas coisas você contaminam a água empregue a mentoria relâmpago funciona exatamente com a mentoria tradicional você escolhe

alguém com quem deseja aprender e se torna uma espécie de sombra dessa pessoa só que em vez de durar meses e anos dura apenas algumas horas faço o líder desaparecer de vez em quando diversos líderes dos grupos bem-sucedidos têm o hábito de deixá-los sozinhos em momentos cruciais segundo Daniel out do ponto crucial para os bons líders ou o exercício da liderança é estabelecer propósito quando Visitei grupos bem-sucedido afirma den reparei que sempre se comunicavam algo relacionado ao seu propósito ou aos seus valores eles eram tão sutis quanto um soco no nariz e já começava pelo

ambiente espera-se que a maioria dos grupos coloque o ambiente alguns lembretes de suas missões esses grupos porém faziam mais que ISO bem mais do que isso ao entrar em quartel general dos seos em danck em Virgínia você passa por uma vigia retorcida do atentado do World Trade Center uma bandeira de madí e um memorial com tantas homenagens dedicada aos cios tombados em missões que mais parece estar em um museu militar Além disso o mesmo foco exige na linguagem que utilizam ao visitar esses lugares ouve-se os mesmos tipos de frases de efeito e lemas pronunciado no

mesmo ritmo os seus não teriam necessidade de reafirmar a importância de atirar mover-se e comunicar-se portanto isso está sem presente ambientes de ao propósito esses ambientes são repletos de sinais pequenos e vibrantes projetados para criar um vínculo entre o momento presente e o ideal futuro eles fornecem dois localizadores simples e exige por todo o processo de navegação Aqui é onde estamos aqui é a onde queremos chegar há alguns anos uma professora alemã de Psicologia chamada Gabriele executou aquele que poderia ser considerado o experimento psicológico mais básico de todos os tempos pense em uma meta realista

que você deseja alcançar pode ser qualquer coisa torne-se habilidoso em uma modalidade esportiva passe alguns segundos refletindo sobre essa meta imaginando o que aconteceu imaginando o futuro em que você alcançou entendeu dê um intervalo de alguns segundos e visualize os obstáculos entre você e essa meta de forma mais vívida possível não doure os pontos negativos Mas tente vê-los com mais realidade como Realmente são visualizar a sua meta possível visualizar os obstáculos para nossa sorte ainda em 1965 um psicólogo de harver chamado Robert rosental encontrou um gito ele procurou uma escola pública do primeiro ciclo do

ensino fundamental na Califórnia se ofereceu para testar aos alunos uma nova ferramenta de identificação de inteligência em que ele criou e que poderia prever com previsão quais seriam as crianças que teriam um desempenho escolar superior no ano seguinte os professores receberam o nome dos alunos cerca de 20% do corpo de sente cujos resultados indicavam alto potencial embora os alunos possam não ter apresentado desempenhos tão bom no ano passado o teste indicava o que possuí um potencial em comum para o crescimento intelectual no ano seguinte rosental retornou para medir como havia sido o desempenho dos alunos

com grande potencial exatamente como o teste havia previsto os alunos de grande potencial se desenvolveram de maneira formidável que ia além das possibilidades da medição eram descritos pelos professores como sendo mais curiosos mais felizes mais bem ajustados e mais propensos a experimentar o sucesso na vida adulta mas havia uma pegadinha o teste aplicado por rosental era uma completa invenção na verdade os alunos de de grande potencial tinham sido escolhidos de modo aleatório o zental descobriu que ao substituir uma história como esses alunos são medianos por uma outra esses alunos especiais destinado ao sucesso servia como

farol que reorienta os professores criando uma cadeia de comportamento que guiavam o aluno em direção à aquele futuro não importava que a história fosse falsa nem que as crianças tivessem sido na verdade selecionadas de modo aleatório a ideia simples e empolgante essas crianças têm um potencial em comum para o crescimento intelectual alinhou a motivação a consciência e os comportamentos calor humano os professores foram mais gentis mais atentos e mais abertos à conexão contribuição os professores forneceram mais materiais para o aprendizado oportunidade de resposta os professores chamaram os alunos com frequência os ouviram com muito cuidado

feedbacks estes professores deram mais retorno em especial quando o aluno cometia um erro pois acreditavam em seu potencial toda vez que o professor interagia com o aluno uma conexão entre o passado e o futuro se iluminava no cérebro do professor cada vez que o aluno fazia algo ambiguo o professor lhe dava o benefício da dúvida e a cada vez que o aluno cometia um erro o professor presumia que ele precisava receber um feedback melhor veja agora um experimento feito por Adam Grant um escritor e psicólogo organizacional da escola de Won na Universidade da Pensilvânia a

Universidade de Michigan pedir a Grant que examinasse o baixo desempenho dos trabalhadores da sua Central Telefônica encarregado de telefonar a ex-alunos a fim de solicitar doações o trabalho era repetitivo e tedioso a taxa de rejeição se mantinha em sólidos 93% Grant sabia que uma parte do dinheiro levado pela central era direcionado para bolsas de estudo então Grant encontrou um dos bolsistas um aluno chamado Will e lhe pediu que escrevesse uma carta dizendo o que aquela bolsa significava para ele depois que GR compartilhou a carta de Will com os funcionários da equipe telefônica ele viu um

crescimento de imediato nos telefonemas e nas doações deu então o passo seguinte em vez de apenas ler uma carta aos trabalhadores grent trouxe bolsista para uma visita Central essas visitas duravam 5 minutos é daqui que eu venho é isso que o dinheiro levantado pelo seu trabalho significa para mim no mês seguinte o tempo dispendido na chamada aumentou em 142 e as receitas semanais subiram 172 por. os incentivos não havia mudado a tarefa não havia mudado o que mudara havia sido o fato de que os trabalhadores passaram a contar com um sinal luminoso de propósito e

fez toda a diferença é por isso que trabalhamos é aqui que você deve usar a sua energia Outro ponto muito divertido do livro é quando o autor conta como que a polícia portuguesa domou os rollingas com um artifício comportamental muito simples Era véspera do campeonato europeu de futebol em 2004 torneio Realizado a cada 4 anos os organizadores portugueses sabiam que iriam enfrentar há 4 anos na Bélgica tinha proporcionado uma lição inesquecível a polícia belga tinha se preparado bem para os holligan gastando milhões para treinar o pessoal e adquirindo os melhores equipamentos disponíveis para controle de

multidão como câmeras de vigilância sistema de informação em suma haviam se preparado ao máximo possível e nada disso adiantou milhares de rollingas Ingleses demonstrando o tipo de determinação unificada que historicamente falta a seu time ficaram a suta arrebentando vitrines agredindo espectadores e enfrentando a Polícia Armada com cacetetes Mangueiras e gaj lacrimogêneo ao final do turn torneio mais de 1000 torcedores Ingleses haviam sido presos décadas de experiência demonstraram que essa doença não poderia ser curada seria possível apenas controlar seus sintomas para se preparar o governo Português adquiriu 21 milhões de dólares em equipamento para controle de

tumulto inclusive o trabalho de um obscuro psicólogo social da Universidade de Liverpool chamado de kenford stort stort é um homem de fala direta especializado em violência praticada por Multidões ele defendia que era possível deter a violência nas ruas com alterações de sinais transmitidos pela polícia para ele o equipamento anum e o carro blindado eram deixas que ativava o comportamento dos rollingas em torcedores que de outro modo poderiam se comportar normalmente 95% dos presos por violência ligada ao futebol não tinham um antecedente de condutas desordeira ele acreditava que a chave para fazer o policiamento de tumulto

era essencialmente parar de fazer policiamento de tumulto em primeiro lugar stort tratou do treinamento da polícia portuguesa A Regra número um era manter todos os equipamentos an antitumulto fora da vista do público nenhuma Falange policiais capacete nada de veículos blindados nem escudos e cacetetes stot preparou um grupo de Oficiais de comunicação usando coletes azul claro e de vez de amarelo habitual esses oficiais selecionados por suas habilidades de não de controle de tumultos mas por seus talentos sociais procuraram pessoas com o dom da palavra capazes de abraçar alguém e de falar sobre qualquer assunto o maior

desafio de stot era reprogramar os instintos policiais você tem que jogar segundo as regras compartilhadas diz stot a polícia não pode simplesmente se antecipar e tomar a bola Pois é precisamente o tipo de uso desproporcional da força que cria o problema se esperar até que a bola chegue até você e ficar com ela assim a multidão passa a considerar uma ação legítima para alguns policiais portugueses as ideias de stor pareciam ilógicas e até mesmo Insana mas funcionou mais de 1 milhão de torcedores visitou o país para competição de três semanas de duração nas áreas em

que se empregou a abordagem de stot apenas um torcedor inglês foi preso nos anos seguintes a abordagem de ST tornou-se um modelo para controlar a violência relacionada ao esporte na Europa e no restante do planeta também uma das razões de seu sucesso é a criação de um ambiente de Alto propósito ao transmitir uma sequência contínua de pequenos sinais consistentes todas as vezes que um policial conversa com o torcedor todas as vezes que o torcedor repara a falta de equipamento de proteção um sinal é enviado estamos aqui para nos entender o papel foram invertido e os

torcedores estavam policiando a polícia eles tinham desenvolvido um vínculo com Os oficiais de comunicação e os viam como seus defensores outra história explorada eraa o enquadramento fala sobre um experimento feito com algumas equipes de cirurgias menos invasivas cardiológicas em que grandes equipes médicas e outras medianas receberam o mesmo treinamento sobre a cirurgia menos invasiva as equipes bem-sucedidas consideravam as cirurgias cardíacas minimamente invasiva como uma experiência de aprendizado que beneficiariam os pacientes e o hospital as equipes malsucedida viam o procedimento como algo acrescentar as práticas existentes os papéis os líderes da equipe que de sucesso diziam

explicitamente aos integrantes por suas habilidades individuais e coletivas eram importantes para o êxito e por Porque era importante que trabalhassem junto isso não acontecia nas equipes mal sucedidas os ensaios a equipe bem-sucedida realizava o ensaio de procedimento considerando todos os detalhes explicando os novos protocolos e falando sobre a comunicação já as equipes malsucedidas que já tinham experiência abrangente na área faziam a preparação em pouquíssimos Passos o que el diferenciavam o incentivo explícito à manifestações os líderes das equipes bem-sucedidas encorajavam os integrantes A se manifestarem caso visse algum problema eram treinados e ativamente por meio de

um processo de feedback os líderes da equipe malsucedida oferen pouco feedback e com isso os integrantes hesitavam em se manifestar havia uma hierarquia rígida entre eles criada inconscientemente a reflexão ativa entre a cirurgia em que as equipes bem sucedidas amavam seu desempen Falavam sobre casos futuros e sugeriam melhorias por exemplo os líderes da Mont Medical usavam a câmera presa à cabeça durante a cirurgia repare nos fatores que não se encontra nessas lições nem experiência nem status do cirurgião e nem o de apoio organizacional é assim que funciona os ambientes de ao propósito não se trata

de enviar um grande sinal mas sim um punhado de sinais constantes claríssimos alinhados a uma meta compartilhada trata-se menos da inspiração do que da consistência são ambientes que possuem menos grandes discursos ou momentos cotidianos quando as pessoas podem se sentir a mensagem é por isso que trabalhamos é isso que temos como objetivo aprenda a importância de liderar para a proficiência dono de grandes restaurantes nos Estados Unidos descobriu como organizar o seu atendimento de forma a tornar os seus restaurantes uma extensão da casa de seus clientes ele saiu de causa e fracasso em seus restaurantes para

um atendimento invejável Ele percebeu que seus gerentes eram distantes e as escolhas deles eram muito Racionais e não emocionais isso refletia no atendimento dos garçons que tomavam comportamentos e decisões muito lógicas e poucos emocionais era preciso melhorar o processo de decisão de sua equipe por isso primeiro ele fez um rank de prioridades de modo que sua equipe tivesse parâmetros para tomar decisão qual seriam as prioridades de seu restaurante primeiro os colegas depois os clientes por fim a comunidade depois fornecedores e por fim investidores que para ele foi uma verdadeira revolução Mayor afirma que pareceu incrivelmente

bom dar nomes ele começou a prestar uma atenção mais profunda nessas expressões pensando nelas como ferramentas está aqui algumas ideias dela estúdio cliente hospitalidade ativa proporcionar um gran Finale fazer o cliente se sentir em casa amar problema encontrar o sim ligar os pontos criar representações entusiasmadas para o cliente atenção individualizada bancar o gambar sempre supor o melhor plantar sementes do bem em Jardins do gostar tirar a gente de circulação com uma generosidade estar ciente do seu Rastro emocional para receber um abraço é preciso dar um abraço o reflexo da Excelência você é um agente ou

um Guardião Essas foram as frases que meer adotou em seu restaurante para resumir o comportamento que estava definindo na situação sempre supor o melhor significa que quando alguém age mal deve-se evitar o julgamento oferecendo-lhe o benefício da dúvida neste restaurante já bancar o gambar é lançar energia negativa no ambiente de trabalho como costumam fazer esses animais quando se sentem acuados essas frases deixas de pertencimento que estão que define como as pessoas devem agir ou seja um conjunto sinérgico de práticas de gestão de recursos humanos que envolve três práticas principais a seleção do funcionário baseada em

habilidades emocionais o trat respeitoso dos funcionários e a gestão por meio de um conjunto de regras simples que estimulam o comportamento intrincado e complexo em benefício à clientela presumimos que por sermos complexos tomamos decisões complexas de um modo que também é complexo diz Madeline bigman estudiosa de micetos da Universidade de Sydney na verdade estamos usando regras práticas bem simples o mixomiceto demonstra que é possível para os grupos resolver problemas extremamente complexos usando apenas algumas regras de Ouro no caso do mix as regras de ouro são as seguintes se não houver alimento conecte-se um aos outros

se houver conexão mantenham-se Conectado e movimente-se na direção da luz se alcançarem a luz mantenham-se conectados e subam as abelhas trabalham de modo semelhante des bikman e o mesmo ocorre com formigas e outras espécies Todos usam a heurística na tomada de decisão estes seres transmitem informações simples entre si sem hierarquia que juntas parecem ser ordenamentos complexos mas que na verdade são apenas intuição tão simples que beiram a ser algo intuitivo se falta alimento precisamos nos juntar se nos juntar precisamos subir uma estrutura e assim por diante Mary explique que é possível evitar erros mas é

possível resolvê-los com elegância se não está quebrado concerte erros são como ondas os atendentes são na verdade surfistas e as estradas para o sucesso são pavimentadas por erros bem cuidados a kip a rede de escolas de grande sucesso também é construída O entorno de frases de efeito como de atalhos e esforce-se seja Gentil não como a marshmallow equipe e família vamos liderar para criatividade na Essência sei que deve estar se perguntando o que seria isso Daniel usa o danel meer e keeping e o All blacks para explicar pois elas andam utilizando a mesma técnica podemos

chamar o método de farol os três criam um propósito ao gerar um feixe nítido de sinais que vinculam a Aonde estamos a b aonde queremos chegar há porém outra dimensão de liderança na qual as métodos não é Seguir de a a b mas Navegar até x Um Destino desconhecido Essa é a dimensão da criatividade e inovação a liderança criativa parece ser misteriosa pois costumamos encarar a criatividade como um dom ou a capacidade quase mágica de ver as coisas onde não existem e de inventá-las deste modo tendemos a pensar nos líderes criativos como artistas criaturas capazes

de recorrer a fonte de inspiração eidade que são incansavelmente para o restante das pessoas e com certeza alguns líderes se encaixam a liderança criativa parece ser misteriosa pois costumamos encarar a criatividade como um dom e uma capacidade quase mágica de ver as coisas que não existem e de inventá-las Daniel afirma que o engraçado é que não encontrou muitos artistas quando visitou líderes de culturas criativas bem-sucedidas em vez disso encontrou um tipo diferente um tipo de fala baixo que tinha hábitos de passar muito tempo apenas observando era dotado de um temperamento mais introvertido e gostava de

falar em Sistemas isso fez com que começasse a pensar neste tipo de pessoa como Engenheiro criativo catm da pixer aprendeu a se conectar menos com as ideias do que com as pessoas e especificamente em fornecer as equipes as ferramentas e o suporte para encontrar caminhos tomar decisões duras e juntas orientarem o durante o processo tão árduo existe uma tendência em nosso negócio bem como em todos os negócios a valorizar a ideia em vez de valorizar a pessoa ou um grupo de pessoas diz ele mas isso não é correto deu uma boa ideia uma equipe mediocre

e ela vai encontrar uma forma de estragá-la Dê uma ideia mediocre é uma equipe boa e vou encontrar um jeito de melhorar mas fica cada vez mais difícil à medida que o tempo passa pois os diretores ficam mais experientes e às vezes encontram mais dificuldades para ouvir outros pontos de vistas que poderiam ajudá-los as primeiras conclusões sempre estão erradas Assim como as segundas e as terceiras por isso é preciso criar mecanismo para que as equipes possam trabalhar juntas para entender o que está realmente acontecendo e resolver problemas nas chamadas dailies ou nas reuniões diárias que

acontecem todas as manhãs todos se re para ver e comentar o material produzido no dia anterior uma equipe com os melhores contadores de história da Pixel fornece em feedbacks regulares rigorosamente Franco e Dolorosos em relação aos filmes que estão em desenvolvimento cada encontro reúne o integrante de um grupo de um ambiente seguro e claro onde impera a sinceridade e que permite que apontem problemas e gerem ideias que conduzam a solução melhor para cada passo não surpreende que catm seja um fã ard uso do conceito japonês Kaizen Isto é desenvolvimento contínuo é por isso também que

ele costuma deixar um projeto problemático rolar mesmo que saiba que dará errado é preciso esperar até que fique claro para todos que é necessário recomeçar outra dica importante é contratar gente mais esperta que você fracasse Cido fracasse com frequência Ouça as ideias de todo mundo vai emfrente os problemas trabalhar sem comprometimento faz mal à alma é mais importante investir em gente boa do que em boas ideias nomeie suas prioridades em uma lista de importância a maioria dos grupos bem-sucedido acabam em uma pequena lista de prioridade de cinco ou menos e não é por acaso muitos

colocam relacionamentos intern com as pessoas que se tratam no topo da lista seja 10 vezes mais claro sobre as prioridades do que você considera necessário os líderes têm uma tendência natural a presumir que todos os grupos veam as coisas como eles quando não é isso que acontece por isso é necessário comunicar exaustivamente as prioridades Descubra onde o seu grupo busca proficiência e onde busca criatividade as habilidades e proficiência TM relação com a execução de determinada tarefa todas as vezes da mesma forma o modo de fazer Isso inclui expor em locais de grande visibilidade modelos de

excelências claras e acessíveis fornecer treinamento com alto índice de repetição e feedback estabelecer regras de ouros vibrantes e memoráveis se acontecer x faça Y destacar e valorizar os fundamentos dessa habilidade as habilidades criativas por sua vez relaciona-se com a capacidade de delegar a um grupo o poder de fazer o difícil trabalho desenvolver algo que nunca existiu alguns modos de fazer Isso inclui cuidar atentamente da composição e da dinâmica da equipe definir reforçar e proteger de maneira incansável autonomia criativa da equipe criar um ambiente seguro para os erros e dar feedback comemorar bastante quando o grupo

toma iniciativa adote frases de efeito a clareza dessas frases irritantes para quem está de fora exatamente o que faz funcionar o truque para criar bordões realmente eficiente é manter a simplicidade a orientação e a linguagem direta crie diversão e um pouco de esquisitice das apos Fale menos faça mais da e deu esforce e seja Gentil da equipe avalie o que realmente importa criar uma consciência ou alinhamento para grar o comportamento na direção da missão do grupo não fique concentrado no que está dando errado mas no porquê e o que pode ser implementado para melhorar utilize

artefatos o ambiente de cada um é repleto de artefatos que encarna seu propósito e sua identidade se você visitar a instalação militar verá a história no local por toda a parte e se você visitar a Pixel verá várias miniaturas de filmes de sucesso concentre-se em comportamentos de estabelecer parâmetro uma das estratégias adotadas por grupos bem-sucedido é dar destaque a uma única tarefa e utilizá-la para definir sua identidade estabelecer um parâmetro para suas expectativas no livro equipes brilhantes como criar grupos fortes motivados de Dan coy ele nos presenteia com uma jornada inspiradora pelo mundo das organizações

mais bem-sucedidas revelando Segredos por trás de suas conquistas notáveis ao destacar a importância da coesão do aprendizado contínuo e da confiança mútua Daniel nos conduz a uma compreensão mais profunda de como as equipes podem funcionar como Uma Mente única superando os desafios e alcançando resultados extraordinários com a mistura cativante de pesquisa científica histórias fascinantes e conselhos práticos o autor nos mostra que independentemente do tamanho do grupo é possível cultivar uma cultura que nutre a Inovação a resolver problemas com eficácia e promover um ambiente de crescimento constante Ao finalizar a leitura somos inspirados a aplicar os

princípios da química cultural em nossas próprias equipes ou na nossa vida pessoal capacitando-os a atingir novos patamares de sucesso e realização recomendamos que leia o livre que retorne aqui para dizer o que achou e o que anda aplicando em sua vida eu sou fã do livro de livro de lideranças deste tipo e principalmente deste tipo de leit que me permite evoluir na carreira e adotar melhores posturas de trabalho tenho certeza que também vai ajudar você nós somos seres sociáveis e dependentes uns dos outros estamos sempre em posição de liderança ou de ser liderado ou de

papéis de micr lideranças em determinadas situações e saber nosso papel é importantíssimo se inscreva no canal assista nossos outros vídeos sobre o assunto e deixe seu like até a próxima