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fazer a prova. A Paloma, ela disse assim: "Michele, vamos estudar junto, tá tendo uma revisão". Aí eu, mas eu não tenho dinheiro para pagar, ela não é de graça, vamos fazer eu. Bora. Aí a gente começou, ela me mandou o link, eu me inscrevi e a gente começou a assistir cada uma na sua casa. Foi assim que eu conheci, porque eu não nunca tinha ouvido falar na vício, como eu nunca tinha estudado paraa prova, nunca tinha feito, não queria atuar mesmo. Aí eu, vamos lá, vamos conhecer. na revisão nocout, conhecendo os professores, a metodologia que

eles tinham passando, assim, brincando, um brincando com o outro, aquela interação foi bacana e foi prendendo a atenção porque eram 3 horas diárias, a gente pensava que ia ser cansativo, mas no final a minha mãe chegou a assistir a aula comigo. Então, até mesmo para quem não sabe nada do zero, revisão ela foi o que você não conseguiu ver naquela semaninha ali, parece que eles pescam o que tá na prova. Inclusive na minha prova, é porque era para me ter trazido, na minha prova de primeira fase tem uma questão que eu escrevi [Música] líbero. Na

hora que eu comecei a conferir, eu não fui botando, não fui, não fui contando, eu só fui botando o certo na prova. Cadê que eu tinha coragem de contar? nem a pau. Eu esperei meu pai chegar do trabalho e pedi a ele para contar. Na hora que ele começou a contar que passou dos 40, eu comecei a chorar. Não tinha outra razão, era só chorando. E aí, meu povo, tudo bem com vocês? [Música] [Música] Meu nome é Gisele, eu tenho 25 anos, eu sou estudante de direito e fiz a OAB no nono semestre. Não era

um plano fazer o AB logo. Eu pensei que eu eh deveria estudar um pouco mais de tempo para fazer a primeira fase. Eu decidi fazer a primeira fase no nono semestre porque era um semestre mais tranquilo, não tinha muita cadeira, o oitavo semestre não ser muito complicado. E aí foi um semestre ideal para mim. já acompanhava a vista desde a época do Gabriel, já seguia ela, já planejava fazer a segunda fase com ela. E eu nunca tinha visto a revisão nocout antes, mas eu vi principalmente os depoimentos no Instagram dela de muita gente que só

fez a revisão e conseguiu uma nota boa. E então eu acreditei no meu potencial. Vi que era pouco tempo, era uma semana, mas eu vi que era o suficiente porque eu também tinha tempo disponível para me dedicar naquela semana. Então foi tranquilo, mas eu não consegui ver todas as aulas. As aulas que eu vi no na revisão nocout foram as que eu tinha mais afinidade ou as que eu achava que eu tinha potencial para aprender. Por exemplo, eu tenho bloqueio em penal, eu não tinha como aprender em 3 horas o que eu não aprendi na

faculdade toda, mas, por exemplo, trabalho era um pouquinho parecido com constitucional, lembrava um pouco, então eu conseguia aprender em pouco tempo processo e do trabalho também, previdenciário que lembrava o trabalho. Então essas matérias foram se juntando civil, processo civil, foram as minhas escolhas. Constitucional eu foquei mais, me aprofundei. Administrativo, vi algumas coisas que eu não tinha estudado ainda e foi desse jeito, principalmente, foquei principalmente em ética, porque na hora da prova, eu vi que, principalmente processo trabalho e trabalho, que eram matérias que eu não tinha eh familiaridade na faculdade, eu lembrava muito da própria revisão,

lembrava das professoras comentando as questões, lembrava dos slides. Foi muito tranquilo. Eu acho que a única matéria assim que eu não fui muito bem na prova foi penal, processo penal. E via que ela também lançava algum alguns materiais de véspera com os principais artigos de ética, 60 dicas antes da prova. Eu pegava aquele material e tentava devorar o máximo possível. Eu levei a minha prova pro shopping comigo. Eu saí de noite, levei a prova, aí saiu o gabarito extra oficial da OAB. Aí eu peguei, a gente tava na balduca, começou a corrigir, não conta de

novo, conta de novo, porque eu não sei se é isso mesmo. Aí quando eu vi que deu 52 questões, eu nem acreditei, não. Não dependia de anulação nenhuma, foi tranquilo. Antes, quando eu tava fazendo simulados, eu acertava numa média de 42, 44, 46. Ficava muito no limite assim, essas quatro questões a mais, essas seis questões a mais era chute. E eu não queria depender de chute na hora da prova, né? queria passar tranquilamente. Então eu acho que o principal para mim foi a revisão nocout. E aí meu povo, tudo bem com [Música] [Música] vocês? Meu

nome é Luía, eu tenho 23 anos. Atualmente eu tô finalizando a faculdade, então tô naquela loucura de entrega de TCC, apresentação de monografia. Eu comento com todo mundo, pra minha revisão nocout, ela é assim, indispensável. Pare tudo que você tá fazendo. Eu tava na minha vida corrida, como sempre, mas eu parei o que eu tava fazendo para voltar para ela. E para mim ela foi sensacional. Assim, muitas questões quando eu pegava na no dia da prova, que eu abri a prova, que eu lia a questão, muita coisa tinha sido debatida e apontado pelos professores na

revisão nocout. das principais disciplinas, processo civil, direito civil, processo de trabalho, ética, basicamente tudo que o líbero fala na na revisão knockout, tá lá até os exemplos são muito semelhantes. Então, para mim ela foi um divisor de águas. Foi o que de fato eu tenho certeza que foi o que de fato o que me fez pontuar 63 pontos na primeira fase. Assim, eu nunca vou saber o que é ser baixar em direito porque eu já vou sair advogada. Então, esse é o sentimento. É literalmente isso, é um peso que sai das costas e é maravilhoso.

Eu fiz a primeira fase, foi muito engraçado que quando eu saí da prova falei: "Eu não vou corrigir". E aí eu saí com a porque eu tinha marcado muitos itens seguidos, tipo d. Eu falei: "Não vou corrigir." Quando eu cheguei em casa, meus pais me ligaram e aí saiu a prova, corrigiu. Eu falei: "Eu não vou corrigir". Quando eu abri o Instagram, sendo que eu esqueci que redes sociais, no dia da prova, eles jogam conteúdo para você. Então, quando eu abri o Instagram era só o gabarito. E aí, quando eu vi o meu gabarito da

cor da prova que eu tinha feito, tinha muitos itens desseguidos. Aí eu falei: "Não, acho que deu certo". Aí eu peguei sozinha no meu canto, peguei a prova e fui corrigindo. E aí quando eu passei da 40, eu não acreditei. Eu contei a minha prova, se você pegar ela tá arriscada, eu acho que de quatro cores diferentes, porque eu contei várias vezes para ver se de fato era verdade. E aí, meu povo, tudo bem com vocês? [Música] [Música] E aí, meu povo, tudo bem com vocês? A aula da revisão nocout já já vai começar, mas

antes eu preciso te passar algumas informações importantíssimas. Por que você que tá assistindo deve se inscrever na semana de revisão nocout? Não só pegar os links aqui no YouTube para você acompanhar de perto toda a programação oficial, para você receber todos os slides da nossa programação, de nada adianta você assistir a aula sem os materiais, porque facilita muito mais você acompanhar a aula já com material em mãos. Para você também participar dos sorteios diários. Sim, temos sorteios diversos prêmios, vadão, valor de Pix, curso de segunda fase e você participa desse sorteio estando inscrito. E como

faz para participar? Para quem é inscrito, é liberado um quiz diário de 20 questões para você responder todos os dias às 22:30. Caso você acerte mais de 50% das questões, você concorre ao prêmio do dia que vai ser divulgado na hora da aula. E Ana, não tô inscrito, como é que eu faço? É só você clicar no primeiro link da descrição desse vídeo que já vai te direcionar pra página de inscrição e aí você preenche seus dados. Logo depois você vai ser encaminhado para o nosso grupo de WhatsApp. Nesse grupo de WhatsApp é que tudo

acontece. Você vai receber lembretes diários de todas as aulas para você não esquecer a aula da manhã e a aula da noite. Você vai receber também o link com todos os materiais complementares. Tudo que te interessa vai est dentro desse grupo de WhatsApp. Por isso, se inscreva e entre no grupo. A gente só vai mandar de fato mensagens importantes para você tirar o maior aproveitamento possível desses oito dias de revisão. Ah, e não sei se vocês estão sabendo, mas no sábado, véspera da prova, nós teremos a nossa revisão de véspera. E Ana, qual é a

diferença entre as aulas normais da semana e desse aulão de véspera? Por as normais elas têm duração de 3 horas. Então vai ser 3 horas de direito civil, 3 horas de direito do trabalho, 3 horas de constitucional. Os professores vão explicar o conteúdo, os conteúdos mais quentes, a cara da prova, e vão responder uma questão afinal de cada tópico. Já na revisão de véspera, eles vão colocar só apostas. Então é dica rápida de apostas, o que eles acham que vai cair na prova. Então entende que são aulas bem diferentes, então não dá para perder. Já

anota na tua agenda. A revisão de véspera começa 9 horas da manhã e vai até às 17 horas da tarde. A gente tem um intervalinho aí do almoço de meioia até 2 horas da tarde. E aí, tudo pronto? Podemos começar a aula? Ei, você não tá pensando em desistir, né? Eu sei que você abriu mão de muitas coisas para chegar até aqui. Eu sei que a reta final para OAB não é fácil e eu sei que você não aguenta mais toda essa pressão e quer que tudo isso acabe logo. Eu também já passei por isso.

Agora imagina você após a prova contabilizando os pontos e finalmente cai a ficha de que você acertou mais de 40 questões na prova. Imagina você comemorando com as pessoas que você ama, vibrando, gritando, chorando e tendo um baito orgulho do que você conseguiu, mesmo diante de dificuldades. E eu te garanto, esses segundos serão únicos e vão ficar para sempre na sua memória. Fazer uma reta final focada e estratégica é fundamental para você conseguir virar o jogo. Eu conheço muitas pessoas que não imaginavam que iriam conseguir passar, mas com a ajuda da revisão no cout hoje

estão com a vermelhinha em mãos. O que eu te peço é não deixe o cansaço te vencer, não deixe o medo te paralisar. Você é muito maior do que tudo isso. Então, papel e caneta na mão, foco e vamos em busca da aprovação. [Música] Olá, meus queridos alunos. Sejam bem-vindos à revisão nocout. Já começando com a melhor matéria desse mundo, assim, não por nada, mas Direito do Trabalho. Sejam muito bem-vindos. Tô muito feliz que vocês estão por aqui. Já vi que tem muita gente que tava assistindo a mentoria inicial da Ana Clara, da Vício, que

tava maravilhosa, que deu um gás aí nos estudos. E eu tô muito feliz de receber vocês nesse feriado pra gente estudar direito do trabalho, tá? A gente vai começar a revisão nocout. Deixa eu me apresentar para quem não me conhece. Eu sou a professora Renata Japiaçu. Eu sou professora de direito do trabalho. Na segunda fase, para quem vem em direito do trabalho com essa profe aqui, eu encontro vocês também direito do trabalho, processo trabalho. Quinta-feira eu volto pra gente falar de direito previdenciário. Então assim, não vai dar para sentir saudade de mim depois dessa aula,

porque logo logo a gente se encontra, tá? Eu sou advogada trabalhista, especialista em direito do trabalho, mestrando em direito e hoje eu vou ser a pessoa que vai te entregar todas as questões da prova da OAB em direito do trabalho, ok? E se você não gosta de direito do trabalho, fica tranquilo que até às 22:30 ali, mais ou menos, você vai sair amando essa matéria, ok? Isso aí, ó. O Gerson falou que é fã de direito do trabalho. Fico feliz, fico tranquila. É isso que eu gosto. A Samila também falou: "Sou do time dos trabalhistas".

Eu fico vendo aqui que se alguém falar que não gosto de direito trabalho, eu já peço pro Davi dar um bloque, tá? Pode banir. Mentira, gente. Vocês vão gostar até às 10:30. Ó, a Patrícia falou que acha uma matéria bem difícil, mas vai dar tudo certo, OK? Daqui a pouquinho você vai começar a gostar e entender melhor direito do trabalho. E para quem tá perguntando se a aula ficará disponível, gente, vamos lá que eu tenho alguns avisos. para dar nesse comecinho de aula pra gente estabelecer tudo e aí seguir com o conteúdo. E já tem

alguém derrubando uma luz aqui atrás de mim. Venha cá. Ah, só para vocês não morrerem de saudade, né? Eu tava com saudade, né? Eu vim aqui para cumprir com o nosso combinado, né? Porque eu combinei com eles de que as aulas só ficariam gravadas se batesse a meta de like. Mas a gente tá pensando aqui na meta de like e quem vai decidir é o Davi. Ixe. Então Davi, a gente já tem 3300 pessoas ao vivo. 3500 agora. 3500. E aí Davi? Seja legal. Vamos 5000. 5000 de letra. 5000 é leve. É leve. Gente, vamos

deixar um like para essa prof que tem dois gatos para criar, tá? Vamos lá, vamos apanhar a aula. E se você deixa um like, você já joga uma energia boa assim no universo. Por quê? Tem gente que não tá conseguindo assistir a aula agora. né? Não só hoje, mas em todas as aulas da Nocout vai ter algum colega aí que não vai conseguir assistir e ele não é sua concorrência. Então, deixa o seu like que aí você joga uma energia boa no universo, deixa aula gravada, tá, para aquele colega que precisa assistir depois e aí

essa energia boa volta no dia da prova. E às vezes você precisa rever um ponto da aula que ficou na dúvida ali na hora do quiz, na hora da revisão, qualquer coisa e aí consegue também voltar naquele ponto específico que a prof explicou, né? Então já já aproveita antes de começar essa aula, já vá aperte o joinha. Tá aqui nesse canto Davi. É aqui. Eu acertei o lado. Ah, eu sei. Esquerda, direita. Ó, a gente tem um negocinho lá em cima, ó, pr tu ver. Fica subindo, acompanhando o número de likes. Então, bora bater a

meta. Para quem chegar no chat perguntando qual é a meta, vocês vão lembrando de tempo, em tempo. 5000, 5000, 5000. E a gente precisa bater essa meta. E ó, e essa meta tá leve, viu? Na nocout passada, leve, vou nem contar, porque o pessoal chegou a bater 6.000, 7.000, não foi? Não, a aula do líbero, do prof líbero, é sempre lá em cima, né? Entendo, só porque ele é super legal, engraçado e tal, a gente também merece. Os outros profes não tenham tanto quanto o prof Libra, eles também merecem esse os trabalhistas vão deixar o

like. É, porque daí a gente vem pra segunda fase. Eu lembro quant like que já tá, olha, já tá com 2500. É, então galera, vamos lá, entendeu? Tenho dois gatinhos. Quem dá o like acerta três questões no chute. Só, só três assim, só, só de brinde assim. Ah, nem vai aquela assim que nem precisa. Vai ter só mais assim, só mais joga no universo. A não esquece todos os avisos, viu? Que também são importantes. Vai lá. Então gente, boa aula, direito trabalhar. Aproveitem que a profia é maravilhosa, ela vai facilitar muito também. Vou aprender junto

com vocês que eu confesso profi que você sabe, né, que eu não gosto muito do direito trabalho. Gosta sim. Fez direito do trabalho na segunda fase. Sim. Não, fez sim. Fez. Ela fez, ela fez, ela ama trabalho. Mas vocês vão amar. Confiem que vai dar tudo certo. Um beijo e boa aula. Beijo, Ana. E temos mais avisos só pra gente, né, encerrar todos os avisos e começar o conteúdo. Então, like, gente, 5.000 likes para deixar a aula gravada. Também sigam, né, lá no Instagram @metodoveder, vai ter muita dica de direito do trabalho, de todas as

outras matérias lá para vocês. Vai ter dica também no Instagram dessa profe. Siga essa profe se vocês quiserem. Assim, vai ter diquinha depois da aula e vai ter revisão semana todinha, tá? E aí, na véspera, no dia 26/04, vocês também vão ter revisão de véspera. Vai ser maravilhoso, vai dar tudo certo. Hoje a gente tem o nosso primeiro quiz, né, Ana? Nosso primeiro quiz hoje vai ser ali depois da aula, às 22:30 e vai serão apenas apenas um vadão para você já começar a sua segunda fase, que eu sei que você vai ser aprovado com

isso aqui em mãos, tá? Ah, esse aqui é o Vadinho, mas o vadão tá aqui, é só que dói o braço porque ele tem o maior compilado de leis assim do mercado. Então, vadão, prêmio hoje, o quiz vai ser liberado às 22:30, assim que acabar essa aula só com questões de direito do trabalho. Além disso, gente, na véspera da prova, na véspera da prova vai ter, né, a nossa a nossa revisão e no dia da prova estaremos na UNISET, tá? esperando vocês para dar aquele abraço, para dar aquela boa prova, aquele incentivo e motivar vocês

até aí, né, os últimos minutinhos antes da prova para dar tudo certo. E já perguntei, mas eu quero saber quem mais aqui é trabalhista, porque eu tô esperando vocês na segunda fase em direito do trabalho, que é a melhor matéria. Tô vendo aqui o pessoal falando da meta de likes. Gisele falou que é o local de prova dela. Perfeito, nos encontraremos. Sou muito trabalhista. Ah, é porque é melhor matéria, né? Ana é a melhor matéria. E eu tenho um aviso pessoal meu, né? Além de seguir a profe no Insta, por favor, me avisem se tiver

batom no meu dente, tá? Assim que eu não tô vendo, eu tenho retorno ali, mas eu não enxergo o retorno. Então, se tiver batom no meu dente, manda no chat que daí o Davi me avisa e ele fala para eu tirar e para não ficar feio, tá? Então, se eu tiver com batom no dente, também é bom avisar essa prova que também vê aquela energia positiva para vocês. Perfeito. Ai, que lindo vocês falando que estão em trabalho na segunda fase. Maravilha. Isso aí. Optei por trabalhista. Eu sou trabalho. Estão falando que tem batom no meu

nariz. Não tem não. Não tem não. Vocês estão passando mentiras para uma professora tão legal. Então, vamos lá. Vamos lá, gente. Podemos começar então a nossa aula. Lembrando, gente, que revisão nocout é conteúdo, tá? Então, temos monitoras do método VDS segunda fase aqui no chat para tirar a dúvida de vocês, mas eu não vou estar no chat o tempo todo porque eu preciso estar aqui, ó, conteúdo, dicas para vocês garantirem o cinco em trabalho. Vou começar a aula. Davi, coloca slide na tela, então, pra gente começar o conteúdo e aí daqui a pouquinho eu volto

aqui para ver se o ritmo tá legal. E aí vocês vão falar: "Profe, vai mais devagar?" E eu falar: "Claro, vou." E daí eu não vou. Mas a gente a gente conversa, tá? Tem bastante conteúdo hoje, tem bastante treino também. Bora começar já com essas mensagens maravilhosas de alunos que foram aprovados com a revisão nocout. Logo logo vocês vão estar mandando aquele depoimento lindo, aquela mensagem maravilhosa falando: "Profe, consegui a nocout te ajudou". E você sempre fala assim: "Profe, você me aprovou na primeira fase da OAB". Eu falo: "Não, você se aprovou na primeira fase

da OAB", tá? Esse é o mérito seu que tá aqui sábado à noite estudando o direito do trabalho e focando nesse seu sonho, tá? Então vem comigo, vamos começar a estudar. E eu já quero começar com esse artigo que mora em nossos corações, né? Deixa eu pegar aqui o marca-texto, que é o artigo terceiro da CLT. A gente precisa passar por ele para entender a dinâmica de toda a aula, OK? Que que é o artigo terceiro da CLT? O artigo terceiro da CLT prevê pra gente os cinco requisitos para a pessoa ser considerada empregada e

para ela, né, ter as regras ali da CLT aplicadas a ela. Vocês sempre perguntam: "Profe, tô dando aula aqui, né?" E vocês falam: "Profe, estagiário também tem esse direito?" E aí eu tenho que falar: "Não, né? O estagiário, ele tem uma lei especial que é a lei 11.788 de 2008. tem outros direitos pro estagiário, tá? Então aqui é para quem é considerado empregado. E quais são os cinco requisitos paraa pessoa ser considerada empregada? É o que eu chamo de shopping. E você que é mais rolezeira, mais da festa, pode chamar de shope, não tem problema.

Mas é só um métodozinho para te ajudar a lembrar esses cinco requisitos que estão no artigo terceiro da CLT, que é subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade, pessoa física. Para você aplicar as regras da CEL até o empregado, esses cinco requisitos precisam existir. Então, vamos lá. Que que é subordinação? Manda quem pode e obedece quem tem juízo. Ana Clara, chefinha, chega aqui na aula e fala que tem que bater 5.000 likes. Eu tenho que bater 5.000 likes. Manda quem pode e obedece quem tem juízo. Então, subordinação é você cumprir ordens, tá? como empregado. Habitualidade é que o

artigo chama de não eventualidade. A habitualidade é expectativa de retorno. Como assim, profer? Expectativa de retorno? Quer dizer que eu vou ter que trabalhar de segunda a sexta? Não necessariamente, tá? Mas você tem que trabalhar, você tem que ter uma expectativa de voltar no outro dia, na próxima semana. E a jornada de trabalho aí ela varia de acordo com ali, né, a relação de emprego, contrato de trabalho, mas seu anunciado vai falar dessa expectativa de retorno. Além disso, tem onerosidade. Você trabalha para garantir um dinheirinho ali até o quinto dia útil do mês. Então, é

para isso que você trabalha, para receber o seu salário. Tem também a pessoalidade. Profe, o que que é a pessoalidade? É quando você é contratado e só você pode prestar os serviços. Imagina aqui, né? Eu venho dar aula na revisão nocout. Aí no dia eu falo: "Poxa, Ana, não tô afim hoje, Mercúrio retrógrado, não tô na vibe, mas eu vou mandar um amigo meu, vou mandar o Davi no meu lugar, pode ser? Aí o Davi toca a aula, eu já assisti um monte de aula minha mesmo, ele sabe tocar essa aula?" Não, gente, quem foi

contratada fui eu. Eu que passei, né? Quando você é contratado, você vai lá, você faz entrevista de emprego, você faz dinâmica de grupo, você faz um caso lá, apresenta, você fala qual animal você seria e aí você fala, sei lá, uma formiga, porque ela trabalha em equipe e aí você foi você que foi contratado, foi você que passou por todas as etapas. Então é você que presta os serviços, você não pode ser substituído por ninguém. A FGV também já colocou assim, né, fulano, ele tinha um um pen drive, um token para entrar no computador e

só ele sabia a senha. Então, a gente tem esses esse essa expectativa de que você foi contratado e você não pode se fazer substituir por ninguém. E por fim, pessoa física, tá? Para você ser considerado empregado, você tem que ser contratado como pessoa física. Profe, fui contratado como PJ. Quem vai me proteger? Deus e o direito civil, tá? que no direito do trabalho não se aplica aqui as regras da CLT para as pessoas jurídicas. Regra é de pessoa física. Profe, como é que eu vou saber que a gente tá diante de uma questão com uma

pessoa física? Porque a questão vai começar assim: Ana Clara empregada, Davi empregado, Maria contratada. É isso, tá? Vai falar o nome, você vai presumir que é uma pessoa física. E aí para você aplicar as regras da CLT para um empregado, né, para uma pessoa, esses cinco requisitos precisam estar preenchidos simultaneamente. Então tem que ter subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade, pessoa física para você aplicar a CLT. Profe, e se faltar? E se faltar um dos requisitos, profe, no enunciado falava que ele não recebia salário, falava que ele não era subordinado, que não tinha habitualidade. Se faltar algum

requisito, você não está diante de uma relação de emprego, você está diante de uma relação de trabalho. Eu sei que no dia a dia a gente usa como se fosse a mesma coisa, mas não é, tá? Relação de emprego é uma coisa quando tem todos os requisitos aqui e relação de trabalho é outra. Por exemplo, trabalhador autônomo, trabalhador avulso, trabalhador eventual. Quando falta subordinação, é autônomo. Quando falta pessoalidade é avulso. Quando falta onerosidade é voluntário. Quando falta habitualidade é eventual. Enfim, faltam requisitos, a gente não vai aplicar a CLT, exceto para, deixa eu até pegar

outra cor aqui, pegar a caneta. Este garoto aqui, o avulso, o trabalhador avulso, por previsão da nossa Constituição Federal, é equiparado ao empregado. Então, o avulso tem todos os mesmos direitos dentro da CLT por uma previsão constitucional. Beleza? Isso aqui é só introdução, gente. Eu não lembro, mas faz muito, muito, muito tempo que a FGV não cobra especificamente uma questão querendo saber os cinco requisitos aqui, tá? Faz tempo que a FGV não cobra só isso, mas isso aqui tá dentro de várias questões, é um detalhezinho dentro de várias questões. Então vocês precisam lembrar do shopping

ou do shopping para você que gosta de sair de casa, que não fica trancado em casa o dia inteiro jogando LOL, como esta profe aqui. Então se você sai, se você bebe, se você na festa, você pode chamar de shope. Subordinação, habitualidade, onerosidade, pessoalidade, pessoa física. E aí a gente já mata um artigo aqui da nossa CLT, já vai fazendo assim com o Vado, já vai fazendo uma leitura da lei seca, sa vai indo pra frente aí nesse estudo que vai dar tudo certo. Gente, esse ritmo está legal? Respondam sim no chat. Posso continuar nesse

ritmo aqui na aula? Meu Deus, alguém falou que eu sou mem Lulu. Sim, exatamente. Nossa, dá para ver quando eu tô de sup. Sim, sim. Tá ótimo, mainam. Também jogo. Também jogo quando eu tô de supinha assim, sou piozinha. Perfeito. Continua assim, então. Não, soraca não. Soraca é muito chato. Então vamos lá. Soraca aí já é demais, né? Você vira uma ambulância no LOL. Não gosto. Então vamos lá. Vamos lá. Vamos continuar a aula. Então vou continuar nesse ritmo, tá? Outra pessoa que a gente precisa conhecer é a figura do nosso empregador, artigo 2º da

Séri T. Empregado, empregador, né? Aqui no caso empregador é aquele que assume os riscos do negócio. É quem tem a empresa, quem contrata, quem admite, quem assalaria, é essa pessoa que é o nosso empregador. Mas a banca não vai te perguntar ai, quem é o empregador? Não, tá? Ela vai falar, por exemplo, de grupo econômico, que são uma, né, são duas ou mais empresas que estão sob controle, direção ou administração de outra empresa. Então, são empresas que a gente vê ali que elas têm o nome parecido, tem os mesmos sócios que estão sobrole, administração de

outra empresa. Então, quando você notar um grupo econômico dentro da sua prova e a banca vai deixar bem evidente, ela vai falar que tem ali, né, direção, controle, administração de outra empresa, você estará diante de uma responsabilidade o quê? Solidária, profe, como assim responsabilidade solidária? As empresas do mesmo grupo econômico respondem juntas pela integralidade da dívida. Então, se você é empregado de um grupo econômico, você pode, né, ah, sou empregada de um grupo econômico e não me pagaram minhas verbas trabalhistas quando eu fui demitido. Contra quem eu vou ajuizar a minha ação trabalhista? Contra todas

as empresas do grupo econômico. OK? Então, ah, tem um grupo econômico da empresa A, B e C, como já caiu, né? Falava: "Ah, era editora livro legal e editora mundial". Contra quem você vai ajuizar a ação? contra as duas, gente. Você vai ajuizar a ação contra as duas empresas e aí é bom para você empregado. Por quê? Porque tem mais chance de você receber essas suas verbas trabalhistas, né? Quanto mais gente você tá cobrando, mais chance você tem de receber. Então, a responsabilidade dentro de um grupo econômico é solidária. Tá lá no artigo segundo, parágrafo

da sua CLT. Só que isso só gera um um contrato de trabalho. Como assim, profe? Olha só, você foi contratado, vamos voltar naquela questão, né? foi contratado, não lembrei de outra. Você foi contratado por uma academia, era uma questão assim, um funcionário foi contratado por uma academia e aí ele era personal, ajudava ali, né? Você tava a pessoa tava fazendo braço no leg, ele ia lá e falava: "Não, meu anjo, não é assim que faz". E aí dentro da jornada de trabalho dele, alguns dias por semana, ele também trabalhava em uma clínica de fisioterapia, que

era do mesmo grupo econômico dessa dessa academia. E a questão queria saber se ele tinha que ter mais de um mais de um uma assinatura na carteira de trabalho. Falava assim: "Ah, será que e a tanto a academia como a clínica de fisioterapia precisam assinar a carteira de trabalho? Tem duas assinaturas, porque ele trabalha duas vezes, né? Ele trabalha em dois lugares diferentes, não tá? Por quê? súmula 129 do nosso querido e amado TST. Só gera um vínculo de emprego. Somente a academia que contratou ele vai assinar a carteira de trabalho. Por quê? Porque ele

trabalha na clínica de fisioterapia só às vezes, tá? Dentro daquela jornada de 8 horas dele, alguns dias por semana, ele trabalha na clínica de fisioterapia. Perfeito? Então, a responsabilidade é solidária, todo mundo vai responder junto, mas é só um vínculo de emprego que vai gerar, tá bom? E outra pessoa, né, outro outro detalhe que a gente precisa abordar, outro outro objeto muito importante da relação de emprego que a gente precisa abordar é a nossa CTPS, é a nossa carteira de trabalho, gente. Geralmente, né, pras aulas de segunda fase, quem vier pra segunda fase, direito do

trabalho, vai ver a carteira de trabalho do meu pai. CTPS do meu pai, toda anotada, eu trago, mostra exemplos, enfim. Mas aqui eu quero falar que o prazo para anotação é de cinco dias úteis, tá? Tá lá no artigo 29 da nossa CLT. Então tem que anotar a carteira de trabalho. Empregador de contrato, ele tem cinco dias úteis para anotar na sua CTPS. E se você fizer uma ação para fins de anotação na carteira de trabalho, isso aí eu já vou puxar um pouquinho direito previdenciário que sempre tem, vamos supor, né? empregado lá em 1980,

trabalhou numa empresa. Essa empresa nunca anotou a carteira de trabalho dele e hoje, em 2025 ele tá tentando ver ali os vínculos de emprego dele para comprovar tempo de contribuição e se aposentar lá no NSS. E aí ele pensa: "Poxa, nossa, trabalhei em 1980, né? Nunca anotaram a minha carteira de trabalho, eu preciso dessa anotação." Mas já faz o quê? 45 anos. Será que a minha ação não está prescrita? Porque eu lembro, né, do direito do trabalho. A gente tem 2 anos depois do fim para ajuizar a ação. Posso pedir os últimos cinco? Que que

eu faço? Será que eu posso? Pode, gente, porque as ações para fins de anotação, de mera anotação na carteira de trabalho para comprovar lá no INSS são imprescritíveis. Então, tudo bem que passou 45 anos, você pode ainda ajuizar essa ação, tá lá no artigo 11, parágrafo primeirº da CLT. Então, para fins de mera anotação, para comprovar renda, para comprovar não, tempo de contribuição lá na NSS, é imprescritível. E também tem um negocinho chamado vedação de anotações desabonadoras, que eu tô vendo cair na prova da OAB, tá? Que que é isso, profe R? As anotações da

CTPS tê que ser simples e diretas. Quando você foi contratado, quando você foi demitido, qual é o cargo? Quanto você recebia, se teve alguma mudança de cargo, alguma mudança de salário. E tão somente se você foi demitido, por exemplo, por justa causa, o empregador pode chegar na sua carteira de trabalho e escrever assim, né? Demitido na data tal por justa causa em razão de indisciplina. Não, gente, não pode, porque isso vai prejudicar esse empregado conseguir outro emprego depois. Isso vai ferrar a vida desse empregado em outras entrevistas ou outros momentos. Imagina, ele é contratado, aí

o empregador pega lá a carteira de trabalho dele para anotar aqui nesse prazo de cinco dias úteis e vê lá, né? Nossa, ele foi demitido por justa causa em razão de negociação habitual. Ou tá lá escrito, né? Todas as vezes que ele foi eh advertido, todos os dias que ele chegou atrasado, não pode. Tinha até uma prática antiga de cortar as pontas da carteira de trabalho de quem eles consideravam, na empregador consideravam mau empregado. Gente, isso não pode acontecer de nenhuma forma. A anotação é simples e direta, tá? Tá lá no artigo 24, parágrafo quto

da CLT. Mas, profe, o meu empregador anotou. Profe, eu tava trabalhando ali com um pouquinho de preguiça, eu tava entregando ali um trabalho com desídio. A gente vai estudar isso no já lá pro finalzinho da aula. E ele anotou, ele colocou lá: "Iempregado desidioso, feio, não gosto, não contratem. Que que eu posso fazer? Você pode juizar uma ação pedindo pagamento de multa e de indenização por danos morais, tá? Então é a multa por inutilização da carteira de trabalho lá do artigo 52 da sua CLT e também indenização por danos morais, porque esse empregador tá prejudicando

você conseguir outro emprego, tá? Então não pode. A anotação na carteira de trabalho é simples e direta. Não importa o quanto esse funcionário tem errado dentro da empresa, tá? Não importa. Ele pode ser tipo Davi, que às vezes tropeça num cabo, que às vezes bota uma meta de like assim, que dá um paniquinho numa prof, não tem problema. A carteira de trabalho no momento da demissão vai ser assinada só a data da demissão e o Davi vai lá fazer entrevista de emprego falando que que animal você seria, Davi, numa entrevista de emprego enquanto eu tomo

um gole d'água? Ixi, que difícil. Que animal você seria? Acho que um gavião. Por quê? Fica pegando o resto dos outros. É isso que ele faz. Eles são meio, eles são meio urubu, não são? Isso não. Gavião é, eles são da hora. Gavião é da hora. São brabo. São brabos. Ah, então beleza. Contratado. É imponente, gente boa. Hum. Será? Então vamos lá. Então vamos lá. Tá contratado. Então obrigado. Enquanto quase 4000. Tá só. Eu sou feia. É nada. É porque eu sou feia que eles estão que tá só 4000. É isso. Ó minha garrafinha. Vocês

falaram dela. Não tem ninguém defendendo o gavião aqui. É, não tem ninguém. Mas não tem ninguém criticando o Gavião também, né? É verdade. É só eu. Ó, eles caíram. Caíram no meu na biscoitada que eu fiz aqui. F. Você é linda. Ai, que isso? São seus olhos. Imagina. Não, Dante, não é uma relação de trabalho e outro de emprego. É uma relação só naquele caso da academia com a academia, com a empresa lá, né, a clínica de fisioterapia, a gente considera essa relação da academia se estendendo pra clínica de fisioterapia. Estão falando que a águia

é mais legal. Então, vamos lá. Falaram: "Profe, você é tão linda quanto uma relação de trabalho saudável." Ah, eu vou continuar a aula. Nossa, eu nem vou abrir o chat mais para não ver nenhum outro comentário além desse. Então vamos lá, gente. Contrato de trabalho. Agora a gente tá, né, seguindo a aula. Obrigada, gente. Continuando aqui. Vamos lá. Você foi contratado, você sabe quem é empregado, quem é empregadora, assinaram sua carteira de trabalho e você tem um contrato de trabalho. Uma pessoa, quando ela é contratada para trabalhar, ela é contratada para trabalhar para sempre. O

intuito é que o seu contrato de trabalho dure o resto da sua vida, que você fique na empresa para sempre. Essa é a regra dentro da nossa CLT. Mas não briguem comigo, eu sou só a mensageira das exceções. Nós temos a exceção do contrato por prazo determinado. OK? Que que é o contrato por prazo determinado? É quando você é contratado e no momento da contratação você já sabe quanto seu contrato de trabalho vai durar. É uma exceção. A regra é que seja por prazo indeterminado, mas nós temos algumas hipóteses que permitem essa contratação por prazo

determinado lá no artigo 443. Parágrafo 2º da CLT. Quais são esses exemplos? Quais são essas situações? Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-determinação do prazo. Ou seja, você é contratado para substituir o empregado que entrou em férias. Essas férias vão durar o quê? 30 dias, 15 dias, 20 dias. A gente vai falar de férias hoje, mas a gente tem aqui um prazo para acabar as férias desse funcionário e você sair lá, né, entregar as suas funções, enfim, data para começar e data para acabar. Licença. A empregada sai em licença maternidade. Tem data para começar,

tem data para acabar. Se você é contratado para substituir essa empregada, você sabe quando você vai começar e quando você vai terminar o seu trabalho. Ah, trabalho em época festiva, aquelas lojas lindas de Natal que surgem no shopping, só Natal do nada você está andando, tem uma loja maravilhosa, cheia de enfeite com neve. Você pensa: "Nossa, tá 37º e tem enfeite com neve". Essas lojas bonitas de Natal ou ainda, né? empresa, loja que precisa de mais vendedor na Páscoa, loja de chocolate, agora que a gente tá aqui nesse momento de Páscoa, loja de chocolate, precisa

de mais vendedor, mais fabricante ali, né? Gente na cozinha na Páscoa. Então, essas épocas festivas elas permitem essa contratação por prazo determinado. Atividades empresariais de caráter transitório. Profe, qual exemplo você vai trazer? Eu vou trazer exemplo da minha terra, gente. Eu vou falar de feira agropecuária, sim, tá? Porque se você não notou, eu puxo um pouquinho o R. Eu sou do interior do Paraná, tá? Eu moro em Cascavel. Então assim, lá o que mais tem é feira agropecuária. E quando vai ter uma feira agropecuária, um show rural, uma espovel, por exemplo, a gente tem muita

gente sendo contratada para trabalhar em nas mais diversas funções durante essa feira agropecuária. Vai contratar o pessoal ali para fazer as montagens, para fazer a divulgação, marketing, para receber, para trabalhar no stand, para ficar fazendo demonstração daquelas colheitadeiras enormes. Então, a gente tem quando tem uma feira agropecuária, um prazo para começar as preparações e um prazo para acabar. Então, o contrato, quando você é contratado, tem prazo para começar e prazo para acabar também. E também um último exemplo é o nosso contrato de experiência, que é quando você é contratado para ver se você vai entregar

um trabalho legal e para você também, né, ter uma experiência ali com o seu chefe, que pode ser que você faça contrato de experiência e você odeia a empresa. A gente acha muito que é o empregado que tá sendo avaliado, mas o empregado também tá avaliando o empregador. Então, contratos de experiência também são uma hipótese de contratação por prazo determinado. E aí a banca, quando ela trazia isso aqui com mais frequência, ela falava muito sobre as durações. Esses contratos por prazo determinado, eles têm uma duração máxima, tá? E qual duração máxima vai ser, profe? Pros

dois primeiros exemplos aqui, né? A questão dos serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a prédeterminação do prazo. E nas atividades empresariais de caráter transitório, o prazo máximo é de 2 anos. com uma possibilidade única de prorrogação dentro do prazo de 2 anos. Então, mesmo com a prorrogação, o prazo máximo, a duração máxima vai ser de 2 anos. Por exemplo, profe eu não sei fazer conta demais. Calma, eu trouxe exemplo, vai ficar tudo certo. Contratei por um ano. E aí o trabalho foi legal. Eu posso prorrogar uma vez? Posso. Por quanto tempo? Mais um ano. Que

um ano? Mais um ano. 2 anos, né? Ah, contratei por 6 meses. Que que eu vou fazer? Eu posso prorrogar uma única vez, tá? Dentro dos 2 anos. Ou seja, eu posso prorrogar por no máximo mais 1 ano e 6 meses. Então, a duração máxima com a única prorrogação é de 2 anos. E no contrato de experiência, profe, aí o prazo é menor, mas a regra é a mesma. 90 dias prorrogável uma única vez dentro dos 90 dias. Por exemplo, contratei por 45 e estendi por mais 45. Contratei por 60 e prorroguei uma única vez

por mais 30 dias. É isso, gente. Então, dentro do prazo máximo, uma única prorrogação. Profe, e se o meu empregador não cumprir? Se ele prorrogar mais de uma vez ou se ele extrapolar esse prazo, o que que vai acontecer? O contrato vai virar um contrato por prazo indeterminado, conforme o artigo 451 da CLT. Tá bom? Então, ah, ele contratou por 2 anos e prorrogou por mais um. Extrapolou, né? 3 anos é mais que 2 anos. Então, o nosso contrato de trabalho aqui vai virar um contrato por prazo indeterminado. Mas, profe R, beleza. Sei fazer conta,

entendi. Que que implica? Eu tenho um contrato por prazo determinado. Qual que é, qual que é a diferença de eu ter um contrato por prazo determinado e um contrato por prazo indeterminado além do prazo? Isso aqui, término antecipado do contrato de trabalho, gente. Porque assim, você é contratado, vamos supor lá, para trabalhar numa empresa, prazo determinado por 2 anos. Você é obrigado a ficar 2 anos? Não, seu empregador é obrigado a te deixar contratado por do anos? Não, ninguém é obrigado a nada, gente. Você pode se demitir, você pode ir embora. Seu empregador pode demitir,

você pode, ah, eu não aguento mais olhar pra cara do meu chefe. Se demita, tá? Você tem essa liberdade. Só que contrato de trabalho, como o nome já diz, é um contrato. E a gente sabe lá do direito civil que quando a gente rompe um contrato, quando a gente quebra um contrato, existe uma multa a ser paga. E aqui a mesma coisa. Como eu tenho uma expectativa dessa pessoa trabalhar para mim por 2 anos, se ela se demite, ela tá rompendo esse contrato, ela tá quebrando esse contrato, ela vai ter que me indenizar. Mesma coisa

se eu demitir ela. Então é essa a diferença principal que pode estar na sua prova, OK? quando o empregador termina o contrato antecipadamente, ou seja, ele não espera acabar, ele demite o funcionário ou quando o próprio empregado vai lá e se demite. Essas regrinhas estão no artigo 479 e 480 da nossa CLT. Então, olha só que que vai acontecer quando o empregador me demitir antes do prazo, profe, era para eu trabalhar um ano e ele me demitiu com 6 meses. Que que ele vai ter que me pagar? Eu quero saber dinheiro. Que que ele vai

ter que me pagar? ele vai me pagar todas as verbas decisórias, certo? Normal ali pelo tempo trabalhado, saldo, salário, enfim, você vai receber normalmente. Só que além disso, ele vai te pagar uma multa, uma indenização de metade da remuneração que você teria direito até o fim do contrato. Então, ah, ele vai calcular, vamos supor que você ia ganhar até o fim do contrato mais R$ 10.000. Como indenização, você vai ganhar metade desse valor, ou seja, R$ 5.000, além de todas as erbas recisórias. Por quê? Porque você tinha expectativa de trabalhar por um ano, tua vida

você fez compra parcelada no cartão, tá? parcelado em 97 vezes. Você comprou que você não deveria, porque você tava esperando que você ia ter um ano de salário ali normal e tranquilo. Então, além de você receber verbas decisórias, você vai receber essa multa de metade da remuneração que você teria direito até o fim do contrato, tá, profe? Mas e se eu me demitir antes do prazo? Eu sei, eu tenho que ficar dois anos, mas eu não aguento mais. Ten que ficar um ano, mas se eu for mais um dia, se eu ver o meu chefe

mais um dia, eu vou chorar. Posso me demitir? Pode. Você vai receber as verbas decisórias? Vai, gente, quando tem um pedido de demissão, e a gente vai estudar isso aqui hoje ainda, você recebe verbas decisórias. Um pouquinho menos, mas recebe verbas recisórias. Só que você vai ter que pagar também uma multa pro seu empregador. Por quê? Porque ele tava esperando um funcionário trabalhando para ele por 1 ano, 2 anos. E qual que é essa multa, gente, que você vai pagar? Essa indenização vai ser referente aos prejuízos causados ao empregador. Os prejuízos que você causou ao

empregador em relação, né, por ter saído mais cedo, por ter se demitido antes. Profe, como é que a gente vai chegar nesse valor brigando, tá? Isso aqui vai virar briga, isso aqui vai virar um quebra-apa porque o empregador fala: "Ai, o meu prejuízo foi de R 1 milhão deais". Você fala: "Não foi R$ 1 milhãoais, foi R$ 10 uma coxinha". Aí ele fala: "Não foi 1 milhão". Você fala: "Foi R$ 10, eu não vou te pagar R$ 1 milhãoais, eu vou te pagar R$ 10". Aí o empregador fala: "Não, você vai me pagar R$ 1

R 1 milhãoais." E aí vocês começam a brigar, vai pra Justiça do Trabalho e o juiz olha e vê e decide o valor, tá? Mas pra prova vocês não precisam calcular nada. paraa prova. Vocês só precisam saber qual é a indenização aqui e qual que é essa responsabilidade. E me veio um negócio aqui, uma luz, além de todas essas que estão acesas aqui, para eu falar com vocês do artigo 481 da CLT. Leia esse artigo. Leia esse artigo. Esse artigo ele traz uma cláusula que o nome é grande e parece difícil, mas não é. que

é uma cláusula chamada cláusula securatória do direito recíproco de recisão. De novo, cláusula securatória do direito recíproco de rescisão. Profe, que que é essa cláusula? É uma cláusula que se ela existir no contrato de trabalho, você esquece tudo que eu falei nesse slide. É uma cláusula que você não vai esquecer, porque no seu enunciado a prova é dividida no meio, né? Esse zero era simulado. Então ela vai ocupar umas duas linhas do enunciado. Não tem como você esquecer, não tem como você passar batido. E a cláusula securatória do direito recíproco de rescisão permite que a

gente encerre o contrato por prazo determinado antecipadamente, tá? Sem pagar multa. Paga só as erbas decisórias, mas não paga multa. Então tudo que eu falei, você esquece. Se tiver a cláusula securatória do direito recíproco de rescisão lá no artigo 481 da CLT, tá? Lembrei aqui agora. Pensei vou falar, vou vou trazer essa informação para eles. Mas não acaba, tá? Contrato cai muito na sua prova. E a gente vai falar de um que se você nunca viu na prática, eu te perdoo, tá? Por quê? Na reforma trabalhista de 2017, eles trouxeram isso aqui, contrato intermitente, eles

falaram: "Gente, isso aqui a gente tá reinventando a roda no direito do trabalho. Depois do pão fatiado é a melhor coisa que já existiu. Não, todos os problemas trabalhistas vão sumir com isso aqui. Não vai ter mais uma ação ajuizada na justiça do trabalho. E aí? Ninguém gostou? Não tem na prática, gente. A minha voz. Alô, boa tarde. Tudo certo? Som. Som, som. Estão me ouvindo? Caiu aí pr vocês também. Faltam 700 likes. Só 700. Nossa, eu me hidratei tanto hoje à tarde para posso fazer isso. Já não é a melhor, já é meio de

buzina. Vou falar mais baixo. Vamos, vamos nos respeitar, respeitar o nosso corpo. Falta 700. até acabar esse slide aqui. Dá tempo. Aquelas, né, Tadinha? Ela é tão confiante. Eh, contrato intermitente, gente, as pessoas odiaram só que na prática. Na prática não existe, não, não existe, tá? Mas é um ou outro. Não vingou. Então, se você nunca viu na prática, eu te perdoo, mas está na sua CLT, então pode estar na sua prova. Que que é o contrário de trabalho intermitente? aquele que você vai alternando períodos de trabalho com períodos de de que você não tá

trabalhando para aquela empresa, tá? Então você para trabalhar você precisa ser convocado. Empregador te liga, você não vai todo dia, o empregador te liga, fala: "Oi, meu querido, tudo bem? Vou precisar de você aqui dia tal, semana que vem você vem?" E aí você aceita ou não. Então, primeiro, esse contrato precisa ser celebrado por escrito. Todas as regrinhas estão lá no artigo 452A da CLT. Se você tá de bobeira aí essa noite, acabou a aula, deu saudade dessa profe, valeu 452A da Séri T. Dá lidinha, custa nada, rapidinha, curtinha. Qual que é o prazo para

eu convocar, né? O empregador quer que eu vá a trabalhar. Com quanto tempo de antecedência ele precisa me ligar para avisar que eu vou ter que trabalhar? Três dias corridos de antecedência. E eu tenho um dia útil como empregada para responder. Então, por qualquer meio dono ele vai me ligar, vai me mandar um zap, vai me mandar uma carta, um telegrama, vai bater na porta da minha casa, ele vai dar um jeito de me chamar e eu tenho um dia útil para responder. Profe, se eu ignorar, se eu não falar nada, silêncio significa recusar. E

não, isso aqui é muito importante, vou vou vou fazer duas vezes. E não implica em subordinação. Como assim, profe? Se eu recusar, se eu falar: "Olha, meu querido, legal que você me chamou, mas quando eu celebro, né, um contrato intermitente, eu celebro com várias empresas e decidir eu não posso, não quero, não posso." Esse empregador pode me demitir por justa causa se eu falar não, não pode, tá? Se eu recusar, eu não estou cometendo uma falta grave que a gente vai estudar no final dessa aula. Então, se eu recusar, não é em subordinação. Ele não

pode me demitir por justa causa. Sem justa causa pode, pode, mas por justa causa não. Então, silêncio é recusa e recusa não implica em insubordinação. Tá, profe? Legal. Meu empregador chamou, eu topei, aceitei, no dia eu não fui, ou no dia eu cheguei lá e tava tudo fechado e não tinha como trabalhar. Gente, se uma das partes não comparecer, se uma das partes não cumprir aqui com essa, né, essa convocação, com esse aceite, quem não cumprir vai ter que pagar uma multa paraa outra parte no valor de 50% da remuneração, que seria devida. Então, ah,

ele me chamou para trabalhar um dia, ia me pagar R$ 1.000, eu não fui. Eu pago uma multa de R$ 500 para ele. Ou ele me chamou, cheguei lá, não tinha empresa, a empresa tava fechada, eu ia ganhar R$ 1.000, como multa eu vou ganhar R$ 500. OK? Perfeito. Então, contrato intermitente. Se você nunca estudou, se você não lembra, ai profe, eu não vi na vida real, relaxa, tá? Ninguém viu, só quem leu a CLT mesmo, que só o pessoal lá da reforma. que isso aqui não vingou. E eu quero falar com vocês de uma

alteração legislativa que esse slide até a prova passada ele chamava alteração legislativa recente, mas tava ficando feio porque essa alteração legislativa já fez um ano, já fez dois anos de 2023, finalzinho de 2023. Então tava ficando feio aquele recente, mas é que a a CLT de 43, né? Tudo que veio ali depois de 2005 para mim é recente. Mas enfim, aí eu mudei o título do slide para falar assim: "Alteração legislativa ainda não caiu, porque geralmente a FGV uma alteração legislativa, ela já vai, ela fala: "Oi, eu quero, vamos botar na prova na próxima". E

eles não cobraram isso aqui nem primeira nem segunda fase. Então, como ainda não caiu, eu quero ler esse artigo com vocês. Gente, esse artigo aqui é o artigo que tem mais conectivo, né, ou na história da humanidade. Eu contei esses dias, tem uns sete ou oito , mas é porque eles tentaram deixar algo que já era pacificado na jurisprudência, positivado dentro da CLT e eles quiseram abarcar tudo que existe para não dar problema. Então vamos lá, vamos ler esse artigo juntos, que daí você já se livra da leitura da lei seca dele e a gente

vai comentando juntos. Artigo 442, parágrafo 2º da CLT, tá? Alteração que ainda não caiu. Olha só, não já grifa, né? Não existe vínculo empregatício entre entidades religiosas de qualquer denominação ou natureza ou instituições de ensino vocacional. e ministros de confissão religiosa, membros de Instituto de Vida Consagrada, de Congregação ou de Ordem Religiosa ou quaisquer outros a que eles se equipararem, ainda que se dediquem parcial ou integralmente atividades ligadas à administração da entidade ou instituição a que estejam vinculados ou estejam em formação ou treinamento, profe, quanto conectivo ou exato, eles tentaram abarcar tudo, mas que que

isso quer dizer? Que entre entidade religiosa de qualquer denominação ou natureza e os ministros de confissão religiosa, ali, os membros do Instituto de Vida Consagrada, que trabalhem total, parcialmente, que seja informação, treinamento, seja efetivos, não importa. Entre essas pessoas, entre a entidade religiosa e o ministro de confissão religiosa, não existe vínculo de emprego. Ou seja, a carteira não vai ser assinada, não tem essas regrinhas aqui da CLT aplicadas a ele, não existe vínculo empregatício. Então você vê lá, né, qualquer instituição religiosa de qualquer nome, de qualquer denominação e o ministro de confissão religiosa, não existe

vínculo de emprego. As pessoas elas têm esse trabalho espiritual, essa vocação espiritual. Então a gente não aplica essas leis, essas regrinhas aqui da CLT para os ministros de confissão religiosa. Perfeito? E aí vem uma exceçãozinha no parágrafo seguinte, né? No parágrafo terceiro. O disposto nesse parágrafo não se aplica em caso de desvirtuamento da finalidade religiosa e voluntária. Por exemplo, na verdade era só uma fachada, né? Aquela entidade religiosa era só uma fachada, era uma empresa laranja. Enfim, a gente vê que tem um desvirtuamento. O enunciado vai deixar bem claro para você. Se tiver um desvirtuamento

dessa finalidade religiosa, aí tem vínculo de emprego. É que da ficar com duas negativas, né? Eu odeio quando eles fazem duas negativas. Mas aí, ó, eu vou puxar aqui só para deixar evidente para vocês. Vou escrever assim: tem vínculo pra gente matar essas duas negativas. Então, se tiver desvirtualmente tem vínculo. Mas a regra é que entre entidades religiosas de qualquer denominação e natureza e os ministros de confissão religiosa, não existe vínculo de emprego, não tem carteira assinada, não tem as regrinhas que a gente tá estudando na aula de hoje, tá bom? Não caiu ainda e

pode cair. E outro assunto que agora, né, esse aqui nunca caiu e esse aqui despenca dentro do assunto de contrato de trabalho. É a nossa situação aqui do teletrabalho. Leiam. Profe, tô de bobeira, sem nada para fazer. Sou challenger no Lomel. A fila tá pegando 20 minutos. Lê do artigo 75A ou 75F da CLT, porque esses artigos quando caem é letra de lei puríssima. puríssima. E eu trouxe para vocês alguns detalhes especiais, por exemplo, teletrabalho, a mudança de contrato lá do artigo 75C da Sé T. Imagina, você foi contratado no presencial, você trabalha, você vai

pra empresa todo dia bonitinho, seu empregador chega um dia para você e fala: "Olá, meu querido, você quer trabalhar em home office pra prova da OAB? Trabalho remoto, teletrabalho, home office, é tudo sinônimo." Ele pergunta: "Você quer fazer teletrabalho? você quer ir pro home office, quais são os requisitos aqui para que essa alteração do presencial para o trabalho remoto sejam válidas? Primeiro, muto o acordo. Como a nossa regra, o nosso dia a dia, a nossa vida, o que a gente vê de mais comum é o presencial, pra gente fazer uma exceção assim de trabalhar remoto,

o empregado precisa concordar, que para mim é um absurdo, porque assim, eu sou uma grande fã do teletrabalho, tá? Uma grandcíssima fã de estar dentro da minha casa. Então, com certeza eu eu olho para isso, penso, não, todo mundo vai concordar, mas não é bem assim. Algumas pessoas não gostam, algumas pessoas gostam de trabalhar, as pessoas gostam de ir pro presencial, eh, em casa a internet não é boa, aí em casa tem muito barulho, eh, eu odeio ficar trancada dentro de casa, acontece. Então, para você sair do presencial para ir pro remoto, precisa de um

mútuo acordo. O empregado precisa concordar, não precisa de nenhum prazo de adaptação, pode começar já amanhã e precisa de um registro em aditivo contratual. Então, no seu contrato de trabalho ali, na sua carteira, tem uma anotaçãozinha falando que você a partir de data tal está trabalhando em teletrabalho para realocar para as vagas, vamos supor assim, né? Surgiu uma vaga de teletrabalho aqui na empresa e todo mundo quer, todo mundo, ah, eu quero, me manda pro teletrabalho. Quem que o empregador deve priorizar na realocação para vagas em teletrabalho? os empregados com deficiência e os empregados com

filho ou criança sob a guarda de até 4 anos de idade. Tá lá no artigo 75F da CLT que entrou na nossa CLT em 2022. Aí vocês sempre me perguntam: "Profe, e se o empregador não seguir isso aqui, que que vai acontecer?" Nada, gente. Isso aqui eu sei que Ai, nossa, tá na lei é uma regra. Não, isso aqui é tá na lei, é uma dica do legislador, é um conselho. Já viu um artigo que é só um conselho do legislador, só ali, né? Se ele falar, se você quiser, você prioriza. Se você não quiser,

não vai acontecer nada com você. Exatamente. Eles não previram, né, com essa reforma nenhuma multa, nenhuma sanção, nada. Então, se surgir uma vaga em teletrabalho, o empregador tem que priorizar empregados com deficiência ou com filho ou criança sob guarda até 4 anos de idade. E se ele não fizer também não vai acontecer nada com ele. E profe, tem hierarquia entre esses dois aqui. Vamos supor, né? Surgiu uma vaga e tem o empregado com deficiência, o empregado com filho querendo a vaga. Quem que o empregador tem que escolher? Quem ele quiser. Nenhum dos dois. Não tem

regra, não tem sanção e não tem hierarquia entre eles, tá? Então, se a banca te cobrar, ela vai cobrar só perguntando de acordo com a legislação quais empregados deverão ser priorizados. E aí você lembra disso aqui, mas não tem nenhuma sanção se ele descumprir, tá? Marcel deu uma dica, um um um conselho do legislador aqui para o empregador. E aí do remoto pro presencial, né, que aconteceu muito no final da pandemia, o empregado tava lá em home office, beleza, né, aquele negócio, eu vou trabalhar às 8 e acorda 7,99 para ir trabalhar, levanto e já

sento na cadeira do computador. E aí no final da pandemia muitas empresas voltaram com presencial. E aí, quais são os requisitos para eu tirar o empregado do remoto e levar ele pro presencial? Vontade do empregador. Não precisa de múlto o acordo. O empregador vai mandar e você vai tirar o seu pijaminha, o seu moletom, vai colocar a roupa social e vai presencial. Infelizmente, né? Muita gente ficou triste falando: "Ai, mas eu não quero paciência, tá, meu anjo, porque basta a vontade do empregador lá, né? No contrário, precisava de mult acordo. Aqui vontade do empregador tão

somente. Só que aí a CLT foi um pouquinho legal. Ela tira, né? Ela também dá a gusto dos anjos, a mão que a faga é a mesma que a a pedreja, sabe? Aqui ela veio e deu um prazo de adaptação de 15 dias. Então o empregador vai mandar, você vai ter que ir, não vai ter choro, nem vela, nem fita amarela gravada com o nome dela. Não vai ter o que fazer, você vai ter que ir. Mas você vai ter no mínimo 15 dias para organizar sua vida, para colocar uma roupa, para comprar a calça

que não seja de moletom, para carregar o passe do ônibus, para achar alguém para ficar com seus filhos. Não sei se tem 15 dias para se organizar, no mínimo 15 dias, pode ser mais, mas não pode ser menos. e também registrar em aditivo contratual, que a partir da data tal, o empregado parou de trabalhar em regime remoto e começou a trabalhar presencialmente. Além disso, isso aqui, ó, o empregador não custeia as despesas do retorno se o empregado tiver optado por trabalhar fora da localidade prevista no contrato. E aí eu darei o meu exemplo clássico de

sempre, que é euzinha. Euzinha contratada, né? Moro em Cascavel, no Paraná. Fui contratada em Cascavel, no Paraná, para trabalhar em uma empresa de Cascavel no Paraná. Beleza? Fui contratada lá, beleza? Só que eu fui contratada em home office, remoto. Eu posso trabalhar de onde eu quiser. Então, o local de prestação de serviços é irrelevante. Eu penso aqui, gente, eu sou muito fã do quê? de Charlie Brown Júnior e me eu temo o dia que eu vou dar essa aula e as pessoas não vão saber o que é Charlie Brown Júnior, mas enfim, eu sou grand

sou uma grandíssima fã de Charlie Brown Júnior e eu falo, gente, eu quero morar em Santos, eu quero uma escritória na praia, eu tô sempre na área, mas eu não sou da tuaia não, eu quero morar em Santos, eu posso posso incrível. Maria tá aqui para falar que Santos é maravilhoso. Vamos para Freir, vamos, vamos. É isso. E aí eu vou morar em Santos. Posso, posso, desde que eu cumpra meu serviço ali, eu posso. E aí eu tô lá morando em Santos, um beijo, chorar onde quer que você esteja. E aí eu tô prestando os

meus serviços. E meu empregador um dia me manda e-mail, me liga e fala: "Olha, Renata, muito legal, você vai ter que voltar presencial". E eu falo: "Oi". Ele fala: "É, você vai ter que voltar a trabalhar presencialmente, você vai ter que começar a trabalhar presencialmente aqui em Cascavel, te vira". E eu falo: "Meu Deus, que eu me mudei para Santos. Eu tô morando em São Paulo. Eu me mudei, tô em outro, eu tô em outro estado. É perto, mas eu tô em outro estado. Quem que vai pagar as despesas de eu? Pegar um caminão de

mudança, encachotar todas minhas coisas, pagar a multa de de apartamento. Quem que vai pagar? Euzinha. Por quê? Porque eu que escolhi para Santos. Sou eu que era que que falei que era foi de Charlie Brown Júnior. Meu empregador não tem nada a ver com isso. Eu que quis morar em outra localidade. Então, se eu quis morar em outra localidade, eu que vou arranjar dinheiro para voltar ou me demito, né? Se tem possibilidade de me demitir, mas eu vou ter que voltar. A despesa é minha. A despesa é minha. O empregador não tem nada a ver.

Ele pode ser muito fã de Charlie Brown também, como toda pessoa de bem deve ser, mas ele não tem culpa nenhuma. Então eu que tenho que custear as despesas do meu retorno. Outro assunto aqui ainda dentro de teletrabalho, gente, controle de jornada. Isso aqui eu quero a atenção de vocês porque a regra mudou em 2022, tá? Mas teletrabalho, artigo 75b, parágrafo terceiro, da CLT. Quem que está excluído do controle de jornada? quem for empregado em teletrabalho por produção tarefa, tão somente por produção tarefa. Antes de 2022, a época da pandemia ali, todos os teletrabalhadores eram

excluídos. Todos. Agora não. Somente quem é contratado por produção ou tarefa é que não tem controle de jornada. Não bate ponto. Ei, que alegria. Nossa, meu sonho não bater ponto. É, mas você também não pode entrar com ação pedindo hora extra adicional noturna, intervalo. Você não pode entrar com ação pedindo nada referente aí à suas horas de trabalho. Mas, profe, quem que é essa pessoa que trabalha por produção ou tarefa? O enunciado vai deixar bem evidente para você, tá? Ele vai falar, como ele já falou em questões, fulano foi contratado por produção, por tarefa. é

uma pessoa que ela não é contratada para trabalhar 6 horas, 10 horas, 8 horas. Ela é contratada para fazer o número X de coisas, para traduzir 20 páginas de um livro, para costurar 10 calças, para, enfim, ela é contratada para fazer um número X de coisas. Se ela faz isso em uma hora ou se ela faz em 20, não importa, ela tem que me entregar o número X de coisas por dia. Então, essas pessoas não batem ponto, legal, né? Mas elas também não podem pedir hora extra, adicional noturno, não podem pedir intervalo, porque essas questões,

né, já que elas não batem ponto, não tem como fazer prova na justiça do trabalho. Então, somente por produção ou tarefas, teletrabalhadores não têm direito a esse controle de jornada, estão excluídos dessas regrinhas. Só que ainda outro detalhezinho que veio em 2022 com relação à jornada de trabalho e teletrabalho é a questão dos softwares, tá? o tempo de uso de software, de aplicativos ali da empresa, ah, uma empresa usa Teams, que dá até aquele cala frio o barulho do Teams, né? As pessoas falam que ela tem pesadela com o barulho da reunião do Microsoft Teams.

Se você utiliza algum software da empresa para trabalhar, o tempo de uso não conta como tempo à disposição do empregador. Por exemplo, trabalho até às 6 da tarde, até às 18 horas. E aí, beleza, bati meu ponto ali, enfim, OK? Só que eu fiquei online no Teams, esqueci, não fechei meu notebook, fiquei online lá no Teams. Eu posso falar: "Ah, e eu tava online no Teams aquele dia, eu quero horas extras?" Não, tá? Porque o tempo de uso por si só, você tá online, você tá com software aberto, por si só não caracteriza, né, esse

tempo à disposição do empregador, não te gera horas extras. Agora, se você comprovar, ah, eu tava com Teams aberto e eu estava trabalhando, tem aqui as minhas mensagens com fulano, com clano. Aí, OK. Tá bom? Mas o mero tempo de uso é só você tá online ali, não quer dizer que você está efetivamente trabalhando. Estagiários e aprendizes. Ó, vou falar uma coisa boa de estagiário, né? Porque geralmente estagiário sofre. Eu amo todos os estagiários desse país, tá? Quem é os estagiários que tocam a justiça dentro desse país, mas a CLT excluiu os coitados. Mas uma

coisa boa que veio com, né, a mini reforma ali de 2022 sobre estagiários e aprendizes, agora, né, desde 2022 é real oficial pode sim ter teletrabalho para estagiários e aprendizes, porque na pandemia foi um caos, tá? Não tinha nenhuma previsão expressa sobre isso, não tem na lei de estágio. Aí ficaram: "Será que pode? Será que não pode? Que que eu faço?" Meu Deus. Aí veio uma MP, caiu uma MP e aí para não ter dúvida agora pode tá estagiária e aprendiz pode ser contratado na modalidade de teletrabalho. Acordos e convenções coletivas. Vou voltar no meu

exemplo ali, né? Artigo 75 B, parágrafo 7º da Séri T. Vou voltar no meu exemplo de Santos, meu escritório na praia. Tô sempre na área, mas eu não sou da tuaia não. Que que vai acontecer? Volta naquele exemplo. Fui contratar em Cascavel, Paraná. Meu contrato é de Cascavel, a empresa é de Cascavel, eu devia trabalhar em Cascavel, mas eu tô de home office, mudei para Santos, São Paulo. E aí eu descubro, nossa, Davi, deu para ver super, deu não, pô. Ô, deu, deu para ver demais você passando, mas a [Música] gente aí eu vou supor,

né, que eu sou designer, assim, eu sou designer. Aí fui contratada no Paraná e eu vou morar em São Paulo. E eu descubro que existe uma norma coletiva que a gente vai estudar no finalzinho dessa aula pro Paraná sobre designers e uma norma coletiva de São Paulo sobre os designers. Na norma coletiva do Paraná, os designers ganham 60% de horas extras. E na norma coletiva de São Paulo, os designers ganham 70% de área extra. E aí eu pergunto, né, para vocês, qual norma coletiva vai prevalecer? A de São Paulo, que é muito melhor, que é

bem mais benéfica, ou a do Paraná? A do Paraná, né, onde eu fui contratada, ou a de São Paulo, que é onde eu tô morando, que eu sou fã de Charlie Brown Júnior. Gente, vai valer a norma do local onde eu fui contratada, a do Paraná. Sim, vale a convenção coletiva do estabelecimento do empregado, onde ele está lotado. Não importa onde ele mora. Meu contrato é do Paraná. Vai valer a norma do Paraná, profe, mas a norma de São Paulo é tão melhor. Vai valer aí, de onde eu fui contratada, porque de novo, meu empregador

não tem responsabilidade sobre o fato de eu ser fã de Charlie Brown Júnior e ter ido morar em São Paulo. A empresa do Paraná, os funcionários t contrato no Paraná, então vai valer a norma do Paraná, não importa onde eu esteja morando, tá bom? E outra questão que já caiu referente à responsabilidade pelo custeio de ferramentas caiu na B32, que foi um caos, tá? E essa questão aqui foi maldosa, mas eu vou trazer esse detalhe para vocês. Tá lá no artigo 75D da CLT. Profe, meu empregador falou, perguntou, né, se eu queria ir pro teletrabalho

e eu topei. Eu quis. Eu não quero sair da minha casa nunca mais. Só que eu preciso de uma cadeira gamer, eu preciso de um teclado de luzinha. Eu preciso de um mouse da Red Dragon. Eu preciso de uma impressora. Eu preciso de toner. Eu preciso de papel. Eu preciso de 1 milhão de Eu preciso de um um uma tela ultra wide, uma tela na vertical. Eu preciso, eu preciso de tudo isso. Quem que vai pagar? Eu ou meu empregador? E aí depende, depende de exposição contratual. Como assim? para reer. Quando você for para o

teletrabalho, vai ter um registro em aditivo contratual, conforme a gente já conversou. E aí, nesse registro vai tá lá quem vai custear. Pode ser que o empregador seja legal e custeie tudo. Pode ser que o empregador custei tudo. Pode ser que fique ali no 5050. Não importa, tá? Não importa. Vai depender do contrato, OK? Então, lembre-se que depende de disposição contratual. A questão que caiu era de um casal. O quê? Faltam dois likes. Dois não, gente. Bateu. Bateu. E eu ia gritar, mas não vou gritar que, né? Eu vou assustar. Não. E para não assustar,

galera, né? Que esses dias eu derrubei o microfone na aula e o povo se assustou. Gente, bateu a meta de likes, 5000 likes. Muito obrigado. Tô muito feliz. Bateu. Ó quem chegou, quem tava aqui dando F5 para ver. Bateu, gente. Ó, eu sabia, mas dá. Eu acho que cabe mais um pouquinho. Sabé? Não, já bateu a meta, já vai ficar gravada. Mas a profe merece. Vocês estão aprendendo tudo, dizendo que estão aprendendo, que não estão gostando. Tava vendo faz tempo já. Eu vi só que falar que era bonita. Batemos a meta, mas sempre cabe mais

um pouquinho de like. Então continuem dando aí galera que vai. Vamos sobrar a meta. Ai o que que é 10.000 likes? O que que é 10.000 likes? Poxa, muito fácil. Eles conseguem tudo. 10 horas, por favor. Ó, agora a gente dobra. Laura, bora bater 10.000. Eu gosto do seu pensamento, Laura. Eu gosto de como você pensa. Se vocês quiserem a gente deixa aí a meta aberta, viu? É, não, eu fico feliz. Eu durmo feliz assim, eu durmo Mas assim, eu vi, eu tô vendo que vocês estão amando a aula. Então continuem. A gente, vocês vão

nem sentir o tempo passar, tá? Então continuem firmes. Direito trabalho assim, né? Com direito de trabalho é assim. A Ana fez a segunda fase. É incrível. Então tava só esperando vocês baterem a a meta para vocês virem aqui daqui a ó, daí que nascem fake news, viu? Daí que nascem. Então continuem a a e aproveitando a aula. Eu tava só esperando mesmo vir aqui para ver se bateu a like, porque eu sabia que ia bater logo, né? Enfim, né? Beijo, tchau, tchau. Beijo, Ana. E continuamos aqui, né? Lembrando da questão. Ai, obrigada, gente. Ai, tô

tímida. Que isso? Para. Mas e tinha um monte de gente falando quando tu falou que jogava LOL, menina, um monte de gente no chat, viu? Pior mentira. Eu só vou seguir a prof agora por conta disso. Ai, sigam a prof tá aqui, né? Tá na tela, né, Davi? @re, quem sabe, né? Quando todo mundo apropo, a gente bate, faz um aranzinho, faz um mundialito ali de arã, tá? É isso aí. É isso aí. Esses tempos eu tô jogando menos que eu tô jogando Monster Hunter Wilds que tá morando meu coração. Mas enfim, foco que, né?

Quero quero dobrar a meta. A o Libero sempre bate, profe. Libero sempre bate 7.000 likes. Eu nunca bati 7.000 likes. Aí todo mundo fala que ama prof Libero. Pouco em pouco. Vamos pr seis. Será? Vamos pr É, não, não. V. Vamos. Vamos pr seis. Ai, só se você achar que eu mereço. Que isso? Davi agora a pouco me chamou de prefeito da Coitad Holândia. Eu agora eu tô eu tô nesse personagem. Mas enfim, a questão da OAB 32 que caiu sobre o artigo 75D da CLT falou de um casal que começou a trabalhar em regime

de teletrabalho e aí perguntou, né, eh, falou que eles precisaram de impressora, resma de papel, falava lá já as coisas que eles precisarem e perguntava assim: "Quem vai pagar?" Aí a letra A falava: "Os empregados vão pagar". A letra B falava o empregador vai pagar. A C falava vai ser 50 50 e a D falava depende de disposição contratual. E aí muita gente pensou, cara, não é possível que eu estou tendo a oportunidade de falar depende numa prova. Não é possível que eles estão deixando isso. E muita gente errou mesmo sabendo a resposta, porque a

resposta era D. Era depende de do que que tá escrito no contrato. E aí pensava ai quem vai? E daí todo mundo foi procurando uma pessoa e a resposta não tinha nenhuma pessoa, era só depende do que tá no contrato. Então vejam isso, lembrem do artigo 75D da sua SLT. Depende de quem está no contrato. E lembrando que essas ferramentas dadas não são consideradas salário. A gente já vai falar de remuneração e salário na aula de hoje, mas não integra o salário. E vamos uma questão, uma questãozinha. vão treinar de boinha assim, vocês verem que

é fácil pra gente retomar o que eu já falei na aula de hoje. Então vamos lá. Questão que já caiu na OAB. Eu peguei umas questões novas e umas questões antigas também que eu achei chatinhas pra gente estudar. Em 2023, Denilson ajuizou uma RT contra um supermercado, alegando que trabalhou lá de 2004 a 2008 sem ter carteira assinada. Na reclamação, ele requereu a declaração do vínculo empregatício naquele período para fins de anotação na carteira profissional, porque ele precisaria desse interreno para conseguir sua aposentadoria no INSS. Em defesa, a sociedade empresária alegou prescrição porque a ação

foi ajuizada após o bienio constitucional, né? Quando acaba o contrário de trabalho via de regra, a gente tem 2 anos para ajuizar a ação trabalhista. Considerando os fatos, o que dispõe a CLT? Vamos paraa nossa questão. Letra A. A sociedade empresária tá errada porque o prazo é de 30 anos, tal qual se sucede com a FGTS. Letra B. A prescrição se consolidou e poderia ser conhecida de ofício pelo juiz, mesmo não havendo defesa. Letra C. A sociedade empresária está correta, havendo prescrição, porque a ação foi ajuizada mais de 2 anos depois da ruptura. E letra

D. A sociedade empresária está incorreta, pois as ações que tem por objeto anotação para fins de prova junto à previdência social são imprescritíveis. Nossa, gente, eu nem terminei de ler. Calma, vamos com calma. Tá unânime. A Lari, alguém comentou letra e foi, né, sem querer. Tá unânime, gente. Tá unânime. Não teve nem graça. Eu achei que essa questão era chata, mas vocês entregaram exatamente, gente. A resposta é a letra D. Tá lá no artigo 11, parágrafo primeiro da CLT, que a gente já falou hoje, o disposto nesse artigo, que aquele referente aqueles prazos prescricionais que

a gente já conhece, não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fim de prova junto à previdência social. Então não importa que ele tá falando aí de 2004 a 2008 e ele ajuizou ação só em 2023. Ele só quer anotação de prova, anotação, né, na carteira, anotação de vínculo para fazer prova no NSS. Então a gente não vai falar de prescrição, profe, mas se ele tivesse querendo o pagamento de, sei lá, horas extras aqui desse período aí, beleza. Aí ia ter prescrito, né? Ia tá prescrito. Mas como é só para aprovar no

NSS é imprescritível. A nossa resposta é a letra D. E aí para falar de você, falar um detalhezinho aqui para vocês, lembrar, né? Artigo 11 da CLT, o prazo para juizar uma ação é de 2 anos. a partir do fim do contrato de trabalho, sendo possível pleitear, né, os direitos referentes aos últimos 5 anos a contar a gizamento da ação. E pro FGTS, essa mesma regra se aplica. Então aqui, né, a letra A que tá falando que o prazo é de 30 anos, como é para FGTS, não tá, gente? Essa regrinha aqui caiu préfgto. E

a gente tem que a nossa resposta é a letra D porque é imprescritível. OK? Perfeito. E a gente continua falando de contrato de trabalho, vocês acertando, entregando tudo. Quero falar sobre transferência, gente. Que que é a transferência? É a mudança de domicílio para outra localidade em razão trabalho. A nossa regrinha de transferência é que ela não pode ser unilateral, ou seja, o empregado precisa concordar. O empregador quer te transferir, você empregado tem que concordar, tem que falar: "Olha, eu quero, tudo bem, legal". Tem que ter um diálogo. Só que essa é a regra. E tem

exceção. E me perdoem, eu sou só a mensageira da exceção. Tá lá, né? As exceções do artigo 469, parágrafo primeirº da CLT. Esses são os empregados que podem ser transferidos unilateralmente. Ou seja, o empregador manda e você vai. Como? Por profe? Quais são essas pessoas? Quem são esses funcionários que tem que obedecer? Primeiro, empregados que exercem cargo de confiança, gerentes, aquelas pessoas que têm esse cargo, são braço direito do chefe, que podem contratar, demitir, enfim, são as pessoas que estão lá no artigo 62, parágrafo 2º da CLT. Geridos unilateralmente. Eu lembro do meu exemplo aqui,

meu pai era gerente e por isso eu morei em vários locais desse Brasil, tá? Morei em Curitiba, Cascavel. Fui morar no Mato Grosso, uma época morar em Sorriso, Mato Grosso, lugar mais quente desse mundo. Mas eu conheci pessoas maravilhosas. Então assim, eu me mudei muito porque o chefe do meu pai chegava, meu pai e falava: "Olá, meu querido, vamos nos mudar?" E meu pai tinha que falar: "Sim, porque ele queria ter emprego, né?" Então ia ele lá, ele, meu, minha, minha mãe, eu arrumava as malas e se mudavam para outra localidade. Então assim, gerente, pessoa

que tem car de confiança, pode ser transferido unilateralmente. Gente, quanto é sílaba assim essa palavra? Eh, outros empregados que podem ser transferidos sem acordo, né? Só o empregador mandando. Empregado cujo contrato tenha como condição implícita ou explícita a necessidade de transferência. Profe, como assim? Vou te dar dois exemplos. Primeiro exemplo, você é contratado numa empresa, faz lá as entrevistas, beleza? Bacana, assina o contrato e no contrato tem lá a cláusula 10. Depois de um ano de serviço na empresa, você será transferido para São Paulo. Aí assim, quando você assina esse contrato, você tá concordando com

essa transferência. Quando chegar o prazo de um ano, seu empregador falar: "E aí, tá com as malas prontas para ir para São Paulo?" As malas, né? Tudo ali, você fala: "Ai, como assim? Eu não sabia. vocês não me ensina. E aí ele vai falar: "Querido, tu assinar o contrato?" Era uma condição explícita do seu contrato, a sua transferência. Você não pode fingir surpresa agora. Ah, mas eu não concordo. Concorda, você assinou o contrato lá atrás. Então isso é uma condição explícita que implica a sua transferência. Profe, e a condição implícita? E aí eu dou um

exemplo que vai ficar na sua cabeça, que é o exemplo da doutrina e a FGB sempre pega ali da doutrina, que é o exemplo do circo. O circo é itinerante, gente. O circo viaja. Aí eu lembro que eu sempre teve uma aula, não lembro qual que eu fiz uma piadinha com Davi com isso e imediatamente eu me engasguei com a água. Então eu não vou fazer esse essa mesma piadinha. Vou falar que o Davi, eu falei que ele tinha sido contratado para ser palhaço no circo, mas ele foi contratado para ser mágico no circo. Carteira

para ser trapeista. Trapeista no circo. Isso aí. Davi contratado para ser trapezista no circo. Carteira assinada, vínculo de emprego ali no papel, assinou contrato e tudo. E aí ele vai lá, faz as acrobacias dele, entrega o show dele e aí ele vê todo mundo do circo arrumando mala, guardando lona. Ele fala: "E aí, galera, que que tá acontecendo?" E o pessoal fala: "É, a gente tá indo pra próxima cidade". Ele fala: "O quê?" Porque ele é a única pessoa deste Brasil que não sabe que o circo viaja. Gente, quando ele foi contratado pelo circo, era

para ele já ter feito a sinapse e entendido que o circo viaja. Ele não pode fingir surpresa depois. É uma condição implícita de você trabalhar no circo que você vai viajar. Então, nesse caso, Davi não poderia ter fingido surpresa. Ele tinha que aceitar, arrumar as coisinhas dele também, guardar os negócios ali do trapézio e viajar com o pessoal do circo. Tá bom? Então, esse é o exemplo, né, de condição explícita e de condição implícita. E outro exemplo que temos é a questão da extinção do estabelecimento. Se a empresa que você trabalha, filial que você trabalha

fecha e eles te transferem para outra filial, tá ótimo. É melhor você ser transferido do que você ser demitido se você ficar sem emprego. Então, se houver extinção de estabelecimento, a sua transferência para outra filial pode ser feita de maneira unilateral e também nos casos de transferência provisória por real necessidade do serviço. Essas situações aqui permitem a transferência unilateral. Mas eu quero chamar a atenção para um detalhe que, gente, como a FGV gosta disso. Quando eu acho que eles cansaram de cobrar, eles cobram de novo, que é a questão do adicional de transferência. Profe, como

assim o adicional de transferência? Adicional de transferência tá lá no artigo 469, parágrafo terceirº da sua CLT. E ele prevê o pagamento de um adicional de no mínimo 25% no caso das transferências provisórias. Ou seja, quando você é transferido com prazo para começar e acabar, né, com prazo para voltar para casa, você tem direito a um adicional, o adicional de transferência de 25% enquanto durar essa transferência provisória. Gente, é só na transferência provisória. Se você é transferido de maneira definitiva, você não ganha adicional de transferência. Você só vai ganhar adicional de transferência se a sua

transferência for provisória, OK? está lá no artigo 469 da CLT. E eu trago também uma OJ que é a OJ13 da SD1 TST. Ela tem um textão aqui, mas ela quer dizer basicamente que mesmo que você tenha cargo de confiança ou que você seja uma dessas pessoas aqui que pode ser transferida unilateralmente, se você for transferido provisoriamente, mesmo você sendo chefe, se você tendo condição implícita, explícita, tudo que a gente falou agora, você ainda assim vai receber o adicional de transferência, porque o adicional de transferência tá linkado, tá conectado com a questão da transferência ser

provisória, tá? Então, a transferência provisória automaticamente te dá o direito a este adicional. E outro pagamento que a gente tem também dentro da transferência é o que a gente chama de ajuda de custo, tá? tá lá no artigo 470 da CLT, que prevê pra gente que o empregador vai ser responsável pelos custos, né, pelas despesas da transferência com natureza indenizatória, ou seja, não entra no salário. Então aqui, ó, todo mundo que é transferido provisoriamente, definitivamente vai receber essa ajuda de custo aqui, tá? as despesas da transferência, pagar caminão de mudança, pessoal para empacotar, enfim, as

despesas da transferência, seja provisória ou definitiva, elas são do empregador. Então, para facilitar a vida de vocês, vou colocar aqui, ó, ajuda de custo é para provisório e definitivo. E o adicional de transferência é só para o provisório, tá? Então, quando você é transferido provisoriamente, você vai ganhar adicional de transferência e ajuda de custo. Mas se você for transferido definitivamente, você vai ganhar só ajuda de custo, tá bom? A FGV ama esse artigo aqui, ama o 469, parágrafo terceiro, da CLT, e você precisa ficar de olho nele. Lembrando, gente, uma coisa, que transferência é só

quando há mudança do domicílio, tá? Só quando você tem que mudar de casa. Ai, profe, eu fui contratada, né, na filial X e meu empregador me transferiu para a filial que tá do outro lado da rua. Isso é uma transferência para esse fim aqui? Não. Por quê? Porque você não precisou mudar de domicílio, você não precisou mudar de casa. Você tá trabalhando num outro bairro, mas é na mesma cidade ou ainda, né? Ah, tô trabalhando em Curitiba e me transferiram paraa filial de São José dos Pinhais, que é a região metropolitana, são cidades contíguas. Não

precisei mudar de casa, só que agora eu vou demorar um pouquinho mais para chegar no trabalho. Não importa, isso não é transferência, só é transferência quando você tem que mudar de domicílio. Morava em Cascavel e fui transferida para Curitiba. Não tem como eu ir voltar todo dia. Aí eu me mudo para Curitiba. Tá bom? Então, só é mudança de só é transferência se houver mudança de domicílio. E outro assunto pra gente encerrar isso, pra gente encerrar aqui a nossa parte de contrato de trabalho, eu quero falar com vocês sobre interrupção e suspensão, que cai bastante.

Que que é interrupção e suspensão no contrato de trabalho? Prof. São situações em que seu contrato de trabalho está pausado, tá? Seu são situações que você não está efetivamente indo trabalhar por algum motivo, mas o seu contrato de trabalho ainda está vigente e parece sinônimo, mas não é. São coisas diferentes e eu vou te salvar a vida aqui. Por quê? Até tomar uma água antes desse slide porque eu vou vou repetir ele 1 vezes. Tá com 5300, tá? Ai gente, mais 700 aí. 5300 só mais 700 centinha. Eu sou tão legal, sou tão querida e

eu vou dar uma dica tão legal agora. Vem comigo. Olha só. Olha só, profe. Que que é a interrupção no contrato de trabalho? A interrupção de contrato de trabalho é quando você não está indo trabalhar, mas você tá recebendo salário. Você não tá indo trabalhar, mas você tem salário. E o tempo de serviço tá sendo contado para todos os fins. Profe, como assim? Eu não tô indo trabalhar, mas eu tô recebendo. Que mundo mágico é esse? Férias. Quando você entra em férias, você não recebe férias mais um terço, enfim, você não recebe, você não tá

recebendo para ficar em casa deitado. Então você não tá indo trabalhar, mas você tá recebendo. Isso é uma interrupção no contrário de trabalho. Quando você tá tendo uma falta justificada lá do artigo 473 da série T, você não tá trabalhando, mas você tá recebendo por isso. Quando você tá afastado por acidente de trabalho nos 15 primeiros dias, você não tá trabalhando, mas você tá recebendo por isso. Descanso semanal remunerado. Quando você sai para votar nas eleições, você não está trabalhando, mas você está recebendo por isso. E profe, com que a FGV vai cobrar, né? Como

que a FGV vai trazer isso? Ele vai dar uma hipótese e vai querer saber de você se inclui salário ou não, se ele vai receber salário ou não dentro desse período. E aí eu trago para vocês o in SSS. que é o quê? Que é a interrupção, inclui salário e inclui contagem. Temos serviço em em SSS. Essa a gente vai ver depois, mas é interrupção, inclui salário e inclui conto. Se você vê alguma hipótese de interrupção, você vai responder que inclui salário e que inclui contagem de tempo de serviço. Agora, na suspensão do contrato de

trabalho, você não tem salário. O contrato tá pausado, você não tá trabalhando, mas você também não tá recebendo. Então é sem salário e sem contar de tempo serviço. Ss é a suspensão sem salário e sem contagem de tempo de serviço. Interção inclui salário, inclui contagem tempo de serviço. Suspensão sem salário e sem contagem de tempo de serviço. Em em SSS. Quais são as hipóteses prof rede de suspensão? aquela suspensão disciplinar, que é quando você comete uma falta grave, que a gente ainda vai estudar hoje, que aí essa essa aqui, né, específico, o prazo máximo é

de 30 dias de afastamento. Quando a empresa tá em greve, os funcionários, né, no caso estão em greve, que a gente ainda vai estudar hoje, quando você tá afastado recebendo benefício previdenciário, quando você tá afastado por acidente de trabalho a partir do 16º dia, porque aí você para de receber trabal eh salário e começa a receber benefício previdenciário. Então o que que a FGV vai trazer? Ela vai trazer um exemplo e vai perguntar se a suspensão é opção, se inclui salário ou não. Aí você vai lembrar desta prof com esta voz de buzina falando in

im sss. Só mais uma vez. Interrupção inclui salário, inclui contagem de tempo de serviço. E suspensão é sem salário, sem contagem de tempo de serviço. Tá bom? Perfeito. Vão lembrar. I sss tá para vocês não esquecerem. E a gente encerra. contrato de trabalho, que agora a gente começa a falar de um assunto que a FGB também ama, que é, eu falo isso de tudo, né, mas é que isso aqui ama mesmo, que é jornada de trabalho. Profe, que que eu preciso lembrar sobre jornada de trabalho? Primeiro, no contrato de trabalho, né, nas empresas que tem

mais de 20, nos estabelecimentos, né, com mais de 20 empregados, o controle de jornada é obrigatório. Então, se o estabelecimento tem mais de 20 empregados, precisa rolar. Ponto, precisa bater ponto. A empresa precisa ter algum tipo de controle de jornada. Está lá no artigo 74, parágrafo 2º da CLT. Profe, eu vi a súmula 300 que fala que é 10. Esqueça, tá? Desde 2019 a regra é 20. Estabelecimentos com mais de 20 empregados tem que ter aqui, né, o controle de jornada obrigatório. O empregado doméstico também sempre precisa registrar a jornada. Se você contrata um empregado

doméstico, você já precisa fazer o controle de jornada desse empregado doméstico, tá lá no artigo 12 da Lei Complementar 150 de 2015. E existe um negocinho chamado registro de ponto por exceção. Profe, o que que é o registro de ponto por exceção? É quando você, ao invés de anotar todo dia, a hora que você entra e a hora que você sai, ah, entrei às 8 e saí às 16, entendi, você vai registrar só se houver uma exceção. Se um dia você chegar mais cedo, chegar mais tarde, fizer hora extra, sair mais cedo, é só as

exceções. Você só anota quando você faz hora extra quando você deve alguma horinha. Então isso pode, tá? Parece estranho, mas é permitido pelo artigo 74, parágrafo quarto, da sua CLT. E aí, esse artigo aqui eu quero que você guarde no coração, porque eu falava dele sempre e a FGV tinha esquecido e aí ela lembrou, caiu na primeira, caiu na segunda fase, eles voltaram a cobrar isso aqui. Eu preciso que você conheça as horas em itinery, tá? Que é o tempo de deslocamento do empregado, né? De casa pro trabalho e do trabalho para casa. Olha o

que o artigo 58, parágrafo 2º, da CLT, prevê para você desde a reforma trabalhista. Lá no parágrafo segundo, a gente tem o tempo dispendido pelo empregado, desde a residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o retorno por qualquer meio de transporte. Não, não, não, nunca não é considerado tempo à disposição do empregador. Então, gente, eu vou falar um negócio aqui que eu falo em alguns slides que se chama não tenha dó do empregado, tá? A questão, as questões disso aqui, elas vão mexer no seu coração. A questão vai falar de empregado

que, enfim, nossa, pr ir trabalhar ele pega sete ônibus, duas conduções, 40 km a pé, ele pega uma balsa, uma jangada, ele anda num cipó, ele pega 30 m de jaguatirica, ele acorda 2 horas da manhã para ir trabalhar e vai te narrar uma situação muito puxada e vai perguntar: "Esse tempo de casa pro trabalho é hora em itiner, ele pode pedir horas extras. por esse tempo de trabalho. Não pode, gente. Desde a reforma trabalhista não tenha dó do empregado. Não importa o quanto ele ande, o quão longe seja, o quão difícil seja ali a

situação narrada no enunciado. Não deixe o seu coração mole, tá? Eu sei, eu tenho um coração mole. Não parece, porque eu tento parecer a hemo gótica, que não liga para nada, mas eu tenho coração mole. Essas questões mexem comigo. Então, dando a dica para vocês, não, não é tempo de exposição. Não tenha dó do empregado. E a questão vai até tentar te enganar, te iludir. Ela vai falar que ah, ele tá na condução na van do empregador. É a van, é o ônibus da empresa que tem a logo da empresa, todos os funcionários da empresa,

é a van da empresa, é o ônibus roxo do VDE. É tempo à disposição, não. Não importa, tá? Por qualquer meio de transporte. Não é tempo à disposição do empregador. Não tem a dóde empregada nesse caso, tá? Questão vai tentar mexer com o seu coração. Você que passa ali, eu, nossa, eu lembro que eu demorava muito no ônibus para ir trabalhar para voltar do estágio. Quando eu fazia essas questões, mexia no meu coração, falava: "Cara, não é possível, mas não tem a dó do empregado." Não tem a dó do empregado. Mas aí já puxando para

previdenciário, o acidente trajeto, gente, acidente percurso, né? Aquele da casa pro trabalho, do trabalho para casa, ainda é acidente de trabalho, tá? Se acontecer um um acidente nesse período aqui, ainda é acidente de trabalho. Por que, profe R? Porque mudou uma lei, não mudou outra. A CLT mudou, mas a lei 8203 de 91 não. Então, se aconteceu algum acidente aqui na no caminho normal, ainda é acidente de trabalho, mas não é tempo à disposição para fins de horas extras. OK? Perfeito. Então, não tenha dó empregada. A questão vai tentar te enganar, te iludir. A questão

vai mexer com o seu coração, mas você não vai cair nessa, tá? E aqui voltando num assunto que a gente já falou, quero falar sobre empregados que não tm controle de jornada, que são empregados que não batem ponto, que nem quando a gente falou lá do teletrabalho, então eles não batem ponto. Ei, que alegria, que legal, sim, mas que ao mesmo tempo também não podem ajuizar ações, né? Até ajuizar até pode, mas vai perder. Não pode pleitear aí horas extras, adicional noturno, intervalo, porque não tem ponto, não tem como fazer prova dentro do direito do

trabalho, dentro da justiça do trabalho. Então, quem são essas pessoas que trabalham sem controle de jornada? Geres, com poderes de gestão. E aí independe da nomenclatura do cargo, não importa qual é o nome, como que eles estão te chamando, como que tá anotado na carteira. Se você tem esse cargo de confiança, você é um gerente, você tem poder de gestão, de contratar, de demitir, de enfim, você não bate ponto, mas você também não pode pedir horas extras, enfim, adicional noturno. Empregados que exercem atividade externa incompatível com registro de jornada e que esteja anotado na CTPS,

tá? E aqui cada vez, né, com a modernização, com o mundo, com celulares, com todo lugar tem sinal, cada vez isso aqui cai mais em desuso. Mais um exemplo da doutrina que a gente tem a questão do biólogo que vai fazer um trabalho de campo. Ele vai lá pro meio do mato analisar a plantinha, tá? Eu sei que biólogo faz mais que isso, mas é fofo falar que ele vai analisar a plantinha. Ele tá lá no meio do mato sem sinal. não tem como ele bater ponto. Então, se tá lá anotado, né, na carteira de

trabalho dele, que ele é biólogo, que ele faz trabalho externo, como é incompatível, não tem como a gente fazer controle de jornada desse empregado, né? Então, quem exerce atividade externa e incompatível com o registro, desde que é anotado na carteira de trabalho, não vai poder pleitear a seticional, enfim. E quem a gente já falou, né? O teletrabalhador por produção ou tarefa, somente o por produção ou tarefa. O teletrabalhador normal tem controle de jornada. O por produção ou tarefa não, tá? Então, teletrabalhador, teletrabalhador comum tem direito ao controle. por produção tarefa, aquele que é contratado para

fazer o número X de coisas não tem como, né, fazer controle de jornada e não tem como depois pedir para as extras adicional noturno. Isso aqui tá tudo no artigo 62 da sua CLT. Tá de bobeira? Vai lá ler o artigo 62 da CLT que a banca gosta de cobrar. E aí, gente, isso aqui é importante, tá? diz prof em todos os slides da aula, mas é que isso aqui é importante mesmo. A gente fala muito de horas extras sobre trabalhar mais e receber por isso, né? Ai, vou trabalhar mais, vou receber adicional, né? Ai,

vou tocar essa aula hoje até meia-noite e aí eu recebo adicional de horas extras. Ai, que legal. Calma, gente, não vai acontecer, tá? Não, não se desespere, não fecha a aula e vou aumentar os likes. Eh, mas assim, a gente fala muito disso, né? adicional de horas extras vai receber mais. Mas a maioria dos casos não é bem assim que acontece, porque existe um negocinho dentro da CLT chamado compensação de jornada. Que que é compensação de jornada, profe R? A compensação de jornada é quando você trabalha mais, mas você não recebe dinheiro por isso. As

horas extras trabalhadas são compensadas. Ai meu Deus, dando spoiler da aula. As horas extras trabalhadas são compensadas com descanso, folga ou sai mais cedo. Você trabalha uma hora mais hoje? Amanhã você sai uma hora mais cedo, dependendo do tipo de acordo. Então você não recebe as horas extras, você sai mais cedo, você descansa, você dá o seu jeitinho, tá? Você conversa com o empregador, mas você não vai receber dinheiro por isso. E essa compensação de jornada pode acontecer de diversas formas. Existem vários tipos de acordo que podem ser estabelecidos. O primeiro, aquele clássico, é um

acordo individual entre as partes, que tá lá no artigo 56, parágrafo 6º da Série T. Ele pode ser tasto, ele pode ser expresso, ele pode ser verbal, ele, né, pode ser escrito, enfim, ele é um acordo entre as partes que permite a compensação de jornada dentro de um mês. O empregado tem um limite máximo de 10 horas de trabalho por dia. Calma, não é 10 horas extras, é oito normais e 2 horas extras a mais no máximo. E aí ele tem um mês para compensar essas horas extras. Isso é muito comum com a galera que

deveria, né, a gente sabe, né, 8 horas diárias, 44 horas semanais. Aí são 8 horas de segunda a sexta mais quatro no sábado. Aí para não trabalhar sábado, o empregador vai lá e faz todo mundo trabalhar 8:48 de segunda a sexta. Aí de segunda a sexta você trabalha 48 minutos a mais, que dá 4 horas no final das contas e sábado você não trabalha. Então esse acordo individual acontece muito na galera que trabalha um pouquinho a mais todo dia para não trabalhar sábado. E aí, como você tá compensando toda semana, a compensação tá dentro de

um mês. Mas nesse acordo individual aqui entre as partes, dessa forma básica aqui, precisa ser feita dentro de um mês. A FGV não tem como favorito esse acordo aqui. Ele tem esse aqui que eu sei, tem uma galera aqui que já nossa, falou até pesou o clima, profe, me dá até um ruim aqui que o empregado não gosta, mas FGV gosta de cobrar que é o banco de horas. São modalidades específicas de compensação de jornada. Profe, o que é o banco de horas? A mesma coisa. Você trabalha mais, essas horas você não vai receber. elas

vão para um banco de horas e aí eventualmente você sai mais cedo ou folga num dia que você acorda com seu empregador. Até ali, né, 2017 a gente tinha tão somente esse aqui, aquele temido banco de horas anual, tá lá no artigo 59, parágrafo 2º da CLT. O banco de horas anual, ele precisa, precisa, a regra estar previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o limite máximo de trabalho vai ser de 10 horas diárias, tá? Então, no máximo ali, né? 8 horas mais duas extras. E a compensação sim, tem que ser feita dentro de

um ano, profe R. Um ano. Uhum. Pode ser que você faça horas extras em janeiro e vai compensar só em dezembro. É, eu sei, ele é meio cruel, mas é por isso que ele precisa estar previsto em acordo da convenção coletiva. Tem que ter um sindicato ali negociando isso. Mas lembra, banco de horas anual, nome já diz, compensação em um ano. O que a banca vai querer saber é isso aqui, ó, sobre a previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. E esse era o que a gente tinha até a reforma de 2017. Com a

reforma de 2017 entrou um novo banco de horas, que é o nosso banco de horas semestral, tá? Tá lá no artigo 59, parágrafo 5º, da CLT. O banco de hora semestral, mesma coisa. Você faz as horas, não é receber por elas, elas vão para um banco de horas e aí você sai, folga, né, descansa. Enfim, a regrinha é que o banco de hora semestral ele pode ser estipulado por acordo individual escrito, tá? Então, enquanto o banco de horas anual precisa de previsão e negociação coletiva, o banco de horas semestral pode ser feito de maneira individual,

né, entre empregado e empregador, desde que é escrito. E a compensação aí diminui, ela vai ser feita no máximo ali dentro de 6 meses. Então essa questão perguntar para você, ah, é possível ter um banco de horas com um acordo individual? Claro, é o banco de hora semestral com compensação ali no máximo em se meses e tem tá previsto por escrito. Mas tem várias questões que a VGB já cobrou falando, ah, sempre tem que o banco de horas sempre precisa estar previsto em negociação coletiva. Não, é só o anual que precisa estar previsto em negociação

coletiva. O semestral pode estar previsto em acordo individual escrito, tá? Então, lembre, o anual, negociação coletiva com prazo aí para compensar de um ano e o semestral ele tem que ele pode estar previsto em acordo individual escrito com compensação dentro de 6 meses, tá? E como é que cai na AB? Vamos fazer uma questãozinha aí para dar uma movimentada. Quem tava aí com sono, foca. Vocês já vão começar a dar resposta. Eu nem terminei o enunciado, mas vamos lá. Indeterminada sociedade empresária trabalham, entre outras, as seguintes pessoas. Então, vão ter vários casinhos pra gente analisar.

José, que é teletrabalhador e recebe salário por produção. Então, vamos grifar aqui. Vanilda que trabalha externamente sem que o empregador consiga controlar seu horário, situação que foi anotada em sua CTPS e na ficha de registro de empregados. e Regina, que exerce a função de gerente, comanda um grupo de 45 pessoas, é dispensada da marcação de ponto e recebe salário de 8.000 acrescido de uma gratificação lá aí de R$ 4.000. De acordo com a CLT, então assinale a inform afirmativa correta. Somente José terá direito a horas extras caso ultrapasse a jornada constitucional. Letra B. Ninguém, nenhum

dos empregados indicados denunciado terá direito a horas extras. Letra C. Vanilda e Regina terão direito às horas extras. E letra D, José e Regina terão direito às horas extras. Gente, calma, eu não terminei de ler. Brincadeira, vocês podem responder sempre, tá? Fico muito feliz quando vocês e tão unânimes, né? Tão unânimes aqui. Exatamente. Exatamente. A resposta é a letra B. Ninguém tem direito. A gente acabou, né? Aqui, cadê o slide aqui? A gente acabou de falar dessa galera. Artigo 62 da CLT. Ai, tô muito feliz. Ninguém tem direito a horas extras. Por quê? Porque o

José tá aqui, ó. O José é o inciso três. Ele é um teletrabalhador por produção. Tá excluído. Ah, já esqueci o nome das pessoas. A Vanilda, ela é o inciso um, ela é uma teletrabalhadora externa que não tem aí como fazer controle. empregador não consegue controlar a jornada dela e a Regina é o inciso dois, que é a questão da gerente. Então, ninguém, ele trouxe três exemplos aqui de pessoas que não t direito a horas extras, adicional noturno, enfim, elas não podem fazer esses pedidos porque elas não batem ponto, então não tem como fazer prova

na justiça do trabalho. Olha só como vocês sabem direito do trabalho, gente. Vocês são maravilhosos. Isso aí. Exatamente, Thaago. Se o José, né, não fosse ali, falasse produção, aí beleza. Mas como ele era contratado por produção, aí ele não tem. OK. Gabriel falou: "Eu sabo muito". Verdade. Exatamente. Caiu na prova agora a pouco. Agora a pouco. Ana Paula perguntou: "Vai ter intervalo?" Olha, gente, se vocês precisar de intervalo, dá para dar uma pausinha na aula ali, né? Ou: "Ah, prof, quero jantar. me leva para jantar com você. Ai, profe, eu preciso dar comida para meus

gatos. Me leva junto. Vai me carregando aí pela casa, me coloca na televisão, tá? A não ser que eu precise muito de intervalo nessa aula, não vai ter, mas a princípio eu tô ótima, entendeu? 5500. 5500. Talvez quando eu terminar essa garrafa d'água, talvez eu precise de intervalo, mas a princípio não vai ter. Então dá para dar uma pausa aqui e continuar deixando o seu like, tá? Que tá em 5500. Se a gente bater seis, eu durmo feliz hoje. Mentira, gente, eu tô muito feliz. Vocês são maravilhosos. Tá arras razão. Direito do trabalho. Continuando sobre

controle aqui, né, sobre jornada de trabalho, eu quero falar com vocês sobre intervalos, tá? Olha, né? Tá falando de intervalo. Intervalo, que bonito. Eh, intervalo, intrajornada. Existem dois tipos de intervalo que você tem dentro ali da sua jornada de trabalho. O intervalo intrajornada é aquele que acontece dentro da jornada. É quando você sai para almoçar, é quando você dá aquela dormidinha no almoxarifado, aquela dormidinha no carro, aquela pausinha que você tem de uma a duas horas ali pro você fazer o que você quiser, tá? O intervalo entre a jornada tá lá no artigo 71 da

CLT. A gente tem a regrinha, né? Se você jornada de até 4 horas, você não tem intervalo. Se a sua jornada é de 4 a 6, você tem 15 minutos de intervalo. Esse passo de 6 horas, seu intervalo vai ser de 1 a 2 horas. OK, profe? Essa regrinha não vai cair. É difícil, tá? Faz tempo que não cai. O que cai é isso aqui, profe, se o meu intervalo não for concedido, eu trabalho 8 horas, eu tenho direito a no mínimo 1 hora de intervalo, tá? Até no meu contrato uma hora de intervalo. Mas

na prática, na prática mesmo, profe, o meu empregador só deixa eu tirar 10 minutos. Gente, 10 minutos você não consegue ficar na fila do único microondas da empresa para esquentar sua marmita. Não dá para fazer nada em 10 minutos, né? Imagina, tem alguém lá fazendo uma lasanha, 15 minutos no microondas, você quer chorar, tem mais 20 pessoas na sua frente, enfim, não dá. Que que vai acontecer se o empregador não te der? Ou ah, profe, eu tinha direito a uma hora, mas o meu empregador na prática não dava nenhuma hora, ele não tinha descanso. Qual

que vai ser o meu pedido numa ação trabalhista? Você vai fazer o pedido do período suprimido, ou seja, eu tinha direito a uma hora, tirava só 10 minutos, eu vou pedir 50 minutos, que é o período que tiraram de mim, com adicional de 50% em natureza indenizatória, ou seja, isso não vai refletir no meu salário. Então, ah, prof, eu tinha direito a uma hora não tirava nenhuma. pregador não deixava tirar intervalo. Você vai pedir uma hora com adicional de 50% e natureza indenizatória. Está lá no artigo 71, parágrafo quto da sua CLT, que aí o

período, o pedido é de apenas do período suprimido. Mas existe uma possibilidade de redução, tá? Existe a possibilidade, nesse caso aqui, de reduzir o intervalo para 30 minutos, desde que haja uma negociação coletiva nesse sentido. Então, se enunciado de te falar que tem uma ACT, uma CCT, né, um acordo coletivo, uma convenção coletiva de trabalho prevendo a redução para 30 minutos, aí tá certo, tá? Essa possibilidade tá lá no artigo 611A, inciso 3 da CLT. Só que agora, se não tem nenhuma negociação coletiva, não pode reduzir, tá? tem que seguir a regrinha aqui do artigo

71 da CLT. E existe outro tipo de intervalo chamado intervalo interjornada, que é aquele entre uma jornada de trabalho e outra, que é quando você vai para casa, descansa, enfim, né? Assiste uma série, um dorama, vai jogar um pouquinho esse período que você tem para ficar de boa na sua casa, ele tá lá no artigo 66 da série T. E a previsão, né, o o mínimo aqui vai ser de 11 horas de descanso entre uma jornada e outra, sem possibilidade de fracionamento. Então, da hora que você vai para casa, a hora que você volta pra

empresa, você precisa de no mínimo 11 horas de paz só para você. Mas cuidado, tá? Quando tiver descanso semanal remunerado, intervalo interjornada é somado às 24 horas de descanso. Profe, como assim? do dia que, vamos supor, né, você trabalha segunda a sábado e domingo é o seu descanso semanal remunerado. Do dia que você sai no sábado, né, da hora que você sai no sábado até a hora que você volta na segunda-feira, a gente vai somar 11 horas de intervalo mais 24 horas do seu descanso semanal remunerado. Então, de sábado até segunda-feira, você precisa de no

mínimo 35 horas de paz e descanso. O descanso semanal remunerado não come às 8 hor às 11 horas de de intervalo interjornada, tá? Então, no sábado, quando você sai sábado até você voltar na segunda-feira, meu Deus, colar pendu meu cabelo, quase chorei. Da hora que você sai no sábado até a hora que você volta na segunda-feira, você tem que ter 35 horas de paz. a hora do intervalo mais o tempo do descanso semanal remunerado. O descanso semanal remunerado não come o seu intervalo interjornada, tá bom? Cuidem disso. E aí, vamos falar de coisa boa. Vamos

falar de coisa boa. Vamos falar de férias, gente. Continuando aqui sobre contrato, jornada, trabalho, vamos falar de férias. Profe, o que eu preciso lembrar sobre férias para minha prova da OAB? Primeiro, primeiro, que que vai acontecer quando as férias forem concedidas fora do prazo? Que que vai acontecer quando, por exemplo, né, você sabe isso do seu dia a dia, você tem um período aquisitivo e um período concessivo de férias. O período aquisitivo de férias é aquele período que você tá trabalhando para tirar férias no ano subsequente. E aí o período concessivo é um período que

você vai ter para tirar férias. Ou seja, se eu trabalhei de janeiro de 2024 a dezembro de 2024, o meu período aquisitivo vai ser esse ano de 2024 e meu período concessivo, ou seja, o prazo que meu empregador vai ter que me pagar as férias do ano de 2024, vai ser de janeiro de 2025 a dezembro de 2025. Ele tem que me pagar essas férias no ano subsequente. E aí eu vou lá, né, falo: "E aí, chefe, vai me pagar quanto essas férias? Qual é que eu vou tirar férias?" Ele: "Ah, depois a gente vê,

depois a gente vê". que quem dá canetada, quem define mesmo a data das férias é o empregador. Ai, profe, mas lá na minha empresa é o que escolho, tá, meu querido, mas quem deixa mesmo é o empregador. Quem dá a canetada final é o empregador. E aí você vai lá e fala: "Oi, posso tirar férias?" Ele: "Ah, depois a gente vê". Aí você volta lá em junho e fala: "Ai, queria tanto tirar férias". Ele fala: "Não, agora não, agora tem muito serviço, depois a gente vê". Aí você volta em novembro de 2025, né? Mês aniversário,

você fala: "Ai, agora não, agora a gente vai tirar férias, né?" Ele não vai não. Aí você volta em dezembro, ele no final ele não te dá férias no ano que era para te dar férias, no ano subsequente, no período concessivo. Qual que vai ser a punição para o empregador que não respeita o prazo de concessão de férias? Ele vai pagar essas férias em dobro. Vai ser um pagamento em dobro das férias lá no artigo 137 da CLT. Então, nesse meu exemplo que eu tinha que tirar férias de janeiro de 2025 a dezembro de 2025.

Vamos supor que ele me deu férias só em janeiro de 2026, ele extrapolou o prazo. E quem paga, quem, né, concede as férias fora do prazo, paga as férias em dobro, tá? Mesmo que só um períodozinho tenha ficado fora do prazo. Vamos supor, né, as minhas férias ficaram ali de 15 de dezembro de 2025 a 15 de janeiro de 2026. Somente aqueles 15 dias ali de 2026 é que extrapolaram o prazo. Não importa, eu vou receber esses 15 dias em dobro. Pagou e concedeu as férias fora do prazo, paga as férias em dobro. Está lá

no artigo 137 da SLT, cumulado com a súmula 81 do TST. E aí vocês perguntam: "Tá, profe, e se beleza, tirei as férias dentro do prazo, tudo certo, o chefe é legal, mas ele não me pagou quando era para pagar. a gente paga, né, com até dois dias ali de antecedência. Tem que entrar nas férias com dinheiro no bolso e ele não paga as férias no prazo, no dia que era para pagar. Que que vai acontecer? Vai pagar em dobro também, não tá? Quem paga, o empregador que paga as férias fora do prazo, paga uma

multa, tá? Uma multa prevista lá no artigo 153 da CLT. É. Ai, profe, mas eu vi na súmula 450 do TST. que tem que pagar em dobro. Pois então, desveja, tá? Desveja essa súmula. Essa súmula tá sem efeito desde ali o julgamento da DPF 501. Então, quem concede férias, né? Empregador que concede férias fora do prazo, ele paga em dobro. Agora, empregador que paga férias fora do prazo, ele só vai pagar multa, OK? Lembrem-se disso. Esqueçam, desvejam a súmula 450 do TST, tá bom? Outra questão sobre as suas férias, abono pecuniário, artigo 143 da CLT,

é um direito do empregado que pode aí converter no máximo 1/3 das suas férias em abono. É a venda das férias. Você vende no máximo 1/3 das férias, ou seja, no máximo 10 dias de férias em abono pecuniário. Gente, olha só, pode converter. É uma faculdade do empregado. É uma faculdade. O empregado não pode ser obrigado a vender as férias. É só se ele quiser vender as férias. E o empregador é obrigado a aceitar. Se o empregado quer vender as férias, o empregador tem que aceitar, porque é um direito do empregado, é uma faculdade do

empregado. Ele não pode ser obrigado a vender as suas férias, mas o empregador tem que comprá-las. E outra regra que cai na prova e quando cai é chuva de aprovação de acerto, é questão de fracionamento das férias. As férias elas têm no máximo 30 dias, são 30 dias corridos, tá? Caiu uma vez na segunda fase uma questão que falava, eu não lembro, era um detalhe na peça, mas falava das férias serem contadas em dias úteis, não é? Em dias corridos, tá? 30 dias corridos. E você não precisa tirar os 30 dias de uma vez só,

não. Você pode fracionar suas férias, tá? Artigo 134, parágrafo primeiro da CLT. Esse fracionamento primeiro é vontade do empregado, é faculdade do empregado, é se o empregado quiser, aí ele vai, né, fracionar, ele não pode ser obrigado a fracionar e o fracionamento vai ser no máximo em três períodos. Vamos nos hidratar. Que vocês acham de uma hidrataçãozinha? Não, não por nada não, porque minha voz tá tá prejudicada. Só porque eu eu me preocupo com seus rins. Então o fracionamento vai ser no máximo em três períodos. E a IFGV sempre cobra isso, gente. Ela fala assim:

"Ai, vai fracionar em três períodos de 10 dias que daí fica lindo, né? Três de 10 ali. Não, não, pelo amor de Deus, não. Tá? Um dos períodos tem que ter no mínimo 14 dias. Então, no mínimo, nesse fracionamento você tem que tirar duas semanas de paz e descanso para você. E os outros períodos tem que ser no mínimo 5 dias, tá? Menos que cinco dias não é férias, é feriadão, que nem esse que tá rolando aqui para te ajudar a ser aprovado na OAB com a revisão nocout. Então assim, não pode fracionar em três

períodos de 10 dias. Um dos períodos tem que ter no mínimo 14 dias e os demais no mínimo 5 dias cada um. É faculdade do empregado, tá bom? E aí a gente segue, a gente segue agora para falar de salário e remuneração. Vamos lá. O empregador, Ana, o empregador quando a gente fala de fracionamento, ele tem que aceitar, mas a gente tem que escolher a data e quem escolhe a data é o empregador. Tá bom? Tô vendo aqui as monitoras, segunda fase, a Alice ajudando vocês e a gente segue para falar de salário e remuneração

que cai bastante na prova, tá bom? A Carolina falou que viu o meme, né, das férias em dias corridos. É, mas é em dias corridos mesmo. Vamos falar de salário e remuneração. Lembrando, profe, qual a diferença entre salário e remuneração para mim? É sinônimo? É, no dia a dia, é, mas pra prova não. Salário é a contraprestação paga diretamente pelo empregador ao empregado mais os adicionais. Então é aquilo que o empregador te paga ali até o quinto dia útil de cada mês. A remuneração é a soma do salário, né, essa contraprestação paga pelo empregador mais

as gorgetas, mais as contraprestações pagas por terceiro. Aqui no Brasil a gente não tem essa cultura tão grande gorgeta, como tem, por exemplo, né, Estados Unidos, que a gente vê série, filme, enfim. Mas as contraprestações pagas espontaneamente por terceiros, elas integram a remuneração e não o salário. Então o salário tá dentro da remuneração, como nesse lindo esquema que eu fiz, muito tranquilo para vocês. A banca, ela não vai te perguntar ai que que é salário, que que é remuneração. Ela vai começar a perguntar alguns detalhes. E eu trouxe para vocês aqui o primeiro deles, dei

spoiler do próximo slide com a vaquinha, mas o primeiro é sobre salário em natura, também chamado de salário utilidade. Profe, o que que é salário em natura? O que é salário utilidade? Aqui, gente, a gente precisa pensar que, ah, o comum é o salário ser pago em dinheiro, money, depósito no banco, enfim, cheque, dinheiro, papel, moeda, o que for. Só que existe a possibilidade também do empregador pagar o seu salário como? Com bens, com objetos, com itens. E aí a grande questão pra prova do OAB vai ser a seguinte: ela vai te mostrar, falar: "Ah,

fulano, recebe tantos dinheiros de salário e recebe também este objeto aqui. Este objeto aqui é salário ou não é?" São essas as questões. É isso que a banca vai querer saber de você. Ela vai perguntar: "Esse objeto é salário ou não é salário?" E aí você vai lembrar desse slide e vai responder com esse slide. Para ser considerado salário em natura, né? salário, utilidade para ser considerado salário. Lá pelo artigo 458 da CLT, esse objeto precisa ser dado pelo trabalho prestado habitualmente e com caráter de contraprestação. Então esse objeto precisa ser dado um pagamento ali

habitual, com caráter de contraprestação. Você vai ter todos os detalhes do enunciado. Só que caso um bem seja dado e você não identifique que foi pelo trabalho, não identifique é habitual, que é como contraprestação. Se você observar o bem no enunciado e esse bem foi dado para o trabalho, para que a pessoa consiga trabalhar, para que a pessoa exerça suas funções, não vai ser considerado salário. Quando o bem é dado para o trabalho, ele é uma ferramenta de trabalho, quando ele é necessário para que o empregado realize as suas funções. E como que já caiu

na prova? Caiu uma questão e gente fica tranquila, FGV vai deixar bem evidente. Falava assim, o empregado que foi contratado, beleza, ele precisava, ele trabalhava acho que numa farmácia e ele precisava visitar. Não, não, não. Ele trabalhava numa fábrica de cigarro, que daí eu já faço o link aqui. Ele trabalhava numa fábrica de cigarro e o trabalho dele era ficar visitando todas as filiais para ver se o trabalho tava certo. E aí o enunciado falou o seguinte: "Olha, esse empregado para trabalhar precisa receber um carro. Ele ganhou um carro do empregador para trabalhar, para exercer

as suas funções, para que ele consiga ir de uma loja à outra e fazer essa vistoria. Ele perguntava: "Esse carro entra no salário?" E aí você ia olhar e se perguntar: "Esse carro foi dado pelo trabalho ou para o trabalho?" foi dado para o trabalho, porque para que o funcionário conseguisse trabalhar, ele recebeu um veículo. Então, como esse veículo é utilizado para o trabalho, ele é uma ferramenta de trabalho e ele não integra o salário. Ah, profe, é a habitação, né? Ah, eu moro longe. Meu empregador me deu um apartamentinho ali no centro para conseguir

chegar perto do trabalho. Olha só, ele me deu um apartamentinho para que eu consiga trabalhar. Se for para, se você olhar para me chat e falar: "Nossa, ele foi dado para o trabalho". Ele é uma ferramenta de trabalho e ele não integra o salário. Agora, profe, eu empregador ali na empregado ganhou um carro de luxo do empregador. Ele nem usa no trabalho, nem ele ganha um carro de luxo ali. O empregador tá custeando, pagando. Aí você vê, né? Não é para o trabalho, foi pelo trabalho que ele faz um bom trabalho, porque, enfim, é pelo

trabalho dele que ele ganhou esse carro de luxo. Aí integra o salário. Basicamente você vai olhar o objeto que a tá narrando para você, vai perguntar: "É um bem dado pelo trabalho ou para o trabalho? Se foi pelo trabalho, é salário. Se for para o trabalho não é salário. Lembrando que, como já caiu na OB, nessa mesma questão que eu dei para vocês, drogas e ilistas, cigarros, bebida alcoólica e o roll ali do artigo 458, parágrafo 2º da SL T não podem ser dados como salário. Então eu perguntava, né, além de tudo, todo mês ele

recebia 10 maços de cigarro. Eu perguntava, esses maços de cigarro são salário? Não, tá? não eram salário. Bebidas alcoólicas, cigarros, drogas ilistas, né? Como a SLT não quer incentivar o uso disso aqui, ela não permite que seja incluída como salário. E isso aqui, né, sobre habitação, energia elétrica, combustível, carro. Lá na súmula 367 do TST, você tem a previsão que se foi dado para o trabalho, é ferramenta de trabalho e não entra no salário. Perfeito. É só você olhar o bem e perguntar para si mesmo, bem baixinho ali na sua cabeça, foi dado pelo ou

para o trabalho? Porque se foi para ferramenta de trabalho e não entra no salário. Outro assunto que daí eu transformei numa tabelinha para vocês que a banca pode perguntar e para facilitar eu trouxe isso aqui é a questão do adicional noturno. E na aula passada um aluno me chamou de cringe porque eu trouxe uma vaquinha nesse slide, mas ela vai fazer sentido, tá? Essa vaquinha nesse slide vai fazer sentido. E eu sim sou escorpiana e rancorosa. Eu lembro que ele me chamou de cringe, mas calma, vai fazer sentido. Olha só, adicional noturno. Prof, que que

é o adicional noturno? Quando você trabalha num período ali à noite, você vai receber a mais. Por isso, porque o ser humano, via de regra, é de urno, trabalha de dia. Então, se ele trabalha de dia, ele vai receber e a mais se ele trabalhar à noite. Eu não sou uma pessoa noturna, tá? Eu sei que eu já vi vídeo falando, ai não existem pessoas noturnas. Mentira, mentira. Eu sou, tá? Eu existo no período da noite, apenas de manhã, me esqueçam. Mas quem o ser humano normal, né, o ser humano médio, ele trabalha durante o

dia e quem trabalha à noite recebe a mais. Esse valor, esse período e esse valor vai variar se você é um empregado urbano ou se você é empregado rural. Se você é um empregado urbano, a gente vai seguir a regrinha do artigo 73 da CLT. E o período noturno para empregado urbano é considerado aquele trabalhado das 22 horas até às 5 horas da manhã do dia seguinte. Quem trabalha nesse período vai receber um adicional de 20%, tá? Um adicional de 20%. E essas horas vão ser contadas com redução, tá? Não vai ser considerado uma hora

de 60 minutos, vai ser considerado uma hora de 52 minutos e 30 segundos. Profe, rei, como assim? Que que eu preciso fazer com essa informação? Só lembra que a redução, tá? A implicação disso aqui, ela vai ser aplicada em cálculo trabalhista, que você vai fazer só depois, daqui a pouquinho, quando você for aprovar na OAB, começar a divulgar na área trabalhista, que é maravilhosa, perfeita. Aí você vai se preocupar com isso aqui. Agora eu só preciso que você lembre que para empregado urbano existe uma redução na hora. A gente não vai considerar a hora como

sendo de 60 minutos. A gente vai considerar uma hora de 52 minutos e 30 segundos, tá? Mas esses dados mudam quando a gente tá falando de empregador rural, empregado rural, no caso, tá lá na lei, né, 5889 73, lá no artigo 5º, que a gente artigo séo que a gente tem essas previsões, né, sobre o trabalho noturno rural. Qual que é o período noturno no trabalho rural? Vai depender na pecuária. Na pecuária, o período noturno é das 20 horas até às 4 horas da manhã do do dia seguinte. Já na agricultura é das 21 horas

até às 5 horas da manhã do dia seguinte. Profe, o meu cérebro não vai lembrar disso. Eu tenho que estudar um monte de coisa até sábado, até domingo ali, né? Quem gosta de estudar no dia, eu não sou muito fã, mas até sábado ali você tá estudando para eu não vou lembrar disso aqui. E é por isso que essa vaquinha está no slide. Por quê? Porque eu também na minha prova eu não lembrava. Eu falava: "Gente, eu não vou lembrar desse número. Eu não vou, eu amo direito de trabalho, mas não vou lembrar desse número."

E aí, que que eu fiz na minha cabeça para diferenciar a pecuária da agricultura? Eu lembrei que na pecuária as pessoas, o trabalhador cuida da vaquinha. A vaquinha tem o quê? Quatro patas. Então, a pecuária, né? O trabalho noturno da pecuária é das 20 até às 4 da manhã. Sim. E daí o aluno me chama de cringe porque eu trago uma dica, porque eu trago um conselho, um conteúdo, sabe? É absurdo. Então, a vaquinha tá eh ela como trabalha. Eu peguei o chat aqui, eu tô com medo. Você sabe que eu sou cringe também de

novo. Não sou, né? A Amanda falou que tá perfeita. Então, ótimo. Então, na pecuária, como a pecuária cuida da vaquinha, a pecuária é das 8 da noite até às 4 da manhã, porque a vaquinha tem quatro patas. E aí a agricultura fica com a exceção ali que é 21 às 5 da manhã. O adicional noturno trabalhador rural é maior, tá? É 25%. E não existe redução da hora noturna para o trabalhador rural. Isso aqui, tá, os 25, é para ambos, pecuária e agricultura. E aí, esse slide aqui, guarde no seu coração, tá? Guarde, guarde, guarde

no seu coração, porque a banca gosta de falar de adicional. Que que é adicional para ferrê? O adicional é uma parcela paga a mais, né, adicionalmente ao seu salário em razão de um serviço prestado em condições especiais. Por exemplo, o adicional de horas extras. Quando você trabalha mais, você tem direito ao adicional de horas extras. Quando, né, aqui adicional noturno trabalhou à noite, recebe um adicional. E existem dois adicionais que a banca ama de paixão e eu gosto muito também, que é o adicional de insalubridade, o adicional de periculosidade. A gente precisa diferenciar eles. Eu

vou te dar todas as dicas, você vai arrasar nisso aqui. Se cair na sua prova é muito fácil, profe. Que que é o adicional de insalubridade? Vamos começar por ele. Tá lá no artigo 192 da CLT. O adicional de insalubridade é aquele pago para os empregados que trabalham com agentes nocivos a sua saúde, que esse contato direto com a o agente nocivo vai deteriorando a saúde do empregado ao longo do tempo e é prejudicial aí pra sua saúde, né? nociva a sua saúde. Esses agentes, eles podem ser agentes nocivos, por exemplo, químicos, como chumbo, podem

ser agentes nocivos físicos, como ruídos muito altos, pessoal que trabalha no aeroporto, em pista de pouso, por exemplo, ou ainda agentes nocivos biológicos, como, por exemplo, as bactérias, pessoal que trabalha em hospital também tende a receber o adicional de insalubridade. Quando você trabalha com esses agentes nocivos, você tem a sua saúde prejudicada ao longo do tempo pelo contato com eles. E aí, pra gente compensar esse contato com agentes prejudiciais da saúde, a gente paga um adicional para esse empregado. Como que vai ser pago esse adicional? O adicional de insalubridade, ele tem base de cálculo que

varia. Pode ser que você receba um adicional de 10%. Se for constatado que o seu grau, né, o grau de nocividade, o grau de insalubridade é mínimo. Você pode receber um adicional de 20% se for um grau médio de insalubridade ou ainda de 40% se for grau máximo de insalubridade. Esse 10, 20, 40% é calculado sobre o salário mínimo vigente, tá? é calculada sobre o salário mínimo. Profe, eu tenho como decorar todos os agentes nocivos? Não, tá? Os agentes nocivos são espalhados na legislação, tá? Aquelas tabelas enormes, anexos na na NR15, enfim, tabela. Não tem

como decorar os agentes noivos. Não dá para decorar os agentes que sejam em salubridade. Então a banca vai deixar muito evidente para você. Ah, tá tendo contato com hidrocarboneto, tal, aquela aula de química, hidrocarboneto tal que é nociva à saúde, está tipificado a sua nocividade, enfim, a banca vai deixar evidente com a gente a nociva. E profe, como que eu vou saber qual que é o grau? Como é que eu vou saber qual que é o grau? Se é mínimo, média ou máximo? Não vai também, porque isso aí é constatado pela lei, com perícia, enfim,

não tem como você saber. Então, a banca não vai desperguntar, é grau mínimo, grau médio não vai, tá? Você só precisa saber que o adicional de insalubridade ele varia, pode ser grau mínimo, médio ou máximo. E aí vai ser 10, 20 ou 40% calculado sobre o salário mínimo, tá bom? Esse é o adicional de insalubridade. Eu vou colocar aqui para você ler uma súmula que é a súmula 448. Colocar o inciso 2 do TST. Essa súmula, gente, ela prevê uma situação em que o grau é máximo, tá? Que é a questão da pessoa que faz

a limpeza de a limpeza respectiva coleta de lixo de instalações sanitárias, de uso coletivo de grande circulação de pessoas. Como assim, profe? Que que já caiu? caiu na segunda fase o empregado que fazia limpezas de um grande aeroporto, né, de banheiro de grande aeroporto aqui no Brasil. Falava, por exemplo, né, aeroporto de Guarulhos, maior da América Latina, ele fazia a limpeza do banheiro no aeroporto de Guarulhos. É uma instalação sanitária de grande uso e circulação de pessoas. muita gente passa por ali e por isso, como ele faz a limpeza daquele banheiro e a respectiva coleta

de lixo, ele tem direito adicional de insalubridade em grau máximo. Aí tá um exemplo da lei que já caiu na prova que você vai saber qual que é o grau de insalubridade. Limpeza de instalação sanitária de grande de uso coletivo aí de pessoas, de grande circulação de pessoas e a respectiva coleta de lixo enseja o pagamento do adicional de salubridade em grau máximo. Mas no geral, na sua prova, você só precisa lembrar que é 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo, tá bom? E aí outro adicional que a gente tem é a questão do

adicional de periculosidade, tá lá no artigo 193 da nossa CLT. O adicional de salubridade, de periculosidade, ele é pago quando o empregado está em contato com agentes perigosos, que colocam a sua integridade física, a sua vida em risco. E aí esses agentes perigosos, você precisa decorar. Ai, desculpa, desculpa, eu sei. Não fala decorar, dá uma lidinha, dá uma lidinha no artigo, porque ele prevê pra gente é um rol pequeno de agentes perigosos. E quais são eles, profe? inflamáveis, explosivos, energia elétrica, roubo ou outra espécie de violência física. Profe, eu como ladrão não. Você como segurança

de uma pessoa e aí, né? Uma pessoa famosa, chique, rica, que tá sujeita ali a se assaltar, a sofrer uma violência física, você é a segurança dessa pessoa. Aí você recebe o adicional de periculosidade, tá? ladrão não vai receber não. Ou trabalho ainda em motocicleta. Calma, calma, calma que eu vou falar de mais um detalhe que eu sei que tá na sua lei. Você que tá lendo comigo, não se desespere, tá? Mas eu vou dar atenção especial. Mas esses agentes aqui são agentes perigosos. E por serem perigosos, gente, eles vão dar direito a um adicional

também, porque tá lá, né, em contato com explosivo, gente. Se explodir já era, entendeu? A integridade física tá em risco. Para perder um braço, perder a vida é muito fácil. Então, como esse contato é perigoso, a gente dá um adicional. E o adicional de periculosidade é fixo. Ai cara, maravilha, né? É sempre de 30% calculado sobre o salário base, salário sem acréscimos, tá? Então aí profe, como é que eu vou lembrar? É que assim, se você gosta de um padrãozinho nas coisas, você notou uma estranheza aqui quando eu falei da insolubridade, porque eu falei 10,

20, 40. E o 30, profe? O 30 da periculosidade e a banca vai querer saber de você isso, vai querer saber qual que é a base de cálculo. Aí você vai falar paraa insalubridade é 10, 20 ou 40 sobre o salário mínimo e paraa periculosidade é 30 sobre o salário base. É isso que você tem que lembrar dessa tabela. Guarda ela no seu coração. Se você imprimir esse slide, cola ele na parede que ele vai te ajudar no dia da prova. E lembrando também que não há possibilidade de acumulação desses adicionais. Profe, eu posso ter

direito aos dois? Pode, profe, eu posso pedir os dois? Pode, profe, eu posso receber os dois? Não, tá? Se você tem direito aos dois, você vai optar pelo mais vantajoso, tá? Você vai escolher aquele que é mais vantajoso, você vai fazer cálculo e ver qual que é melhor para você, mas não há possibilidade de acumulação. Está lá no artigo 193, parágrafo 2º da sua CLT. Não pode receber ao mesmo tempo insalubridade e periculosidade. E que que eu falei para vocês segurarem aqui? uma alteração legislativa referente ao adicional de periculosidade que ainda não caiu. Artigo 193,

parágrafo eh inciso 3 da sua CLT. Uma nova modalidade de agente perigoso, uma nova modalidade de atividade que enseja o pagamento do adicional de periculosidade. Qual que é? trabalha em contato com colisão, atropelamento ou outra espécie de acidente ou violência nas atividades profissionais dos agentes das autoridades de trânsito. Então, essas pessoas aqui também recebem adicional de periculosidade 30% sobre o salário base, OK? E aí tem mais uma alteração que ainda não caiu. E essa alteração, gente, eu quero falar para você, leia a lei seca e guarde no seu coração, tá? Se cair, vai ser leitura

da lei seca aqui mesmo, lei na prova. que é o parágrafo 5into, que traz uma exceção pra gente, que é o disposto no inciso um do capot desse artigo, ou seja, aquele trabalho com inflamável, explosivo ou energia elétrica, não se aplica as quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares para consumo próprio de veículos, de carga e de transporte coletivo de passageiro, de máquina de equipamento certificado pelo órg competente e nos equipamentos de refrigeração de carga. Então, se você tá trabalhando, né, com agente perigoso nessas situações aqui, aí você não

tem direito ao adicional, é uma exceção. Então, não se aplica, né? Você não ganha esse adicional se você trabalha aqui com o tanque de combustível original de fábrica, nesses equipamentos de refrigeração de carga, você não tem esse direito, tá bom? Mas se cair vai ser lei seca. O que mais tem chance é esse detalhe aqui, tá? essa nova pessoa, os agentes, né, das autoridades de trânsito que estão em contato com a colisão, atropelamento, enfim, ali que tem direito a esse adicional de periculosidade. E como é que cai na AB? Vamos testar, vamos fazer uma questãozinha

aqui para fixar esse conteúdo. Um grupo de investidores está estimando custos para montar empresas em diversos ramos. Por isso, eles procuram você como advogado, já manifestando aí a sua aprovação para serem informados sobre os custos dos adicionais de periculosidade, insalubridade na folha de pagamento. Sobre essa orientação, né? A orientação que você vai dar de acordo com a CLT, assinale. E aqui tem as regrinhas, né? Letra A. O adicional de insalubridade varia entre grau mínimo, médio e máximo sobre o salário mínimo. E o de periculosidade tem percentual fixo 30% do salário básico do empregado. Hum. Legal.

Legal. Letra B. Os adicionais de periculosidade em salubridade variam entre os graus mínimo, médio e máximo, sendo respectivamente 10, 20, 30 do salário do empregado. Letra C. As atividades com inflamáveis, explosivos, energia elétrica são consideradas as de maior risco, com adicional de 50% sobre as remunerações dos empregados. E letra D, o direito ao adicional de insalubridade ou periculosidade só pode cessar com a mudança de função por determinação judicial. E aí, nossa, vocês estão bastante unânimes, né? Galera, não erra. Eles não é, eles são incapazes de errar, tá? Que ao meu ver, exatamente, gente, exatamente. A

nossa resposta é a letra A. Isso aí. O adicional de insalubridade varia sobre o salário mínimo, tá? E o de periculosidade tem percentual fixo, é 30% do salário base do empregado. Profe, por que que a letra B tá errada? Porque tá falando que o adicional de periculosidade insalubridade varia. Nada a ver. É só o adicional de insalubridade que varia. Então não dá para falar que os dois variam. E ainda fala a variação errada, né? 10, 20, 30. Não, quando varia 40. Então nada a ver. A letra C tá errada. Por quê? Gente, você lembra quando

eu tava falando para você que inflamável, explosiva, energia elétrica é considerada de maior risco? Não lembra, né? Porque eu não falei. Se eu não falei, não tá na lei, gente. Eu tô falando para vocês o que tá na lei. Então, se eu não falei, nada a ver. Não existe. Todos as questões ali, né? Todos os agentes perigosos recebem o mesmo adicional, 30%. Então, se eu não falei, não existe nada a ver isso aqui. E a letra D tá errada porque ela prevê, né, que o direito adicional de insalubridade ou pericuriosidade só pode cessar com a

mudança de função por determinação judicial. Não, existem outras questões que tiram esse direito aqui. Imagina, vamos supor, eu sou motoboy, trabalho em motocicleta, recebo adicional de periculosidade, amanhã tem uma reforma trabalhista que tira o motoboy das atividades perigosas. Se saiu da lei, eu paro de receber. Então, a mudança na lei também, né? Sai ali o hidrocarboneto da tem a portaria que tira. Então, a mudança na lei também. Então aqui, ó, só não existem outras situações que ensejam também a retirada desses adicionais. São adicionais, são parcelas condição. Cessou a condição, cessou o direito adicional. E aí

trouxe para vocês, né, o 192 a CLT, que prevê aqui 40 máximo, médio e mínimo sobre o salário mínimo e o 193 SLT, que prevê, né, o adicional de 30% sobre o salário base sem os acréscimos. questãozinha tranquila, né? Caiu recentemente. E outro detalhe pra gente abordar é a questão da equiparação salarial, pra gente fechar, pra gente fechar a parte de remuneração e salário, tá? Que daí a gente aí depois desses dois slides a gente tá entrando na reta final da aula de hoje. Você vai poder descansar, feriadar, enfim, né? O que você gosta de

fazer. Mas para fechar a remuneração, para fechar salário, eu quero falar sobre equiparação salarial. Por quê? Que eu vou dar exemplos e são apenas exemplos lúdicos e didáticos. pelas regras da CLT, da Constituição Federal, enfim, os trabalhadores que exercem a mesma função, foram contratados ali mais ou menos ao mesmo tempo, fazem o mesmo trabalho, eles têm direito ao mesmo salário, OK? Quem faz a mesma coisa vai receber a mesma coisa. Essa é a nossa regra geral. E aí, muito em breve, segunda-feira à noite, vocês vão ter aula com a minha dupla maravilhosa que eu amo

tanto, que é a Profe Carol. Prof. Carol, é, professora de processo do trabalho, minha dupla no método VDE. E a gente, né, aqui para fins de exemplo, a gente faz as mesmas funções aqui no método VDE. Somos professoras da matéria de trabalho e temos a mesma carga horária de aulas. Imagina um dia eu tô passeando aqui, né? Tô ali no corredor, na rádio corredor, né? Na rádio fofoca aqui da empresa, na método do PDF. Escuto que a Carol ganha 10 vezes mais que eu. Gente, isso vai me abalar profundamente no meu coração. Falar: "Como assim?

Mas a gente faz a mesma. Como que ela ganha mais que eu? A gente faz a mesma coisa. Que que eu vou fazer diante dessa informação? Eu vou, né, falar com a Ana maravilhosa. A Ana jamais faria isso, tá gente? Exemplos. Eu vou dar muito exemplo ruim com a Ana aqui, mas a Ana jamais faria isso. Exemplos. Beijo, Ana tá assistindo, eu sei, mas assim, eu ia falar com a Ana, mas vai que a Ana chega e fala: "Ai, sai daqui, nada a ver, te vira, dá te p que eu vou fazer, eu vou aizar

uma ação trabalhista pleiteando o mesmo salário da Carol. Eu vou pleitear uma equiparação salarial lá do artigo 461 da CLT. E para eu ter equiparação salarial, eu preciso comprovar todos esses requisitos que estão aí na sua tela, tá? Eu preciso comparar que eu tenho a mesma função, né? comprovar que eu tenho a mesma função da Carol. A Carol, na minha ação, vai ser chamada de empregada paradigma. É com quem eu tô me comparando, com eu quero o mesmo salário dela. Eu tenho que falar que a gente tem a mesma função, independentemente do que tá anotado

na nossa carteira de trabalho. O que importa é o que a gente faz no dia a dia. E aí é dar aula, direito, trabalho com a mesma carga horária, tá? Então, a gente tem a mesma função que a gente tem a identidade de empregador, ou seja, a gente trabalha pra mesma pessoa que é a Ana Clara Vício, que a gente trabalha no mesmo estabelecimento e quando a banca quer te enganar, ela quer falar disso aqui. Para ter equiparação salarial, precisa trabalhar no mesmo estabelecimento. Então, vamos supor, né? Ah, o método do VDE tem uma sede

aqui em Fortaleza e uma sede em Cascavel, Paraná. Se a prof Carol fosse contratada em Fortaleza e eu fosse contratada em Cascavel, Paraná, a gente não ia trabalhar no mesmo estabelecimento, não ia ter a mesma e a gente não ia ter direito ao mesmo salário, porque o padrão de vida em Fortaleza é um e o padrão de vida em Cascavel Paraná é outro. Então tem que tá no mesmo estabelecimento. Eu vou comprovar então mesma função identidade de empregador que a gente trabalha no mesmo estabelecimento, que a gente faz um trabalho de igual valor, ou seja,

com a mesma perfeição e produtividade técnica, que a gente dá boas aulas, que a gente dá a mesma quantidade de aulas. Eu tenho que comprovar que a diferença de tempo na empresa entre, né, a contratação da Carol e a minha contratação, profe Carol e eu, a gente foi contratada, uma diferença menor que 4 anos e que a gente tem uma diferença de tempo na função menor que 2 anos. Então, na empresa o prazo é 4 anos, na função o prazo é 2 anos, que pode ser que a gente tenha sido contratada em outras funções, depois,

né, realocadas, promovidas paraa professora. Mas a diferença de tempo na empresa tem que ser menor que 4 anos, né? Da data que a Carol foi contratada, a prof Carol foi contratada até a data que eu foi contratada. E a diferença de tempo na função, do momento que a profe Carol começou a ser professora, o momento que eu comecei a ser professora, tem que ser inferior a 2 anos. Se eu comprovar tudo isso aqui na minha ação, Ana Clara vai ter que pagar o mesmo salário que ela paga para prof Carol para mim. Porque a gente

faz o trabalho na mesma função com a identidade de empregadora, a gente respeita os prazos, a gente tem a mesma produtividade, a mesma perfeição técnica, a gente tem trabalha no mesmo estabelecimento, a gente tem que ganhar o mesmo salário, tá? Então, a minha função pleiteando equiparação salarial é comprovar isso aqui. E a função de Ana Clara, né, no processo é comprovar que um desses requisitos aqui não tá preenchido, tá? Mas para ter equiparação salarial precisa de tudo isso aqui junto. E aí existe uma situação de equiparação salarial que pode acontecer discriminação. E aqui vou dar

exemplo de uma empresa, né? Uma questão que pode cair na sua prova, um funcionária, uma funcionária, uma mulher que trabalha no mesmo cargo. Ela ela preenche todos esses requisitos. Vamos falar aqui Maria e João. Maria e João trabalham na mesma função pro mesmo empregador, pro mesmo estabelecimento, faz trabalho igual valor, respeitar esses dois prazos aqui. E a Maria descobre que ela recebe menos que o João, porque ela é mulher. Ela pega ali uma conversa do chefe, um e-mail do chefe que era para mandar só para uma pessoa, ele manda para todo mundo falando: "Ah, eu

pago menos porque ela é mulher e a mulher merece receber menos". ela descobre que ela tá recebendo menos em razão de uma discriminação. e pelo artigo 461, parágrafo 6º da CLT, na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças, né, as diferenças salariais, o pagamento da equiparação salarial devido ao empregado discriminado, não afasta o direito dele de entrar também com uma ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. Então, no nosso exemplo aqui, a Maria, além de pedir equiparação salarial, vai pedir indenização por

danos morais, porque ela tá sendo discriminada. E não para por aí, porque o parágrafo sétimo prevê sem prejuízo do disposto no parágrafo sexto, no caso de infração previsto nesse artigo, a multa vai ser, né, empregado vai ter direito a uma multa de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado elevada ao dobro no caso de reincidência. Então, a Maria, nesse exemplo, ela vai pedir equiparação salarial, ela vai pedir dano moral na indenização por dano moral e indenização no valor de 10 vezes o novo salário devido. Então, o salário, né, do

João que ela tá querendo que seja igual dela. Então, se você notar discriminação, gente, lembra, vai ter pedido de equiparação salarial, pedido de multa e pedido de indenização por dano moral na sua prova. E pode pedir tudo junto. E a banca, né, claro, vai deixar bem evidente se tá tendo uma discriminação ou não. Não suponha, né, só porque Maria e João recebem salários diferentes, é que tá tendo uma discriminação. Não, a banca vai deixar evidente para você que tá tendo uma discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade. E agora a gente passa

a falar da extinção do contrário de trabalho. A gente seguiu, né, fez tudo bonitinho ali, falou de contratação de empregado, empregador, contrato, jornada, salário. Agora a gente tem que falar de quando o contrato de trabalho acaba. Pro contrato de trabalho acabar, a gente precisa dar um aviso prévio. Se eu vou me demitir, eu dou aviso prévio ao meu empregador para ele se organizar, contratar outra pessoa, treinar alguém na empresa. E se o meu empregador vai me demitir, ele me dá aviso prévio também para eu ir lá caçar outro emprego e me virar. Isso aí a

gente sabe. O que eu quero que vocês lembrem sobre aviso prévio que faz tempo que não cai, é a reconsideração da aviso prévio. Que que é reconsideração da aviso prévio? Vamos voltar exemplo aqui, né? Tô trabalhando no método VDE, fim. Tô cansada, não quero mais. Ai, cansei, cansei da OAB, não aguento mais ver FGV na minha frente. Chegou pra Ana, falo: "Ana, muito obrigada por todos esses anos, tá? Mas tô saindo, é, não gosto mais da OAB. A FGV me cansou, cansou minha beleza, não quero mais". A Ana fala: "Nossa, tá muito triste, jamais encontrarei

outra tão maravilhosa." Mas tudo bem, tudo bem. E a gente, né? Estou dando meu aviso prévio para Ana Clara. E aí eu na minha vida começo a procurar outro emprego também que não estou milionária, né? Nasci guerreira não herdeira, preciso trabalhar e eu vou procurar outro emprego. E começo a procurar emprego, eu coloco lá open to work no LinkedIn, faço tudo lá e eu não tô achando outro emprego. Mercado não tá legal, não tô achando outro emprego. Eu falo: "Gente, por que que eu fui me demitir? Que que eu fiz? Por quê? Por que que

eu falei que ia sair? Eu gosto da OAB, eu gosto da FGV, eu gosto dos meus alunos. Eu eu vou voltar atrás, eu vou reconsiderar esse aviso prévio." Aí eu chego pra Ana, falo: "Oi, Ana, tudo bem? A gente pode fingir que isso nunca aconteceu. Tava louca, não era eu. Vamos fingir que eu nunca nunca mei. Vamos fingir que eu nunca dei o aviso pria para você. Posso fazer isso? Posso. O detalhe é que a outra parte fica facultado aceitar ou não. Precisa haver um aceite. A Ana Clara pode olhar para mim e falar: "Renata,

eh, não vai rolar, tá? Já achei outra profe muito mais legal que você. Achei outra profe e não vai rolar. Não quero mais. Já até contratei. Vai dar um rolo enorme aí. Não quero. Ou Ana Clara pode olhar para mim e falar: "Sim, profe R. Nossa, eu sonhava todos os dias da minha vida que você ia voltar. Que nem o Chaves, né? Volta o cão arrependido com suas orelhas tão fartas, o rabo entre as pernas, ou ruído, não sei a ordem". Eu queria muito que você pedisse. Se Ana Clara falar para mim: "Não, não vai

voltar". Eu, né? Bodo meu rabinho entre as pernas e vou para casa. Se Ana Clara fala para mim, Renata, sim, volta. Eu aceito o seu pedido de reconsideração da viso prévio. Nesse caso, eu volto a trabalhar como se nada tivesse acontecido. Isso que é a reconsideração do aviso prévio lá do artigo 489 da CLT. A parte que deu aviso prévio pode tentar voltar atrás e aí a outra parte fica facultada aceitar ou não. A mesma coisa pode acontecer, né? Pode rolar uma demissão do funcionário, como já caiu na prova do AB, o funcionário era demitido,

tá? Eh, dois funcionários eram demitidos de um supermercado e aí a empresa voltava atrás, falava: "Vai, gente, vamos fingir que eu nunca te demiti, que é isso?" E aí os funcionários podiam falar não e eles falavam não, porque eles já tinham achado emprego num outro supermercado que eu ganhar bem mais, ia ser bem mais legal. E aí eles falaram: "Não tinha essa possibilidade de falar não, isso que é reconsideração do aviso prévio, fica facultado a outra parte aceitar ou não." Tá bom? E um detalhe também que eu quero que vocês lembrem de aviso prévio, aviso

prévio proporcional desde 2011. Para cada ano de serviço completo na empresa, você ganha mais três dias de aviso prévio quando você for demitido. Então, se você é demitido com 9 meses, quantos dias de aviso prévio você vai ter? 30 dias. Porque todo mundo tem direito a 30 dias. Ah, profe, mas eu já tenho um ano de trabalho completo na empresa e fui demitido. Quantos dias de aviso prévio eu vou ter? Você vai ter 33. Vamos colocar aqui 9 meses, 30 dias, que eu sei, né? Mas gente, eu tô pedindo a tabuada do três só. Não

é do oito, não é do sete, é do três. Vem comigo. 9 meses e foi demitido. 30 dias de aviso prévio. Profe, eu tenho 1 ano e 2 meses na empresa. Quantos dias de aviso prévio eu vou ter? Você vai olhar pros anos completos, tá? Ignora os meses, olha pros anos completos. tem um ano completo, você vai ganhar mais 3 dias de aviso prévio, ou seja, você vai ter 33 dias de aviso prévio. Profe, eu trabalhei 2 anos e 1 mês na empresa. Quantos dias de aviso pr vou ter? 2 x 3 6. Aí você

soma com os 30, 36 dias de aviso prévio. E assim vai até o limite máximo de 90 dias, né? 60 + 30 que todo mundo tem direito. Ou seja, profe, trabalhei 21 anos na empresa e fui demitido. Quantos dias de aviso prévio eu vou ter? Vamos lá. A gente vai fazer, né? 21 x 3. Faz no cantinho da prova ali, vai dar, né? 3 x 1 3 3 x 2 6 63 + 30, né? Que todo mundo tem direito. Eu vou ter tecnicamente 93 dias já prévio. Só que calma. O limite máximo é o quê?

90 dias. Então, meu máximo vai ser 90 dias de aviso prévio para cada ano completo você soma mais três. Dá para fazer um risquinho na sua prova se você não se garantir na tabuada, tá? vai fazendo risquinho. Para cada ano completo, você tem direito a mais três dias de aviso prévio se você for demitido. Se você pede demissão, essa regra não se aplica. E caso haja um aumento salarial para a categoria que você trabalha, né, a categoria profissional aí que você exerce no curso do aviso prévio, você também vai receber esse aumento ali quando for

fazer o cálculo das suas verbas e esses horórias, das suas verbas trabalhistas. Então, se durante o aviso prévio tem um aumento de salário paraa categoria, quem tá cumprindo o aviso prévio também se beneficia. Agora, gente, para mudar um pouquinho a dinâmica da aula, eu vou passar em todas, né, vou falar de todas as modalidades de extinção do contrato de trabalho. A gente vai falar de pedido de demissão, demissão sem justa causa, drato, justa causa, rescisão indireta. A gente vai falar de tudo isso aqui. Eu vou abordar as verbascisórias pincelando, porque não tem como a gente

decorar tudo isso aqui pra prova, não é nosso foco. A FGV não tende a cobrar puramente verba reccisória. Eu trouxe no slide para você revisar, mas a gente vai pincelar e fazer uma análise lógica. Mas eu vou dando exemplos de todo isso aqui, porque pode ser, né, que na sua prova caia alguma questãozinha, você tem que adequar a modalidade de extinção no contrato de trabalho. O contrato de trabalho pode acabar de diversas formas, como por exemplo, por um pedido de demissão. Você não quer mais? Chegue pro seu chefe e fale: "Eu não quero mais. Estou

dando meu aviso prévio, estou indo embora". Show. É um pedido de demissão. Empregado, sem justificativa, põe fim ao contrário de trabalho. Você não precisa se justificar. Você fala: "Eu não quero mais". Tô cansado, tô indo embora. E aí, quais são as verbas recisórias, prof? A gente vai falar, né? Saldo de salário, 13º proporcional, férias mais 1/3 vencidas, se houver, e férias mais 1/3 proporcionais. Quando você pede demissão, as suas verbas recisórias caem um pouquinho. Por quê? Qual que é a lógica das verbas reccisórias? Se quem deu causa, né? Se o empregado da causa, se o

empregador da causa, quem deu causa ao fim do contrário de trabalho, vai ser prejudicado. É essa regra. Quem deu motivo pro contrato acabar é que vai sair prejudicado. Aqui o empregado pede demissão. Gente, pra CLT, se você pediu demissão, você tá rico ou você já tem outro emprego. Então o roll de verbas decisórias, ele diminui um pouquinho. Por quê? Porque você já tá com a vida encaminhada. Você não foi pego de surpresa como funcionário, tá bom? Então, quando há pedido de demissão, você recebe algumas verbas, você sempre recebe algumas verbas decisórias, mas elas caem um

pouquinho porque você tá dando causa ao fim do contrato de trabalho. Mas também pode acontecer uma demissão sem justa causa, que é quando o empregador coloca fim ao contrato de trabalho sem nenhuma justificativa. Ele fala: "Olha, eu não quero mais você aqui, beijo." Pode, pode, acontece, acontece. E aí, veja só, é o empregador exclusivamente que tá dando fim ao contrário de trabalho. E o empregado tá sendo pego de surpresa. Ele não tava procurando emprego, ele não ele não tava preparado. E aqui, gente, é uma das hipóteses, é um dos exemplos, que a gente tem todo

o rall de verbas decisórias. Esse aqui é o rall completo de verbas decisórias, que a gente vai falar de novo. Ainda vem mais uma situação que paga todas as verbas decisórias. Mas aí você vê, né, que o empregado ele vai ficar desamparado, o empregado ele vai ficar sem dinheiro, o empregado vai ficar um tempo ali que ele vai ter que se manter procurando outro emprego. E aí, gente, ele recebe todo o rol de verbas decisórias. E qual que é esse rall? Saldo de salário, 13º proporcional, férias mais 1/3 vencidas, se houver férias mais 1/3 proporcionais.

Aviso prévio, ele vai poder fazer o saque dos depósitos do FGTS. Ele vai receber uma multa de 40% sobre o FGTS e vai receber seguro desemprego. Por quê? Porque ele vai precisar se manter pelo período que ele está desempregado. Ai profe, mas pode ser que ele saia e já seja contratado no outro dia. Não importa, que quem tá dando o fim ao contrário de trabalho é empregador, única e exclusivamente empregador. Logo, ele vai ser prejudicado, vai ser punido entre muitíssimas aspas, tá? Mas só pra gente ter essa lógica com o pagamento de todas as verbas

recisórias para o empregado, OK? E aí, que que acontecia, né, antes da reforma trabalhista? A pessoa o quê? Faltam 80 likes. 80 likes para Gente, eu vou dar tanto exemplo legal agora. Que que é oentinha? 80 likes só para 6.000, tá? Vou dar tanto exemplo legal. Vou usar o Davi aqui de exemplo. Vai, vai ser bacana. Confia, confia nessa profe. Ai, profe, mas eu não gosto de direito trabalho. Ainda não, gente. Dia 9:30. Você ainda não goste de direito do trabalho, goste matéria maravilhosa, dá cinco pontos lá no finalzinho da prova, sabe? Todo mundo fala:

"Profe, gabaritei, profe, consegui." Então, vamos lá, ajudem essa prof que tá estreando aqui a revisão nocout, que vai ser seguida aí de vários professores maravilhosos. E olha só, gente, o que que acontecia antes da reforma trabalhista. Você queria se demitir e seu empregador queria demitir você, mas você não queria pedir demissão porque daí as suas verbas decisórias caem. E o empregador também não queria te demitir porque senão ele ia ter que pagar um rol enorme de verbas decisórias. E aí ficava um puxando daqui, outro empurrando de lá. você trabalhando mal, seu chefe sendo mala, todo

mundo ali o serviço mal prestado ou ainda os dois sentavam para fazer um acordo e aí vários direitos eram tirados do empregado, aí o empregado ajuizava uma ação trabalhista, aí afogava o judiciário. Essa gente chega disso. Vamos trazer na lei uma possibilidade de encerrar o contrato de trabalho por comum acordo, que é o nosso distrato. É quando, meu Deus, spoiler, é quando você quer se demitir, o seu empregador quer te demitir, vocês sentam e conversam, falam: "Olha, eu não aguento mais". Ele fala: "Ai, que coincidência, eu também não te aguento mais". Vamos acabar com isso

aqui é o fim do contrato por comum acordo, artigo 484A da CLT. E aí, como ambos estão dando causa ao fim do contrato, algumas verbas recisórias vão cair pela metade. Aí o empregador ainda sofre um pouquinho, o empregado recebe, recebe tanto e a gente deixa tudo organizadinho. Então o aviso prévio se for indenizado, cai pela metade, vai receber só 50% do aviso prévio. A multa da FGTS também cai pela metade. Ao invés de receber 40, você vai receber 20%. E o resto toca normal. vai receber saldo de salário, 13º proporcional, férias mais 1/3 vencida, se

houver férias mais 1/3 proporcional e você vai conseguir fazer o saque como empregado de apenas 80% lá dos depósitos do FGTS. Não vai ser tudo. Então, como ambos estão dando causa, algumas verbas caem pela metade. E a menina dos olhos da FGV, quando é assunto é extinção do contrato, tá aqui, ó, justa causa e rescisão indireta. Profe, que que é isso? Que que é justa causa, né? Que que é a demissão por justa causa? Pra gente começar é quando o empregado comete uma falta grave. O empregado ele comete alguma situação que majoritariamente tá lá prevista

no artigo 482 da CLT. Ele tá trabalhando mal e ele quando for demitido, quando ele cometer uma dessas faltas graves, ele vai receber nada quase de verbas decisórias. que o empregado que é demitido por justa causa recebe só saldo de salário, 13º vencido se houver e férias vencidas mais um terço, se houver. Então, se não tiver 13º vencido, nem férias vencidas, ele recebe só saldo de salário. Você sai com uma mão na frente e outra atrás. Por quê? Porque na justa causa, quem dá causa ao fim do contrário de trabalho é empregado. É o empregado

que tá cometendo uma falta grave e ele vai ser punido com pouquíssimas verbas decisórias. Prof R, quais são algumas hipóteses, né, as mais recorrentes aí que a gente vê na prova do AB? O que que a banca gosta de fazer e fez, tá? Na última prova, na AB 42, segunda fase, ela cobrou hipóteses, ela narrava um casinho e perguntava qual é a falta gráfica. Aí você tinha que saber. E se você lê o 482 da CLT, tá só lá assim, ó, improbidade, tá? Condenação criminal. E você não sabe muito bem o que que é. Então

vamos lá que eu vou falar as mais recorrentes e te dar um exemplo para fixar o conteúdo. Profe, primeira falta grave, improbidade. Que que é improbidade? Ah, lá direito administrativo, né? Da profain não, calma. Bateu, bateu 6.000. A gente pode jogar pr Não, brincadeira, galera. Eu vou parar. Eu só vou agradecer agora vocês. Obrigada pelos 6.000 likes, gente. Vocês são maravilhosos. Vou parar. Vou parar, né? Poxa, paro, né? Tá ótimo. Tá excelente. Eu amo vocês. Tô muito feliz, muito feliz. Aí todo mundo comentando. Maravilhoso. Gente, vou parar de pedir, tá, né? Uma migalha de like

para essa professora da coitada aqui. Não é da coitada. Eu não sou da coitada. Ah, você merece profe. Ela tá maravilhosa. Aa, para que isso? Vocês me deixam tímidas. Inclusive, gente, ah, assim, vou parar de pedir like, mas quem quiser ir lá no Instagram da Prof que tá aqui embaixo, tá? Eu postei uma fotinha antes da aula assim, uma fotinha minha, bonitinha e não vou botar meta de like no post, mas se vocês engajarem bastante, derem um likezinho ali naquele post, depois dessa aula eu posto um resumão de artigos para vocês lerem, um resumão do

que foi falado na aula, matérias principais pra prova. E eu vou continuar postando, tá? Durante toda essa semana. Eu vou, se vocês forem legais, mentira, vocês já foram muito legais, então eu vou movimentar o grupo lá, né, o chat dentro do Instagram que é trabalho com a prof. Vou dar muitas dicas para vocês até o dia da prova. Então vou parar de pedir like aqui, mas eu posso pedir no Insta. Então sigam essa prova que vai ter muita dica direito trabalho pela frente. Mas vamos para os exemplos. Foco nos exemplos, que eu vi que vocês

estavam ansiosos para bater a meta, a nova meta, mas agora vamos pros exemplos aqui para vocês fixarem. Profe, o que que é um ato de probidade, né? administrativo com a profainã. Não, calma que não é direito administrativo, por mais que sejam matérias ali juntinhas. Um ato de improbidade é quando o empregado comete uma falta grave que dói no bolso do empregador. E gente, olha, eu vou não se incriminem, tá? Eu vou começar a dar exemplo. Eu não quero ninguém no chat falando: "Ai, profe, eu faço isso". Processo penal, processo penal amanhã de manhã, penal terça-feira.

Não crie provas contra si mesmo, tá? Eu vou dar exemplo, mas né? vai, eu faço que que pode ser um ato de improbidade que já caiu na prova da OAB. Uma empregada que falsificava atestado. Ela falsificava atestado e aí o empregador pagava esse dia para ela de trabalho, doía no bolso do empregador e aí ele descobriu que atestado era falso, demitida por justa causa, ato de improbidade porque eh falsificou o atestado. Outro exemplo, ah, eu vou no trabalho, poxa, postiches tão legais e coloridos aqui que eu não tenho. Eu vou pegar um um pouquinho, um

pouquinho para mim. Olha esse marca-texto lindo que eu não tenho. Eu vou pegar para mim. Aí meu chefe saiu. Hora de imprimir toda a saga Crepúsculo só à frente na impressora do trabalho. Grampear com gramp trabalho e pegar o grampeador. Gente, tudo isso dói no bolso do empregador. Eu eu tenho até medo de abrir o chat com vocês se incriminando, que parece que toda aula que eu falo isso vocês começam a se incriminar. Ai, Eduarda. Oxe, não pode. Eduarda. Não, todo mundo. Socorro. Ó, já falaram, eu imprimo. Parei. Não, gente, não. Eu eu nunca fiz

imprimi o trabalho da faculdade no estágio. Nunca. Eita. Impremi os documentos. Não, os documentos da revisão local. Tipo, esses eu deixo, tá? A vitória eu imprimo e ainda colorido para Davi. Corta os comentários. Eu vou ter que apagar a live. Não, a live vai ficar salva, mas espero que nenhum chefe beija isso até o dia da prova. Oxe, eu imprimi as apostilas do BDE no trabalho. Eu trabalho para isso, gente. Ai, ai, não estou vendo, mas isso é ato de improbidade, pode ser já a justa causa, tá? Que mais? Condenação criminal. Gente, eu não sou

fã de direito penal, tá? Eu sei que tem gente que é, mas eu assim não sou, mas a gente tem que falar aqui, tá? Beijo, prof. Bru, profe Lê, profe Víor. Amo direito penal. Eh, condenação criminal, gente, ela enseja a justa causa quando ela tiver transitada em julgado, tá? Tiver trânsito em julgado. E o crime não precisa ter nada a ver com o trabalho, tá? Pode ser um outro crime, pode ser outra situação, tem nada a ver com o trabalho. Por quê? A punição aqui não é porque você cometeu um crime, mas é porque você

não consegue trabalhar, você tá lá preso, regime fechado, enfim, você não tá conseguindo trabalhar, seu contrato será encerrado por justa causa, tá? Então a condenação criminal para ser considerada uma falta grave, ela precisa ter transitado em julgado no curso do processo. Prisão preventiva, prisão temporária, não seja a justa causa, é só que transita em julgado. Que mais, gente? Desídia. Aqui eu vou dar um exemplo de uma pessoa que eu não vou identificar, mas é que gente, eu dou exemplo dela em toda aula. Ai já identifi não identifiquei nada. E essa pessoa trabalhava comigo uma época

da minha vida. Não vou falar quando, não vou falar por não vou falar onde. Mas que que acontecia? Desídia, gente. É o trabalho com preguiça, com desleixo. E que que essa pessoa fazia? Que para mim é o exemplo perfeito de desídia. Ela conseguia dormir sentada na frente do computador com uma mão no mouse e uma mão no teclado. Ela dormia assim, gente, cara, eu sou uma pessoa ansiosa. Você sempre comenta: "Ai, profe, eu tenho ansiedade. Bem-vinda ao clube, eu também, tá? Eu, você fala: "Ai, prof, você é tão feliz, tão alegre". É o remédio, tá?

Porque simplesmente eu tinha um pânico quando ela fazia isso. Essa pessoa, ela sentava com uma mão teclado na frente do computador e dormia assim. Ela tipo, gente, eu tinha um pânico, eu tinha, eu tinha ansiedade, ela me dava um, eu tinha um pouco de pânico, um pouco de admiração. Primeiro que eu nunca ia conseguir fazer isso. Segundo porque eu tinha muito medo que alguém passasse, pegasse ela. Então essa pessoa, ela dormia na frente do monitor com teclado, mouse aqui, ela apagava. Se ela fosse pega, gente, ela poderia ser demitida por justa. Ela nunca foi pega,

tá? Ela era ela era excelente em no que ela fazia. Mas se ela fosse pega, ela podia ser demitida por desídia, porque ela tava dormindo na hora do trabalho. Você que dorme, na horário de trabalho vou dar uma dormidinha no almoxarifado da empresa. Esses dias, eu não sei, acho que foi, eu não lembro, gente. Eu acho que foi no no Instagram que a pessoa postou da uma colega de trabalho que dormia embaixo de uns negócios de tapete assim da empresa, a pessoa foi demitida. Mas é que tipo, gente, não pode, não pode acontecer isso. Você

não pode dormir na área de trabalho ou você ainda tá entregando tudo mal feito. Imagina, né? Ah, Ana Clara contrato para tô dando aula aqui e eu dou uma dormidinha. Não, não pode rolar, entendeu? Desídia. Não é só dormir, é chegar atrasado. É chegar atrasado várias vezes, né? É, é um comportamento reiterado e deslechado, negligente. E pode ensejar just causa, sim. Tá. Que mais? ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensa física. Aqui eu preciso dar dois exemplos porque difere contra empregado e contra empregador. Vamos supor que na outra prova eu não usei

o Davi de exemplo, então vou usar o David de exemplo. Na outra prova eu usei a prof Carol de exemplo. Exemplos, tá? Vamos supor que eu não aguento mais Davi e quero sair no soco com Davi. Posso, gente? Eu não estou recomendando nenhum tipo de violência. Então não apoio qualquer tipo de violência. O diálogo é a melhor resposta sempre. Mas se eu precisar muito dar um socão no Davi, qual que é a dica que eu tenho que dar? Eu tenho que fazer isso fora da empresa. Por quê? Porque o ato lesivo da honra ou da

boa fama ou ofensa física praticado com outro colega de trabalho em seja a justa causa se for praticado no ambiente de trabalho. Imagina que feio. Eu e Davi começamos a sair no soco aqui no meio da aula. um barraco. Claro, as visualizações vão subir, mas fica feio pra empresa, né? Você tem que ficar chato. Então, se você quiser sair no soco com um colega de trabalho, primeiramente não saia. O diálogo é o melhor caminho. Você já buscou fazer terapia e conversar sobre isso? Segundo, se você precisar muito fora da empresa, porque dentro da empresa pode

ensejar justo, mas fora da empresa não. E já caiu na AB. Dois funcionários estavam num bar bebendo, fora do ambiente de trabalho, era assistindo jogo de futebol. E aí o causa do futebol eles brigam. Aí o empregador no outro dia vai lá e demite eles por justa causa, não tá? Porque eles brigaram lá fora. Se o empregador quiser demitir sem justa causa, paga as verbas decisórias e vai. Mas por justa causa só dentro da empresa. Só que contra empregadora é outra conversa. E agora, Ana Clara, tampe os ouvidos, mte essa live que eu vou dar

um exemplo lúdico e didático. Se eu quiser sair no soco com Ana Clara, que é a minha empregadora, que é a minha chefe, eu não vou poder fazer isso na empresa e nem fora. Ah, encontrei Ana Clara no mercado, vamos resolver aqui no soco. Posso não, porque se eu bater, se eu xingar, se eu ofender meu chefe dentro e fora do ambiente de trabalho, eu posso levar a justa causa nas costas. Então, colega de trabalho quer sair no soco fora da empresa. Empregador quer sair no soco, engole, respira fundo e fala: "Meu chefinho querido, que

bom te ver aqui". Tá? Porque se você bater no seu empregador dentro e fora da empresa, você pode ser demitido por justa causa. Aula de direito do trabalho não é só prova, é dica de vida, tá? É dica de vida. Então aqui, ofensa física contra empregado dentro da empresa justa causa e empregador dentro e fora justa causa. Perda da habilitação para exercício da profissão por conduta dolosa. Gente, isso aqui veio com a reforma de 2017, caiu mais ou menos na época e nunca mais. Mas que que acontece? Vamos supor, pessoas que precisam de habilitação para

trabalhar, além de advogado, né, que vocês logo em breve estão com a vermelhinha em mãos. Mas vamos falar do que caiu na prova. O motorista. O motorista para trabalhar precisa de CNH, certo? Ele precisa de uma CNH, seja A, B, C, enfim, porque ele tiver trabalhando, ele precisa de uma CNH para trabalhar. E aí, se ele perder essa CNH, se ele perder a sua habilitação, a sua carteira de trabalho, né, a perda da habilitação para o exercício da profissão, por uma conduta dolosa, ele pode ser demitido por justa causa. Profe, como que caiu na prova?

caiu na prova um empregado, né, um funcionário aí, empregado que perdeu a carteira por uma conduta culposa, não foi por querer, enfim, foi outra situação, aprender a carteira, tava tudo errado. E foi sem querer, foi culposamente. Perguntava se ele podia ser demitido por justa causa. Não, por justa causa não. Mas o que caiu na prova também foi empregado que perdeu a carteira de trabalho. A carteira de trabalho, não, a carteira, né, CNH, carteira nacional de habilitação, por conduta dolosa, porque ele achou que ele era o Dominique Toreto. Ele achou que o Código de Trânsito brasileiro

não se aplicava a ele. Ele furou o sinal vermelho, ele correu. Ele foi aquela vez que o Davi, fofocas, direito do trabalho que o Davi tomou quantas multas? Davi teve uma vez você tomou 21. Não. Ah, 12. Ah, 12. Uh, apenas 12 multas. Porque o Davi achou que ele era Dominique Toreto. O Davi achou que o código de trânsito brasileiro não era para ele, que ele podia correr, que ele podia furar o vermelho. Ele achou que o mundo que a vida era um morango. E ele tomou 12 multas. Uh, só 12, hein? Tranque 21. Ah,

então que 21 realmente é demais. Mas 12 multas no período de trs dias, não foi? Quantos dias? Foi um mês. Ah, 12 m e um mês. Suave, suave. Se o Davi fosse motorista do método VD, por exemplo, e ele perdesse a habilitação porque ele achou que era o Dominique Toreto, porque ele achou que ele podia correr, ele podia ser demitido por justa causa, porque a perda da habilitação foi por uma conduta dolosa. Então, quando a conduta é dolosa, pode haver justa causa, mas se a conduta é culposa, perdeu a habilitação por outros motivos que não

foram de intenção desse funcionário, aí a gente tem, né, a possibilidade de realocar para outra vaga, demitir sem justa causa, mas por justa causa jamais. OK? Outros exemplos, tá? Isso aqui são só os mais recorrentes, mas a gente tem negociação habitual, que é quando você, né, imagina, eu sou contratada aqui do método VDE, mas eu chego pro aluno e falo: "Oi, então não precisa comprar o método VD. Se você me pagar quentinho ali por fora, eu te passo todas as aulas. Poxa, eu tô desvirtuando um cliente da empresa, logo eu tô fazendo negociação habitual para

ser demitida por justa causa." Se Ana Clara descobre que nessa garrafa aqui não tem água, tem vódica, primeiro eu estaria desmaiada uma hora dessa. Sim, mas gente, é água, tá? Mas se descobre que eu tô bebendo no ambiente de trabalho, poxa, né? A a o alcoolismo no ambiente de trabalho, tô bebendo em serviço. Justa causa. Ah, profe, mas se eu sou uma pessoa, né, alcólatra, eu tenho essa essa embriaguez habitual, eu sofro de uma patologia, eu vou ser demitido por justa causa? Não. Tá? A embriagueza habitual teve uma revogação tás. Ela tá lá na sua

CLT, mas ela não é mais considerada justa causa, porque a gente entende que as pessoas são afetadas por uma doença ou alcoolismo, a gente não tem que punir, a gente tem que acolher, a gente tem que ajudar. Então a embriaguez habitual não é justa causa, mas em serviço, se a gente descobrir, por exemplo, que isso aqui é vodica, não é água, aí a Ana Clara pode demitir por justa causa, porque eu tô bebendo ambiente de trabalho, mas eu jamais faria isso. Primeiro que eu não bebo, tá? Segundo, porque eu estaria desmaiado uma hora dessa. Imagina

manter só três horas já 650 ml de vot, eu morro, não dá. Então a embriaguez em serviço também pode ensejar a justa causa. Tem vários exemplos, esses são os mais recorrentes. E para empregado doméstico, gente, tem hipótese específica, tá? Além de tudo isso aqui, se o empregado doméstico submeter idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou criança maus tratos, também vai sofrer justa causa, ok? E para uma dica de vida, tá? Se vocês quiserem uma dica de vida para além da dica de prova que eu dou, se você cometer falta grave no curso do aviso prévio, você

perde o aviso prévio, tá? Ah, profe, eles, eu eu fui demitida, tô cumprindo aviso prévio, ai nem vou trabalhar direito, que que ele vai fazer? Me demitir de novo? Não, mas seu empregador pode tirar o seu aviso prévio. Então, falta grave no curso do aviso prévio perde o restante do aviso prévio. E por outro lado, a rescisão indireta, gente, é a falta grave cometida pelo empregador. O empregador também erra, não, a minha empregadora. Ana Clara é incapaz de errar, mas o seu chefe, outros chefes do Brasil, pode ser que eles errem. É verdade. Verdade. Parece,

né? Nossa, eles não, eles erram, Ana Clara não. Outros chefes erram. E se o empregador cometer uma dessas faltas graves aqui que a gente tem no artigo 483 da CLT, ele vai me pagar todo o RL de verbas decisórias que nem lá na demissão sem justa causa, porque quem tá dando causa ao fim do contrato é tão somente o empregador. E quais são essas hipóteses, profe? Vamos falar de algumas aqui, né? exigir do funcionário serviços alheios ao contrato. Eu, contratada como professora, Ana Clara pede também para eu fazer a janta dos professores, pede para eu

trabalhar no financeiro e pede para eu fazer alguma outra função. Gente, eu sou habilitada, sou apta para trabalhar e fui contratada para trabalhar como professora. Se o meu chefe tá me exigindo serviços aleatórios que não tem a ver com o meu contrato, eu posso fazer o pedido de rescisão indireta. Que mais? o empregador me submeter a perigo manifesto de mal considerável. Aqui como exemplo, eu posso trazer para vocês, ah, empregado que trabalha numa fábrica, trabalha empregado que trabalha numa construção, o empregado que trabalha em construção precisa usar um capacete de proteção, certo? É um EPI,

um equipamento de proteção individual. Se ele não recebe o EPI, o empregador dele tá submetendo ele ao risco, né, um perigo manifesto de mal considerável. Pode ser que ca uma pedra, um tijolo na cabeça dele, ele venha a falecer, ele se acidente. Então, o empregador que não fornece EPI tá cometendo uma falta grave e pode ser que o empregado peça rescisão direta. Quando o empregador não cumpre com as obrigações do contrato, isso aqui é o que mais cai. Empregador que não paga salário, que não deposita FGTS, o empregador que não dá férias, empregador que não

cumpre com as obrigações contratuais, tá cometendo falta grave, pode haver sim uma extinção em razão da rescisão indireta. reduzir o trabalho e afetar consideravelmente os salários. O empregado que é contratado, por exemplo, professor, para dar um número X de aulas. Aí a empresa chega: "Ah, não vou te demitir, mas agora você vai dar uma aula só e vai receber R$ 3 por mês." Não, calma, está reduzindo muito meu trabalho, tá afetando o meu salário, você tá cometendo uma falta grave, rescisão indireta isso vai me pagar todo o rol de verbas decisórias. E no caso do

empregado doméstico, além de tudo isso, tem uma hipótese especial, que é no caso de violência doméstica ou familiar contra a mulher. Quando emprego, o empregador doméstico comete um ato de violência, não precisa ser contra o empregado doméstico, é com alguma mulher, algum familiar ali da, né, da família, do ambiente familiar, o empregado doméstico pode fazer o pedido de rescisão indireta. Outra hipótese é a culpa recíproca, que é quando tanto empregado como empregador cometem falta grave ao mesmo tempo. Eu e Ana Clara, por exemplo, saímos um soco aqui, eu ninguém tem legítima defesa, eu tô batendo

nela, ela tá me batendo, as duas estão erradas. E aí, nesse caso, a gente precisa reconhecer em juízo, tá, pelo artigo 484 da CLT. E as verbas decisórias, algumas caem também aqui pela metade. Por quê? Porque os dois estão errados. Então eu perco um pouquinho, Ana Clara perde um pouquinho, pregador, né? Ambos empregados e pregador sofrem. Então quais são as verbas? Saldo de salário, férias vencidas mais 1/3 se houver. O aviso prévio cai pela metade. O 13º proporcional cai pela metade. As férias proporcionais caem pela metade e as indenizações do FGTS caem pela metade porque

os dois estão errados. E existe um negocinho também chamado plano de demissão voluntária. O que que é o plano de demissão voluntária, gente? É quando a empresa quer demitir uma galera, quer demitir muitos funcionários, mas ela não quer pagar todas as ervas decisórias. Ela não quer, p, se eu demitir todo mundo sem justa causa, eu vou fechar as portas, não vai dar certo. Então o que que eu vou fazer? Eu vou dar uma vantagem pecuniária para quem se demitir. Se você chegar para mim se demitir, eu vou te dar um valor. Vou te pagar um

valor por fora. Isso pode, profe, pode. Grandes empresas fazem isso sempre, tá? A empresa concede uma vantagem pecuniária para empregado que pede demissão voluntariamente. E o que a banca gosta de cobrar é esse detalhezinho aqui da setinha, que quando você adere ao plano de demissão voluntária, quando o empregado topa o plano de demissão voluntária, vai haver o que a gente chama de quitação plena e irrevogável do contrato de trabalho, desde que esse plano de demissão voluntária esteja previsto em acordo com avenção coletiva de trabalho. Profe, o que isso signifique? O que já caiu na prova?

O empregado vê que a empresa tá fazendo um PDV, topa, pede demissão, recebe vantagem pecuniária e aí ele quer ajuizar uma, ele lembra, né, de umas horas extras que ele tinha lá para trás, nunca recebeu. E ele quer ajuizar uma ação trabalhista pedindo essas horas extras. E a questão quer saber se ele vai ganhar ou não. E aí, para você saber, você precisa identificar esse plano de demissão voluntária que ele aderiu, tá previsto em convenção acordo coletivo de trabalho? Se sim, gente, se tá previsto em acordo convenção coletiva de trabalho, ele não vai ganhar. Porque

a gente entende que essa vantagem pecuniária que ele recebeu, que varia de contrato para contrato, de PDV para PDV, quitou tudo que podia estar em aberto. Então, se você adere um plano de demissão voluntária previsto em acordo à convenção coletiva de trabalho, você não pode depois ajuizar uma ação trabalhista pleiteando algum direito decorrente daquela relação de trabalho. Não pode, não vai rolar, você vai perder, tá? porque a gente entende que teve uma quitação plena e revogável desse contrato. Agora, se o plano de demissão voluntária estiver previsto em um acordo individual, não tem sindicato envolvido, não

tem norma coletiva, aí só o que tiver previsto no contrato vai se considerar quitado e você depois pode ajuizar a ação trabalhista que tem chance de ganhar. O que você precisa lembrar é que em acordo e convenção coletiva não tem como você ajuizar depois uma ação quando você aderiu ao PDV, tá? Lembre sempre da convenção do acordo coletivo de trabalho e como cai na OAB sobre isso aqui. Constantin é empregado em uma indústria de fabricação de móveis. O empregador ficou ciente que o Ministério Público Estadual apresentou uma denúncia contra o Constantino pela prática de fato

típico, antijurídico e culpável praticado durante uma assembleia de condomínio contra um morador do mesmo prédio. Ou seja, nada a ver com o trabalho, né? A denúncia foi recebida pelo juiz criminal e o processo penal teve início. A sociedade empresária consulta você como advogado para saber qual efeito jurídico dessa dessa situação aqui no contrário de trabalho. Letra A. O contrário de trabalho de Constantino ficará suspenso em razão do recebimento da denúncia. Letra B. O recebimento da denúncia é falta grave que automaticamente inseja a extinção por justa causa. Letra C. Nenhuma consequência vai acontecer no contrato porque

a presunção de inocência e letra D. O contrato de trabalho ficará interrompido e Constantino será considerado licenciado até o até o término da ação penal. E aí, gente, questão super interdisciplinar, né? Eu lembro quando eu caiu, eu comecei a ler, eu falei: "Gente, eu tô lendo direito do trabalho, mas tava questão super interdisciplinar e vocês arrasaram". Exatamente, gente. A resposta é letra C. Por, profe letra C. Lembra que eu falei que para condenação criminal engiar justa causa precisa de trânsito emjulgado? Não tem trânsito emjulgado aqui o MP, né? O juiz só recebeu a denúncia. O

MP ofereceu, o juiz recebeu a denúncia. Não tem trânsito em julgado, então não vai ter nenhuma consequência, não vai ficar suspenso. Não tem previsão disso. Não é falta grave recebimento, não é o trânsito em julgado. E não vai ficar interrompido também. não tem previsão sobre isso, não vai ter nenhuma punição. Por quê? Porque a condenação criminal para ensejar a justa causa tem que ter transitado em julgado. OK? E aí agora, gente, para encerrar, a gente vai falar de estabilidade, negociação coletiva e eu libero vocês para sabadar, ok? Então aqui, ó, artigo 482A da Série T,

condenação passada em julgada. E lembrando, ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória. Ou seja, há uma presunção de inocência. A gente só vai saber se ele é culpado lá no final, lá no final do processo, só contrástar em julgado. E aí a gente vai falar agora de garantias de emprego ou estabilidade. Profe, o que que é uma garantia de emprego? O que que é uma estabilidade? é uma condição de um empregado que em razão de alguma condição pessoal ou de alguma função que ele exerce, ele não pode ser demitido

sem justa causa. Essas pessoas que a gente vai estudar aqui, além de outras, mas é que essas aqui são as principais, elas não podem ser demitidas sem justa causa durante um período de tempo. Profe, elas podem ser demitidas por justa causa, elas podem pedir demissão, elas podem podem. O que essas pessoas que a gente vai ver aqui não podem sofrer é demissão sem justa causa, é dispensa arbitrária, ok? Essas pessoas estão protegidas em razão de um cargo ou de uma condição pessoal. E a primeira que mais cai é ele, o dirigente sindical. O dirigente sindical,

gente, tem estabilidade, tem garantia provisória de emprego para OAB são sinônimos desde a candidatura até um ano após o fim do mandato. Durante este período que tá no artigo inciso 8 da Constituição Federal, este dirigente sindical não pode ser demitido sem justa causa. OK, profe? para ele ter essa garantia, quando, né, como que tem que ocorrer a comunicação dessa candidatura dele? Essa candidatura precisa ocorrer, né, essa comunicação da candidatura precisa ocorrer dentro de um prazo de 24 horas ou a qualquer momento durante a vigência do contrato de trabalho, tá? está lá na súmula 369 do

teste. Então, se o dirigente sindical fizer a comunicação durante a vigência do contrato de trabalho, ele tem estabilidade. Ai, profe, mas a questão tá falando que ele tinha que ter respeitado o prazo de 24 horas. Gente, esse prazo de 24 horas ele tá na CLT, mas ele não se aplica mais. Se você olhar CLT, ele ele tá lá, ele existe, mas que a súmula aqui é posterior. Então não precisa ser no prazo de 24 horas. Você fez o prazo de 24 horas, melhor, mas a comunicação durante a vigência do contrato, ela garante a estabilidade ao

dirigente sindical. Só que se o dirigente sindical se candidata durante o aviso prévio ou dentro do contrato por prazo determinado, ele não tem direito à estabilidade. Porque imagina, né, a pessoa demitida, eh, a pessoa que tem estabilidade, ela não pode ser demitida sem justa causa. Show. A gente estabeleceu. Aí, vamos supor, o empregado é demitido sem justa causa, tá cumprindo aviso prévio e fala: "Meu Deus, não tô achando entre emprego". Que que eu faço? Eu não tô conseguindo outro emprego. Eu eu pedi a reconsideração da visi não deu. Que que eu faço? Ele pensa: "E

já sei, lembro das aulas da profe R. Eu lembro que dirigente sindical não pode ser demitido sem justa causa. Então eu vou me candidatar, vou me eleger dirigente sindical e aí o meu contrato não vai acabar, gente. Não rola, tá? Ele tá tentando burlar o aviso prévio nesse caso. Ou ainda, né? Meu contrato por prazo terminal tá acabando e eu não sei o que fazer. Vou me candidatar a dirigente sindical. Você pode ser eleito, pode, mas você não terá estabilidade, tá? Essa estabilidade não se aplica porque você tá tentando burlar esse aviso prévio, esse prazo

determinado. Pessoal tá perguntando se essa garrafa não seca. É que eu eu tenho sede e eu tomo pequenos goles de água, apenas água, tá? Deixa a prof se hidratar, gente. Que isso? Se hidrate também, tá? Não quero ver ninguém doente no dia da prova. Se cuidem. Então esse é o primeiro que mais cai dirigente sindical não pode ser demitido sem justa causa neste período aqui. A outra pessoa que tem estabilidade é o membro da CIPA, da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, CPER. Essa pessoa que está na CPA, ela tem estabilidade desde a candidatura até

um ano após o fim do mandato, igual a ali do dirigente sindical. Tá no artigo 10, o 2 alinead do ADCT. Só que eu tenho que chamar a atenção de vocês para um detalhe, um detalhe que cai em toda a prova, que assim, a CPA é um órgão dentro da empresa que é composto por pessoas que defendem empregados e pessoas que defendem empregador. Tem pessoas que são eleitas pelos empregados e pessoas que são indicadas pelo empregador para compor a CIPA. E somente os empregados eleitos pelos empregados, né, por pelos outros trabalhadores, é que tem direito

a estabilidade. Os empregados que compõem a CPA e foram indicados pelo empregador não tem direito à estabilidade, tá? Os presidentes da CIPA não tem estabilidade. Não caiam nisso, gente, pelo amor de Deus, tá? Presidente da CIPA, quem é indicado pelo empregador não é estável. Para você ter estabilidade como membro da CIPA, você precisa ser aí eleito por outros trabalhadores, porque daí você vai brigar com o empregador, você vai defender trabalhadores, aí você tem estabilidade. E essas mesmas regrinhas, tá, de candidatura durante o aviso prévio, prazo determinado, se aplicam para o cipeiro. A nossa terceira pessoa

que mais cai, a gestante. A gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, artigo 102, a líha B do ADCT. E essa estabilidade é diferente porque não é em razão do cargo dela, é de uma condição pessoal. Então, se a gravidez foi comprovada ali confirmada durante o aviso prévio no contrato por prazo determinado ou ainda se teve extinção do estabelecimento posterior, a gestante continua estável, vai continuar recebendo salário durante esse período, tá? Então, confirmação da gravidez no curso de aviso prévio ainda é estável, diferente ali do que a gente

acabou de ver. No prazo determinado ainda é estável, diferente do que a gente acabou de ver. E no caso de extinção do estabelecimento também. E gente, olha só, isso independe do conhecimento do empregador. Ai, profe, ele me demitiu, mas é que ele não sabia que eu tava grávida. Não importa. Se ele demitiu e você viu que na data que você foi demitida você estava grávida, você volta e fala: "Oi, eu tava grávida nesse período". O certo vai ser o empregador te readmitir, te reintegrar e te realocar na sua função. Agora, se o empregador falar: "Ai,

mas eu não sabia, você não me avisou". Paciência. Isso independe conhecimento do empregador, tá? Isso independe o conhecimento do empregador. Às vezes nem a empregada sabia que ela tava grávida quando ela foi demitida. E aí ela volta depois o empregador tem que readmitir, senão ela vai entrar com uma ação trabalhista. E a última pessoa aqui que tem estabilidade em razão de uma condição pessoal e vocês falam que eu não posso tomar água. Aí acontece isso comigo. É o empregado acidentado que aí eu vou voltar a falar dele quinta-feira na aula de previdenciário. Mas olha só,

o empregado que sofre acidente de trabalho tem estabilidade por 12 meses após a cessação do auxílio doença acidentário. Artigo 118 da lei 8203 de 91. Profi. O que isso significa? que um empregado que sofre acidente de trabalho, no momento que ele volta para a empresa, ele tem que ficar 1 ano, né, 12 meses sem poder ser demitido, sem justa causa. Só que olha só, eu vou falar um pouquinho de benefício previdenciário, mas eu volto a fixar isso quinta-feira de manhã. Quais são os requisitos para eu receber, para eu ter direito a essa estabilidade aqui? Você

precisa ter um afastamento superior a 15 dias e você precisa ter sofrido um acidente de trabalho recebendo auxílio doença acidentário. Existem vários tipos, existem dois tipos no caso de auxílio doença, o previdenciário comum e o acidentário. Somente o auxílio doença acidentário dá direito à estabilidade, né? o que a gente chama hoje de aposentadoria, eh, auxílio por incapacidade temporária acidentária. Só a modalidade acidentária dá direito à estabilidade, a modalidade previdenciária ou comum não dá direita. É isso que a banca faz. Ela dá enunciado enorme, coloca lá que ele recebeu o auxílio doença previdenciário e pergunta se

ele é estável. Não. Só se ele receber auxílio doença acidentário ou o nome novo, né? Auxílio por incapacidade temporária acidentário. Tá bom? Tem que ser acidentário. Quinta-feira de manhã, na aula de previdenciário, eu vou destrinchar, né? Vou destrinchar, trazer todos esses benefícios para vocês. Mas hoje eu preciso que você lembre que só o acidentário, só acidente de trabalho que vai ensejar essa estabilidade aqui que se mantém durante o aviso prévio no contrato por prazo determinado, igual a nossa gestante. Tá bom? Essas são as quatro principais pessoas. Outro detalhe que a gente precisa abordar o FGTS,

gente, que tá lá na lei 803690. Que que eu quero que você lembre do FGTS? O FGTS, o Fundo de Garantia por tempo de serviço, deve ser depositado na conta vinculada do empregado lá na Caixa Econômica Federal na razão, né, de 8% da sua remuneração. Então, todo mês ali, 8% da remuneração do mês anterior até o dia 20 de cada mês. O que a banca cobra isso aqui disso aqui é esse detalhe. Como assim? Lembra que a gente falou que na interrupção inclui salário e inclui contagem, tempo de serviço. E na suspensão é sem salário

e sem contagem de tempo de serviço. Vocês lembram disso? Ou seja, quando o contrato de trabalho está interrompido, tá uma interrupção do contrato, que que vai acontecer? você vai continuar recebendo salário e o FGTS vai continuar sendo depositado. Já na suspensão, como é sem salário, não vai ter depósito da FGTS via de regra. Quando o contrário de trabalho está suspenso, o empregado não recebe FGTS porque não tem salário para pagar FGTS, exceto nesses dois casinhos aqui. Não briguem comigo, eu sou só a mensageira. No caso do empregado afastado, né, em licença por acidente de trabalho.

E quando o empregado está prestando serviço militar obrigatório, lá pelo artigo 15, parágrafo 5º da lei 36 de 90, o empregado vai continuar recebendo FGTS, mesmo que nessas hipóteses aqui o contrato esteja suspenso, é sem salário, ele não vai receber salário, mas ele vai ter depósito da FGTS. A banca adora cobrar isso aqui. Falar: "Ah, ele tava afastado com cumprindo serviço militar obrigatório. Ele vai receber FGTS?" Vai, é suspensão, é sem salário, mas a FGTS mantém. Mesma coisa na licença por acidente de trabalho. Por favor, gente, isso aqui vocês não podem esquecer, tá? Eu sei.

Ai, prove tudo é importante. É, mas que isso aqui é muito, gente. Isso aqui tem cara de segunda fase e quando tem cara de segunda fase, tem cara de primeira fase, tá? Isso aqui cai muito, eu não posso deixar você se confundir. Essas hipóteses são hipóteses de suspensão sem salário, mas que ainda haverá depósito do FGTS 8% até o dia 20 de cada mês, tá bom? E aí, pra gente ir finalizar, né, começar a finalizar a nossa aula, eu preciso falar de negociação coletiva com vocês. Profe, o que que é negociação coletiva? Até agora a

gente estava falando de direito individual, relação empregada, empregadora, acordo contrato de trabalho, coisinhas que se aplicam ali numa situação minúscula, empregado, empregador, bilateral. Só que existem algumas negociações no direito do trabalho que envolvem sindicatos. E essas negociações que envolvem sindicatos não vão se aplicar para uma pessoa ou duas, vão se aplicar para todo mundo que tá envolvido. Essas negociações podem ser acordos ou convenções coletivas de trabalho. Acordo coletivo e convenção e coletiva de trabalho são duas situações aqui de negociações coletivas. E qual que é a diferença, profe, de um acordo de uma convenção coletiva de

trabalho? O acordo coletivo de trabalho, tá lá no 611, parágrafo primeiro da sua CLT, ele é o acordo entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas. Então o sindicato vai negociar com aquela empresa e para todo mundo que trabalha naquela empresa, né, que tá pertencente ali, que tá naquela categoria de sindicato, vai ter essas regras aplicadas. Então vai se aplicar para bastante, gente, na situação aí no ambiente da empresa de uma ou mais é um acordo entre sindicato e empresa. Já a convenção coletiva de trabalho, tá lá no 611, capt da CLT, ela

é um acordo entre o sindicato dos empregados e o sindicato dos empregadores. É acordo sindicato sindicato. Então a convenção coletiva de trabalho, ela é mais abrangente, ela vai envolver mais pessoas. Mas vocês veem, né, que essas duas situações aqui, o acordo da convenção, envolvem a negociação por intermédio de um sindicato. E aí, gente, a banca não vai te perguntar ai, que que é um acordo, que que é uma convenção, não. Ela vai te perguntar sobre a prevalência. Quem que vai valer? Ela vai falar: "Olha, para essa categoria aqui, existe um acordo coletivo que prevê um

adicional de 60% para as horas extras. Mas para essa categoria também tem uma convenção. Então vamos colocar aqui para deixar mais didático. O acordo coletivo de trabalho prevê 600 600 calma 60% do adicional de horas extras. E a convenção coliva de trabalho prevê 90% de adicional de horas extras para essa categoria e vai te perguntar qual que vale, qual que vai valer, o acordo ou a convenção? E aí, gente, eu vou trazer um artigo que ele é o artigo, é o melhor artigo da série, tem um artigo que mora no meu coração, porque ele é

um artigo que não tem exceções. Eu tô falando de exceção até agora, mas esse artigo aqui não tem exceções, que é o artigo 620 da CLT. Gente, o acordo sempre prevalece sobre a Convenção Coletiva de Trabalho. Por que, profe Rê? Porque o acordo é mais específico. Lembra que a gente tem vários? Ah, tem conflito de norma, que que eu vou escolher? Nesse caso, a gente vai escolher a norma específica, que é o acordo, que ele se aplica a uma ou mais empresas ali, a coisinha menor. A convenção sindicato, sindicato é a galera. Então não importa

se a convenção seja melhor, se a convenção seja mais bonita, mais bem redigida, mas não importa nada. O que importa é que o acordo é mais específico e o acordo sempre vai prevalecer, sem exceções. Não importa se conversão, não tenha dó empregado. Acordo sempre prevalece. Profe, como é que eu vou lembrar disso? Eu não sei mais nada. Já é 10 e 10. Que que você tem aí de dica para mim? Eu vou falar para você lembrar do alfabeto, mas não precisa lembrar do alfabeto inteiro, que às vezes lá no final da prova a gente nem

lembra mais do alfabeto inteiro. Eu quero que vocês lembrem das três primeiras letras do alfabeto A, B e C. Que que vem antes, né? A, B e C. O A. O A vem antes. O A prevalece. O acordo prevalece sobre a convenção. O ACT prevalece sobre a CCT. O A vem antes do C alfabeto. É essa dica que eu dou. Acordo vem antes de convenção. É a norma específica, sempre prevalece. Mesmo se a convenção for melhor, não importa. Acordo sempre, sempre, sempre prevalece sobre convenção coletiva de trabalho. Eu amo esse artigo que ele não tem

exceção. O próprio artigo prevê a palavra sempre e é sempre. Então, quando cai não tem erro. Acordo prevalece sobre convenção coletiva de trabalho. Um detalhe sobre acordos e convenções é que o prazo máximo é de 2 anos. Então, tanto para acordo quanto paraa convenção coletiva de trabalho, a duração máxima vai ser de 2 anos. Só que a banca gosta de cobrar isso aqui do 614, parágrafo terceiro, da CLT, sendo vedada outra atividade. Que que isso significa? Prof, quando um acordo coletivo de trabalho acaba, quando uma convenção coletiva de trabalho acaba, todos os direitos e deveres

previstos nessa convenção coletiva, nesse acordo coletivo, acabam também. E aí é mais uma questão que eu vou falar para você não ter dó do empregado. Por quê? Porque a questão vai narrar para você o seguinte: o empregado, em razão de uma norma coletiva, de um acordo, uma convenção que for, recebia todos os meses uma cesta básica pela previsão da norma coletiva. E aí quando essa norma coletiva acabou, depois de 2 anos, ele parou de receber essa cesta básica. E aí a questão quer saber de você, né? Ele fala: "Ai, como assim? Eh, eu eu não

posso perder." E o princípio da irredutibilidade salarial, meu Deus, e a inalterabilidade contratual lesiva. A Constituição Federal não é mais nada. Eu tô perdendo um direito. E aí você vai falar: "Sim, você tá perdendo um direito, tá certo?" Porque quando a norma coletiva acabou, o direito que estava previsto nela acabou também. Dói o coração. Eu sei que dói, mas não tenha dó do empregado. Acabou a norma coletiva, acabou o direito. Ah, por norma coletiva, todo mês os funcionários recebiam um rodío de sushi na faixa pago. E aí a norma coletiva acabou, eles vão continuar recebendo

rodí de sushi? Não, porque quando a norma acaba, acabam todos os direitos. Não tem como ele pedir para continuar recebendo. O empregador vai pagar se ele quiser, mas o empregador não vai querer. O pregador não vai querer. Então ele vai parar de receber e você não vai ter dó de do empregado, tá? Findou a norma coletiva, os direitos que estavam nela acabam também. Ah, profe, se renovar uma norma coletiva igual aí, beleza. Mas se não vier nada depois, a cesta básica que ele recebia, a o rodígio de sushi que ele recebia, acaba também. OK? Então

é isso que significa vedação da outra atividade. Fim do prazo, a norma coletiva perde automaticamente a sua eficácia. E aqui, gente, eu quero falar para vocês, eu não vou falar para vocês decorarem jamais, mas eu queria pedir para vocês lerem o artigo 611B da CLT, se puderem, quando puderem. Por quê? Porque existem alguns direitos que não podem ser reduzidos nem suprimidos por norma coletiva. Ou seja, o acordo da convenção coletiva pode vir para aumentar esses direitos, mas não para reduzir, tá? E esses direitos estão previstos lá no rol do artigo 611B da CLT. Geralmente, gente,

são direitos constitucionais que estão lá na Constituição e não é qualquer acordinho, qualquer convençãozinha que vai diminuir esse direito, como por exemplo a FGTS. depósito da FGTS 8% ao mês. Não pode vir uma negociação coletiva reduzindo ou suprimindo esse direito, porque essa negociação coletiva nessa cláusula não vai ter validade. Então, sempre que você vê um direito sendo reduzido ou suprimido por norma coletiva, tenta lembrar se ele não tá no artigo 611 B da CLT, lê. Às vezes fala: "Ai, profe não tenho memória fotográfica". Você tem, tá? Você pode ser que na sua prova, se cair

isso aqui, você lembre lá do seu vadão e você lembre de onde tá na lei e você consiga responder. Mas para ajudar vocês, que eu sei que vocês têm muito para estudar ainda, geralmente são direitos constitucionais, tá? Que estão lá no artigo séo da Constituição Federal. Esses direitos não podem ser reduzidos nem suprimidos. Pode aumentar? Claro, para trazer mais direito, para pagar mais, sempre pode. O que não pode é suprimir nem reduzir. E pra gente finalizar, antes de ir para uma questão, queria falar rapidinho com vocês sobre greve, que faz tempo que não cai. Pode

cair, gente. A greve é um direito do empregado. Os empregados têm esse direito, tá lá na lei, né? 7783 79. A greve é uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho. Ou seja, via de regra, enquanto você está ali pleiteando seus direitos por meio da greve, o contrário de trabalho está suspenso, ou seja, sem salário. E o que eu quero que vocês lembrem sobre a greve é sobre a comunicação prévia. Primeiro, o empregador precisa saber da greve antecipadamente. Se for uma greve em serviço comum, a comunicação é pro empregador com 48 horas de antecedência. E

se a greve for em serviço essencial, que a gente conhece bastante desde a pandemia, a comunicação tem que ser feita em 72 horas, né, com 72 horas de antecedência pro empregador e pra coletividade. Lembrando, nesse caso aqui, serviços essenciais. Não pode ter 100% dos empregados em greve, tá? Tem que manter um mínimo ali para funcionar. Profe, quantos por cento? Não tem na lei. Aí só sabe que tem que manter um mínimo. Não pode entrar 100% pessoas que trabalham em serviço essencial em greve, tá? Todo mundo hospital entra em greve. Não, isso não pode acontecer. Perfeito.

Então, a comunicação e serviço comum pro empregador com 48 horas de antecedência e para o no caso de serviços essenciais para empregador e coletividade com 72 horas de antecedência. Lembrando que para serviços essenciais tem que manter um mínimo de trabalhadores ali, porque a população no geral não tem culpa que, né, as pessoas estão reivindicando o direito em greve. Então tem que manter ali o mínimo. E outro detalhe que costumava cair muito em greve, em prova sobre a greve, é o local. Profe, o que que é o local? A greve, ela é um direito do empregado.

O empregador não pode entrar em greve. Não tem nem por ele entrar em greve. O local, ele é uma greve do empregador. É quando o empregador tá anotando ali uma movimentaçãozinha grevista e ele fala: "Você não vai entrar em greve, eu vou entrar em greve". aquele, né? Você não pode terminar comigo, eu tô terminando com você, você não pode me demitir, eu me demito. É isso que ele faz. É uma paralisação das atividades por iniciativa do empregador. Pode, não. É vedado pela lei. E que que isso significa? Se o seu empregador fizer um local, esses

dias que você não tá conseguindo ir trabalhar, serão remunerados. Por o local é uma hipótese de interrupção no contrário de trabalho. Olha só, locout é interrupção. A greve é suspensão, mas o locout a gente vai punir o empregador fazendo ele pagar o salário. Então, tipo, ele não tá deixando os trabalhadores trabalharem e ele ainda vai ter que pagar por isso. Vai ter que pagar esses dias. Perguntava, né, a questão falava: "Ah, fulano trabalha numa empresa, o empregador fez locout. Qual que é a natureza jurídica desse local de interrupção no contrário de trabalho? esse empregado vai

receber por esses dias que ele não conseguiu trabalhar, porque o empregador dele tá fazendo birra, tá falando que não vai não vai deixar ninguém trabalhar. Então o local é vedado e implica interrupção no contrário de trabalho. Além disso, outro detalhe que não cai faz tempo, mas eu quero que caia porque é muito fácil, adesão à greve, mera adesão à greve, adesão pacífica à greve. Não é falta grave, gente. Adesão pacífica. Não é falta grave você simplesmente fazer parte da greve, levantar ali um cartaz, a cartolina, ficar de braço cruzado na frente da empresa, não é

falta grave. Você não pode ser demitido por justa causa só porque você participou pacificamente da greve, tá? Já caiu questão, fulano organizou uma greve, participou de uma greve e foi demitido por justa causa, tá certo? Não tá certo. Agora vamos supor participação violenta na greve. O empregado que vai lá, quebra um vidro, que vai lá, toca fogo numa mesa, aí beleza, aí tudo bem, aí ele pode ser demitido por justa causa, mas adesão pacífica, a greve não enseja justa causa. Não é falta grave. Tá lá na súmula 316 do STF. Tá bom? Para finalizar, vamos

para uma questãozinha aqui para ver se a gente, né, entendeu esse assunto. Ten certeza que eles já estão respondendo, estão acertando. Olha só. Determinada sociedade empresária possui cerca de 100 funcionários em razão da mudança na direção, decidiu realizar algumas dispensas. Ocorre que alguns dos funcionários indicados para a dispensa são detentores de garantias no emprego, sendo uma em decorrência de gestação, outra por ser dirigente sindical. Outro por ser membro da comissão interna de acidente de prevenção de acidentes, né, eleito pelos empregados. Além desses três casinhos, existe um quarto funcionário que também falou que não poderia ser

dispensado por ser membro da CIPA indicado pelo próprio empregador. Diante disso, a sociedade empresária consultou você como advogada e para saber quem que eles podem demitir e quem não pode. Letra A. Todas as modalidades de estabilidade ou garantia de emprego possuem a mesma duração antes fosse. Letra B. A estabilidade da gestante dá-se da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. A do membro da CIP eleito pelos empregados dá-se do registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, assim como a do dirigente sindical. Letra C. os empregados representantes da CIPA, seja

que ele eleito pelos empregados, seja o indicado como representante do empregador, tem garantia no emprego até um ano após o término do mandato. Em letra D, o conhecimento por parte do empregador do estado gravítico, da empregada gestante é requisito para o reconhecimento da estabilidade. E aí, BB BB BB BB Calma, gente. Quiz depois da aula. Aqui é treininho de aula. Meu batom está descascando. Eu tô tem no dente, Davi. Tem ótimo. Não tem. É que eu tô tá descascando. Eu tô comendo batom a horas. Exato. Ai gente, vocês sabem tudo direito trabalho. Exatamente. A mãe

tá boa. A resposta é a nossa letra B. Tá profe? Calma. Vai com calma nessas alternativas. Vamos ver por que a B tá certa e as demais estão erradas, como vocês indicaram para mim. A letra A traz assim: Todas as modalidades de estabilidade ou garantia de emprego tem a gente não, né? Antes fosse que me poupava aqui uns 10 minutos de aula. Eu trouxe aqui dirigente sindical um período aí, beleza? da CPA igual dirigente sindical, mas da gestante e do empregado acidentado são diferentes. Então não é que todas as modalidades, isso aqui são só quatro

casos, gente. Existem vários outros que não são tão recorrentes na prova, enfim, não é que todas tm a mesma duração. A letra B tá certa. Ela fala, né, estabilidade da gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto no membro da CIPA, eleito pelos empregados do registro da candidatura até o ano após o fim do mandato, assim como do dirigente sindical. Perfeito. Perfeito. Previsão que tava aqui no slide. Registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. Letra C. Os empregados e representantes da CIPA, seja o eleito, seja o indicado.

Não. Que que eu falei para vocês não confundirem? O membro da CPA que é indicado pelo empregador não tem estabilidade. O indicado não, só o eleito é estável, porque ele que vai brigar com o empregador e para ele poder brigar em paz, ele tem estabilidade. Quem é indicado pelo empregador não é estável. Então esse quarto funcionário aqui que falou que também tem estabilidade, não sei onde ele, no método VDL não tava, não participou da revisão nocout. E a letra B, a letra D, né, no caso, prevê pra gente o conhecimento por conhecimento por parte do

empregador do estado gravítico da empregada é requisito, não é? Gente, lembra que eu falei para vocês aqui? Tá na súmula 244 do TST, tá? A estabilidade independe. Não importa se o empregador não sabe. A, às vezes nem a própria gestante sabia que ela tava grávida naquele momento. Isso não é requisito. Conhecimento não é requisito. Então essa aqui tá errada. A resposta é a letra B. E aí eu trouxe para vocês no artigo 102 ADCT. A letra A. Empregado eleito para cargo de direção de comissão interna da CIPA é estável desde o registro da candidatura até

um ano após o fim do mandato. Inciso B. a gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Aí eu trouxe o 543, parágrafo terceiro da CLT. Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado, né, dirigente sindical desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato. E sobre a gestante, súmula 244 TST, o desconhecimento do Estado gravítico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Artigo 2, artigo 10, 2 B da DCT. Então a gente conseguiu com esses três, esses dois artigos e essa súmula,

responder essa questão. E a letra A dava para tirar justamente porque, né, antes fosse antes, antes o direito do trabalho fosse tão tão tão direto assim como é no caso da nosso artigo 620 da CLT que prevê sempre. E aí não tem exceção. Tá bom? E gente, com isso a gente encerra a primeira aula assim, né, da revisão local. A gente teve a mentoria com a Ana. Essa aqui é a primeira aula de direito. Aqui falando direito do trabalho. A gente encerra ela agora. E eu só tenho agradecer vocês. A gente ainda vai se encontrar

na quinta-feira. Quem tá seguindo a Prof no Insta ainda vai ver a Profe postando muitas dicas. Eu vou ver como tá o engajamento de vocês ali no final da aula. E aí no final da aula eu posto uma diquinha, eu posto nos stories. Marquem, né? Se vocês, não sei se vocês marcaram a profe durante a aula, mas eu gosto quando vocês postam, me marcam, quando vocês falam que estão vendo na TV, fico muito feliz e a gente ainda vai se ver, tá? Ainda tem a revisão direito previdenciário quinta-feira de manhã. Mas eu quero conversar algumas

coisinhas com vocês pra gente encerrar essa aula. Eu quero que vocês lembrem que nenhum obstáculo que vocês estão vivendo, qualquer qualquer que seja, é maior do que o conhecimento de vocês. Eu sei que todo mundo tem as questões pessoais da vida. Eu sei que tem gente que agora tá com problema familiar. Eu sei que tem alguém que tá doente. Eu sei que tem gente que tá com ansiedade assim, corroendo por dentro. Eu sei que tem gente preocupada com o trabalho, com a faculdade. Mas nenhum desses obstáculos é maior do que o seu conhecimento, é maior

do que a sua vontade de ser aprovado. Eu tô aqui por vocês. Não só eu, mas toda a equipe do método VDE, todo mundo tá aqui por vocês. A gente quer que vocês cheguem na prova tranquilos e confiantes. Ninguém chega na prova 100% calmo, tá? Eu sei bem, eu tava ansiedadezinha, mas a gente quer que vocês cheguem confiantes e a gente sabe que vocês, eu sei que vocês conhecem conteúdo, gente. Vocês estão aqui, é sábado, é um feriadão, vocês passaram 3 horas, 3:26 agora comigo, sabe? Vocês acertaram todas as questões, vocês estão estudando e isso

vai refletir no domingo de prova. Hoje é só o começo. Eu sei, pode ter gente que falar: "Ah, profe, eu não sou muito fã de direito do trabalho, mas calma. Aí já tem a revisão de direito penal que às vezes vai jogar sua autoestima ali, né, lá para cima, falar: "Ah, não, essa eu sei tudo. A gente vai ter muito conteúdo. Ai, profe, eu não gosto, por exemplo, direito civil, mas as profes vão entregar uma aula maravilhosa para vocês. No final vai dar tudo certo e eu tô confiando demais em vocês. Eu quero fazer o

máximo que eu posso, além de entregar essa aula para vocês chegarem confiantes na prova. Então eu vou est, claro, no Instagram postando dicas, tem vários posts aí agendadíssimos, prontos com dicas direito trabalho e direito previdenciário para vocês. Vou postar no grupo lá do Instagram também que eu vou divulgar ele depois da aula e eu vou acompanhar vocês. Se precisarem de um abraço virtual, contem com essa profe. Eu sei que tem muita gente ansiosa e eu sou, né, a aquele negócio, quem tem dois polegares e tem ansiedade, essa pessoa aqui. Então assim, eu entendo vocês, eu

já estive nesse lugar, eu já fui a aluna ansiosa, a aluna que não tinha unha no dia da prova. Então eu tô aqui para entregar conteúdo, tá, de direito trabalho, direito previdenciário e eu tô aqui também para dar um apoio virtual, um abraço virtual a vocês. Tenha um pensamento positivo. Eu na minha prova pensei negativamente o tempo todo. Eu sempre fal: "Ah, eu vou pensar negativo que daí eu me preparo, né? O que vier, se eu reprovar pelo menos estava preparada". Mas não é assim que funciona. Eu achava uma besteira. Meus pais viam falando: "Filha,

pensa positiva". Eu falava: "Ai, que besteira, nada a ver, vou me preparar". Só que você não tá se preparando. Você vai acabar, né, sofrendo duas vezes. Você vai ficar sofrendo agora durante toda a duração e aí não vai acontecer. Mas imagina, é um sofrimento duplo. E se você pensa positivo, gente, a tua mentalidade muda, sabe? Você pratica a lei da atração para quem acredita, mas você também vai mais leve pra prova, tá? Então pensa positivo, continua persistindo, continua estudando. Eu tô aqui por vocês em em conteúdo e em apoio virtual. Os demais profesar o quiz

daqui a pouquinho, né? Ou agora não, daqui 2 minutos libera o quiz para vocês, para vocês participarem dos sorteios. Não percam isso. Odeio quando vocês perdem sorteio e cupom. Fico muito triste. Então participem do quiz. Hoje o sorteio é de um vadão. E continuem estudando, vai valer a pena. Eu sei que vocês estão abrindo mão de um feriadão aí, mas vai valer a pena. Nenhum obstáculo é maior do que o conhecimento de vocês. Muito, muito, muito obrigada pela aula de hoje. Vocês foram sensacionais, muito contra gente se incriminando no chat. Gente se incriminando no chat,

mas vocês foram sensacionais. entregaram tudo em direito do trabalho. Eu espero vocês, né, na quinta-feira para falar direito previdenciário e espero esse grande time que tá aqui no chat, que vai pra segunda fase em Direito do Trabalho comigo aqui e com a Prof. Carol no método VD. Muito obrigado pela aula, por terem batido aí, subido a meta de likes e eu encontro vocês na quinta e daqui a pouquinho no Instagram que vai ter um post de resumão da aula de hoje. Um beijo e vai valer a pena, tá? Nenhum obstáculo é maior do seu conhecimento.

A gente se encontra, né? Amanhã de manhã tem processo penal e vocês continuam daí. A gente continua daqui e a sua aprovação vai chegar no domingo.