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[Música] Us [Música] o que eu posso te dizer é que foi revolucionário nós saímos de um processo 100% manual aonde os controles dependiam muito da lembrança da gestão por um desenvolvimento ao automatizado isso facilitou muito a comunicação e a disseminação da nossa cultura então todas as pessoas que entram na empresa elas já passaram por uma trilha de treinamento de integração aonde elas conhecem os valores da empresa as normas e todos os nossos processos e já entram no nosso dia a dia mais aptas para começar o seu trabalho a maior decisão pela escolha da plataforma e

o mentor foi essa integração da avaliação de desempenho com a possibilidade dos treinamentos então agora ela tem uma trilha que ela pode ser desenvolver e nós como gestores podemos acompanhar o quanto ela está engajada no seu desenvolvimento hoje a universidade corporativa traz de benefícios pra gente uma possibilidade de disseminar muito conhecimento né porque além dos conteúdos que aí o mentor disponibiliza hoje a TW também tá atuando bastante em produção de conteúdos então a gente consegue levar os nossos processos os nossos procedimentos de forma muito simples e muito acessível para todos os colaboradores que TM acesso

na plataforma então isso ajuda bastante a disseminar essas práticas dentro da empresa isso apoia bastante a gente né no sentido de vender pros nossos colaboradores é importância da qualificação contínua de buscar aquele conhecimento aquele algo a mais para contribuir tanto no dia a dia da empresa como de forma Ampla né na vida dos colaboradores porque a gente sempre fala né o conhecimento ele fica então para TW é um prazer poder proporcionar isso né pros nossos [Música] colaboradores [Música] Us [Música] com a mentor sua empresa cria uma cultura de verdade somos a ferramenta mais completa do

Brasil a única com três frentes importantíssimas para gerar resultado Universidade corporativa favorece o crescimento do time com os cursos em diversas áreas são mais de 200 cursos com certificado individual e sistema de gamificação que estimula o desenvolvimento de novas habilidades avaliação de desempenho Rode pesquisas dê feedbacks estruturados e tome decisões estratégicas ao analisar gráficos e indicadores recrutamento e seleção tenha um funil de contratação ágil e inteligente com ferramentas que economizam tempo e dinheiro da sua empresa contrate a as pessoas certas e se precisar Atraia novos candidatos com uma plataforma personalizada desenvolver pessoas para o [Música]

agora senhoras e senhores sejam muito bem-vindos a mais o yout aqui na mentor como de prx sempre falando sobre temas voltados à área de gestão de pessoas Z H liderança tudo que a gente pode tratar para aumentar a performance dos colaboradores nas organizações hoje eu tenho um convidado muito especial ele é Red da área de CS aqui na entor ou seja ele entende de tudo que tange a gestão de performance nos nossos clientes uma vasta experiência no segmento voltado à avaliação de desempenho e é sobre esse tema que a gente vai falar e falando sobre

avaliação de desempenho você que precisa fazer desempenho na tua empresa lembre-se que a mentor pode te ajudar muito nesse processo avaliação de desempenho pesquisa de clima todo o processo de liderança voltado a questões de PDI feedback performance performance colaboradora a mentor pode te ajudar tá precisando contratar de uma forma mais assertiva processo de recrutamento e seleção da in mentor também pode contribuir para esse processo com funil de contratação Matte de vagas precisa desenvolver teu time Universidade corporativa da mentor pode te ajudar também e no episódio de hoje eu tenho um grande convidado Como já falei

Willian Barbosa e que certamente vai contribuir muito para você que tá nos assistindo Willian como é que você tá cara tudo certo tudo certo ismã obrigado pelo convite aí cara obrigado cara quem tem que agradecer aqui sou eu né todo dia que a gente tem um convidado que entende tanto de avaliação desempenho que é o tema de hoje Willian eu te conheço há muito tempo a gente já teve oportunidade de trabalhar em vários projetos juntos e eu queria que você colocasse pra gente aqui Um item bem importante porque eu sei quanto você se capacita quanto

você corre atrás de conhecimento sobre esse tema de performance de colaboradores mas eu gostaria que tu Contasse pra gente aqui como é que você veio parar nesse processo de gestão de pessoas como você veio parar nesse processo de entender tão bem como faz uma avaliação de desempenho por exemplo perfeito então desde o início né Eh eu tive uma experiência muito boa eh Há pouco mais de uma década atrás em relação à à gestão de pessoas e tive bons professores digamos assim e essa essa experiência que eu tive ela foi me moldando ela foi me moldando

tanto que hoje a a minha formação que é em psicologia organizacional não é minha formação psicologia E aí a vida foi me guiando para esse caminho eu entendi que gestão de pessoas tá ligado Se não a tudo a quase tudo tudo é feito sim para pessoas de pessoas para pessoas empresas são feitas por pessoas e quando a gente enxerga entende esse esse mundo a gente vai olhar de Fora que é um mundo muito competitivo a gente vai entender que pra gente poder pegando o início da tua fala ter alta performance ter Bom desempenho a gente

precisa entender de liderança gestão de pessoas e aí entra exatamente no nosso tema de hoje que é avaliação de desempenho como que a gente faz para avaliar tudo isso de uma maneira eficaz e além de avaliar como que a gente pode melhorar a performance na ponta Verdade Obrigado em ter trazido já o assunto da nossa pauta tão rápido e você falou eh sobre o item de avaliação de desempenho Mas afinal de contas Tá mas por que que eu preciso avaliar o desempenho dos meus colaboradores por essa metodologia perfeito perfeito quando a gente tangibilização difíceis da

gente no dia a dia trazer em Pauta Poxa o Ismael tem uma preparação profissional boa que precisa ou precisa ser desenvolvida ou que é excelente como que a gente faz isso sem uma avaliação de penho é por Exatamente esse motivo a gente falou antes eu comentei sobre ter um mercado cada vez mais competitivo o nosso concorrente lá lá fora Ele tá se preparando ele precisa entender sobre o mercado dele ele precisa entender sobre o produto e precisa entender sobre pessoas se a gente não fizer esse processo a gente vai ficando um pouco para trás Então

por esse motivo que a gente por que que a gente precisa de fato realizar uma avaliação de desempenho é para compreender na Essência empresa entender quem é o colaborador que tá na ponta e colaborador entender se ele está alinhado com aquilo que ele imagina de si um exemplo certamente e quem tá nos ouvindo nesse exato momento tem algum colaborador que já é Patrimônio da empresa que tem aqueles colaboradores empresas que tem 20 30 anos de vida e tem aquele colaborador que foi o primeiro colaborador e tá até hoje é um colaborador muito bom com certeza

porque tá até hoje mas esse colaborador sem sombra de dúvidas ele tem ponto a desenvolver pontos de melhoria e isso não não não tira o mérito dele dele ser um colaborador bom e principalmente papel da liderança papel da empresa papel de gestão de pessoas já que a gente tá falando de uma vida de uma pessoa ali é poder pontuar ele o que que ele precisa melhorar é poder trazer em Pauta pô ó Realmente você é muito bom nessa competência preparação profissional que eu trouxe agora mas a tua comunicação ela pode evoluir ainda mais é papel

é uma vida que tá em jogo então a gente precisa e eh eh Trazer isso em Pauta e as duas partes ganham Às vezes a gente vê assim poxa mas ninguém gosta de ser avaliado correto normalmente é ruim né você eu acho que historicamente tá intrínseco né na questão até da escola Poxa tem uma avaliação dá um mês Néa tenho uma prova parece ser uma prova eu acho que é isso exatamente Geralmente as pessoas não gostam de ser avaliado Mas como que a gente faz para que eu goste de ser avaliado Ismael tá aqui não

vai deixar eu esconder isso porque a gente faz isso na nossa essência na mentor se chega próximo do ciclo de avaliação de desempenho as pessoas nos cobram Ismael willam Quando que a gente vai rodar avaliação de desempenho por porque aí a gente vai pegar D um outro lado que a gente traz a avaliação de desempenho como algo Mega positivo que é a sua essência de fato então entender isso de na ponta para poder vender pro colaborador pro cliente interno né pro colaborador é essencial Eu acredito muito que eh daqui a pouco até o nome da

desse processo nós poderíamos mudar em vez de avaliação de desempenho eh poderia até ser um acompanhamento do desemp desempenho porque nada mais é o momento que eu vou acompanhar o desempenho daquele colaborador identificando que como tu colocou os pontos que ele precisa desenvolver os seus pontos fortes né e de uma maneira inteligente montar ali um plano de ação para ele melhorar aqueles pontos que ele precisa desenvolver e até um plano de ação naqueles pontos que ele tem eh muito bons para que a empresa e o próprio colaborador possa usufruir daquele ponto positivo de uma maneira

muito melhor faz sentido isso Com toda certeza até entra esse ponto Poxa William que que não pode faltar umaa avaliação de desempenho você já trouxe um próprio PDI mas o PDI ele só serve pro ponto a desenvolver não necessariamente se a gente tem uma Fortaleza a gente precisa solidificar ela até porque tudo que a gente vai focar vai expandir sem sombra de dúvidas e se a gente tem um ponto muito forte que é neste caso que a gente trouxe a competência de preparação profissional que que eu posso fazer fazer para me principalmente preparação profissional pensando

no mercado que é muito e muito volátil muito inconsistente Em algumas situações muito ágil que que eu faço para me manter com uma competência alta com uma nota alta e Principalmente olhando para aquilo que eu preciso desenvolver naquele exato momento Então esse é o ponto PDI Para quê Para competências que precisam ser desenvolvidas e também para manter aquelas que já são ainda a nossa Fortaleza verdade eu lembro que num outro momento que eu fiz uma um uma live com o professor Lessandro ele disse o seguinte eh para que eu tenha uma boa avaliação de desempenho

eu preciso saber o que eu vou avaliar como o Will e hoje uma empresa que quem sabe já tenha feito avaliação de desempenho quem sabe não tenha sido de uma forma tão eficiente ou aquela empresa que tá criando a sua avaliação agora Como que a empresa pode identificar os itens a serem alocados dentro da avaliação de desempenho para que aquela avaliação de desempenho realmente avalie as competências as habilidades as questões técnicas de uma forma mais Acer possível para poder te responder eu vou trazer um ponto e de um estudo que a gente fez recentemente na

própria I mentor onde a gente eh trouxe somente a nossa base de clientes para entender eh se esses clientes antes de conhecer a mentor fazendo já um merchan Nós também antes de conhecer a o mentor eles tinham a intenção de rodar avaliação de desempenho e na sua grande maioria esmagadora dizia sim eu tenho interesse e aonde que travava no que avaliar que é exatamente o que tu trouxe agora eh o que que facilita em todo esse processo fazendo o mercher nosso aqui é é é que a gente hoje tem um modelo duplicável dentro da mentor

que facilita boa parte desse caminho William não sou o cliente ainda da entor Como que eu faço esse processo então é um caminho um pouquinho diferente mas que se tem um passo a passo estruturado que eu vou trazer Agora ele já facilita muito esse processo primeiro ponto é compreender no início o todo se a tua empresa tem missão visão valores a gente pode sim vincular isto dentro de desempenho para que esteja alinhado com que a empresa caminha Cultura né acima de tudo Total total e aí entra um outro ponto tá beleza Will tô avaliando cultura

tô avaliando um dos um dos desempenhos que Tang a cultura né eu posso vincular também a competências técnicas Com certeza eu acho que uma coisa caminha com a outra lembrando que o ser humano é um só o profissional o pessoal A Essência dele é um é uma só quem é fora do trabalho quem é uma pessoa só olhar para dentro das áreas entender hoje o nosso modelo que a gente tem duplicável que as empresas personalizam são nove competências que todos os colaboradores no seu dia a dia aplicam e pode ser avaliado naquele exato momento Poxa

eu mas será que para min empresa Vale sem sombra de dúvidas através dos estudos que a gente fez é válido mas é muito mais rico quando a gente olha paraa essência vamos pegar que dentro dessa empresa a gente olhou todas as áreas e identificou pontos semelhantes Poxa todas as áreas se comunicam todas as áreas precisam se desenvolver profissionalmente todas as áreas trabalham entre pessoas todas as áreas de alguma forma tem que ter um nível de Inteligência Emocional para lidar com o cliente para lidar com o mercado para lidar com a logística que às vezes foge

do e por por aí vai só aqui eu citei quatro cinco exemplos de competências que a gente pode usar que são semelhantes em todas e aqui entra um ponto do tema da nossa da da nossa do nosso encontro de hoje esse episódio ele tá falando sobre avaliação de desempenho na prática né E aqui entra um ponto que é que a gente encontra no dia a dia William então eu tenho que fazer uma avaliação diferente para cada uma das pessoas não necessariamente Em outro momento a gente já teve oportunid acompanhar isso que quanto menos modelos a

gente tiver de avaliação mais multiplicável é porque a gente consegue fazer um diferencial da avaliação que não é somente avaliar que é esse resultado que é analisar esses dados que ele traz afinal de contas na tua opinião is pensa comigo se eu avaliei todos osos o que eu faço com isso daqui prente se não é ar de ponta fazer o sentido e analítico do negócio para que aquilo tenha plano de ação não faz sentido nenhum exatamente e quando tu traz isso William eu fico imaginando e o quanto de dado uma avaliação pode trazer o quanto

de informação pode ser utilizado para criar pdis para criar plano de ação para a empresa e como é bacana pro colaborador ele se enxergar dentro de um gráfico muitas vezes e com seguir de uma forma extremamente simples identificar Quais são os pontos que ele precisa e desenvolver ele criar seu próprio plano de ação e mais o quanto é bacana E aí eu vou entrar logo no próximo assunto que é períodos ciclos da avaliação de desempenho Quanto é bacana e o colaborador conseguir enxergar o quanto ele evoluiu entre períodos né Eh esse processo Willan de avaliação

de desempenho versus o período qual né Qual que é o melhor período eh para fazer falando em período tempo do ano qual o mês por exemplo que é o melhor para fazer avaliação de desempenho e e relacionado a a ciclos uhum quantos ciclos do ano né tu entende que é importante a gente fazer a avaliação de desempenho Bom vamos lá o que a gente traz de informação aqui eu vou trazer eh de estudos que a gente faz com a nossa base da nossa percepção quando eu falo Nossa é do time de CS que está na

ponta eh com o cliente sentindo isso no dia a dia vão haver exceções Com certeza sim sem sombra de dúvidas as exceções existem mas na sua grande maioria das vezes as empresas elas rodam avaliação uma vez no ano ou seja um ciclo de avaliação no ano por ano um ciclo por ano entendi um ciclo por ano Por que disso Ismael William mas eu já ouvi falar em avaliações semestrais ótimo algumas realidades se adequam para pro semestral William Eu já vi algumas realidades de trimestralmente Beleza pode ser uma realidade mais remota eu vou te trazer aqui

algumas informações do Por que o ciclo anual faz mais sentido pro dia a dia quando a gente roda uma avaliação um ciclo de avaliação no ano seja uma de 90 180º 360º independente a gente vai ter o quê uma estrutura de realizar o processo avaliativo realizar o processo de devolutiva e no na devolutiva em si no feedback em si a gente vai ter a construção de PDI de objetivos de metas de indicação de treinamentos para desenvolver aqueles pontos que precisam ser olhados e no final disso tudo a gente vai ter uma terceira etapa que são

acompanhamentos isso dentro de um ciclo o que seria esse acompanhamento E aí que entra a chave do negócio aí que entra a chave do negócio por quê Porque a gente vai ter acompanhamentos pegando exemplos do que os nossos clientes fazem e é um modelo praticado por nós também rodamos um a avaliação de desempenho no período x 3 meses após é interessante ter um acompanhamento por quê trimestralmente ter um acompanhamento daquele ciclo faz sentido para que a gente não deixe adormecer aquilo que ficou acordado os pdis que foram criados e inclusive você concorda comigo que no

meio do caminho tem mudança de Rota certeza e quando tem essas mudanças de rotas Poxa William veio uma pandemia em 2020 eu preciso rodar uma nova valiação de desempenho um ciclo novo para poder mudar a minha rota não necessariamente por esse exemplo pegou inúmeros clientes nossos que no meio do caminho quando fizeram essa mudança de rota no no processo de acompanhamento eles fizeram essa mudança de rota de maneira esse ajuste ajuste Poxa agora toda a empresa precisa estar home office então automaticamente a gente vai ter que mudar alguns objetivos algumas metas e por esse motivo

quando a gente tem acompanhamento trimestralmente semestralmente bimestralmente ou mensalmente varia de da estratégia de de cada empresa a sua grande maioria roda ciclos anuais com acompanhamentos trimestrais o ciclo de um ano onde dá tempo de alguns algumas algumas competências e serem evoluídas de fato 3S meses talvez não aconteça com a mesma intensidade E aí existe uma uma uma espécie de energia envolvida todo nesse processo e sim também porque a gente tá falando aqui olhando pro indivíduo Mas você concorda comigo que o RH também tem seus próprios PDS só que não do indivíduo da empresa como

um todo é e e olhando o indivíduo ele tem avaliação de desempenho dele para gerenciar o RH tem avaliação de desempenho da empresa inteira para gerenciar E aí acontece alguns atrasos certo né acontece alguns pdis que são envolvidos outras áreas às vezes essa comunicação falha eu compactuo contigo a questão de avaliação de desempenho cedo de um ano e quem sabe no máximo aada 6 meses uhum menos eu não consigo enxergar tempo hábil pro colaborador é conseguir ter uma evolução que vá mudar o seu a Sua percepção né do gestor sobre aquela daquele determinado item a

não ser que seja quem sabe uma questão técnica especificamente até pode ser que em TRS meses você consiga mudar mas você mudar uma questão de comunicação comportamental em TR meses eh E isso se tornar hábito eu arrisco a falar que é impossível porque daqui a pouco tu tá motivado naqueles três meses aquele hábito e ainda não tá intrínseco em ti mas você está realizando E aí você melhora aquele desempenho passa-se o tempo cai a motivação não entrou no hábito dali a 3 meses daqui a se meses volta a ser o Esmael de antes então eu

acho que fazer e a cada se meses a cada um ano com a acompanhamento trimestral da maneira que tu falou acho que faz total e absoluto sentido e entrando um pouco mais a fundo na avaliação de desempenho eh O que que você pensa e entende relacionado aos objetivos que estão intrínsecos na na avaliação de desempenho eh avaliação de desempenho desempenho do colaborador os objetivos somado a isso eu gera os pdis é mais ou menos essa lógica é mais ou menos essa lógica você vai ter eh entra entra num num a gente tem dentro do do

nosso time time de CS a gente tem um ponto que é crucial a gente sabe que cada empresa tem a sua realidade que cada empresa pode eh Poxa a gente fala hoje no Rio Grande do Sul se a gente sobe um pouco mais já muda a realidade se a gente vai pro centrooeste outra realidade e por aí vai que que eu quero dizer a algumas segmentos de empresa muda isso também mas a gente tem essa regra dentro do time de CS que tá ligado ao quê Poxa cada avaliação de desempenho precisa ter Obrigatoriamente pelo menos

um PDI cada avaliação de desempenho Obrigatoriamente tem que ter um PDI exatamente sabe por Ismael te explico William Mas a nossa realidade é diferente não tem problema segue a a tua realidade aqui é uma dica soma essa dica com a tua realidade para ver se faz sentido pensa comigo da seguinte forma você fez um processo avaliativo você vai ter esses dados compilados seja através de um sistema seja através do seja através da maneira que você faça você vai ter informações sobre esse colaborador Uhum você teve uma devolutiva Poxa Ismael olha aqui ó esse é teu

resultado e essa uma fotografia da tua situação atual Esses são os pontos a desenvolver Esses são os teus pontos fortes O que que a gente faz aqui paraa frente eu preciso ter um PDI eu preciso ter um plano de desenvolvimento individual ou puxando de novo para o mentor eu vou trazer muitos exemplos sobre aí o mentor porque é a nossa praia hoje quando a gente olha para esse para essa característica a gente vai identificar que precisa melhorar Um item de forma para amanhã precisa amanhã melhorar comunicação que a gente estava falando agora o bacana disso

tudo que o PDI às vezes ele leva tempo eu Eu entendo que ele leva tempo Às vezes a gente vai colocar um PDI que é uma ação às vezes é uma melhoria de postura Às vezes pode ser inclusive e a leitura de um livro e não somente a leitura de um livro mas fazer com que essa pessoa multiplique essa informação em um momento específico só que puxando para nós a gente já consegue ter um PDI que pode ser a realização de um treinamento tu trouxe uma ação bem importante que é qual Poxa até criar um

hábito quanto tempo leva-se para criar um hábito né Tem gente que fala 21 dias tem gente que fala 60 dias recentemente eu vi uma informação que dizia que levava de 60 a 200 e poucos dias que traz essa média né de de de um Volume X de dias só que quando você perpassa pelos 21 dias a chance de você parar de fazer aquilo é muito menor trazendo resgatando um pouquinho que a gente falou agora poxa quanto tempo leva um PDI um desenvolvimento para para ser sentido na prática do dia a dia depende depende muito por

isso que na sua grande maioria das vezes precisa ter uma avaliação de 6 meses um ciclo de avaliação de desempenho de 6 meses a 1 ano e a estrutura é exatamente essa se acontece dessa forma a estrutura realiza avaliação Analisa esses dados faz uma devolutiva bacana pro colaborador realiza o PDI é golaço William mas a gente ouve muito isso sab William eu eu preciso qualificar o meu gestor Com certeza e aí entra o papel que a gente tá falando agora somente do colaborador e do gestor mas do RH que o RH ele tem que fazer

essa conscientização Com certeza já passou por isso por colaboradores que nunca realizar avaliação de desempenho e talvez não enxergue na ponta o resultado que is dá você precisa vender a ideia para ele de que realmente aquilo é não é um processo a mais que a empresa tá fazendo e aqui eu trago uma dica que eu uso no meu dia a dia eu aprendi dessa forma que a avaliação de desempenho ela é o momento mais especial do ano e papel do líder é esse RH vai treinar a liderança liderança vai impactar automaticamente nos colaboradores top Down

correto momento mais especial do ano a gente recentemente passou por avaliação de desempenho aqui na na empresa e eu mandei lá no nosso grupo do time de CS galera a gente começa as devolutivas hoje Lembrando que é o momento mais especial do ano logo logo cada um vai receber a sua agenda Se prepara para esse momento trazendo pdis que vocês enxergam que são importantes para vocês objetivos que vocês enxerguem por não sei se você divide dessa opinião comigo mas avaliação não é o gestor Quem determina a avaliação em conjunto a avaliação a partir do momento

que a gente o gestor impõe alguma informação willam Você precisa melhorar nisto a gente limita porque você não vende a ideia para o colaborador ele não compra a ideia disso e quem sabe Will seja esse formato que não deve ser feito que tu tá nos colocando que é quando o o líder todos todo o processo que fez ou faz com que quando uma empresa queira implantar avaliação de desempenho seja um processo amedrontador então há uma quebra de paradigmas bastante grande nesse sentido com certeza com certeza criar esse tem existe uma nomenclatura né criar o momento

faz parte desse processo Poxa e é um momento gostoso é um momento bom de fazer porque é o momento M das vezes a liderança que tá no seu dia a dia tá focada no nas tarefas do dia a dia quando você para e tem lá 1 hora 1 H me 45 minutos depende da realidade de cada um para sentar e planejar o que você vai fazer para o próximo ciclo e analisar o que aconteceu até ali é muito rico é muito rico por isso que eu falo e defendo essa opinião de que avaliação de desempenho

é o momento mais importante do ano Will quando fal de avaliação de desempenho e você trouxe todos esses Pilares a serem trabalhados e fazendo um gancho com o processo de feedback né que todas as empresas querem ter feedbacks contínuos tentam implantar na sua cultura um processo de feedback você entende que o processo de avaliação de desempenho ele é um feedback extremamente estruturado profundo Concordo concordo e não só concordo como quando um cliente chega pra gente que não tem essa cultura de desempenho performance de acompanhamento mas que viu alguém realizar algum tipo de avaliação Acontece muito

disso Poxa vi viu alguém fazendo uma avaliação de tal de 360 também quero fazer Poxa que bom que você quer fazer vamos lá a gente vai te ajudar a fazer isso a gente tem um passo a passo para que isso aconteça primeiro ponto começar com o processo de feedback porque se você chega agora iniciaremos o processo de avaliação de desempenho primeiro ponto que a gente tem essa quebra de de paradigma avaliação é bom o processo de avaliação de desempenho é bom quando a gente começa lá do do básico do dia a dia vamos começar a

fazer um feedback uma vez por mês fazer uma One One uma vez por mês eu começo a criar essa cultura de que Poxa meu líder tá me chamando para conversar isso é bom ou é ruim entende o líder ele é responsável hoje em perpetuar a cultura da empresa e se a gente tá querendo fazer essa mudança de Cultura pensando nesse exemplo de empresas menores a gente precisa Obrigatoriamente fazer com que o líder seja esse mantenedor da cultura de Nova per uma nova cultura de performance e tudo mais ele é o responsável em fazer com que

esse momento seja muito rico começa com feedback começa com a aviação de experiência que a gente fala muito e aqui eu acho que quando quando a gente passa no nosso no nosso dia a dia a gente enxerga Poxa você conhece avaliação de desempenho não não conhe tá mas você já passou por um período de avaliação de experiência ah lá no comecinho sim é muito mais comum feedback avaliação de experiência vai para uma avaliação de 90º vai uma avaliação direta né vai para uma avaliação 180º que aqui entra na minha humilde opinião é a melhor que

tem hoje é a mais eficiente né junta-se com o Consenso bem dado feedback o resultado ele é espetacular e sabe por ISM porque às vezes quando a gente pensa em fazer uma avaliação 360º O que que a gente vai mudar de uma 180 para uma 360 processo vai ser um processo um pouco mais eh Moroso vai ser um processo um pouquinho mais amplo e mais informação só que se eu não lido com as informações de maneira na sua totalidade de maneira produtiva de uma avaliação 180º por que que eu vou entrar numa 360 uma avaliação

mais completa simples bem feito né Will a gente tá chegando já próximo do nosso fim e eu quero avisar quem tá nos assistindo que a gente tem um e-book né sobre esse tema bem bacana ã você vai poder fazer o download logo logo vai est aqui na telinha que é onde você faz o download e também né uma senha para que você faça esse esse download eh desse material que é extremamente rico e importante eu vou fazer aqui um overview do que a gente passou e aí eu quero fazer esse fechamento com uma última pergunta

para você sobre o que a gente falou você me trouxe eh a importância de avaliação de desempenho dizendo que é o momento mais especial que o que a empresa tem entre líder e liderado porque ali a gente vai ter um momento de conversa entre ambos depois a gente fo falou sobre feedback e a gente consolidou dizendo que a avaliação de desempenho é o momento mais especial que é um feedback extremamente estruturado para que isso aconteça a gente precisa que o RH estruture muito bem essa avaliação de desempenho identificando o que avaliar avaliando as áreas os

setores os itens em comum e se você for fazer uma avaliação por nível hierárquico ou por área por exemplo ou por e por cargos em algum momento você tem tem que identificar os itens avaliados por nível áo ou por cargo ou por área por exemplo o RH precisa fazer um trabalho antes de avaliação como tu colocou ali capacitar as lideranças para que aquele momento Seja rico realmente capacitar inclusive até William acho que Tecnicamente para saber onde é que clica lá para salvar onde onde clica para fazer um novo PDI por exemplo eh e você perpassou

pela avaliação no sentido de eu avaliar o resultado verificar que são os pontos positivos que eu tenho que trabalhar mais fazer com que isso se torne eh uma grande Fortaleza aqueles pontos a desenvolver criar um PDI criar treinamentos para que esse ponto a desenvolver venha a se tornar um ponto positivo eh falou do ciclo que h eu faço esse ciclo trimestralmente hora a cada seis meses anualmente cada empresa pode fazer esse processo E aí a gente quase finaliza a avaliação de desempenho Nesse contexto e a minha pergunta aqui é sobre a conclusão da avaliação Uhum

que é o momento que o gestor pega todas essas informações e faz um fechamento Uhum E eu queria que tu colocasse pra gente como o gestor ou como o RH pode orientar Então as lideranças sobre esse fechamento como que ele faz esse fechamento o que que ele avalia na avaliação para fazer esse fechamento e se ele e e e se ele utiliza esse momento com um momento de eh ponto de melhoria de incentivo se ele utiliza esse esse fechamento com gatilho até pras próximas oportunidades ou pra próxima avaliação o fechamento em si Lembrando que a

devolutiva ela é uma construção onde o gestor vai perpassar pelo radar de desempenho que é o o gráfico com base nas médias trazidas até então né Foi se criado eh pdis objetivos metas na sua realidade cada empresa e indicação de Treinamento quando a gente faz tudo isso o colaborador ele já vai est ciente de muita coisa porque ele além de não somente observar ele contribuiu Poxa William faz sentido para você esse PDI Opa faz muito sentido sim você tem alguma coisa mais para trazer tem alguma coisa mais para trazer mas isso é no decorrer da

devolutiva no na conclusão como um todo a conclusão fica muito mais simples e fácil se tem todo esse passo a passo que você principalmente resumiu e na Conclusão o ponto importante é o quê é que a gente pode relembrar o que que ficou acordado Poxa então assim ó só pra gente poder concluir o acordado ficou isso o combinado foi este O que que a gente projetou foi isso e esse momento como um todo é interessante principalmente deixar registrado Por quê a gente sabe que às vezes o ser humano tem memória curta quando o líder ele

lidera muitas pessoas ele precisa registrar tudo isso porque quando a gente faz a liderança de acima tem esse essa estatística né que não se tem como liderar acima de ou manter uma qualidade boa acima de 12 pessoas eh complica um pouco se você não registrar tudo isso então combinados acordos e tudo que foi expectativas expectativas só que tu concorda comigo que todo esse processo ele é somente um aperto de mão porque todo esse conjunto de alinhamento expectativas acordos foi tudo já desenhado durante o processo e existe uma um ponto que é muito importante isma eh

a gente fala que autoconhecimento e a mudança é é é semelhante à porta de banheiro que a gente vai chavear e abrir de dentro para fora o autoconhecimento e a mudança é a mesma coisa quando a gente olha para uma avaliação de desempenho com carinho colaborador Líder quando a gente olha para aquela avaliação com estratégia quando a gente enxerga o o que dá para ser feito Mesmo durante aquele processo através de um objetivo de um PDI vai surgir a noção do próprio colaborador pô pera aí realmente Este sou eu se tem alguma coisa trazendo em

algumas das realidades das das próprias avaliações se precisa entrar num consenso por exemplo é ali que é feito também por isso que quando a gente conclui a avaliação de desempenho como um todo ela já é construído todo esse passo a passo no caminho desses uma desses 30 minutos 45 minutos 1 hora de avaliação que se tem mas de uma forma muito muito muito resumida mesmo combinados acordos expectativas o que que ficou alinhado tudo isso deixar registrado e um ponto importante quem que faz isso o colaborador faz na visão dele descreve todo esse processo estou de

acordo com tudo que foi trazido aqui o líder da mesma forma o RH como ele tem acesso a todas essas informações ele tem um banco de dados riquíssimo para poder trabalhar por quê Porque ali a gente não vai ter somente itens quantitativos a gente não vai ter somente a nota ou o conceito que foi dado a gente vai ter observações a gente vai ter PDS Poxa pera aí Por que que tá sendo feito tanto PDI Por que que nas conclusões e foi trazido muito um ponto específico E aí entra o RH também para agir de

forma forma estrategicamente falando pautado em dados e informações chegar lá pro diretor Ismael fala assim Ismael Olha só eu percebi que nas conclusões aconteceu muito disso das pessoas combinarem algumas coisas muito semelhantes que que a gente pode fazer pro próximo ciclo que tá se iniciando agora para que a gente possa ajudar que o recurso humano ele venha na sua essência apoiar esse processo então é é muito importante e por isso que começar uma avaliação de desempenho precisa concluir quero causar um efeito positivo concluo poxa se eu atrasei se eu não Concluir a avaliação aí é

pênalti na veia É falta total e não pode porque cria-se uma expectativa a gente falou agora né expectativa cria-se Uma expectativa preciso concluir esse processo entendi Will para finalizar e antes de o pessoal jogar aí na telinha da da da e mentor eh a a a nossa senha pro pessoal fazer o o download do ebook eu queria que você olhasse para aquela câmera que tá ali imaginando que é o setor de RH te fazendo a segunda a seguinte pergunta Will eu devo realmente fazer avaliação de desempenho perfeito eh antes de de de concluir a minha

parte eu vou provocar que a gente possa ter um segundo momento deste isma é onde a gente possa trazer algumas vivências que a gente já presenciou Com certeza seja na mentor a gente pode usar muito aí o mentor como exemplo mas seja também em outras oportunidades de projeto que a gente teve junto porque tudo isso que a gente traz de informação é muito às vezes e teórico é muitas das vezes como que eu aplico na minha empresa isso de maneira simples e fácil sabe como que eu não A ideia é que a gente possa trazer

às vezes um fato Poxa isso aqui aconteceu comigo já então vou provocar o Esmael aqui pra gente poder fazer isso num próximo momento tua pergunta é se o RH Por que que ele tem que fazer avaliação de desempenho né Vamos lá avaliação de desempenho levando em consideração a minha fala do início que o mercado tá cada vez mais competitivo que os nossos concorrentes Ninguém chega onde tá à toa se a gente olha pro nosso concorrente se a gente olha para e quando a gente fala concorrente é a empresa que está ao nosso lado captando a

atenção das nossas dos nossos possíveis colaboradores E por aí vai eu preciso Obrigatoriamente olhar pro meu colaborador com carinho com respeito com estratégia eu preciso coletar dados dessa dessas pessoas para entender se o que eles estão fazendo Tá certo tá errado eu preciso que eles tenham consci disso E para isso a melhor maneira da gente fazer e essa esse acompanhamento de poder coletar esses dados é através de algum dos processos de avaliação de desempenho seja desde uma avaliação de experiência onde Às vezes a gente encontra inúmeras empresas que T uma alta saída de colaboradores no

período de experiência a avaliação de período de experiência ela faz para ela ela ajuda reter porque eu garanto que a cada 30 ou 45 dias vai ter uma avaliação daquele período com meta Smart por exemplo com e e um acompanhamento específico para aquele período e da mesma forma olhar com carinho para aquele colaborador que tá com a gente há 1 ano 2 anos 20 anos para poder também não somente e botar as pessoas na mesma página líder e liderado mas sim também planejar o que vai acontecer daqui pra frente Tu sabe se teu colaborador ele

ele ele tem consciência que ele precisa melhorar o que ele precisa melhorar aí vai variar de competência para competência através da avaliação de desempenho a gente consegue fazer tudo isso e se eu eu quero ser um pouco mais realista William muito lindo muito maravilhoso tudo isso dá trabalho com certeza dá porque tudo que é grande vai ter um nível de esforço de empenho de energia e de trabalho mas eu dou 100% de certeza que se feito da maneira correta e seguindo esses passos que a gente trouxe aqui no final de um ciclo vai ser muito

prazeroso poder ver a evolução de um ciclo passado com início de um ciclo novo poder entender Poxa tudo que a gente fez surtiu efeito olhar na individualidade e ver um colaborador sendo evoluído de cargo por exemplo não por achismo por meritocracia é você quem chegou até aqui é você quem tá conquistando esse caro é mais ou menos por aí William avaliação desempenho da maneira que você colocou ela vai responder vários porquês da empresa por que que o colaborador foi demitido por que que foi aquele colaborador que eh foi reconhecido por que que aquele colaborador Fiquei

sabendo que ganhou aumento Por que que aquele colaborador assumiu uma nova posição avaliação de desempenho vai responder muitos muitos porquês gente chegamos ao fim de mais uma you talk aqui tá a senha para você fazer o download do do nosso ebook procura aí o link nos comentários na nossa Bill que você vai encontrar esse ebook vai te auxiliar muito no processo de avaliação de desempenho Willian muito obrigado como sempre extremamente eh rico o nosso papo e já deixo aqui eh pré agendado as nossas próximas falas nossos próximas lives com os temas de avaliação desempenho gestão

de pessoas e o William certamente estará conosco nesses momentos Até breve até [Música] mais