24.16. Aula de Desempenho - Gestão de pessoas (Administração) - Parte 2

[Aplausos] [Música] Olá nesse segundo bloco nós vamos dar continuidade ao nosso estudo sobre avaliação de desempenho e vamos ver agora os métodos de avaliação de desempenho nós vamos ter os métodos tradicionais e vamos ter os métodos modernos Vamos iniciar então com os métodos tradicionais vamos lá a Aqui nós temos o primeiro método que é o método das escalas gráficas o que que esse método ele vai fazer ele vai avaliar o desempenho por meio de fatores de avaliação que vão ser previamente definidos e graduados é um método simples e é um dos métodos mais utilizados pelas

organizações porque é um método mais fácil né Essa simplicidade faz com que ele seja mais utilizado e também é uma vantagem aí desse método das escalas gráficas é a comparação dos resultados de vários funcionários então o o esse método das escalas gráficas vai avaliar o desempenho de cada um dos funcionários e depois é possível fazer uma comparação entre esse os resultados de cada funcionário ali em relação ao desempenho a gente vê aqui né que tem os valores os fatores de avaliação que são previamente definidos a gente tem nesse exemplo aqui desse quadro fatores como produção

que é a quantidade de trabalho realizada a qualidade que é o esmero no trabalho né o quanto aquela aquele indivíduo se se dedicou para fazer aquele trabalho e o conhecimento do do trabalho que é a perícia a parte técnica né é o conhecimento daquela pessoa em relação àquela atividade que ela tá fazendo E aí a temos a graduação aqui né como definido como ótimo bom regular sofrível e fraco e aí vai em relação a isso eh marcando né então Digamos que um funcionário aqui um exemplo rápido em relação à produção ele é ótimo ou seja

ele sempre ultrapassa os padrões Aí se realmente ele for ótimo na na nessa parte aqui da produção marca-se ótimo O bom seria que às vezes ele ultrapassa os padrões regular é porque ele satisfaz sofrível às vezes abaixo e fraco é porque ele tá sempre abaixo aí dos padrões de produtividade Então isso é que a gente chama chama de graduação né a graduação ela é previamente definida então o avaliador ele vem aqui em relação aos fatores e e define né Qual é a graduação entre ótimo até fraco aonde que o aquele indivíduo que tá sendo avaliado

ele se encaixa existe uma desvantagem desse método de escala gráfica porque é um método que vai avaliar apenas o passado então desempenho passado daquele indivíduo e outra coisa também que é tida como uma desvantagem é que não há participação ativa do funcionário Então esse formulário aqui é entregue lá pro gestor daquele daquela pessoa e de acordo com o que ele entende ou que ele vê como desempenho daquela pessoa ele vai e dá aqui as notas né de se é ótimo bom regular sofrível ou baixo o funcionário ele não participa em nenhum momento desse processo de

avaliação de desempenho nesse método da das escalas gráficas um outro método também tradicional conhecido é o método da Escolha forçada que vai avaliar o desempenho por meio de blocos de frases descritivas que focalizam aí certos aspectos do comportamento do indivíduo a esse método de escolha forçada ele surge para eliminar a subjetividade então a gente pode dizer que diminui aí a subjetividade porque eliminar eh é difícil né mas e além dessa vantagem né de de tentar eliminar a subjetividade existe também uma algumas desvantagens primeiro que não tem feedback não há feedback e também é outro método

que não há participação do funcionário do avaliado então nós temos aqui uma um exemplo de um formulário de avaliação de desempenho pelo método da Escolha forçada temos aqui os blocos de frases descritivas e aí vem aqui o avaliador e marca se em relação a se apresenta produção elevada sim ou não né positivo ou negativo E aí vai marcando de acordo com que o avaliador entende que aquele funcionário eh exec cuta né faz ali eh na organização e o que reflete o desempenho dele tá então esse é o método da Escolha forçada um outro método também

muito utilizado mas é um método mais demorado é a pesquisa de campo e é um método mais e mais demorado por quê Porque vai envolver entrevistas então real ente é feita uma pesquisa de campo o avaliador vai a Campo né ele vai eh até as pessoas ali da da organização e começa a realizar entrevistas e esse método ele serve segue aí algumas etapas Quais etapas são essas primeiro a avaliação Inicial que são perguntas preliminares pro levantamento de aspectos superficiais ali sobre o avaliado e o trabalho que ele realiza então avaliação Inicial vamos botar aqui al

umas interrogações para dizer que são perguntas né preliminares depois da avaliação inicial a gente vai ter a análise suplementar que são aí perguntas mais aprofundadas em relação àquelas que foram feitas ali na avaliação Inicial então São perguntas aprofundadas em relação às tarefas eh realizadas as providências que foram tomadas até aquele momento em relação àquele desempenho vem a etapa do planejamento que aí vai ser um planejamento visando a melhoria do desempenho do daquele avaliado então é um planejamento para melhoria né do que deve ser feito para melhorar o desempenho daquele indivíduo e por último nós vamos

ter a fase de acompanhamento Então os novos resultados que são alcançados aí a partir do do que foi eh definido ali no planejamento esses novos resultados eles são monitorados para verificar se houve a melhoria no desempenho do indivíduo tá bom então aqui são as etapas que são realizadas aí nesse método da pesquisa de campo um método tradicional mais completo Mas em compensação é um método aí bem mais demorado na hora de realizar e de conseguir as informações eh necessárias um outro método tradicional aqui que é bastante conhecido é o método dos incidentes críticos e o

que seria um método que se baseia nas características extremas por isso incidentes críticos né que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos não existe aqui pessoal desempenho mais ou menos por isso que ele fala que são características extremas ou é muito positivo e aqui até no quadro tem né excepcionalmente positivo ou excepcionalmente negativo E aí esse essa metodologia aqui dos incidentes críticos vai trazer essas questões aqui que o avaliador vai precisar verificar e aí ele vai marcando aí para o funcionário que ele está ali avaliando então aqui nós vamos ter né Essa essa metodologia e

por trabalhar com esse esses extremos né essas características extremas aqui costuma ser um método que apesar de ser muito utilizado ele tende a ser parcial exatamente Por conta desses aspectos extremos essas características aí que são analisadas dessa forma né então é um é uma metodologia que tende a ser aí parcial seguindo nós temos um outro método que é o método das listas de verificação também um método tradicional baseado em uma relação de fatores de avaliação uma espécie aí de checklist eh a respeito de cada um dos funcionários então a gente vai ter aqui habilidade de

decidir qual é a nota né que vão dar para quer indivíduo específico Ah ele tem sei lá Nota três para habilidade decid ele aceita mudanças um ou seja ele é resistente a mudança ele aceita direção quatro e assim por diante Então a gente vai tendo aqui esses fatores de avaliação e como um checklist o avaliador vai marcando aqui eh Quais as notas que ele dá em relação àquele fator que tá sendo analisado naquele momento essas listas de verificação elas são uma eh um método né simplificado e é considerado né uma simplificação do método das escalas

gráficas que nós já vimos quanto lá nas escalas gráficas a gente tinha né aquela aquela graduação n definidos ali né entre bom ótimo é sofrível baixo aqui é mais sim simples e é por notas né são por valores aqui que e que o avaliador vai marcando enquanto vai avaliando aquele funcionário e como o método tradicional final que a gente tem aqui é a comparação aos pares também considerado um método simples que vai fazer o quê vai comparar dois a dois Empregados de cada vez anotando aquele que é considerado melhor quanto ao seu desempenho Então nesse

quadro Aqui nós temos um exemplo vai ser feita uma comparação dos colaboradores em relação a produtividade Então como nós eh falamos se compara sempre de dois a dois empregados então o empregado a e o empregado B em relação à produtividade quem que é melhor digamos aqui sim né é o funcionário a entre o a e o c quem é mais produtivo o a entre o b e o c quem é o mais produtivo o b aí soma-se aqui as notas Então o a recebeu aqui duas dois pontos o b recebeu um e funcionário C recebeu

zero então chega-se aqui a conclusão de que em relação à produtividade o funcionário a recebeu a pontuação maior então ele é o funcionário mais produtivo né então a gente vê aqui que é uma uma metodologia bem simplória né ela não especifica os aspectos do desempenho e ela se mostra aí pouco eficiente e pouco eficiente porque ela não define os pontos de melhoria né porque Ok o funcionário C aqui ele recebeu uma pontuação zero em relação à produtividade Mas por que ele não é um sujeito produtivo o que que ele pode melhorar Quais são os pontos

de melhoria a gente não consegue identificar com essa metodologia de comparação aos pares Tá bom então aqui a gente termina os métodos tradicionais e nós vamos ver agora os métodos mais modernos e que a gente considera aí os mais importantes e os que mais caem em prova nós vamos ter o método da avaliação TR 360 ou método circular E por que 360 ou circular a gente consegue identificar isso pela figura que nós trouxemos é uma avaliação realizada por todos aqueles que mantém alguma forma de interação com o avaliado então o avaliado Ele está aqui no

centro ele realiza sua própria autoavaliação mas ele é avali avaliado por outras pessoas né Quem são são aqueles que TM algum tipo de interação com ele então o gerente o Executivo um colega do mesmo nível que a gente costuma de chamar de pares o subordinado né porque esse avaliado ele tem um chefe mas ele pode ser o chefe de alguém então aqui subordinado um colega né do mesmo nível que são os pares outros gerentes também que de alguma forma interagem com esse avaliado então a gente vê aqui que essa que o avaliado ele recebe aí

avaliação de de todos os lados por isso que a avaliação 360 ela é uma avaliação que tem uma visão estratégica como vantagem desse dessa avaliação 360 é a chamada redução do efeito alo e o que que é esse efeito alo é aquela interferência ocasionada devida ou uma simpatia ou uma antipatia que o avaliador possui pelo por aquela pessoa que tá sendo avaliada Então se aquela pessoa que vai avaliar ela tem algum tipo de se ela gosta ou se ela não gosta daquela pessoa isso vai vai trazer uma avaliação mais tendenciosa e quando outras pessoas fazem

avaliação Daquele mesmo indivíduo esse efeito alo ele é reduzido porque existem outras opiniões aqui não vai prevalecer a opinião daquele indivíduo somente que tá realizando ali a avaliação a desvantagem é porque os envolvidos todos eles inclusive o avaliado eles têm que ter um um grau de maturidade elevada E por que que esse grau de eh maturidade precisa ser elevado né porque aquele que está sendo avaliado ele de uma certa forma vai ser bombardeado Ali pela opinião né e pela avaliação de várias pessoas Então quem tá sendo avaliado precisa ter a mente aberta precisa estar aberto

a ouvir críticas a ouvir elogios também né então ele não pode levar a a avaliação para o lado pessoal né então é uma avaliação 360 ela é tida como a uma metodologia estratégica na avaliação de desempenho mas que precisa ter esse esse pequeno cuidado né do avaliado ele não se sentir atacado por por todas aquelas pessoas que interagem com ele ali na empresa de alguma forma e que estão participando da avaliação Tá bom então voltando aqui essa é a metodologia né mais moderna que tem uma das mais modernas que é a avaliação 360 ou circular

e nós vamos ver uma outra metodologia moderna aqui que é a avaliação participativa por objetivos conhecida aí como appo e essa avaliação vai considerar o estabelecimento com sensual de objetivos entre gerentes e subordinados com o compromisso do subordinado para o alcance desses objetivos é uma metodologia uma avaliação que é também ligada à visão estratégica da empresa e é uma visão proativa porque tem essa interação essa participação de gerentes e subordinados né eles em conjunto definem ali os objetivos e o subordinado ele se compromete em alcançar esses objetivos então aqui a gente tem nessa figura como

que é esse processo né gerente subordinado eles vão se reunir eles vão formular de forma conjunta esses objetivos e aí são chamados de objetivos consensuais porque é feito em conjunto e definidos em consenso né entre gerente subordinado vai existir a ação individual do gerente para a realização desses objetivos que é fazer o quê proporcionar apoio direção orientação e recursos para que esse subordinado por meio de suação individual possa desempenhar as tarefas essas duas ações vão ser aí alvo de uma avaliação conjunta do alcance dos objetivos e a reciclagem do processo de eh administração por objetivos

e aí o que que acontece ao final desse processo vai ter a chamada retroação que é o feedback que é o clássico né gente todo processo ele tem um início ele tem uma um processamento né ele vai acontecendo e ele tem o fim mas é preciso haver uma retroação um feedback para Então se entender o que que funcionou dentro desse processo e o que não funcionou e principalmente o que não funcionou tomar medidas então corretivas para poder eh o processo funcionar da forma esperada Tá bom então essas duas metodologias são as mais modernas que a

gente viu que tem sido cobrada mais em prova a avaliação 360 e a appo que é avaliação participativa por objetivos por último antes da gente entrar nos exercícios nós vamos ver aqui os principais erros e distorções da avaliação de desempenho quais são né as principais dificuldades aí para implementar e fazer a manutenção de um processo de avaliação de desempenho né então a gente vai ver que os principais erros e distorções são o efeito alo que a gente já falou que é essa tendência em nivelar o julgamento de uma pessoa seja por cima ou por baixo

né e isso vai depender aí se existe simpatia ou antipatia por aquele indivíduo eh algumas bancas e alguns autores também tratam desse efeito alo como sendo algo Positivo né então um julgamento positivo da pessoa ou o efeito Horn que é o a avaliação negativa né são pontos negativos é um efeito negativo aqui em relação àquela pessoa então pode aparecer tá em prova a questão do efeito alo ou do efeito Horn né ou Halo né Halo que chama né mas a gente costuma falar que é o efeito alo costuma aparecer mais como efeito alo tá mas

se aparecer o orn vocês já sabem do que que se do que se trata a gente vai ter outro erro aqui que é o excesso de Rigor ou são eh aquele gestor ele vai e atribui notas muito baixas naqueles itens por maximizar os o erro do avaliado né então aquele excesso de Rigor aquela pessoa muito rigorosa que vê ali um erro do avaliado e já automaticamente coloca uma nota muito baixa sendo que talvez pudesse ser uma nota mediana tá então é um erro uma distorção o gestor ele agir com o excesso de Rigor na hora

da avaliação do desempenho tem os chamados obstáculos obstáculos políticos que é a distorção das informações para manter a imagem do próprio eh gestor né do próprio avaliador ou do setor ali onde ele é o gerente então ele não quer que o setor dele seja considerado um setor Onde existem funcionários que não trabalham direito ou que tem um desempenho mediano ou muito ruim e e isso acaba refletindo na própria imagem dele como gestor então ele distorce as informações né ele faz ali a avaliação de desempenho de acordo da forma que melhor convém para ele tá outro

outra distorção aqui é a tendência Central que é aquele momento do gestor que ele não assume valores extremos por medo aí de prejudicar aqueles funcionários que são mais fracos e também para não assumir responsabilidade por aqueles funcionários que TM aí um desempenho muito bom falta de técnica que é a ação pelo bom senso por desconhecer as técnicas de avaliação e a rotina de trabalho do avaliado né então é aquele gestor que não sabe o que que o seu avaliado faz ele não conhece as técnicas de avaliação E aí ele acaba preenchendo a avaliação de desempenho

ali daquele funcionário ou daquela equipe de qualquer jeito tem a desvalorização da avaliação que é aquele gestor que não considera a avaliação algo importante E essa atitude acaba comprometendo a veracidade das notas e o resultado da avaliação e por último a questão da falsidade então o avaliador ele vai distorcer ou vai ocultar de propósito os dados aí sobre o julgamento do avaliado seja para favorecer aquele avaliado ou então para prejudicá-lo então aqui a gente trouxe esses principais erros de distorções que podem acontecer no momento da avaliação de desempenho Afinal nem tudo aqui vai ser flores

Né nenhuma metodologia ela é 100% eficiente e eficaz vai acontecer aqui alguns erros algumas distorções que podem ser aí minimizadas eh se forem identificadas no momento correto Tá bom então agora a gente vai passar a fazer aqui algumas eh questões para entender como que o assunto da avaliação de desempenho vem sendo cobrado em Provas Então a gente tem uma uma questão do cebrasp de 2023 que diz o seguinte no que se refere aos subprocessos de de gestão de pessoas nas organizações contemporâneas julgue o item e ele diz que no processo de avaliação de desempenho de

um indivíduo em uma organização o gestor deve evitar que uma atributo muito forte contamine a visão dos demais atributos a serem avaliados prevenindo assim um vício de avaliação chamado de tendência central bom não se se trata pessoal de tendência Central Esse vício de avaliação nesse caso específico aqui é o chamado efeito alo né que ocorre quando a avaliação ela é feita apenas considerando um fator E aí o gestor vai com base nesse fator ele vai e faz o restante do julgamento da avaliação ele não leva em consideração outros fatores ele pega aquele fator e esse

fator acaba eh contaminando o restante do julgamento da avaliação do desempenho então aqui essa essa esse item né Essa questão ela está errada vamos passar aqui para um outro exercício aqui né outra questão de prova que é também de 2023 que vai dizer o seguinte que há um método tradicional de avaliação de desempenho que tem a seu favor o fato de enfatizar os aspectos excepcionais do desempenho buscando reforçar comportamentos positivos e eliminar os comportamentos negativos além de ser fácil de montar e de utilizar no entanto não é um método que se preocupa com aspectos normais

de desempenho esse método então é denomin de que E aí a gente vai ver as alternativas a letra A Diz que esse método aqui que foi descrito no enunciado se chama escolha forçada e aqui tá errado porque a escolha forçada ela vai avaliar o desempenho por meio de afirmações ou frases pré-definidas e é uma avaliação mais geral então a letra A não responde aqui à nossa questão letra B pesquisa de campo bom a pesquisa de campo a gente viu que ela é feita o quê por meio de entrevistas é um processo mais demorado não é

fácil de montar e de utilizar como descreve aí o enunciado e geralmente a pesquisa de campo ela é é feita por um especialista de RH interno ou então por um consultor externo caso a empresa opte por esse tipo de consultoria ou caso ela não tenha uma uma área de RH ou um especialista de RH que faça essa pesquisa de campo então a letra B tá errada também letra C incidentes críticos e aqui é a resposta da nossa questão porque os incidentes eh a metodologia dos incidentes críticos vai focar o quê nos aspectos excepcionais do desempenho

lembram das características vai levar em consideração as características extremas então é exatamente a letra c na letra D traz aqui pra gente a lista de verificação que não é né a gente já sabe aqui que não é a resposta da nossa questão e até porque a lista de verificação ela vem ela é feita por uma série de declarações ou questões sobre o comportamento do avaliado então letra D não o que responde aqui a letra c e vamos ver aqui a nossa última questão que é uma questão de certo e errado de 2023 aqui do cebrasp

que diz o seguinte a avaliação ou oramento do desempenho deve considerar apenas os aspectos comportamentais do indivíduo devendo-se evitar um uma avaliação sobre os resultados das equipes ou da organização como um todo e aqui super errada essa questão né pessoal por quê primeiro porque a avaliação e monitoramento do desempenho engloba a organização como um todo não vai ser só apenas aspectos comportamentais do indivíduo vai eh englobar também os aspectos relacionados aos grupos e às equipes nós vimos isso lá no primeiro bloco na definição de avaliação de desempenho lá do chavenato que ele diz o quê

que a avaliação ela é uma apreciação sistemática e é uma avalia apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa ou de uma equipe tá então aqui essa questão ela está errada e aqui nós terminamos né a nossa aula sobre desempenho o desempenho sob a ótica da gestão de pessoas nós então sugerimos que vocês façam as questões e nós nos encontramos na próxima aula