A Regra é Não Ter Regras - Netflix (resumo-animado)

eu era 2000 quando no alto de um edifício luxuoso resto insensato ao Senhor da Netflix entre ancioso na sala do presidente da bilionário Blockbuster para fazer uma proposta ousada vender a Netflix e criar o braço de aluguel de vídeos online para Blockbuster há dez anos depois desse categórico não a Blockbuster declara falência 19 anos depois a Netflix multiplica suas ações por 350 atinge a marca de 180 milhões de assinantes em 190 países e continua se reinventando DVDs por correio para ver os streaming de conteúdos licenciados para conteúdos próprios e bastante premiados mas a pergunta que

não quer calar é como tudo isso foi possível agora que você na poderosa mas o Netflix tinha um ingrediente especial só cultura uma cultura que eu colocava as pessoas acima de processos enfatizava mais renovação do Que eficiência em cultura altamente sincera focada na densidade de Talentos na liderança por contexto invés de controle foi receita para crescer e se adaptar às necessidades de seus clientes apesar da cultura sem regras da Netflix é diferente estranha extremamente criticada até os dias de hoje segunda Higher a Netflix foi empresa de tecnologia mais desejada para se trabalhar em 2018 o

centro de operações do Facebook Sheryl sandberg disse que o documento criado em 2009 sobre a sua cultura pode ser um dos documentos mais importantes criados no Vale do Silício os contornos da sua cultura fascinante surgiram da experiência de vídeo em sua empresa de software interior Quanto mais ela crescia mais processos e controles eram criados o que se plantou os talentos e criou uma empresa de Marionete à prova de erros rede de Se divirtam que na sua próxima empresa iria promover a flexibilidade a liberdade a Inovação em vez de estimular a prevenção de Deus e respeito

às regras os anos GPS construir uma empresa ágil e inovadora famosamente conhecida pela Liberdade e responsabilidade construída a partir de três ingredientes primordiais um alta densidade de talento mantendo e contratando somente os melhores e demitidos razoáveis dois estimulando a sinceridade fazendo com que todos aprendam e cresçam a qualquer momento e três o eliminando políticas e regras que travam a criatividade liderando com contexto em vez de regras um alta densidade de talento em 2001 em uma crise internacional a Netflix se viu obrigada a fazer alguns cortes de pessoal eles então estudaram Quem era os funcionários de

altíssimo desempenho e os medianos separando 40 ou 120 para demissão isso tirava o sono de 20 pois frente a mesma de toda a repercussão negativa mas ao contrário do que ele esperava algumas semanas após a cultura estava vibrante seus funcionários motivados e a performance altíssima foi assim que percebeu como os medianos infecta vão desempenho das Estrelas um estudo realizado na Austrália me trouxe alguns atores que desempenhavam papéis de preguiçosos pessimista sou babaca sem time de até 4 pessoas de alta performance ou fazer uma tarefa de 45 minutos com o prêmio de $100 ao final os

times com apenas um ator mediano tiveram uma redução de trinta quarenta por cento da eficácia mas sob medida e eu também perceberam que as estrelas não eram duas ou três vezes melhor mais vinte ou vinte e cinco vezes melhor então por que manter 36 anos e Podemos pagar muito bem por uma estrela e manter alta densidade de talentos assim a gente fez começou a pagar um mais alto salário do mercado e é tão precisa ser vannes quem incentiva que seus funcionários vão entrevista de concorrentes para saber qual o salário eles estão pagando e assim poder

cobrir plantões oferta o mais que parece loucura perder uma estrela pode sair mais caro do que pagaram mais alto salário do mercado isso tudo reforçou o que Diferentemente da maioria das empresas a Netflix não se vê como uma família mas como o time esportivo na família todos cooperam e se apoiam mas tem que tolerar baixa performance uma comportamento um time responsabilidade do técnico saber quando uma posição pode ser ocupada por um jogador melhor isso não torna os times menos cooperativos por isso gestores da Netflix criaram a prática do teste de retenção se perguntando e quais

os meus funcionários caso pedissem demissão para trabalhar em outra empresa eu lutaria no sentido de manter o Netflix caso a resposta seja negativa o funcionário receberá uma Generosa rescisão de até nove meses para o próximo emprego dois temos a sinceridade apesar das demissões gerarem preocupação e medo você nunca receber aí surpresa a Netflix Tem Uma Mente tão sincero e transparente que você certamente vai saber o que precisa para melhorar tudo começou com z de visão do exemplo e pedir um feedback em reuniões com o tempo hoje percebeu que expressar opiniões abertamente em vez de fazer

fofoca reduzir as frações é politicagem e aumentava a velocidade de sua equipe outro mais as pessoas ouviam no que podiam melhorar melhor todos trabalhavam é melhor era performance da empresa então de estrelas o feedback é visto como um presente não precisa ser dado em particular ele acontece a qualquer momento em qualquer lugar não sendo incomum feedbacks ao vivo para se o diretores no meio de palestras reunião o Netflix ou mentira o que você pensa é o mesmo que ser desleal empresa um tempo surgiu mantra só faz de uma outra pessoa O que você faria na

cara dela isso não significa que gêmeos arrogantes são seus preço ele segue um modelo de feedback simples chamado quatro a um alvo o candidato deve ser construtivo e focado na mudança de comportamento não deve servir para aferir ou frustrar dois ação específica o feedback deve se concentrar nas ações que já é mudança três em vez de reagir Agradeço o feedback quatro aceitaram descartar você vai receber muitos playback você precisa ouvir e considerar todos mas não é obrigado a seguidos mesmo assim ser sincero não é fácil por isso a Netflix estímulo menos formais feedback 360 por

escrito ou Vivo dizendo que o outro poderia continuar começar e parar e continuar fomentando a transparência com uma série de ações como compartilhamento de grandes falhas motivos reais de demissão feedbacks recebidos e até relatórios confidenciais nada o e toda essa transparência com frango ambiente ágil cooperativo e de crescimento para todos o terceiro ingrediente para uma cultura de liberdade responsabilidade reduzir todos os controles que impedem a autonomia de funcionários para então liderar por contexto tudo começou com o fim da política de férias que não só funcionou Como foi o pontapé inicial para o corte de uma

série de outras políticas de despesas bônus por desempenho gestão por objetivos processo de aprovação funcionários têm liberdade de testar ideias e fazer ousadas apostas sem aprovação do chefe e se não quer dizer que na Netflix não tem nenhuma regra aonde é necessário prevenir erros entre um regras com a segurança de dados dos clientes mas Diferentemente da Medicina o energia nuclear só grande ameaça não é cometer um erro ou arriscar a vida de alguém e sem ser tornar irrelevante ou não Inovar por isso opção pro me sinto leve tratando seus funcionários como adultos dando contexto em

fazendo alinhamento para que milhares decisões sejam tomadas todos os dias ao invés o assunto na tomada de decisões em pirâmide uma mudança de um diálogo delicado teria que passar pela aprovação de uma meia dúzia de vice-presidentes em registo na Netflix a tomada de decisões funciona com uma árvore ele fica que líderes fazem muitos alimentos para que um chamado Líder informado tem a capacidade de tomar a melhor decisão Regras São simplificadas por mantras como não tem que agradar seu chefe e atua em prol da Netflix mas esse meu funcionário teve uma ideia que eu não acredito

referente um instante você confia nessa pessoa acha da Brilhante ela faz algum trabalho então confie nela ou de Anita Mas não deixe de expor porque acha que ideia não vai funcionar nem sentir vaca compartilhe com todos um grande para cá socorrer pergunte o que aprendeu não faço estardalhaço e a presente para todos toda essa eliminação de regras liberam energia enorme para Netflix focar no que importa Inovar em resumo criar uma cultura de liberdade nós vamos colocar essas três ingredientes em três etapas de maturidade na primeira etapa aumenta-se a densidade de talento demitidos razoáveis construindo uma

cultura de sinceridade eliminando políticas como a de férias na segunda etapa paga seus mais altos salários surgem mais ações de transparência e elimina assim mais controles como aprovação de decisões que permite amadurecer para terceira etapa aplicar o teste de retenção realizar feedbacks 360 e por fim remover todos os outros controles da empresa perdão o sistema de gestão de comando e controle da Revolução Industrial que funciona quase como uma orquestra com regras e procedimentos para que tudo saísse perfeito com o planejado mas hoje o mundo é mais incerto é clientes mais exigentes após quase uma década

de experimentação a Netflix se tornou um exemplo de gestão para empresas de Economia criativa fornecendo mapa de como operar sem comandar pessoas a oferecer a liberdade em troca de responsabilidade e funcionam muito mais como 10 o ritmo criado o caos que deixa as coisas um pouco soltas abraço mudança e uso improviso ou melhor de cada um para construir na hora uma música completamente nova estimulante e se você curtiu esse vídeo resumo deixa o seu like E compartilhe com quem você acredita que vale a pena valeu e até a próxima