Como Implantar Gestão Estratégica de Pessoas I - Contextualização

olá pessoal sejam todos muito bem vindos ao nosso canal gestão de pessoas em pauta o nosso assunto de hoje é gestão estratégica de pessoas uma coisa que muita gente fala mas muito pouca gente faça nós vamos aqui desatar os nós desse novelo e apontar o caminho eu sou de me ilustre este é o primeiro vídeo da nossa série como implementar a gestão através das pessoas [Música] [Aplausos] [Música] então gente vamos começar esse primeiro capítulo da nossa série com um breve panorama sobre o contexto atual de recursos humanos e também vamos falar sobre por onde começar

para valorizar as práticas de gestão de pessoas acompanhem essa nossa série faça os seus comentários coloque as suas opiniões e as suas dúvidas e bem os seus pitacos bom vamos lá dá um giro pelo contexto atual do rh muito se fala sobre gestão estratégica de pessoas mas pouco se sabe e muito pouco se faz em termos realmente estratégicos gente a gente vive numa era em que o robô já tensa já faz análises e aprende gente pensem nisso em se tratando de rh pouco muito pouco evoluiu e aqui cabe uma observação pessoal da gente olhando pro

brasil é astronômica quantidade de empresas que nem sequer tem um rh que dirá um rh estratégico e o que tem são mundo corporativo a respeito da área de recursos humanos é só gente dá uma olhadinha nas publicações das mídias especializadas e aí a gente vai entender eu vou dar uma ideia aqui pra vocês pegando alguns exemplos em 2006 faz tempo né gente mas vou contar porque eu tô pegando um artigo tão de tão longe em 2006 em um artigo publicado nos estados unidos pela revista fast company foi traduzido e publicado pela hsm e eu acho

também que foi publicado pela você s a e esse é o título do artigo uai o em reiki editado traduzindo gente porque podíamos o recursos humanos e gestão de pessoas da área de gestão de pessoas é forte né gente pelo título dá é pra imaginar o conteúdo nem precisava falar que ali havia duras críticas ao rh e o artigo dizia que os processos de rh era um desperdício de tempo se referindo à avaliação de desempenho que os profissionais de rh não eram qualificados para serem estratégicos que a área focado em atividades em vez de resultado

seu artigo seguia por aí nesse tom quase dez anos depois agora recentemente em 2015 o ram charan publicou um artigo na harvard business review com o seguinte título e diz time to speech a traduzindo gente é tempo de dividir o rh e o ram charan é uma figura respeitada disse simon mundialmente quando o assunto é gestão de negócios ele é conselheiro de grande se os como jack wells que foi o executivo mais aclamado da aged todos os tempos né esse artigo evidencia o descrédito relacionado com a área de rh a proposta de ram charan é

que a regra seja dividido em duas linhas uma para cuidar de folha de pagamento de benefícios de rotinas trabalhistas a parte mais administrativa mais burocrática gente e que essa área essa parte mais burocrática e administrativa se reportaria a administrativo financeiro ea outra parte mais estratégica deveria ser assumida o líderes vindo de outras áreas que outras áreas gente áreas de operações e financeiras em que essas lideranças passariam pela gestão de rh como step de carreira antes de acender antes de crescer para níveis mais altos da liderança mais gente com todo o respeito e admiração que eu

tenho pelo racharam e eu tenho gente já li muita coisa dele com toda a humildade diante da sua grandeza eu não acho que essa seja a melhor solução nesse mesmo ano gente olhem só o que a mesma revista harvard business review trouxe como matéria de capa é se eu achei a mais forte de todas e discar me to blow up e i a envio de 7.000 traduzindo gente é tempo de explodir o rh e construir alguma coisa nova esse artigo também crê duramente o rh mas eu acho assim opinião pessoal é o problema nesses artigos

é que eles falam muito mais da parte do boato do que da parte do beauty sã têm mil e eu vou colocar aqui pra vocês abaixo do vídeo link desses ativos para que vocês tenham uma ideia geral sobre eles vão colocar onde estiver o agressão foi traduzida para o português eu vou colocar aqui pra vocês mas enfim as críticas de todos esses artigos são meio que as mesmas dizem que o rh uma área muito burocrática que tem foco muito operacional é que os profissionais têm que desenvolver uma visão mais estratégica conhecer mais o negócio desenvolver

uma visão mais financeira que as ações de regata é vencer mais orientada para resultados e é nessa linha todos eles vão caminhando e não só esses artigos internacionais da gente vocês abrirem a exame você s a profissional negócios a melhor as revistas especializadas na área você certamente não encontrar artigos nesse tom por aí mas desses que eu falei pra vocês e sete dos mais pesados não sei se vocês notaram uma coisa todos eles foram publicados nos estados unidos que é território das universidades que estão entre as maiores referências mundiais quando o assunto é gestão de

empresas harvard e mit barkley só pra falar de algumas da gente e terra dos maiores teóricos dos maiores gurus da administração de collins o próprio ram charan e os monstros que a gente até estudar nas escolas né réver maslow píer droga que deus tenha porque eles contribuíram absurdamente para o nosso mundo corporativo na gente mas o que isso significa significa que se as coisas são assim os maiores 11 um dos maiores berços das teorias de base eles imaginam os demais países do mundo né gente isso significa que o problema não existe só no brasil recentemente

com a historinha pra vocês um amigo meu que trabalha na dh de uma multinacional alemã foi pra lá pra fazer um tubo ponto pelos rh de algumas empresas ele esperava voltar pra cá com alguns aprendizado com algumas novidades mas ele voltou decepcionado gente acabou até ensinando alguma coisinha pra eles por lá então é isso a gente nós não estamos sozinhos nessa mas qual a razão ou quais as razões de tanta crítica ao rh na minha visão gente o problema é que não se consegue enxergar com clareza os impactos que os processos de rh tem sobre

o negócio sobre os resultados da empresa eu acho que é isso a gente acho que fiquei que falta falta mensurar os impactos sejam eles positivos ou negativos das práticas de recursos humanos sobre os resultados da empresa muito provavelmente por isso seja muito mais difícil conseguir verba para os projetos de carregar uma empresa assim gente como é muito mais fácil que esse projeto seja interrompido no meio do caminho por alguma decisão lado a diretoria da alta cúpula fazendo com que eles acabem em nada mas pensando bem gente quando os projetos são interrompidos não é verdade que

eles acabam nada eles acabem prejuízo desperdício de tempo e de dinheiro fez concorda comigo mas assim antes que os profissionais de rh se sintam tristes culpados de frei eu vou logo esclarecendo uma coisa gente a alta direção e as lideranças também tem suas responsabilidades nisso a construção de um sistema de gestão estratégica de pessoas que realmente funcione e funcione de verdade é da responsabilidade da alta direção da liderança e do rh exatamente nessa ordem pessoal a alta direção liderança e rh é um trabalho conjunto porque gente a gestão de pessoas é da responsabilidade das lideranças

e o desempenho humano impacto no desempenho organizacional então é também do interesse da alta cúpula o rh é o estatuto da liderança é o seu estágio de apoio de suporte de ajuda de orientação vejam o vídeo que a gente gravou sobre a parceria entre as lideranças e os profissionais de rh vou colocar um link pra vocês dar uma olhadinha por lá mas então como fazer tudo isso como fazer tudo isso acontecer como desenvolver em inventaram um sistema de gestão estratégica de pessoas que realmente seja estratégico que realmente mostre o seu valor para a estratégia e

para os resultados do negócio bom eu encontrei alguns caminhos de algumas soluções nos meus estudos nas minhas pesquisas eu estudo isso faz muito tempo da gente mas experimente experimentações que eu fiz nas aplicações em várias empresas nesses meus mais de 25 anos de vida corporativa e o modelo que eu vou compartilhar com vocês é o resultado desses estudos dessas experimentações e que já foi aplicado com sucesso em algumas em várias empresas para dizer a verdade para começar a conversar existe uma premissa que geralmente ignorada em gestão de pessoas que essa premissa aqui o que não

é medido não é gerenciar essa premissa gente é uma verdade conhecida e respeitada no mundo corporativo no mundo dos negócios e este aqui é o autor da frase william eduards dm especialista em gestão é professor pesquisador e estudioso super respeitado mundialmente quando o assunto é gestão de negócios é isso mesmo minha gente não se faz gestão sem medir portanto tudo que se chama por aí de gestão estratégica de pessoas se não tiver como fundamento boas medidas de desempenho e que essas medidas de desempenho sejam conectadas com os resultados do negócio com a estratégia de negócio

e eu estou falando aqui de desempenho de pessoas a gente se não tiver fundamentado em boas medidas de desempenho não é gestão muito menos estratégica é desperdício de tempo e de dinheiro gente essa é uma das razões da gestão estratégica de pessoas ainda ser uma raridade é por isso que essa premissa a premissa de medir as coisas devem ser urgentemente incorporada nas práticas de gestão de pessoas por isso as medidas de desempenho e forma um dos pilares de sustentação do modelo que eu vou compartilhar aqui com vocês no próximo vídeo vou mostrar os passos a

cetap para montar para implementar uma gestão estratégica de pessoas espero que tá eu acho que na minha opinião tá passou da hora na minha opinião e de muita gente aí os autores desses artigos principalmente né passou da hora de dar uma guinada de estabelecer uma conexão direta entre as práticas de gestão de pessoas e os resultados organizacionais para que a gente consiga dar essa guinada gente nós precisamos traçar o caminho e ter muita firmeza de propósito abriu o coração e aprender muita coisa né e influenciar muita gente principalmente as lideranças ea alta direção e conscientizá-los

que esse papel é ele só exercido de uma forma eficaz pela gente se eles estiveram juntos compartilhando a responsabilidade e construindo isso a seis mãos e esse caminho começa a gente pula organizar força de trabalho organizar força de trabalho com base no que o negócio demanda definir a parte de cada um para o alcance dos resultados dos objetivos coletivos e garantir que cada um faça em faça muito bem a sua parte para que todos alcancem os objetivos coletivos que são os objetivos organizacionais bom gente por jackson acompanhe a nossa série vem com a gente nessa

série vamos colocar a gestão de pessoas na corrente sanguínea das lideranças e na pauta das preocupações estratégicas da opa da cúpula eu espero que você representa aproveitem e desculpe aproveitar esse conteúdo que se vocês gostaram clique aqui e gostei não se esqueçam de se inscrever no nosso canal e de acionar o sininho porque nós vamos ter vídeo novo toda sexta feira e você se inscrevendo e acionando o sino de notificação vocês vão ser avisados toda vez que saiu um vídeo novo tá bom gente e uma coisa muito importante compartilhar na sua rede quanto mais pessoas

trouxeram para a nossa causa mais fortes seremos pra mostrar que a gestão de pessoas pode fazer muita coisa boa para as empresas abracem essa causa hashtag gestão de pessoas em palco eu encontro vocês até lá pessoal [Música]