Ricardo Basaglia - Características de Sucesso, Papel do CEO, Gestão de Lideranças | Papo de Gestão

empresas crescem em velocidade exponencial pessoas não crescem em velocidade exponencial as pessoas têm o seu ritmo de crescimento hoje uma a cada seis pessoas contratadas pensam em pedido demissão ou pedem demissão nos primeiros 90 dias um a cada seis isso para mim é o que mais mata as organizações custo de transação o que que é custo de transação como funcionam as empresas quando alguém que você gosta ou confia te pede alguma coisa você vai lá e faz sem pensar duas vezes quando alguém que você não gosta não confia te pede alguma coisa normalmente o que

acontece nas organizações Você usa as regras e a burocracia para explicar por que que você não vai fazer porque você vai demorar para fazer isso é o que mais mata as organizações Fala galera eu sou o Thales Gomes e esse é um episódio do papo de gestão podcast do G4 educação o que eu converso com os maiores gestores do Brasil aqui você vai aprender as lições que eu gostaria de ter escutado na minha trajetória e vai participar de conversas com pessoas que eu admiro sobre gestão Esperança alta performance e outros assuntos que são necessários para

você ser um líder 4.0 e no final não esquece de ir no Instagram do arroba G4 podcast para mim falar o que que você tá achando sobre esse projeto [Música] [Aplausos] Fala galera começamos aqui mais um papo de gestão hoje com convidado como sempre né super especial Ricardo bazar o currículo do cara viu ele é CEO da Michael Page Brasil a maior empresa de recrutamento da América Latina cara é mestre pela Fundação Getúlio Vargas com extensão e eu chique extensão em inglês especialista em liderança gestão de pessoas relações interpessoais e gestão de carreira além de

ser autor do livro lugar de potência que são os aprendizados das mais de 10 mil entrevistas que ele fez ao longo da sua carreira e claro não podia deixar de falar mentor do G4 da educação prazer muito legal que essa parceria que a gente tem desenvolvido é essa essa imersão que o Rick faz gente é uma imersão de gestão de pessoas que tem ele tem um rabo tem o Bernardinho Então imagina você entender ali gestão de pessoas liderança com o Bernardinho né um dos maiores líderes é que já passaram por esse país com Rick bazaglia

que já entrevistou mais de 10 mil pessoas com um vabo que é um cara com currículo extenso o empreendedor serial com história de access então o G4 ele preza por isso né coloca pessoas que de fato fazem para ensinar nada contra acadêmicos a gente acha que a academia tem um papel importantíssimo da geração de conhecimento da produção de material científico mas nos programas de Formação executivos a gente acredita que precisa de um pouco mais de praticidade e é por isso que a gente coloca caras como rico bazaglia como vabo ou como Bernardinho para ensinar para

vocês gestão de pessoas na prática e é sobre isso que a gente vai falar hoje baga é e eu já queria começar com uma pergunta aqui que é algo que me acomete assim pra ser sincero né a gente tem um roteirinho aqui eu optei por não seguir o roteiro é um bate-papo mesmo de amigo para amigo de gestor para gestor então é uma mentoria que eu quero que MD aqui eu quero que vocês tenham oportunidade de fazer o uso dessa mentoria também baza a companhia ela vai amadurecendo na medida que se passa o tempo e

vai crescendo certo com isso algumas pessoas ficam para trás outras acompanham agora existe um heurística para eu determinar quando a liderança precisa ser trocada ou não Poxa o que eu acredito aqui o papel do líder acho que o primeiro é como ele organiza o time muitas vezes a gente fica muito preso A Hierarquia a estruturas organizacionais que foram desenhadas na década de 30 de 40 Que tal financeiro aqui tá a área de vendas Então esse é meu se é fogo Esse é meu diretor de vendas e na verdade tem um passo antes que é o

que a empresa está disposta a produzir o que a empresa quer entregar para o mercado e a partir daí como que você organiza as pessoas para aquelas possam ter uma entrega adequada uma empresa nada mais é do que como você organiza as pessoas e dá papel para cada uma isso Inclusive é o que eu vejo que mata a maior parte das startups porque quando você tem uma equipe pequena talvez de 15 pessoas 20 pessoas se essa turma se dá bem Tem sinergia só por colaboração a coisa anda a parte do momento que essa equipe cresce

que você precisa desenhar papéis responsabilidades processos se você não faz da forma adequada você começa a criar burocracia você perde a eficiência você mata a relação entre as pessoas e a partir daí muitas vezes você tá perdendo alguém talentoso mas é que a sua estrutura organizacional não está eficiente dito isso Qual que é o ponto que a gente tem que ter em mente estrutura organizacional tá eficiente o que que é eficiência é você saber dizer para pessoa clarificação qual é o papel e responsabilidade dela que habilidades ela precisa ter e a partir daí você conseguir

sair também só do feeling se aquela pessoa tá entregando ou não Tá entregando você conseguir medir de forma adequada até para que você possa ajudar para Que ela possa se desenvolver eventualmente porque a gente eu costumo dizer que a melhor oportunidade é quando você dá a cadeira um pouco maior do que a pessoa está preparada e a partir daí você como gestor acompanha também mas em nome de cargo porque por exemplo né então eu começo Startup E aí eu peguei o cara que é bom de finança falou você é meu servo né E aí ele

era bom o suficiente ali para o início da Startup aí fizemos a nossa primeira rodada de captação institucional pegamos o server tô migrando ali para o Siri eu já tenho uma necessidade de conhecimento jurídico de Eminem que se esse cara não passou por um Ibi se ele não participou de Deus anteriormente dificilmente ele consegue segurar aquela cadeira a cadeira ficou grande para ele só que é uma pessoa que eu não gostaria de perder no entanto Hoje eu estou capitalizado E posso trazer ali um se é fogo de verdade que consegue contemplar todas essas esses conhecimentos

que eu preciso para aquela cadeira naquele momento né só que se eu tiro esse nome de ser dessa pessoa bate no EGO dela né então que que eu posso fazer no momento como esse Acho que primeiro que tua leitura tá adequada adequadíssima Porque infelizmente empresas crescem em velocidade exponencial pessoas não crescem em velocidades exponencial as pessoas têm o seu ritmo de crescimento e a partir daí eu acho que é sempre importante no Dê zero da tua Startup você dizer que toda estrutura organizacional ela vai ser estruturada ela vai ser mudada de uma maneira que fique

eficiente para que a empresa possa crescer de forma mais rápida e dependendo do estágio que está a tua companhia Você vai precisar trazer gente de fora porque de dentro você Não formou conhecimento que vai ser necessário o quanto antes você começa alinhar esses Pit que você começa a alinhar essa expectativa mais fácil vai ser você ter uma conversa difícil porque vaidade é um tema importantíssimo expectativa tá diretamente ligado à vaidade nesse aspecto e o ponto importante também é que quando você traz alguém acima de alguém que está com você você deixar muito claro isso trazendo

alguém porque essa pessoa ela tem conhecimento muitas vezes puxa ele já abriu o capital na Bolsa de Nova York puxa ele tem habilidade de fazer uma captação agora série B ou série C ele tem habilidade agora de formada determinado projeto e quando essa pessoa chega o pessoal de baixo naturalmente vai ter essa expectativa e a partir daí também ficar claro a oportunidade que essa pessoa tem de se desenvolver com alguém mais sinner que tá chegando perfeito você não deixa o ego dominado discussão né eu já passei por isso em alguns momentos na minha vida né

de trazer gente mais cínia mas conversar com aquela pessoa e falar olha você até agora você tava nesse papel Só que nesse papel é a gente acha que não tem lugar para você na companhia tem lugar para você nesse outro papel aqui trabalhando com essa outra pessoa agora olha que oportunidade que você tem de trabalhar com essa outra pessoa e crescer para ir um determinado momento seja aqui ou seja em outro lugar você exercer esse papel então quando a pessoa não deixa o ego dominar isso funciona o problema é que não é todo mundo que

tem esse controle e é importante também você muitas vezes numa discussão como essa se você sentir que não tá encaixando tenta trazer exemplos de outras companhias para que a pessoa entenda que não é só com ela não é uma sacanagem fala assim olha é um mercado da forma como ele se organiza inclusive Isso não vale só por executivo Vale muitas vezes por falta como o senhor não tá entregando o que precisa E hoje vai ser movido para outra posição ou vai para o conselho ou deixa espaço para quem pode fazer o que a empresa precisa

Com certeza cara isso é uma coisa que eu sempre tive muito claro para mim com os meus sócios Olha a gente é acionista da companhia né porque eu comprei ação da Petrobras que eu vou entrar lá e vou trabalhar né uma coisa sercionista outra ser executivo o papel de executivo cabe aquele que de fato tem condições de entregar o melhor para companhia enquanto for eu o melhor presidente pro G4 vou ser o presidente se amanhã ou depois eu achar que os meus só acharem que hoje não não estão fazendo um bom trabalho Com todo o

prazer do mundo eu vou ficar uma semana Ceará fazendo o kaite e deixar outra pessoa trabalhar por mim eu não tenho problema nenhum com isso mas eu já tive Tá eu já tive muito problema de ego com isso com o nome de cargo não quero ser o senhor tal quando era mais jovem comecei muito novo nessa história né então você imagina quando eles táxi tinha 23 anos então queria muito ter um nome né ser Senhor hoje em dia pode ser sincero eu adoraria ter alguém para fazer o meu trabalho cara Para eu não ter que

ter essa essa cadeira aqui porque é uma é uma cadeira que pesa a gente tá falando aqui de uma empresa de 350 pessoas uma empresa que cresce pra caramba empresa que fatura centenas de milhões de reais então é uma cadeira pesada e que eu gostaria de ter um pouco mais de tempo para mim e que eu não posso eu tenho que abdicar mas mas eu vejo que muitas pessoas e aí não só tirando o assunto Startup você levantar empresas em geral né muitos dos nossos alunos das dezenas de milhares e alunos que já passaram pelos

Nossos programas de formação o dono né o avô ou o pai o fundador da companhia ele não larga o osso base e aí a nova geração que vem mais preparada ela vem mais preparada cheia de ideias ela quer fazer uma série de coisas na companhia mas o dono não permite e eu entendo a cabeça do dono porque eu me coloco no lugar dele imagina se sei lá daqui a 30 anos eu tô aqui no G4 aí os meus filhos vêm aqui fala pai o que você tá fazendo Tá tudo errado fala assim espera aí querido

como é que tá tudo errado olha hoje que a gente chegou né quem que pagou a tua vida até aqui fui eu então calma aí né senta na cadeirinha aí espera eu entendo a visão dessas pessoas agora também eu entendo a visão da nova geração quando você olha de fora né a nossa oportunidade que a gente tem no G4 você sabe disso é olhar para floresta do helicóptero né então a gente vê os focos de incêndio ver o que tá acontecendo ali então eu vejo essa dualidade acontecendo ali assim bate de gerações e é gostoso

porque eu vejo que geralmente vai a primeira com a segunda geração né ou vai geração anterior com a geração nova e eles fazem uma troca ali do tipo Olha estamos alinhados não estamos olha aquilo que eu te falava é oportunidade que essas pessoas têm para repensar um negócio dele mas muitas vezes o fundador por ego né não quer perder a cadeira né É você acha que nesse momento assim talvez o mais salutar para companhia seria colocar esse fundador colocar essa geração anterior numa cadeira de Presidência da conselho Como que você acha que faz essa transição

sem que haja uma briga na família né porque acaba acontecendo muitas vezes Poxa TG acho que o primeiro ponto davaria pra gente fazer uns cinco Episódios só para falar de transição do falder e isso para mim é Um Desafio não é só a gente falar da segunda geração chegando isso também é hora que a minha experiência contratando se ouso de mercado para substituir o falder o índice de mortalidade mais de 70% não chega no primeiro ano olha só a partir do segundo se ou de mercado aí dá certo chega pelo menos em cinco anos a

maioria porque primeiro porque ele vai quebrar muitas pedras ele vai preparar o caminho para o segundo Então esse pra mim é um elemento que é importante dizer que não é só da segunda geração executivo de mercado também tem o desafio acho que esse é o primeiro ponto eu tô contigo também quando você fala da preocupação Porque infelizmente a hora que a gente olha a estatística de empresas que conseguiram fazer a transição para a segunda geração e continuar no caminho de crescimento A estatística é baixa das empresas que deram certo Acho que esse é o o

primeiro elemento e tem um outro segundo ponto que infelizmente a gente sabe que é uma realidade a gente a gente sabe que quanto maior a proximidade que a gente tem com alguém menos protocolo a gente tem na forma de conversar você pode ver que normalmente com quem que uma mulher normalmente tem menos protocolo para falar com o pai o homem normalmente com a mãe depois vem pra irmãos então pai e mãe de maneira geral esposa marido você perde o protocolo eu brinco assim você quer manter o teu casamento bem Pô fecha a porta na hora

que você vai banheiro né alguns protocolos e aí normalmente uma conversa como essa é uma conversa muito difícil inclusive com executivo de mercado você imagina com duas pessoas que não tem tanto protocolo na fala e aí efetivamente você começa a entrar em questões familiares emocionais é o almoço de domingo que entra a discussão e aí você sai do olho na bola e começa a trazer outros elementos depois é importante dizer que a maior parte das pessoas esquece que tem uma estatística que eu acho ela muito interessante que o a probabilidade de um atleta que ganhou

ouro olímpico tem um filho que vai ganhar ouro olímpico também naquela modalidade é quase a mesma de um CEO formar um filho que vai ter as mesmas habilidades então assim existe uma estatística que muito clara por alguns motivos primeiro que também a empresa não precisa de um senhor com o mesmo perfil Claro a empresa tá mudando a partir daí também poxa será que essa pessoa quer ou é uma pressão da família também muitas vezes que vai empurrando aquela pessoa para aquela posição E aí você cria um problema maior agora as empresas de processo certamente começam

a preparar a segunda geração ou a terceira geração seja geração que a gente está falando de assumir a gestão da empresa muito antes desde de preparar Poxa a conversa de entender a empresa rodar pela empresa preparar em habilidades e a partir daí ter critérios objetivos também muitas vezes como você escolhe o sucessor quando você tem mais de uma opção também para não criar um problema como você falou quantas histórias a gente conhece de famílias que foram aí dilaceradas Porque infelizmente trouxe a briga que existia ali do mundo corporativo para dentro das famílias eu fiquei muito

curioso com o primeiro ponto que você falou que 70% é a estatística que você me disse 70% das companhias que trocam fallner pronunciou de mercado não passam do primeiro ano é isso é se você quiser trazer uma estatística isso inclusive foi minha dissertação de Mestrado hoje aproximadamente dois terços de todos os seus contratados no mundo não vão bater 18 meses Ou eles serão demitidos ou aposentados estou fazendo aqui as aspas aqui no aposentados isso é um ponto que eu sempre coloco muito inclusive na nossa imersão que metade é do desafio é você contratar a pessoa

certa a outra metade é fazer o onboard de forma adequada que é integração como é que você explica o que a cultura da empresa clarifica a posição cria as conexões isso é a maior parte das vezes é muito negligenciado pelas empresas E aí você solta a pessoa não ela é sínor Ela vai se virar não vai se virar Inclusive tem um ponto interessante quando a gente fala de integração de onboard na minha dissertação de Mestrado eu fiz uma pesquisa bastante abrangente com pessoas que estavam entrando no primeiro ano na empresa e eu não consegui notar

de diferenças de adaptação seja de um analista sênior para um diretor se level quando a gente olha muita gente fala assim ah não mas a pessoa é sim ou de mercado Ela já tem mais cancha pra fazer isso não o cuidado tem que ser o mesmo Acordamos cara na missão também abordo isso falo exatamente o que você fala fico feliz que você esteja falando quer dizer que eu tô certo você entende muito mais do que eu do assunto eu vi por observação né ao longo da vida contratando milhares de pessoas em cara mais de quatro

continentes que eu tive a oportunidade de contratar eu vi que é um padrão cara a pessoa quando ela entra na empresa base para mim é a mesma coisa quando um moleque mudou de escola é a mesma coisa porque o seguinte se a pessoa um pouco mais desinibida ela se vira um pouco mais Se ela é menos desinibida né será um pouco mais retraída ela não se vira tão bem e aí eu coloco uma comparação quando eu tô falando sobre isso né que é o novo funcionário que entrou na companhia ele é como se fosse um

paciente ali em observação ali entendeu ele tá em observação ele não tá bem alguém tem que observar Alguém tem que estar perto dele eu sugiro inclusive que usa a figura do Buddy ele é um padrinho então ter um alguém apadrinhando aquelas pessoas ali para que é presente para as pessoas Chaves que fale sobre a cultura da companhia além do evento de umborn tem alguém ali acompanhando por três meses que é o período de teste porque se essa pessoa não se adaptou a companhia e ela é uma pessoa boa ela tá recebendo um monte de proposta

ou amigo dela alguém que ela se sente confortável tá numa outra empresa fala cara tem uma posição para você aqui o cara vai na hora e aí você demorou três meses pelo menos né para poder achar sua posição contra tu a posição gastou dinheiro gastou tempo mas três meses de adaptação Digamos que no final do terceiro mês a pessoa fala assim cara não me adapta isso aí você perdeu seis meses você perdeu 50% do teu projeto aí você tem que recomeçar aquela linha de receita que você contratou no Exercício do ano fiscal é subsequente já

era Além de eu ter gastar dinheiro então eu acho muito trick a gente errar em contratação de liderança acha inclusive inadmissível que isso aconteça Esse é um tipo de erro que não pode acontecer né Não pode acontecer e muitas vezes acontece Exatamente porque a gente preocupa muito com recrutamento e espécie de fato bomborn e um Outro fator que eu bato muito é não basta também só eu contratar certo integrar certo para minha companhia qual que aconteceram elemento treinamento pô que que todas as tropas de elites do mundo fazem que todos os times campeões fazem eles

treinam Duro todos os dias por mais que eles tenham a maior concentração de talentos então eu tenho que ter concentração de talentos eu tenho que ter ambiente e cultura e eu tenho que ter treinamento cara hábito as empresas negligenciam muito treinamento elas acham que treinamento é contratar um bom palestrante para ela falar alguma coisa isso não é treinamento isso é bacana não é ruim não mas é um dos elementos de Treinamento agora qual o programa de desenvolvimento de pessoas que a gente tem ali dentro né por isso que aqui no G4 a gente desenvolveu um

software chamado de Pato Skills que a gente fez aqui para dentro de casa mesmo que a gente faz basicamente uma análise de competência do time Com base no acesso a gente vê o nível de celeneidade do time isso gera uma trilha individualizada e desenvolvimento É como se eu tivesse um PDI um robô para fazer um PDI de cada membro aqui da companhia e esse robô faz o acompanha essa pessoa e o gestor tem um déspor eu fiz isso para dentro de casa hoje a gente vende G4 Skills para milhares de companhias aí do Brasil mas

a gente fez para dentro de casa porque eu senti a necessidade de como que eu desenvolvo as pessoas aqui dentro né porque a gente precisa comer a nossa própria comida e faz uma diferença enorme rica agora trazendo sobre o teu ponto ainda eu tô super curioso sobre esse negócio que você falou do CEO né existe um padrão nas tuas pesquisas que você viu doce que conseguiram passar a rebentação dos 70% dos 30% que foram bem sucedidos tem alguns padrões existe um padrão nesse tipo de pessoa o que que eles fizeram de diferente para passar arrebentação

dos 70% Ótima pergunta e eu não quero deixar escapar uma observação tua que tem uma estatística que também ele consolida a tua visão que tá muito correta hoje uma a cada seis pessoas contratadas pensam em pedir demissão ou pedem demissão dos primeiros 90 dias um a cada seis então a tua visão tá corretíssima isso é um desafio de mercado e o que eu noto agora voltando do ceos que tem mais sucesso isso vale para diretores quando a gente fala de um bode a gente sempre fala dos quatro cês que é primeiro compliance que é o

que normalmente as empresas fazem Pô vou explicar como funciona o plano de saúde horário de entrada regra de reembolso compõe-se segundo clarificação como você Deixa claro para cada pessoa qual é o seu papel responsabilidade como resultado vai ser medido terceiro cultura e cultura é importantíssimo porque você tava falando disso analogia que eu faço é sobre cultura é que chegar numa nova empresa é como você chegar morando num novo país você não sabe o que é educado fazer você não conhece ninguém e muitas vezes você comete erros que você vai ser julgado por não conhecer aquela

cultura e o quarto é conexões Como que você estabelece conexões com as pessoas que mais tempo de casa escuta essas pessoas entende a história e a partir daí você cria Elos de confiança desses quatro cês o mais importante o que normalmente faz toda a diferença esse último de conexões Como que você cria um método para você estabelecer conexões porque a maior parte das vezes que você vê que esse ou não dá certo ele ficou isolado ele não conseguiu integrar com o time que já existia E aí é um pouco como futebol também né quando os

jogadores não compram o técnico de alguma forma que é aquele técnico não vai ficar por muito tempo também então esse talvez seja um dos elementos mais importantes então se eu não consigo fazer um bom processo de integração daquele CEO provavelmente ele não vai dar certo agora o que a gente vê que é comum é que se entra na companhia e ele começa a mudar um pouco as peças ali da diretoria ele traz consigo ali é um time né eu sento no conselho do Espaço Laser recentemente a gente fez um processo de transição do Paulo Morais

quero um dos cofundadores né era se ou a gente contratou ou Paulo também que é esse o do McDonald's que incrível inclusive tá fazendo um excelente trabalho lá no Espaço Laser de reestruturação é eu vejo que quando entra um novo CEO quando ele é bom como Paulo é ele se integra bem ali com o time e tal mas ele também quer trazer alguns elementos né algumas pessoas de sua confiança para que elas possam ajudá-lo naquela missão né É E aí tirando espaço Espaço Laser falando de outros casos que eu conheço em alguns outros casos que

eu conheço quando Houve essa troca do tipo entendeu o que dizem The Block entra ali rola meio que uma panelinha do tipo né O que dizendo Black ou Kids and Black meio que tipo a galera acaba não se integrando é tão bem né você acha que é um erro quando eu Líder vou assumir uma companhia levar minha Crew eu deveria conseguir me integrar com aquilo que lá está e aos poucos e mexendo o que que eu noto acho que o primeiro ponto que você trouxe aqui que é fundamental é a gente entender que todo se

contratado seja ele é da segunda geração ou terceira geração é alguém de mercado ele é contratado com mandato se ele não você não deixa ele ali olha faça sua análise faz o que tem que fazer não qual é o mandato e a partir do momento que assistiu tem o mandato dele você dá um tempo para ele fazer um diagnóstico onde esse diagnóstico passa por se conectar com as pessoas entender a realidade e combinar depois de volta um plano com um conselho do que vai ser feito quais metas quais metas esse senhor precisa atingir e em

que tempo ele vai ter para executar e aonde ele precisa de autonomia muitas vezes para mexer as peças a partir do momento que se ciou combinou isso com conselho ele volta com o time fala Olha gente e esse é o plano é assim que a gente vai executar Isso é o que o conselho espera da gente então nota que esse processo a gente está despersonificando não é um seo que chegou com as ideias da cabeça dele sim um mandato dos acionistas para que seja aquele ciou ou qualquer outra pessoa que sente lá vai ter conectar

e muitas vezes a conversa com os diretores vai ser gente se eu não executar isso daqui não sou eu que vou ficar ou talvez não é você que vai ficar mais a gente está sendo pago para executar dessa forma sobre trazer pessoas de confiança acho que como a maior parte das soluções da vida é uma questão de Equilíbrio idealmente você deveria ter tempo para conhecer as pessoas e a partir daí você fazer o diagnóstico para ver uma necessidade Real de uma troca e aí naturalmente você quando precisa trocar alguém trazer alguém que você já confia

já conhece é algo super aceitável agora o desafiador é quando você já chega e fala assim não eu como se ou Eu sempre tenho o meu se é fow E aí você tem a crescer que tem uma conexão com a empresa inteira todo mundo gosta dele faz um belo trabalho e perdeu só porque você chegou com o seu se é fogo eu não queria estar na posição desse novo se é fogo que chega lá ele vai receber pedrada de todo mundo então eu acho que aí entra o cuidado que a gente precisa ter e falando

ainda sobre esse processo então de troca né a gente viu recentemente que ele ele concluiu a compra do TW e o Twitter notadamente né é chamado de uma empresa ou que né aquelas empresas que preocupam mais com sinalização de virtude do que com trabalho e o William musk é um cara que é super Contra isso né Ele é bem focado no trabalho então quando ele compra o Twitter ele falou preciso mudar radicalmente a cultura dessa companhia porque ela tá no espiral negativa na visão dele e eu concordo então ele entra no Twitter e começa a

fazer layo Office assim massivos tirando quase que todo mundo que não se encaixa naquela nova cultura na tua visão essa é uma abordagem é válida para companhia ou você pode merecer você pode destruir a companhia em um mundo agressivo como esse quando você tira a base da companhia e troca novamente mesmo sabendo que você quer implantar uma nova cultura na companhia então talvez não existisse outra solução a não ser fazer isso né Acho que tem alguns líderes como irmãos que ou com Jeff bisos que eles são super na forma que fazem inclusive até tem uma

série de história sobre essas pessoas mas acho que o caso Twitter acho que o primeiro ponto estava perdendo dinheiro é notado que deveria algo ser feito o desafio que eu acho que você tem é você ter o principal acionista que faz o papel do Então tudo na cabeça dele muitas vezes pode estar muito Óbvio o que as pessoas recebem essas assim bom Tá vindo uma execução que a gente não entende muito bem para onde vai ou para onde vai caminhar então cuidado que eu teria pelo menos dentro das informações que a gente tem da forma

como tá sendo executado é até onde foi dito para onde estamos indo como chegaremos costumo dizer que o papel do senhor é que nem aquele pai que tá dirigindo o carro numa viagem e tem três filhos atrás que não param de falar e o que que as crianças fica provavelmente a gente vai Quanto tempo falta tá chegando qual é o caminho e o papel do senhor é tá acalmando a criançada ali no banco de trás com todo respeito aqui na analogia de estar dizendo os porquês eu acho que todo organização que você não explica porque

você cria o que eu chamo que você pede justamente a eficiência das relações isso para mim é o que mais mata as organizações custo de transação acho que a gente já falou sobre isso no momento atrás mas vale a pena a gente falar aqui o que é custo de transação quando você é vai para o mercado financeiro curso de transação é muito Óbvio eu tinha lá alguns de Doc Ted o custo por transação hora que veio o pics eu reduzir aquele custo eu zerei aquele custo isso vale o mesmo para as relações como funcionam as

empresas quando alguém que você gosta ou confia te pede alguma coisa você vai lá e faz sem pensar duas vezes quando alguém que você não gosta ou não confia te pede alguma coisa normalmente o que acontece nas organizações Você usa as regras e a burocracia para explicar porque que você não vai fazer porque você vai demorar para fazer isso é o que mais mata as organizações então o papel do líder é como é que eu reduzo o curso de transação entre as pessoas para que o trabalho flua de forma mais eficiente Então quando você tem

um ciou muitas vezes tomando decisões Sem explicar os dias o meu receio é puxa Você tá criando ali todo um mal-estar ali que talvez não precisaria de novo não quer dizer que todo mundo vai confiar em você todo mundo vai gostar das decisões mas talvez ele tá perdendo a oportunidade de criar Aliados que concordam com a estratégia concordam com as decisões e podem ser inclusive né os principais é patrocinadores da Média gerência ali para estar junto com ele antes de continuar o episódio eu quero te fazer um convite se você é um gestor você precisa

saber que empresas que não evoluem morrem por isso criamos a imersão do G4 ela possui três pilares primeiro conteúdo de altíssima qualidade que trazem as práticas das empresas que mais crescem no mundo para o seu negócio segundo mentorias em que você pode tirar as suas dúvidas com os mentores como eu e que não são professores mas sim empresários bem sucedidos que já passaram pelos desafios que você tá enfrentando Hoje terceiro Neto working com outros gestores pois sabemos que a jornada do empreendedor é solitário e isso oferecemos um ambiente onde você pode fazer relacionamentos e também

negócio se você quiser ser mentorado por mim e outros empreendedores é só entrar em G4 educação ponto com barramentoria ou ir na descrição desse Episódio e clicar no link para se inscrever no processo de seleção do G4 imersão e mentoria nela você terá três dias comigo Alfredo e Bruno e também acessam a plataforma com conteúdos exclusivos para transformar o seu negócio após a imersão um verdadeiro MBA de 3 dias com lições que você já irá aplicar um dia depois na sua empresa e através de quais eventos Você acredita que esse Líder se eu deveria comunicar

esses porquês quais eventos que você vê que são os eventos das companhias de sucesso que você acompanha Quais são os eventos que eles têm ali por exemplo tá vou te falar o que a gente faz aqui aqui é no G4 nós somos uma estrutura matricial então nós temos nossas Business e a gente tem os nossos headsissões são sete Business e cada um com ideia de cada um com seu time tem as matriciais que presta serviço para essas bissões Então temos os restos das matriciais os Heads então semanalmente a gente tem a rotina do wecley que

é uma reunião semanal que as buius fazem entre si para combinar o que tem que ser feito tá tudo registrado né uma empresa que escreve muita gente registra tudo que acontece ali tudo no notion a gente tem do âmbito de diretoria uma reunião semanal de diretoria também antes de entrar para reunião escreve tudo que você vai falar quem vai entrar ler já comenta ali então a gente entra na reunião só para tomar decisão não tem discussão todas as diretorias Ele toma uma decisão ali naquela reunião duas horinhas a gente mata para você ter ideia reunião

inteiro e tem semanalmente também um alinhamento entre o sócio então todos os acionistas os principais acionistas e alta gestão se reúne a gente faz um alinhamento estratégico diretoria um alinhamento tático nada wbr o alinhamento operacional a WR por exemplo não participa mas eu leio todas Então como a gente é uma empresa que escreve tudo eu entro ali terça-feira geralmente ou segunda-feira à noite eu pego leio todas as wbr e daí eu começo a fazer os meus acessos aquilo que eu preciso saber através dessa desses eventos eu me informo e passo e aí tem o Hands

né no nosso Hands que é a reunião com toda a companhia onde a gente fala um pouco também algumas vezes os porquês Esses são os nossos eventos tá na tua visão aí pô tá tendo trabalhar com tendo trabalhado com centenas milhares de companhias Quais são os eventos de sucesso é que toda a companhia tem que ter assim Quais são os perdão a pergunta é quais são os eventos que toda a companhia tem que ter para ela ter sucesso na comunicação dos seus porquês vai ter sucesso no tratamento da relação das pessoas a forma como você

descreveu aqui vocês estão super no caminho certo são os eventos que eu acredito que você tem ali Os encontros do bode da companhia você tem os encontros com alta liderança com todas as lideranças e depois ou Hands que você coloca todas as pessoas da empresa pra você comunicar então isso você faz a gestão e você dá as diretrizes o talvez eu teria mais cuidado é quando você tem decisões polêmicas ou mudanças muito fortes aonde as pessoas vão precisar entender o que mudou no papel delas e aí normalmente o que eu tenho é puxa se normalmente

você tá acostumado ao bode tomar as decisões Será que eu não tenho que puxar a alta liderança para escutá-los e ter certeza se eventualmente a gente não precisa ajustar alguma coisa E aí eu tenho muito do zagreecomith você pode discordar mas saiu dessa sala tá todo mundo junto tá todo mundo alinhado concordando exatamente e o segundo aspecto que é fundamental que muitas vezes quando é uma decisão mais polêmica entenda quem são os influenciadores da tua empresa influenciadores internos são as pessoas que realmente tem uma maior capacidade de interagir de Realmente você impactar as pessoas eu

costumo ter indivíduos com essas pessoas né as lideranças explicar Olha a gente tá pensando nisso tem essa dinâmica porque muitas vezes quando você vai para um comunicado para toda empresa se você colocou as lideranças informais para estar com você na hora que começa a subir a discussão essas pessoas ajudam a ajustar aí todas as decisões faz todo sentido cara e uma dúvida assim né é empresas familiares é super comum Principalmente quando estão passando por um processo de reestruturação muitas vezes quando sai do G4 que elas Fala tem uma série de oportunidades aqui desenvolvimento da minha

companhia de melhora e elas vêm que invariavelmente isso passa por trocar algumas peças na companhia só que são peças que estão cara 20 anos na companhia fazendo aquilo então um diretor comercial que tá há 20 anos um diretor de marketing tá 12 anos ali trabalhando que ele foi bom para companhia até alguns momentos Atrás só que a partir de agora de novo essa cadeira já não serve mais para essa pessoa ela já tá um pouco acomodada tal e muitas vezes as perguntas que pelo menos eu recebo ali nas dimensões do dia 4 eu falei E

aí cara troca ou não troco essas pessoas colocam elas meio que de lado no banco de reserva e coloca alguém para atuar mais na tua visão como que eu reestrutura uma empresa familiar tradicional sem criar um caos na companhia mexendo nessas lideranças ali que que você faria acho que o primeiro aspecto é não tenta o Big Bang não tenta fazer uma transformação de trocar todo mundo dentro da do mesmo momento o que eu acredito acho que o primeiro ponto a escolhe as batalhas qualquer pessoa que na tua opinião ali tá mais atrapalhando não tá contribuindo

a partir daí tenta fazer um diagnóstico com a frieza porque muitas vezes o que eu vejo também é que as relações são impactadas porque naturalmente aquele executivo de muito tempo respeitava muito fundador e Olha aquele novo executivo como a criança que ele conheceu lá atrás e a gente tem que tirar a emoção do momento das relações e olhar de novo a contribuição daquela pessoa para o papel que ela tem a partir daí você tem alguns caminhos muitas vezes você pode fazer sim o desligamento você pode mover essa pessoa diária você pode contratar essa pessoa como

consultor e você traz alguém que vai naturalmente responder muito melhor mostra para o fundador que Possivelmente a gente vai estar ali no conselho ou ainda tá ali no dia a dia o quão tem sido o impacto porque muitas vezes o ponto do fundador não só não é só a gratidão que tem muito valor tem o outro lado que a gestão do conhecimento a gestão do histórico se você tira muita gente ali puxa quem tem o histórico como é que a empresa vai ser conduzida então a escolha de batalhas é fundamental e a partir daí também

uma coisa que muitas vezes a gente é chamado pelas empresas de falar assim poxa a gente tá conduzindo o processo seletivo Mas eu ainda não tenho convicção que eu vou trocar esse executivo Deixa eu entender o que tem no mercado e aí muitas vezes o meu papel é falar assim olha dentro desse patamassa salarial para essa estrutura e para esse desafio Esses são os candidatos que têm interesse E aí você compara o que o mercado tem a oferecer com o que você tem dentro de casa existem casos que muitas vezes executivo bom se para minha

empresa por esse salário eu consigo ter esse patamar de executivo Deixa eu voltar lá e cuidar melhor do meu executivo e tem horas que você puxa Olha só como eu posso dar um upgrade Poxa então sim seguro vou tomar a decisão Vou contratar um desses candidatos e vou demitir Quem tá lá porque a gente muitas vezes fica idealizando o job the scription e da alisando o profissional que você precisa só que precisa combinar com os russos né Será que quem você quer que é você também E a partir daí você entender quais as opções você

tem na mesa e você acha que isso deveria ser eu não chamaria de rotina mas sazonalmente o líder da companhia se eu olho o presidente ele deveria dar uma sondada no mercado nas principais posições que ele tem na companhia para ver o que que tem ali quanto que tá pagando e eventualmente pensar se deve ou não trocar essas peças Olha acho que não tem que fazer parte do plantão existe uma estimativa Aonde o senhor das grandes empresas passam até de 50 a 60% do seu tempo só conversando com pessoas de mercado mapeando potenciais é profissionais

para trabalhar na empresa Porque tem uma questão primeiro de você ter um cheiro do mercado o que que o mercado tem para oferecer e segundo que alguém muito talentoso muitas vezes você não vai conseguir trazer essa pessoa na hora que você quer você precisa encontrar um momento tem uma grande empresa Tech aqui no Brasil que eu não vou dar o nome aqui mas quem tiver os dados vai saber de quem eu tô falando daciolo ter começado a primeira conversa até recebido afer foram cinco anos o city ou da primeira conversa até receber a ofer 2

anos Então como que você tem tratado né o scalp a forma que você faz ali de tá conectado com o mercado até para saber a hora certa uma coisa que eu acho fantástica do Vale do Silício que ele disse que todo falder tem a lista de pessoas que ele quer contratar mas ele sabe que hoje ele não consegue Mas essa é a minha é estilista a medida que eu vou crescendo eu vou tendo projetos eu vou esperando a pessoa se frustrar onde ela tá porque isso acontece aí eu tenho um momento certo de trazendo cada

pessoa para montar o meu drinking faz sentido como Toda a relação né chega um momento que eventualmente está frustrado e você vai ali tentar buscar essas pessoas agora uma dúvida aí é existem posições que são super complexas de contratar no Brasil vou te falar uma por exemplo se Arrow né Eu não conheço nenhum aqui no Brasil deve ter mas eu pessoalmente não conheço a função do Seara é uma função muito específica né para quem tá nos ouvindo e não sabe ou ele é uma pessoa que é responsável pela geração de receita da companhia que que

é geração de receita cara não necessariamente é marketing né pode ser fazer um produto novo pode ser participar de projetos de melhoria operacional para gerar mais receita enfim ele controla então a distribuição de Lídia da companhia controla os eventos que irão eventualmente trazer uma receita para companhia Esse é uma posição super comum assim é uma posição que tem muito nos Estados Unidos né a gente vê muito mas aqui no Brasil é Eu particularmente não conheço ninguém de destaque assim que seja ser em alguns momentos eu já me perguntei Será que eu tenho que trazer alguém

de fora do país para trabalhar aqui na sabendo que a minha liderança ela é fluente em inglês mas aí quando eu baixo da liderança obviamente por estar no Brasil né eu não posso garantir que você tem uma fluência na tua visão atrapalha mais do que ajuda trazer uma pessoa que não fala a língua Nativa bom acho que o primeiro ponto que você tá falando essa posição ela ou se ar ou é Definitivamente não é uma posição é comum aqui no Brasil inclusive para mim isso é a evolução do desenho porque ficar quebrando em produto marketing

vendas e depois você ficar ali gerenciando uma confusão de pessoas que não se falam ou não tem a mesma estratégia Então acho que esse é o primeiro ponto e é por isso que quando você tá falando de uma evolução você não pode ficar olhando só o título da posição porque se você olhar ou certamente você tem poucos mas quando você se aprofunda Quais foram as experiências Os projetos que cada pessoa pode ter passado não importa se hoje ele tá em produtos mas ele entende o todo e pode ter essa responsabilidade Então esse é uma estratégia

o segundo elemento subtrazer um estrangeiro eu acredito que o idioma Sem dúvida nenhuma é Um Desafio e a gente não pode subestimar isso porque a não ser que você tenha uma empresa muito grande aonde você consegue isolar aquela pessoa porque por razões óbvias a quantidade de pessoas que ele vai falar ou ela vai falar não impacta tanto tá com o inglês mas tem a questão cultural tem a questão de conhecimento do mercado brasileiro dependendo da tua governança a questão trabalhista também você tem um problema aí que vai levar tempo inclusive isso é um dos motivos

do brasileiro ter que disputar muito menos posição com gringo do que acontece na Europa que você é diferente que país que você tá Você tá ou não europeia ali você sabe que você pode perder o teu trabalho para qualquer pessoa de um país ali ou mesmo nos Estados Unidos você tem muito mais dentro dessa dinâmica então eu tomaria muito cuidado para entender Qual é a história desse executivo essa executivo que vem de outro país para entender poxa é alguém que já rodou vários países Se você pegar alguém que construiu sua carreira num país apenas e

vim para o Brasil a chance de dar errado é gigantesca também e tem que vir alguém que queira viver a cultura brasileira porque muitas vezes o que eu noto estrangeiro ele tá acostumado quando ele vai numa na China normalmente o qual que é o comum ele vai morar num condomínio ali só de estrangeiro só vai em restaurantes de estrangeiros ele não vai viver a cultura chinesa ele nem vai se interessar por aprender o idioma chinês isso no Brasil não dá certo então acho que tem que ser alguém que queira vir para mergulhar entender efetivamente a

nossa Cultura se já entrevistou mais de 10 mil pessoas e que estão querer abordar um pouco sobre característica de profissionais de sucesso né você conseguiu traçar Em algum momento uma listinha de coisas que são comuns naquelas pessoas que conseguem se desenvolver bem na sua carreira tem algumas coisas que são comuns ou não isso é depende da posição Depende do que a pessoa faz eu acho que quando a gente fala de habilidades Sem dúvida nenhuma tem uma variedade grande mas quando a gente fala de características eu consigo sim ter uma intersecção acho que a primeira característica

que eu noto é que normalmente as pessoas de sucesso São pessoas que sabem e têm essa consciência que não conhecem de tudo mas sabem que Isso é perfeitamente normal mas a sua atitude as suas conexões o seu interesse a sua dedicação vai fazer com que essa pessoa preencha o GAP e Execute porque isso é um dos elementos fundamentais Pode parecer importante do ponto de vista de puxa então é alguém que não sabe vai corre atrás aprende no segundo elemento que para mim ainda é mais importante que Aquela Velha História quem só tem martelo acho que

todo problema é prego e a partir daí a pessoa quer usar aquela caixa de ferramenta que ele tem que normalmente é limitada ninguém tem uma caixa de ferramentas é infinita para problemas onde você tem que buscar novas soluções aqui então isso para mim é o primeiro elemento o segundo habilidade interpessoal eu não consigo ver alguém de sucesso que não tem capacidade de se conectar com as pessoas entenda que se conectar não tem nada a ver com ser introvertido sem introvertido se alguém mais duro se alguém mais friendly você tem vários estilos mas alguém que crie

conexões verdadeiras com as pessoas terceiro alguém que saiba que o resultado vem através das pessoas isso para mim é fundamental alguém que está sempre puxando holofote para si que não dá o espaço para as pessoas efetivamente não consegue é construir um time de sucesso talvez por último alguém que respire o comprometimento com a empresa alguém que fala assim pô eu tô aqui no meu skin de game o all in eu quero e vou fazer as coisas acontecerem então São pessoas que eu vejo a intersecção dessas características e você acha que algumas dessas características são desenvolvíveis

ao longo da vida ou passou dos seis anos de idade ali já era não tem como mais o que eu acredito é que toda pessoa tem capacidade de se desenvolver não existe nenhum soft Skill que não seja é possível desenvolver agora tem uma pegadinha aqui que é importante que como a gente cresceu aprendendo só Hartz kill é hard Skill é interessante né que é o conhecimento técnico para quem não conhece o soft Skill habilidades interpessoais aqui hertzkill é qual que é a pegadinha mais de 99% dos modos de graduação pós-graduação mestrado MBA são focados em

hard Skills menos de 1% e soft Skills só que quando a gente olha a estatística da Michael Page que 91% das pessoas são contratados por habilidades técnicas e depois demitidos por questões Comporta a gente nota que tem um elefante da sala e ninguém tá falando dele existe um estudo de Harvard com Ei o que diz que 85% do sucesso profissional e pessoal de alguém é relacionado a soft Skills ou people Skills da evolução aqui do do termo então colocando tudo isso na mesa Qual que é a grande armadilha casca de banana hard Skill que a

gente foi ensinado a aprender como que você aprende hard Skill de fora para dentro só que como é que você aprende de dentro para fora então para você aprender uma soft Skill você precisa de duas coisas a primeira intencionalidade você precisa querer pode alguém falar você precisa desenvolver não vai rolar e a segunda colocar em prática não existe soft Skill que você consiga aprender na teoria então ah não vou aprender a ser mais organizado lendo o livro vou aprender ter uma melhor oratória lendo um livro não vai rolar então isso faz com que você tire

as pessoas da zona de conforto de realmente se jogar e eu acho que a maior parte das pessoas não está disposta a isso então para voltar na tua pergunta as pessoas podem podem elas querem elas estão dispostas a pagar o preço aí que faz a diferença acho que geralmente as pessoas não Estão dispostos a pagar o preço né esse é o grande problema que a gente tem na sociedade todo mundo que é o gelo mas ninguém quer encher a forminha né eu vejo isso muito comum principalmente nas gerações mais novas eu vejo que esse senso

de responsabilidade e senso de dever tá cada vez mais rarefeito ali né infelizmente então a molecada que tá me ouvindo aí não existe sucesso do dia para noite sem trabalho duro viu molecada tem que trabalhar duro tem tem que se desenvolver tem que fazer o que ninguém tá disposto a fazer se você não fizer o que ninguém tá disposto a fazer como é que você vai esperar um resultado diferente dessas pessoas não faz sentido nenhum né posso contribuir na provocação já que a gente tá falando aí com essa nova geração propósito é importante e Fundamental

só que cuidado com a síndrome do propolite que é querer encontrar propósito em tudo ah hoje eu não vou escovar o dente que eu não tô vendo propósito hoje eu não vou tomar banho que eu não estou vendo proposta Tem coisas que tem que fazer porque tem que fazer senão daqui a pouco propósito vir a desculpa para tudo que dá trabalho é duro vai te desafiar e a gente sabe que o crescimento só vem através dessa vivência exato e cara vou dizer bem sincero assim a minha vida se eu for pegar as coisas que eu

faço 80% das coisas que eu faço eu não gosto Pô eu faço o que eu tenho que fazer adulto né então sei lá né Vamos pegar coisas de saúde assim Ah cara que que você acha que eu prefiro comer um hambúrguer ou salada e frango grelhado eu fico um hambúrguer pô mas eu sou adulto eu não posso fazer isso né eu tenho que fazer boas escolhas alimentares você acha que eu gosto de acordar 5 6 horas da manhã todo dia e treinar duro não cara eu gostaria de acordar umas nove treinar mais ou menos ali

mas eu sou adulto Pô eu tenho que fazer o que tem que ser feito né e eu vejo que eu falo muito isso com a minha liderança né sobre fazer o que tem que ser feito né eu vejo que as pessoas que eu convivo pelo menos que são pessoas bem sucedidas São pessoas que têm isso um pouco mais claro base do tipo assim cara eu preciso fazer o que tem que ser feito o que que tem que ser feito é isso então eu vou lá e faço né aquelas que ficam postergando aquilo que tem que

ser feito e acabam buscando mais o sentido hedonista da coisa né Deixa eu fazer aquilo que eu realmente gosto de fazer elas tendem a conseguir atingir menos coisas do que elas gostariam na vida acho que isso serve muito para nova geração também cara sem dúvida e para mim tem uma explicação sociológica que o como que eu vejo a evolução da humanidade se a gente olhar qual que é a raiz da maior parte das religiões eu não vou falar de religião aqui é vamos falar de raiz a maior parte das religiões a narrativa é não importa

se hoje você está sofrendo se tua vida tá ruim se você se comportar adequadamente você num outro plano vai ser feliz que que é isso a postergação da Felicidade quando chega o mercado de trabalho no início do século passado qual era a narrativa que foi Herança da religião não importa se você não gosta do seu trabalho você vai trabalhar com aquilo quando você se aposentar você vai desfrutar da vida essa era a narrativa Só que essa narrativa hoje ela não cabe mais as pessoas querem ser felizes agora só que existe um ponto da felicidade no

trabalho que existe uma assimetria de felicidade e felicidade a gente é muito melhor em descrever o que nos faz infeliz no trabalho do que o que nos faz feliz é verdade e habilidade de construção está justamente em a gente colocar e fazer o que a gente não quer fazer para atingir o que a gente quer atingir e isso Bernardinho fala muito e aí para mim é aonde se confunde muito o que você falou do hedonismo que eu concordo muito de das decisões né eu gosto muito né da do naval ravificante que ele escreve que puxa

o sucesso ele consiste basicamente você ter uma vida continua trocando maus hábitos por bons hábitos porque os hábitos nada mais são antes do que a gente falar aí da questão comportamental é vício de dopamina a gente tem que escolher como a gente vai viciar o nosso organismo eu posso viciar o meu organismo em comer besteira em dormir bastante e não ter comprometimento em pornografia em álcool em droga e eu posso viciar o meu organismo e dopamina de realização de aprendizado de conexões saudáveis que dopamina que eu tô trazendo por meu organismo porque a única certeza

que o organismo vai entender que aquilo é o caminho vai viciar e vai te puxar mais para aquilo eu diria que o esporte contribui muito para isso eu sou um cara que eu cresci no esporte isso foi muito importante para mim aprender assim a sentir prazer no desconforto sabe então eu me lembro que cara na época de expansão de táxi imagina Viajando o mundo inteiro tal o pessoal achava que era bacana Nossa o cara cada cada semana tá num país e tal só que a por fora era bacana por mim era eu não tenho contato

com a minha família não tenho contato com meus amigos eu não consigo manter relação com ninguém eu eu só trabalho eu cada hora tô no fuso horário eu tô com sono zoada eu não consigo treinar então era um sofrimento muito grande é em nenhum momento passou na minha cabeça assim e fala ah eu vou desistir porque porque eu tinha um prazer de ver que as coisas estava acontecendo tão grande que aquele sofrimento eu via como parte do processo Fazer o que né então a mesma coisa no esporte então você tá ali no jiu-jitsu cara o

cara que começa na faixa branca ele apanha todos os dias 100% da academia e aí se o cara ele fica ali por um dois anos aí ele vai pegar a faixa azul aí ele para de apanhar de 100% passa a apanhar de 90 na academia entendeu E ele vai melhorando ali na Azul tal daqui a pouco ele vai fica uns dois três anos na zona ele pega roxo aí ele passa a apanhar de 70% da Academia Só que você vai apanhando cara de quase todo mundo até chegar na frente chega na praça continua apanhando uma

boa parcela também mas você para de apanhar na grande maioria Então você vai vendo prazer que você tem na realização de aquela pessoa que eu só apanhava agora eu consigo ser competitivo agora eu consigo ganhar algumas vezes que prazer eu passar por aquele processo doloroso que foi o prazer na conquista eu acho que precisa ser melhor abordado pela liderança né Você sabe que isso para mim que você está descrevendo é um conceito que eu adoro da evolução de sorte o que que é sorte quando a gente olha o sucesso que a gente tem né dentro

do mundo dos negócios existem quatro tipos de sorte existe a sorte aleatória aonde pô eu posso nascer Numa família rica ou posso ganhar na mega-sena isso eu controlo zero existe a sorte pelo trabalho duro eu trabalho Tanto que uma hora esbarro com a sorte existe a sorte por especialidade então eu começo a ficar experiente e a partir daí eu consigo identificar pontos de sorte e eu vou ali atrás da sorte e o quatro que a sorte por referência eu me tornei tão referência no que eu faço no que eu sou que a sorte vem até

mim as pessoas me trazem investimentos a pessoas me trazem oportunidades então no final do dia é você nasce dependendo da sorte aleatória Você vai para a sorte do trabalho duro depois a sorte da experiência e depois você começa se você fizer tudo certo a sorte da referência você vê que bacana né as pessoas falar dinheiro atrai dinheiro né Quanto mais dinheiro você mas dinheiro você tem condições de ganhar e você descrever nesse ciclo é exatamente o que acontece na que dinheiro atrás dinheiro porque você vai se evoluindo a sua sorte né E aí a captação

de oportunidade fica cada vez mais frequente né Porque a vida é isso na base A gente tem diversas oportunidades que você tinha oportunidade de estar aqui comigo tá em outro podcast votar no teu trabalho ou tá com a tua família você faz as escolhas ali né as escolhas você faz quem aloca melhor o seu tempo né nossa ativo o único ativo que eu não consigo comprar né porque é o meu tempo quem faz a melhor alocação tende a obter um vai melhor né um retorno sobre esse investimento melhor então o que eu vejo pelo menos

para mim que funciona muito é eu olho pra minha agenda cara como se fosse a minha carteira de investimentos eu falei eu vou locar meu tempo no quê que é importante para mim é importante para mim é com relação ao meu trabalho em relação a minha vida com relação a tudo que é aquilo que de fato importa para o meu objetivo de longo prazo o que acontece muitas vezes a gente conversa para as pessoas a gente vê que o objetivo de curto prazo tá bem definido porque eu quero chegar nisso eu quero fazer aquilo eu

quero comprar isso o objetivo de longo prazo Tá embaçado a pessoa não sabe com clareza o que que ela quer com longo prazo aí a locação de tempo dela fica ruim porque se você não sabe que você quer no longo prazo como é que você toma essas decisões agora né Afinal de contas eu preciso pagar o preço agora para eu colher ele no futuro né conceito de plantio Então o que eu vejo e eu falo muito com os meus executivos sobre cumprir os acordos que eles fazem consigo mesmo né Eu falo isso para caramba falo

cara quais os acordos que você tem com você mesmo se você não conseguir cumprir os acordos que você fez com você mesmo Como é que você espera que a vida te retorne aquilo que você tá buscando não tem como é eu adorei e esse para mim é o conselho de performance performance não é uma Churrascaria Rodízio que você mete tudo que dá para dentro performance caro que você escolhe muito bem o que você vai colocar para dentro né performance é um jogo de escolhas Aliás a vida é um jogo de escolhas quanto mais consciente a

gente tiver dessas escolhas né Maior chance da gente atingir o que a gente quer atingir inacreditável olha o papo que a gente teve com esse cara que é sempre bom a gente se encontrar o papo com base como vocês viram Foi incrível elementor do G4 educação ele tem um programa de Formação em gestão de pessoas junto com o vago e com Bernardinho se vocês quiserem explorar isso em dois dias e dezenas de horas ali com esse homem ali pessoalmente sendo mentorado por ele deve ter um link em algum lugar aqui por onde vocês podem se

inscrever na imersão de gestão de pessoas que você aborda o que mais cara além A gente varre todos os temas a gente como você desenhar a tua estrutura organizacional você recrutar bem fazer um bode como dar feedback de forma adequada como demitir como estruturar a remuneração que você vai ter para os executivos como você refletir desses novos modelos de trabalho o que que é híbrido o que que é presencial aonde cabe o virtual acredito que aonde normalmente a maior parte das pessoas têm dúvidas e infelizmente os mbas molas não tem preparados líderes para esse novo

mundo que a gente vive perfeito eu costumo dizer que é o seguinte cara se você quer arrumar emprego MBA pode ser um bom caminho se você quer gerar emprego vem para o G4 educação que aqui só ensina quem faz Obrigado base foi um prazer estar com você mano Adorei Valeu gente até a próxima [Música]